Skirtumas tarp motyvacijos ir darbo skatinimo. Kodėl neturėtumėte painioti motyvacijos ir stimuliacijos sąvokų

Dauguma įmonių yra suinteresuotos, kad darbuotojai vaisingai dirbtų organizacijos kolektyve, siekdami reikiamų rezultatų. Čia ypatingas vaidmuo tenka personalo skatinimui – koncepcija artima, bet ne identiška.

Motyvas ir motyvacija: koks skirtumas ir panašumas

Norėdami suprasti, ar sąvokos „motyvas“ ir „motyvacija“ yra tapačios, turite susipažinti su asmens psichologija. Svarbu nustatyti šių apibrėžimų skirtumus ir panašumus.

Motyvas – tai vidinis variklis, kuris priverčia žmogų atlikti tam tikrus veiksmus. Jis grindžiamas poreikiu: saugumo ir materialinės gerovės, socialinio pripažinimo ar saviraiškos. Kol poreikis aktualus, žmogus stengiasi pasiekti norimą tikslą. Jei tai realizuojama, tada žmogaus aktyvumo lygis smarkiai sumažėja arba judėjimas visiškai sustoja iki to momento, kai poreikis vėl atnaujinamas.

Motyvacija – tai veiksnių kompleksas, kuris aktyvina žmogaus judėjimą poreikio realizavimo link, arba patį motyvacijos procesą.

Samdydami darbuotojus iš kandidatų dažnai galite išgirsti jų motyvaciją įsidarbinti įmonėje, pavyzdžiui:

• „motyvacija yra uždirbti pakankamai pinigų, kad jų vaikai mokytųsi privačioje mokykloje“;
• „Noriu dirbti įmonėje, nes galiu joje tobulėti profesionaliai, o vėliau daryti karjerą pagal specialybę“;
• „Jums reikia darbo, kad užsidirbtumėte pinigų ir pradėtumėte savo verslą“.

Kiekvienoje formuluotėje yra kryptis tikslo link (motyvacija), o iš tikrųjų ir pats poreikis, kuris turi būti patenkintas (motyvas).

Darbuotojų motyvų rūšys ir darbo motyvacija

Visi žmonės dirba, ateina į darbą tam, kad užsidirbtų. Tačiau kodėl du darbuotojai, kurie yra vienodai profesionalūs, gauna vienodą atlyginimą, atlieka panašias funkcijas, turi skirtingus darbo rezultatus. Šiuos žmones skatina motyvai, kurie gali šiek tiek skirtis priklausomai nuo asmens poreikių.

Norint suprasti šią problemą, svarbu suprasti, kokie motyvai verčia žmogų dirbti:

1. Pasiekimas materialinė gerovė. Pirmoje vietoje yra poreikis gauti konkretaus dydžio atlygį, leidžiantį darbuotojui realizuoti savo gyvenimo tikslus.
2. Gauti pripažinimą už profesionalumą ar indėlį į organizacijos plėtrą. Tokiu atveju specialistui labai svarbu gauti iš komandos ir vadovybės patvirtinimą apie savo vaidmens organizacijoje reikšmę ir profesinių rezultatų vertę.
3. Įgyti patirties ir Profesinis tobulėjimas. Galingas motyvatorius jauniems specialistams ir mažai darbo patirties turintiems darbuotojams, orientuotas į tobulėjimą profesijoje.
4. Socialinės padėties didinimas ir asmeninių ambicijų įgyvendinimas. Ji atsiranda, jei darbuotojas įsidarbina didelėje korporacijoje, o tokiu atveju visi aplinkiniai priskiria jį prie itin paklausių rinkos specialistų. Taip pat gali būti svarbu užimti prestižinę lyderio poziciją.
5. Dalyvavimas kolektyvo darbe. Tai svarbu tiems profesionalams, kurie nemoka dirbti už komandos ribų, nes jiems visada reikia būti tarp žmonių.
6. Konkurencija ir lyderio pozicijų laimėjimas. Darbuotojai, turintys tokį vadovaujantį motyvą, renkasi darbą, kuriame gali parodyti savo organizacinius įgūdžius, konkuruoti su kitais žmonėmis. Dažnai jie yra nepamainomi pardavimų skyriuose, kur nuolat reikia būti geresniam už visus, parduoti daugiau.

Darbo motyvacija

Motyvų visuma sukuria tam tikras darbuotojų darbo motyvacijos rūšis. Kalbant apie vertybių, kurias darbuotojas norėtų gauti dėl savo darbo, reikšmingumą, yra trys motyvacijos tipai.

1. Orientacija į materialines vertybes. Darbuotojai, turintys tokią motyvaciją, yra orientuoti į darbo užmokesčio dydį, papildomų išmokų ir priedų prieinamumą, kompensacijų ir išmokų skyrimą. Jei įmonėje įvyksta pasikeitimų, dėl kurių sumažėja pajamos arba pasikeičia išmokų ir kompensacijų sąlygos, darbuotojo veiklos rezultatai gali sumažėti.
2. Sutelkti dėmesį į nematerialias vertybes. Tokio tipo motyvaciją turintiems darbuotojams ypač svarbus pats darbo užduočių turinys, jų sudėtingumo lygis, rezultato vertė visai įmonei. Jiems svarbu gauti Atsiliepimas apie darbo rezultatus, gauti profesionalumo įvertinimą.
3. Mišrus tipas, kuriame specialistui vienodai svarbios materialinės vertybės ir nemateriali nauda.

Pagal orientaciją į rezultatų siekimą išskiriamos dvi darbo motyvacijos rūšys, skirstančios visus darbuotojus į dvi kategorijas: tuos, kurie siekia rezultatų, ir tuos, kurie siekia išvengti nesėkmių.

1. Pasiekti sėkmę. Šie specialistai pasirengę spręsti problemas ir prisiimti atsakomybę už save. Jiems svarbus rezultatų siekimo ir sėkmės faktas. Jei jie ilgą laiką negali parodyti sėkmingų rezultatų, jie praranda susidomėjimą tuo, ką daro.
2. Nesėkmės vengimas. Šie specialistai daro viską, kad užduotys būtų lengvesnės arba galėtų tai padaryti. Tie, kurie vengia nesėkmių, nėra pasirengę prisiimti atsakomybės ir visada bijo suklysti savo darbe.

Stimulas ir įvairių paskatų naudojimas

Motyvas ir motyvacija yra vidinė žmogaus veiksmų varomoji jėga. Dirgiklis – išorinis dirgiklis, skatinantis žmogų atlikti veiksmą. Pagrindinė stimuliavimo užduotis – poveikis darbuotojui, dėl kurio padidėja darbo greitis arba kokybė. Paskatos skirstomos į 2 pagrindines grupes: materialines ir nematerialines.

Finansinės paskatos apima:
1. Paskatos, turinčios finansinę išraišką:

• darbo užmokestis;
• mokėjimo dažnumas;
• priemokų prieinamumas;
• priemokos už kenksmingumą;
• priemokos;
• kompensacija;
• ryšių, transporto išlaidų kompensavimas;
• papildomas apmokėjimas už darbo patirtį organizacijoje;
• išmokėti 13 atlyginimų.

2. Materialinės paskatos, neturinčios piniginės išraiškos:

• darbuotojų mokymas įmonės lėšomis;
• nakvynės namų ir tarnybinio automobilio suteikimas;
• lengvatiniai čekiai į poilsio namus ar sanatorijas;
• sveikatos draudimas;
• apmokėjimas už būstą įmonės lėšomis;
• teikiant papildomos dienosį atostogas.

Nematerialios paskatos apima:
1. Moralinės paskatos, padedančios realizuoti žmogaus poreikius:

• apdovanoti diplomais ir dovanomis;
• titulų suteikimas;
• pripažinimas geriausiu metų darbuotoju;
• publikuojant straipsnį apie darbuotoją įmonės leidinyje.

2. Socialinės paskatos, kurios aktyvina socialinių poreikių įgyvendinimą:

• karjeros galimybių suteikimas;
• pozicijos statusas;
• draugišką ir paslaugų darbo kolektyvą;
• dalyvavimas profesinėse varžybose.

3. Kūrybiniai paskatinimai, leidžiantys realizuoti darbuotojo kūrybinį potencialą darbe:

• įdomias darbo užduotis;
• savirealizacija inovatyviuose įmonės projektuose;
• kūrybinių gebėjimų panaudojimas atliekant pareigybės funkcijas.

Darbuotojų skatinimo principai

Jei įmonė pradeda stimuliuoti darbuotojus, reikia atsiminti, kad vieną kartą pritaikyta paskata duos tą patį vienkartinį rezultatą. Nesistemingas darbuotojų skatinimas taip pat neduos reikiamos naudos.

Kad paskatos veiktų ir turėtų apčiuopiamą poveikį, svarbu laikytis pagrindinių principų:

1. Stimuliacija laikui bėgant turėtų didėti palaipsniui. Daugeliui vienu metu teikiamų lengvatų taikomos nuolaidos, nes darbuotojas nesistengė jų gauti.
2. Taikomi paskatinimai turi būti apčiuopiami, darbuotojas turi gauti kokią nors naudą arba jausti paskatinimo poveikį, pavyzdžiui, taikydamas nuobaudas. Jei darbuotojo atlyginimas yra didesnis nei 50 000 rublių per mėnesį, o bauda už vėlavimą – 5 rubliai už vieną vėlavimą, galima drąsiai teigti, kad darbuotojas ir toliau vėluos. 105 rublių išskaitos suma per mėnesį jam nėra apčiuopiama.
3. Derinkite materialias ir nematerialias paskatas. Darbuotojai turėtų vienodai vertinti tiek finansinį paskatinimą, tiek vadovo pagyrimą.
4. Skatinimo laikas. Jei tarp rezultato, po kurio turėtų būti vykdoma akcija, ir pačios reklamos praeina didelis skaičius laiko, pasiekimas nuvertinamas.
5. Skatinimo ir motyvacijos tarpusavio ryšys. Stimulas turi patekti į darbuotojo motyvacinę koordinačių sistemą. Jeigu žmogui rūpi ramus darbas, aiškios darbo pareigos, jam siūlomas paaukštinimas ir perkėlimas į darbuotojų pavaldumą, tai toks paskyrimas vargu ar motyvuos jį dirbti toliau.

Pagaliau

Motyvacija ir stimuliavimas nėra tapačios sąvokos. Pagrindinis skirtumas tarp motyvacijos ir paskatų yra tas, kad motyvacija yra vidinė veiksnių sistema, daranti įtaką žmogaus veiksmams, o stimuliacija – išorinė įtaka darbuotojo elgesiui.

Kuriamos sistemos ir programos, skirtos darbuotojams tobulėti, tačiau nė viena įmonė negali pasakyti, kad jai pavyko sukurti unikalią sistemą, kurioje žmonės nepalieka organizacijos. savo valia arba yra 100% patenkinti darbu ir darbdaviu.

Tai atsitinka iki skirtingų priežasčių. Sukurti tobulai subalansuotą sistemą, tenkinančią visus darbuotojų poreikius – beveik nereali užduotis. Tačiau priartėti prie idealo įmanoma, jei suprantate sudėtingą motyvacijos formavimo mechanizmą ir suprantate naudojamų paskatų efektyvumą.

Darbuotojų motyvacija kaip personalo valdymo procesas – tai poveikis esminiams vidiniams žmogaus motyvams, galintis padidinti darbuotojo norą ir poreikį dirbti efektyviau ir kokybiškiau.

Personalo stimuliavimas – tai valdymo procesas, formuojantis skatinimo sistemą, didinančią darbuotojų motyvaciją atlikti darbo užduotis taip, kaip to reikalauja darbdavys.

Neteisingai apibrėžus pagrindinius darbuotojo poreikius ir motyvus, pasirinktos paskatos neturės reikiamo poveikio.

Taikant konkrečias paskatas reikėtų atsižvelgti į darbuotojo motyvus ir poreikius. Tokiu atveju jų taikymo rezultatas bus efektyviausias. Stimuliavimas turi būti sistemingas, dozuotas, kompleksinis. Piktnaudžiavimas neigiamomis paskatomis praranda motyvaciją atlikti pareigas. Stimuliacijos ir motyvacijos pagalba galima padidinti įmonės produktyvumą. Svarbu suprasti šių sąvokų skirtumą ir teisingai jas vartoti.

KADA MOTYVACIJA NEVEIKIA IR KODĖL?

Ką reikia padaryti norint padidinti produktyvumą ir darbo našumą? - motyvuoti ar geriau paskatinti darbuotojus? Kuo stimulas skiriasi nuo motyvo?
Atsakykime į šiuos klausimus eilės tvarka...

Apsvarstykite dvi frazes: „žmogus yra motyvuotas“ ir „žmogus turi paskatą gerai dirbti“. Koks skirtumas?

Stimulas- tai visada išorinis impulsas asmens atžvilgiu. Žodis „stimulas“ kilęs iš graikų kalbos, kur jis reiškė lazdą, skirtą galvijams kinkyti. Taigi iš karto paaiškėja pirminė posakio reikšmė. „Taikykite paskatas, kad pagerintumėte našumą“, t.y. paimkite lazdą ar botagą ir pradėkite veikti. Šiuo metu pasikeitė šio termino reikšmė, stimuliavimo būdai, principai ir technologijos.

motyvas- Tai vidinių impulsų kompleksas asmuo atlikti veiksmus, jo ketinimas ką nors padaryti, norai, siekiai, pavyzdžiui, ketinimas gerai dirbti.

Jei palygintume sąvokų „dirgiklis“ ir „motyvas“ reikšmę, pamatytume, kad būtent „motyvai“, o ne „stimuliatoriai“ lemia žmogaus veiksmus ir poelgius. Stimulai (išoriniai potraukiai) skirti tik motyvams (vidiniams potraukiams) sužadinti žmoguje, t.y. norai ir ketinimai. Kol išorinis impulsas („stimulas“) nevirsta vidiniu noru ir ketinimu („motyvas“), jis neveikia žmogaus.

Taigi, stimulas gali tapti motyvu arba netapti. Išorinis dirgiklis virsta vidiniu motyvu tik tada, kai susitinka žmogaus poreikis. Grubiai tariant, jei vilkas sotus (maisto poreikis Šis momentas trūksta), tada jis nebėgs paskui kiškį (kiškis čia veikia kaip stimulas). Tada norint priversti vilką ką nors padaryti, reikia pasikliauti kitais jo poreikiais, pavyzdžiui, troškulio poreikiais (vilkas, suėdęs kiškį, gali norėti atsigerti), saugumo (kur pasislėpti, kad būtų ramu suvirškinti kiškį), miegoti (pavalgius su kiškiu vilkas gali norėti nusnūsti), poilsis, bendravimas su savo rūšimi, dauginimasis ar kiti poreikiai, jei tokių yra. Jei nebus poreikių, tai mes niekaip negalėsime suvaldyti savo vilko arba jo nepažinsime srovė poreikiai, be to, poreikiai jų santykyje su kitais poreikiais, jų prioritetų tvarka. Pavyzdžiui, kaip jie užtikrino, kad paukščiai tvarte nepeštų grūdų. Labai paprastai – tvartas buvo pastatytas toliau nuo visų vandens šaltinių. Paukštis, pakapstęs grūdus, tuoj pat ištroškęs. Jei yra 2 dienos skrydžio iki rezervuaro, tai po porą kartų parskridusi pirmyn ir atgal, ji pamoja ranka, tiksliau, sparnu ir spjove į mintį - nulėkti į tvartą pietauti, o į kitą lauko pabaigą kompotui, o tvartą palikite ramybėje.

Žemiau kalbėsime apie žmogaus poreikių prioritetus, bet kol kas išsiaiškinsime Veiksminga motyvacijos formulė:

Stimulas * Poreikis = Motyvas.
Ir mes taip pat gauname formulę produktyvus darbas:

Motyvas + Produktyvaus darbo sąlygos = Produktyvus darbas.

Motyvas – produktyvaus (produktyvaus) darbo priežastis, žmogaus siekis gerai dirbti.

Motyvuoja tik poreikį atitinkantis stimulas. Žmogaus poreikių neatitinkantis stimulas nemotyvuoja. Šia prasme bet kokia motyvacija turi neapčiuopiamas pagrindas nes jis pagrįstas poreikiais. Net jei šie nematerialūs poreikiai yra patenkinti materialinės paskatos tada žmogų vis dar valdo nematerialūs motyvai – jo norai.

Taigi, atsižvelgiant į personalo darbo stimuliavimą, kiekvienam vadovui tenka užduotis atrasti kiekvieno individualaus žmogaus poreikius, susieti juos su išorine paskata, kuri maksimaliai patenkins nustatytus asmens poreikius, jeigu jis atliks darbą. būtinų įmonei, taip pat sudaryti sąlygas atlikti šį darbą, kad būtų patenkinti jų poreikiai.

Žmonės turi daug poreikių. Daugiau nei atrodo. Į poreikių sąrašą įtraukiami ne tik pinigai. Nors žmonės dirba dėl pinigų, iš tikrųjų jie turi daug kitų nepatenkintų poreikių, kurie taip pat laukia pasiūlymų jiems patenkinti, ir naivu geriausiu atveju orientuotis į darbo stimuliavimą tik iš pinigų.

Atsižvelgiant į nuolat didėjančią konkurenciją rinkoje, kiekvienos įmonės tikslas yra priversti žmones dirbti produktyviai, nes tik tie, kurie gali pasitempti, padaro šiek tiek daugiau nei kiti, šiek tiek greičiau, šiek tiek geriau, kas geriau organizuotų. darbuotojų darbą ir jį tinkamai paskatino. Ir pagrindinis įrankis viso to yra tinkamai sukurta darbuotojų skatinimo sistema Geras darbas. Nėra kitų priemonių, kurios priverstų žmones atlikti gerą darbą. Netgi technologijų, kurios gali skirtis, ir darbo organizavimo skirtumai galiausiai priklauso nuo teisingos žmonių, kurie sprendžia šias problemas – taikomųjų technologijų ir personalo darbo organizavimo bei jų skatinimo produktyviam darbui, atrankos.

Patys žmonės nesistengia dirbti visa jėga ir apskritai nepatiria ypatingo užsidegimo darbui, o tuo labiau nesistengia atiduoti visko, ką gali, o atvirkščiai, linkę. taupyti energiją ir išvengti nereikalingų darbų. Todėl bet koks darbas reikalauja stimuliacijos. Tačiau vienintelis daugeliui vadovų žinomas principas priversti žmones dirbti su „lazda“, laisvoje rinkoje, yra neveiksmingas, nes

pirma, niekas prievarta nelaikomas darbe - darbas atliekamas abipusiu darbdavio ir darbuotojo susitarimu, o bandant tokiu būdu stimuliuoti personalą reiškia susidurti su komplektavimo problema (žinoma, galima varyti karius iš artimiausio karinis dalinys ar verbuoti personalo šiukšlės, kas sutiks su tokiu valdymu, bet klausimas – kam to įmonei reikia?);

ir, antra, darbas, atliekamas per prievartą ar baimę, yra labai neefektyvus.

Jei žmogus bus priverstas kažkaip dirbti prieš savo valią, bet rezultatas bus daug prastesnis nei tada, kai atsiras noras ir noras dirbti gerai, stimuliuoti ir patekti į darbuotojo asmenybę – sąjungininką, o ne priešą. Neįmanoma priversti žmogaus dirbti gerai, svaidant jį grasinimais, keiksmais ar barti. Ir, svarbiausia, taip valdyti žmonių neįmanoma ilgą laiką. Toks valdymo būdas atitinka vidinį žmonių pasipriešinimą tokiems bandymams tvarkytis ir apskritai slopina norą dirbti. Tai lemia darbo našumo mažėjimą, aiškų ir paslėptą užsakymų boikotą ir masinius atleidimus. Šiandien visas gyvenimas ir konkurencija tapo tokia įtempta, kad ką nors gyvenime įmanoma pasiekti tik sutelkus visas jėgas ir resursus. Žmogus gali ką nors pasiekti tik tada, kai turi beribį norą tai daryti. A, priversti žmogų ką nors daryti prieš jo valią, ką jis pats NENORI DARYTI, yra itin sunkus, ypač kai reikia užsiimti verslu konkurencinėje aplinkoje ir darbo rinkoje trūkstant darbuotojų, todėl Geriausias būdas priversti žmones gerai dirbti – tai sužadinti juose norą dirbti gerai, kurstyti savyje ugnį ir nebandyti jos kurstyti po jais, nebandyti priversti dirbti prieš jų valią. Abiem atvejais gimdymo rezultatai skirsis kelis, o kartais ir keliasdešimt kartų.

Paprastai vadovai stengiasi paskatinti darbuotojus pinigais – sako: „Padaryk tai ir mes tau sumokėsime“. Dėl to žmogus sėdi ir spjauna į lubas, remdamasis „objektyviomis“ priežastimis, arba apsimeta, kad dirba, nes yra patenkintas tuo, ką turi, arba atlieka darbą, bet netinkamai kokybiškai, netinkamu laiku, ne. taip, kaip reikia organizacijai. Tie. pinigines paskatas gryna forma neveikia, arba veda prie visiškai priešingų rezultatų – kuo daugiau moki, tuo mažiau dirba – analogija su vilku, kuris sotus ir negalvoja, kad rytoj vėl bus alkanas. Ir kuo jis sotesnis, tuo mažiau paskatų bėgti paskui proskynoje pasirodžiusį kiškį.
Ir pasirodo, kad nekompetentingos paskatos yra arba „iškritę pinigai“, arba net neįmanoma jų užsidirbti, nes atlyginimo padidinimas dažniausiai laikomas savaime suprantamu dalyku ir jie toliau dirba už didelį atlyginimą taip pat, kaip mažas, ar dar blogiau. Jie moka mažiau – visiškai nustoja dirbti pagal principą „tegul atima visas priemokas ir priedus, bet nereikia persitempti“, atleis mane iš darbo – įsidarbinsiu kitoje vietoje, „kur jie tinkamai įvertins mano darbą“. Ir dažnai pasiūlymą pasitempti ir užsidirbti šiek tiek daugiau sau žmonės suvokia kaip visišką nesąmonę – jie visai neblogi. Grasinimai – atimti priedus ir apkarpyti atlyginimus taip pat niekaip neveikia, o tiksliau, veikia atvirkščiai – žmonės pasitraukia arba išvis nustoja dirbti, atstatydami „teisybę“. Bandymai priversti žmones dirbti per prievartą, prievarta ir grasinimai taip pat nieko neveda – žmogus tiesiog sėdi ir apsimeta dirbantis, arba galvoja – kaip priversti juos mažiau šaukti. O viršininko su lazda negalima priskirti kiekvienam žmogui, kuris nuolat stovės šalia ir prisitaikys, taip pat kontroliuos, ką jis padarė. Tuo pačiu metu visiško atsidavimo reikalaujantis darbas rinkos sąlygomis visiškai nėra derinamas su grasinimais ir baime.
Profesionalus darbo skatinimas yra sumaniai ir kompetentingai derinamas piniginės ir nepiniginės stimuliavimo formos. Piniginės paskatos be nematerialiųjų neveikia. O nefinansinių paskatų trūkumas demotyvuoja, nes tai suteikia darbuotojams jausmą, kad kažkas jiems nebuvo duota. Todėl piniginis ir nepiniginis (nematerialinis) darbo skatinimas turi būti vykdomas vienu metu, kad būtų pasiekti stimuliavimo tikslai ir formuojamas žmogaus teisingumo jausmas atlyginant už darbą – piniginės paskatos be kompetentingo nematerialaus. yra „į vėją išmesti pinigai“.
Svarbų vaidmenį motyvacijoje atlieka organizacijoje nusistovėjusi (arba spontaniškai susiformavusi) korporacinė kultūra. Jeigu dėl savo veiksmų darbe susikūrėte tokią nuotaiką, kad darbe jau būna sunku, vadinasi, žmogus nieko neveikdamas jau dirba ir pavargęs. Versti jį dirbti tokiomis sąlygomis reiškia priversti jį atlikti dvigubas darbas už vieną atlyginimą, o žmogus pavargęs ir streso būsenoje turės dirbti dvigubą darbą, vadinasi, jį darys itin prastai, neatsakingai, lėtai ir siaubingai kokybiškai. Tokios padėties rezultatas – sumažėjęs darbo našumas, nepasitenkinimas darbo užmokesčio dydžiu, didesnių atlyginimų poreikis, atleidimai iš darbo. Bandymai neprofesionaliai stimuliuoti personalo darbą (paskatų naudojimas jų pradine prasme, santykinai tariant, „lazda“) veda prie priešingų rezultatų arba masinių atleidimų. Todėl stimuliavimas turi būti sprendžiamas profesionaliai ir kompetentingai, visiškai suprantant stimuliavimo esmę ir būdus, naudojant materialines ir nematerialines paskatas.

Pagrindinis demotyvuojantis veiksnys.

Pagrindinis demotyvuojantis veiksnys yra blogo darbo skatinimas ir bausmė už gerą darbą.

Nepaisant to, kad ši frazė atrodo absurdiška, tokią situaciją galima pastebėti daugumoje firmų. Kiekvienas savo gyvenime gali prisiminti ne vieną atvejį, kai už gerą darbą buvo tiesiogiai ar netiesiogiai baudžiama ir skatinamas blogas darbas. Paprastai tai visada nutinka netiesiogiai, nes absurdiška tai daryti aiškiai, bet netiesiogiai – daryk kaip nori. Bet jei vadovybės netenkina tai, kaip darbuotojai dirba, tai, kaip taisyklė, vienintelė prastų darbuotojų veiklos priežastis yra tik viena – kad už gerą darbą baudžiama, o blogas – skatinamas. Jei įmonėje žmonės dirba labai blogai, ieškokite atsakymų į klausimą – kaip būtent skatinate blogą darbą ir kaip už gerą darbą nubausite. Tokio tipo antimotivacija aptinkama visose organizacijose, kuriose žemas darbo našumas, mažėja gamybos apimtys, smunka kokybė.

Dažnai vyriausiasis vadovas apie šią gėdą nežino, sėdi savo kabinete ir nežino, kaip būtent šioje srityje skatinamas blogas darbas ir baudžiamas už gerą darbą, todėl klauskite apie tai darbuotojų, darbuotojų, kolegų, paprašykite pagalvoti apie klausimą. - kur ir kaip jie (ar kas kitas) juos baudžia arba gali nubausti už gerą darbą ir kaip už blogą darbą atlyginama. Gaukite atsakymą, nenuleiskite rankų, kol negausite atsakymo.

Priežasčių blogam darbui gali būti daug ir dažniausiai kelios viena kitą stiprinančios priežastys, tačiau paprastai personalo darbe „atlyginti už blogą darbą ir nubausti už gerą darbą“ visada yra viena ar kita forma. netenkina įmonės .

Bet kurioje įmonėje, kad jos darbuotojai atliktų savo pareigas geriausias būdas, būtina sukurti normalias (ar geresnes) darbo sąlygas. Norėdami tai padaryti, turėtumėte atkreipti ypatingą dėmesį į darbuotojų motyvaciją ir nuolat vykdyti visapusiškas paskatas.

Pažiūrėkime, kuo skiriasi motyvacija ir stimuliacija.

Motyvacija- tai visų pirma sąmoninga asmeninė motyvacija veiklai, kryptingam veikimui ir uždavinių sprendimui. Poreikiai (fiziologiniai, vertybiniai, dvasiniai ir moraliniai ir kt.) yra motyvacijos pagrindas. Reikia turėti omenyje, kad po pirminio bet kokio poreikio patenkinimo akto motyvuojantis impulsas laikinai, bet žymiai sumažėja.

Motyvacija gali būti išorinė (darbuotojų, artimųjų veiksmai ir nuomonės, konkurenciniai ir siauri socialiniai motyvai).

Stimuliavimas gali būti išreikšta sisteminėmis išorinės vadovybės paramos priemonėmis, dėl kurių didėja darbuotojo pastangų aktyvumas ir kokybė.

Stimuliacija gali būti teigiama ( Skirtingos rūšys atlygiai ir paskatinimai) arba neigiamas (grasinimai įvairiomis sankcijomis ir jų taikymas).

Bet kurios įmonės vadovybė, kad ji sėkmingai funkcionuotų, turi kryptingai ir sistemingai sudaryti sąlygas didinti (ar bent jau išlaikyti tinkamą) darbuotojų darbinį aktyvumą. Darbuotojų domėjimosi savo veiklos rezultatais didinimas stiprina vidinę motyvaciją.

Stimuliavimo ir motyvavimo metodai

Veiksmingiausia paskata paveikti darbuotojus išreiškiama ne tik darbo užmokesčio dydžiu, bet ir kitomis reguliarių ir nereguliarių išmokų formomis bei supaprastintos ir pigesnės patogios galimybės gauti įvairių materialinių ir nematerialių privalumų suteikimu įvairiems darbuotojų poreikiams tenkinti.

Didėjantis profesinis statusas, žodinės nematerialinės paskatos, kolegų požiūris ir galimybė įgyvendinti savo idėjas įmonės veikloje (ar jos pagrindu) taip pat vaidina labai svarbų vaidmenį. svarbus vaidmuo darbuotojų atžvilgiu įmonei, kurioje jie dirba, ir dalyvavimą jos veikloje.

Dėl tinkama organizacija darbuotojų stimuliavimo ir pozityvaus motyvavimo procesą, būtina taikyti specifinę jų vertinimo sistemą darbinė veikla. Ši sistema turėtų būti aiški, apibrėžta ir skaidri visiems darbuotojams.

Atliekant stimuliavimo darbą, reikia atidžiai ištirti darbuotojo asmenybę ir jo aplinką, kad būtų išryškinti jį motyvuojantys veiksniai. Taip pat turėtumėte suprasti jo asmenines nuostatas ir pageidavimus. Neefektyvu visiems taikyti vieną bendrą sąvoką, nes žmonės skiriasi vertybinės orientacijos skirtingais klausimais. Vieną labiau domina pinigai ir prekės, kitą – idėjos ir saviraiškos galimybė, trečioji – sąlygų (tiek fizinių, tiek psichologinių) patogumas. Dažniausiai šie motyvai darbuotojoje derinami įvairiomis formomis ir kiekiais. Todėl valdymo poreikiai individualus požiūris kiekvienam darbuotojui.

Reikia atsižvelgti į tai, kad situacija, kai darbo sąlygos kompensuojamos darbo užmokesčio dydžiu, žinoma, gali būti laikoma normalia, tačiau vadovybė turi nuolat ir sistemingai stengtis gerinti darbo sąlygas ir darbo kultūrą. Ir, žinoma, nepamirškite tokių požiūrių kaip mokslinis darbo organizavimas, kuriam personalo vadovams ir vadovams reikia studijuoti ne tik socialinę ir verslo psichologiją, bet ir ergonominę psichologiją.

Šiame straipsnyje apžvelgsime, kuo motyvacija skiriasi nuo paskatų. Siekiant ūkio subjektų funkcionavimo rinkos ekonomikoje, būtina stiprinti nagrinėjamus reiškinius.

Personalo motyvavimo ir stimuliavimo samprata

Motyvacija – tai kintanti vidinių veiksnių sistema, kuri sąveikauja tarpusavyje, siekdama nukreipti žmogaus elgesį siekiant ūkio subjektui iškelto tikslo.

Be to, jo įgyvendinimo procese darbuotojas turi siekti savo tikslų ir realizuoti savo interesus.

Kaip pabrėžta aukščiau, motyvacija yra vidinis procesas, tiesiogiai susijęs su poreikiais.

Tai, kas veikia žmogų iš išorės ir reprezentuoja jam tam tikrą vertę, vadinama stimulu. Taigi, formuojantis darbo motyvui, gėris tampa paskutinis.

Darbo skatinimas prisideda prie sąlygų, kuriomis darbuotojo veikla prisideda prie efektyvesnio ir produktyvesnio darbo, kūrimo. Tai reiškia, kad tai lemia tai, kad galima dirbti efektyviau, o tai prisideda prie motyvacijos atsiradimo darbo procese.

Tai yra preliminarus atsakymas į klausimą, kuo motyvacija skiriasi nuo stimuliavimo. Ką dar reikia žinoti? Daugiau apie tai vėliau.

Motyvacijos būdai

Tiesioginiai vadovai ir aukščiausia įmonės vadovybė darbuotojus gali motyvuoti trimis būdais: prievarta, susitarimu dėl didesnio atlyginimo už kokybišką darbą ir darbuotojų savimotyvacijai palankių sąlygų sudarymu.

Visuotinėje kokybės vadyboje didžiausias prioritetas teikiamas trečiajam metodui.

Savęs motyvacija – tai darbuotojų norų ir vidinių siekių vystymas tam tikroms veiklos rūšims. Tai galima pasiekti tada, kai organizacija sudaro sąlygas, kurios gali suteikti darbuotojams teigiamų įspūdžių iš atlikto darbo.

Pas mus komercinėse struktūrose gana paplitęs prievartos metodas, pagrįstas baudomis, atleidimais ir kitais neigiamais reiškiniais. TQM technologija turi neigiamą požiūrį į juos. Tačiau kai kuriais atvejais jų negalima atsisakyti, tačiau jie turėtų nurodyti ribas, kurių negalima peržengti.

Motyvavimo metodai taip pat apima atlygį, kuris gali būti tiek materialinis, tiek nematerialus.

Be to, įstaigose būtina sukurti tinkamą mikroklimatą, ugdyti, mokyti darbuotojus, o kur reikia – ir įtikinti, kad darbuotojų tikslai būtų kuo artimesni organizacijos tikslams.

Įtakos organizacijos tikslams atveju darbuotojai jaučia bendrininkavimą ūkio subjekto veikloje. Tuo pačiu metu vykdomas įgaliojimų delegavimas tiems lygiams, kuriems jie yra būtini, o tai prisideda prie to, kad daugelis darbuotojų suprastų organizacijos tikslus.

Skatinimo rūšys

Toliau svarstykime klausimą "Kuo motyvacija skiriasi nuo stimuliavimo?" atsižvelgiant į pastarųjų tipus.

Iš esmės jų yra trys:

• materialinė ir piniginė, kurioje, be stimuliuojančios funkcijos, atliekamos ir statuso bei reprodukcijos funkcijos;
• materialus ir socialinis - čia stimulas išlieka tol, kol gėris atlieka savo vaidmenį, po to, kai jis tampa priimtas, stimulas pereina į motyvo kategoriją;
• moralinė ir psichologinė – čia akcentuojamas žmogus kaip asmenybė; šiuo tipu neįmanoma tiesiogiai paveikti darbuotojo.

Nematerialinė motyvacija

Yra dvi pagrindinės nagrinėjamo reiškinio formos – materialinė ir nemateriali. Personalo veiklos motyvavimas ir skatinimas turi būti nukreiptas į tai, kad darbuotojai domėtųsi savo darbo rezultatais, prisidedančiais prie ūkio subjekto tikslų siekimo, kurie turėtų būti pasiekti vienu metu derinant šias dvi formas.

Dauguma darbuotojų yra suinteresuoti dideliu atlyginimu už savo darbą. Tačiau tuo pat metu negalima ignoruoti tų, kuriems reikia naudoti nematerialaus personalo motyvavimo metodus.

Pastaroji suprantama kaip vidinių motyvų tarp darbuotojų, nesusijusių su materialiniu skatinimu, kūrimo sistema, prisidedanti prie našumo ir darbo efektyvumo didinimo.

Personalo nematerialinė motyvacija turėtų apimti visus darbuotojus, būti palyginama su organizacijos tikslais, būti atnaujinta – nauji metodai turėtų pakeisti senuosius. Kartu būtina atsižvelgti į darbuotojų poreikius pagal A. Maslow piramidę: fiziologinius, saugos, pagarbos, saviraiškos, socialinius.

Nematerialių motyvacijos metodų yra labai daug. Štai keletas iš jų:

• pagyrimas;
• adresas pagal vardą;
• papildomas poilsis už išskirtinius pasiekimus;
• atminimo apdovanojimai;
• karjeros augimas;
• turėtų būti aiškūs tikslai ir vertinimo kriterijai;
• kiekvienas darbuotojas turi turėti galimybę pareikšti nuomonę, kuri turi būti išklausyta;
• tiesioginis aukščiausios vadovybės kontaktas su darbuotojais;
• Šlovės salė;
• neįprastas pareigų pavadinimas;
• padėka darbuotojams iš vadovybės viešai;
• motyvacinė lenta;
• didesnės laisvės suteikimas protingose ​​ribose, paliekant kontrolės funkcijas;
• sveikiname darbuotojus su šventėmis;
• pagalba sprendžiant asmenines ir šeimos problemas ir kt.

Finansinio skatinimo sistema

Pagrindinis jos komponentas yra darbo užmokesčio sistema, kuri vykdoma laiko arba darbo forma. Valstybinėse įstaigose daugiausia paplitęs darbo užmokestis už laiką, kuriame jis nustatomas pagal darbuotojo išdirbtą laiką, atsižvelgiant į jo kvalifikaciją ir darbo sąlygas. Vienetinio darbo formoje apmokama priklausomai nuo pasiektų rezultatų.

Be to, prie materialinės darbuotojų skatinimo priskiriamos nereguliarios papildomos išmokos, priedai, priedai, įvairūs procentai, priedai ir priemokos.

Dauguma darbuotojų yra orientuoti į šiuos skatinimo būdus. Tačiau, kaip jau buvo pažymėta, pasiekus gėris jis nustoja būti paskata, todėl būtina derinti materialinio ir nematerialinio skatinimo bei motyvavimo metodus.

Pagaliau

Šiame straipsnyje mes išsiaiškinome skirtumą tarp motyvacijos ir stimuliavimo. Pagrindinis skirtumas yra tas, kad pirmasis orientuotas į vidinius, o antrasis – į išorinius darbuotojo poreikius. Tiek tie, tiek kiti skirti tam, kad būtų atsižvelgta į organizacijos darbuotojų interesus, siekiant su jų pagalba organizacijos tikslų. Skirtingai nuo motyvų, paskatos tokios išlieka iki gero pasiekimo, o po to pereina į „higienos veiksnių“ (motyvų) kategoriją.

> Motyvacija ir stimuliavimas: kokie yra pagrindiniai skirtumai?

Motyvacija ir stimuliavimas: kokie yra pagrindiniai skirtumai?

Stimuliacija ir motyvacija, nors ir turi tam tikrų panašumų, pasižymi svarbiais skirtumais, kurie vaidina didelį vaidmenį darbuotojų vadovo darbo efektyvumui.

KAIP VALDYTI MOTYVACIJĄ

Kalbėdami apie motyvaciją atsižvelgiame į ir vidinis pasaulis asmuo, jo interesai, siekiai ir poreikiai. Tačiau yra ir išoriniai veiksniai motyvacija, kai draugų, kolegų pasiekimai priverčia žmogų paslapčia su jais varžytis ir pasiekti sėkmės.

Kokia yra vadovo užduotis dirbant su motyvacija? Departamento direktorius ar vadovas turi gerai jausti darbuotojus ir kiekvienam iš jų pasirinkti pagrindinį motyvacijos veiksnį (pinigai, pripažinimas, pareigos, pagyrimai, bendravimas ir pan.). Taip pat svarbu sudominti darbuotoją pačia užduotimi.

Nors išoriniai motyvatoriai yra labai svarbūs, visada reikia atsiminti vidinius motyvus. Būtina suprasti, kuo darbuotojui siūloma užduotis jam naudinga ir įdomi jo poreikių tenkinimo požiūriu. Tačiau motyvacija yra daugialypis ir gilus procesas, kurį labai sunku valdyti, todėl daugelis lyderių renkasi paskatinimus.

Stimuliavimas

Paskatinimai nereikalauja, kad skyriaus vedėjas ar direktorius gilintųsi į darbuotojus. Dažnai kalbame apie vadinamąjį „vidutinį modelį“. Kiekvienas iš mūsų turi emocinių, socialinių, taip pat fiziologinių, materialinių, statuso poreikių, tačiau šių veiksnių reikšmės konkrečiam žmogui laipsnis yra skirtingas. Šių procesų analizė ir stebėjimas yra gilus psichologinis darbas, kuriam, kaip taisyklė, nėra laiko.

Stimuliavimas – tai išorinio poveikio darbuotojui procesas, siekiant iš jo sėkmingai atlikti užduotį arba apskritai efektyvų darbą. Pats žodis „dirgiklis“ yra kilęs iš lotyniško lazdos, naudojamo galvijams varyti, pavadinimo. Jei teoriškai paskatinimai yra papildoma priemonė valdant darbuotojus, tai praktiškai ji daugeliu atvejų yra pagrindinė.

Jeigu jūsų užduotis darbuotojui neįdomi arba jam visiškai nusibodo darbas, vadinasi, jam nepakanka motyvacijos. Paprastai šioje situacijoje darbuotojas yra linkęs atsisakyti užduoties, ypač jei tai neturi įtakos jo atlyginimui arba poveikis yra nereikšmingas. Tokiais atvejais gali atsirasti finansinės paskatos, kai neatlikus užduoties ar prastos jos atlikimo kokybės pastebimai sumažėja atlyginimas.

Paskatos taip pat yra geras sprendimas, kai reikia atlikti neatidėliotinus darbus, išvykti į ilgą komandiruotę ar išspręsti kitą nestandartinę, papildomų darbuotojo pastangų reikalaujančią užduotį.

Viena iš populiariausių skatinimo priemonių yra papildomas apmokėjimas, pavyzdžiui, premijos forma už konkretų darbo rezultatą: darbuotojas, įdėjęs papildomų pastangų, kokybiškai išsprendė problemą per 1 dieną, o ne per 3 dienas.

Kai kuriais atvejais tinka ir nematerialus paskatinimas, pavyzdžiui, darbuotojo pasiekimų paskelbimas spausdintame įmonės leidinyje, darbuotojo pagyrimas prieš visą kolektyvą, darbuotojo nuotraukos patalpinimas tarp geriausių darbuotojų nuotraukų, apdovanojimas garbė ir kt.

Kartais vadovas iš anksto skatina parodyti, kad tiki darbuotoju, pavyzdžiui, suteikia jam premiją, tikėdamasis, kad kitą mėnesį jiems seksis dar geriau.

KARTAIS PASKATINOS NEVEIKIA

Viena iš dažniausiai pasitaikančių neefektyvių paskatų priežasčių yra darbuotojo vidinės ir išorinės motyvacijos trūkumas. Esant tokiai situacijai, stimuliacija arba turi mažai įtakos, arba visai neveikia.

Stimuliacija taip pat gali neveikti dėl „trūksta“. Pavyzdžiui, darbuotojui gali nerūpėti jo pasiekimų pripažinimas, bet jam svarbi premija, arba atvirkščiai.

Kita priežastis – darbuotojo pripratimas prie paskatų. Darbuotojas premiją pradeda suvokti kaip savaime suprantamą dalyką, o jei vadovas nustoja ją mokėti, darbuotojas pradeda tyliai maištauti.

Stimuliacijos sistemos nebuvimas taip pat gali turėti įtakos. Taip atsitinka, kai darbuotojui neaišku, kaip vadovas matuoja darbuotojų pasiekimus, papildomas pastangas ir įvertina jas vienokių ar kitokių premijų dydžių pavidalu. Pavyzdžiui, darbuotojas gali nesuprasti, kodėl dirbo daugiau, o jo priedas yra toks pat, kaip ir mažiau dirbusio.

Vadovui svarbu jausti tokias situacijas ir nepamiršti motyvacijos, kuri vis dėlto turi ilgalaikį poveikį. Stimuliacija, kaip taisyklė, duoda trumpalaikį efektą, ir darbuotojai greitai prie to pripranta.

Kiekvieno darbuotojo darbo laiką ir efektyvumą sekti patogu Simple Business CRM sistemoje, kurią Rusijoje ir NVS šalyse jau įdiegė daugiau nei 70 tūkst. Teisingai galėsite įvertinti darbuotojų darbą pagal programos vidinę statistiką, taip pat pagal kasdienes savo darbuotojų ataskaitas, o tai labai svarbu tinkamam stimuliavimui ir motyvacijai. „Simple Business“ sistema su pagrindinėmis funkcijomis yra nemokama: to pakanka užsiregistruoti, atsisiųsti programą arba pasirinkite internetinę versiją ir galite pradėti dirbti.