Outstaffing i outsourcing: - RDpack LLC. Leasing jako szczególny przypadek outsourcingu

REGULACJE PRAWNE

UDC 347.441.13

outsourcing, outstaffing, leasing personelu:

aspekty prawne

M. M. IWANOW,

student studiów podyplomowych na Wydziale Ekonomii i Rachunkowości [e-mail chroniony] pl Rosyjski Instytut Korespondencyjny Przemysłu Włókienniczego i Lekkiego

Artykuł dotyczy prawnych aspektów outsourcingu, outstaffingu i leasingu personelu z punktu widzenia zawierania umów.

Słowa kluczowe: transfer personelu, świadczenie usług, umowa mieszana, Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Procesy kształtowania i rozwoju relacji rynkowych, które obecnie aktywnie zachodzą w Rosji, obiektywnie powodują potrzebę pojawienia się nowych form relacji między uczestnikami obrotu cywilnego. Jeden z tych najbardziej nowoczesne formy stosunek jest umową outsourcingową, w wyniku której określone funkcje (non-core), które wcześniej były prerogatywą wewnętrznych działów firmy (księgowość, obsługa prawna, badania marketingowe, utrzymanie wewnętrznej sieci informacyjnej, przetwarzanie napływających informacji i wiele innych), przenoszone są do innych wysoko wyspecjalizowanych organizacji usługowych.

Outsourcing stał się przedmiotem badań naukowych dopiero w latach 90. Wtedy zaczęły się pojawiać

Istnieją publikacje naukowe, w których za pomocą konstrukcji różnych modeli starano się znaleźć optymalną strategię wdrażania outsourcingu, a także publikacje poświęcone niektórym aspektom wykorzystania outsourcingu w praktyce. Jednak przytłaczająca większość opracowań dotyczy wyłącznie ekonomicznych aspektów relacji outsourcingowych i problemów regulacje prawne relacje te pozostają nierozwiązane.

Z całej gamy istniejących definicji jako wypadkową można wybrać następującą: outsourcing to przekazanie określonych funkcji wspierających organizację wyspecjalizowanej w tej dziedzinie stronie trzeciej.

Outsourcing jest obecnie szeroko rozpowszechniony w Ameryce i Europie. W Rosji, według niektórych doniesień, popyt na takie usługi wzrastał rocznie o 40-50% w ciągu ostatnich 10 lat, ale jak dotąd są one najczęściej poszukiwane przez firmy zachodnie. Według Coleman Services udział zamówień od rosyjskich organizacji wynosi obecnie około 10%. Powoduje

To, że Rosja wciąż trzyma się z dala od światowego trendu, jest oczywiste – to brak doświadczenia i informacji.

Niemniej jednak outsourcing istnieje w Rosji. Pierwszych „jaskółek” tego można nazwać księgowymi, którzy jeszcze na początku lat 90. ustawa o rachunkowości dopuszczała tzw. „księgowość zewnętrzną”. Równocześnie podjęto kilka przedsięwzięć, a stanowisko księgowego mogło nie być w kadrze samych klientów. Praktyka ta zachowała się do dziś: nie każdy jest w stanie utrzymać w kadrze wykwalifikowaną księgową, zawodowego prawnika czy doświadczonego oficera personalnego.

Jednak głównym problemem hamującym rozwój pracy „kontyngentowej” w naszym kraju jest brak uregulowania tych stosunków z punktu widzenia prawa. Tak więc, jak dotąd w Rosji nie istnieje specjalny rodzaj umowy, który regulowałby usługi outsourcingowe. Z drugiej strony kwestie przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym ewidencji kadrowej i zarządzania dokumentacją, zawsze znajdowały się w obszarze szczególnej uwagi prokuratury i inspekcji pracy.

Kwestie kadrowe są zawsze nierozerwalnie związane z kwestiami prawnymi, dlatego nie da się rozwiązać nawet najmniejszego problemu kadrowego bez skorzystania z profesjonalnej pomocy prawnej. Jak zmieścić się w ramach prawnych, wykonując czasem bardzo trudne i zawiłe zadania kadrowej pracy biurowej? Jak ominąć niekorzystne skutki dla przedsiębiorcy, firmy i jej lidera? Jak przestrzegać prawa?

Jednym z najskuteczniejszych sposobów jest outsourcing pracy biurowej personelu, czyli profesjonalistom na boku. Co ciekawe, udział tej właśnie kategorii outsourcingu w całym rynku pozostaje największy i według niektórych szacunków wynosi 39%. Dlatego sensowne jest, aby przedsiębiorstwo, które zamierza zlecić administrację HR firmie zewnętrznej, przeprowadziło małe badanie rynku, aby znaleźć firmę wykonawczą, która najlepiej odpowiada jego specyfice, wymaganiom i oczekiwaniom.

Następnie między przedsiębiorstwem klienta a wybranym centrum prawnym,

zostaje zawarta umowa o świadczenie usługi prowadzenia akt osobowych, a także umowa o zachowaniu poufności przekazywanych informacji (standardową umowę można łatwo znaleźć w Internecie).

W tym przypadku pracuje cała firma, rozwiązując zadania, które nie każdy dział kadr i prawny jest w stanie wykonać, dzięki czemu kwestie związane z ubezpieczeniami społecznymi, funduszem emerytalnym, inspekcją pracy i podatkową nie odwracają uwagi kierownictwa organizacji od podstawowej działalności. Obejmuje to również opracowywanie i prowadzenie niezbędnych dokumentów: kadrowych, wewnętrznych regulaminów pracy, przepisów o ochronie pracy, premii, opisów stanowisk, rozkładów urlopów, książeczek pracy, kart osobowych i akt osobowych pracowników, obowiązkowych polis ubezpieczenia zdrowotnego.

Jedną z głównych zalet outsourcingu jest minimalizacja kosztów pracowniczych bez uszczerbku dla funkcjonalności przedsiębiorstwa. Odpowiedzialność za prawidłowość dokumentacji kadrowej nie spoczywa na księgowym czy kierowniku działu kadr, lecz na osobie prawnej, która dopasowuje istniejącą dokumentację kadrową i pracę biurową do współczesnych wymagań prawnych, reprezentuje interesy firmy w spory pracownicze, w tym w organach regulacyjnych i sądach.

Outsourcing jest pojęciem bardziej zarządczym czy ekonomicznym niż prawnym, gdyż z prawnego punktu widzenia cel zawarcia umowy nie wpływa na jej kwalifikację: czy umowa transportowa jest zawierana w celu przeniesienia organizacji do nowe biuro lub firma przenosi funkcję transportu pracowników do wyspecjalizowanej organizacji, pozostaje to nadal umową przewozu.

Umowa outsourcingowa nie znajduje się wśród umów wymienionych1 w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej (CC RF). Inne normatywne akty prawne wspominają jedynie o możliwości zawarcia umowy outsourcingowej, nie dostarczając jednak jej szczegółowej regulacji, co wskazuje na niedostateczną regulację regulacyjną tego typu stosunku prawnego.

1 Nazwana umowa to umowa wzorcowa, rodzaj umowy przewidziany zarówno przez normy Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, jak i przez inne ustawy i inne akty prawne.

W prawie cywilnym nie ma pojęcia „umowy outsourcingowej”, w doktrynie nie ma jasnego rozumienia jej charakteru prawnego, nie ma naukowej klasyfikacji umowy outsourcingowej, dlatego stosunki outsourcingowe powinny być sformalizowane w zależności od faktycznej treści te stosunki. Np. jeżeli umowa przewiduje przeniesienie własności towaru – jest to „dostawa”; jeśli ma wykonywać pracę, która ma materialny skutek, jest to z rzędu; jeśli wykonywane są działania, których korzystny efekt zużywa się w procesie ich zlecenia, są to usługi. W przeciwnym razie takie transakcje będą miały charakter fikcyjny2, a strony staną przed działaniem imperatywnej normy ust. 2 art. 170 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, który nakazuje stosowanie do takich transakcji zasad transakcji, które strony naprawdę miały na myśli.

Innym powszechnym nieporozumieniem jest wyimaginowane uzależnienie treści umowy od jej tytułu. Rzeczywiście, obecne ustawodawstwo pozwala stronom na zawieranie zarówno umów „imiennych” (wymienionych bezpośrednio w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej), jak i „nienazwanych”, których treść strony same określają.

Norma ta odzwierciedla zasadę swobody umów i wynika z faktu, że żaden akt prawny nie może przewidzieć wszystkich schematów umownych, jakie mogą być wymagane. prawdziwe życie. Jednak sama zmiana nazwy umowy na „Umowa Outsourcingowa” nie pociąga za sobą absolutnie żadnych skutków prawnych: jeżeli pod względem treści jest to umowa o pracę, zastosowanie będą miały do niej przepisy dotyczące umowy o pracę.

Inna sprawa, że jeśli strony rzeczywiście wprowadzają do swoich relacji coś zasadniczo nowego z prawnego punktu widzenia, to mieszają cechy pewnych typów umów. Na przykład, jeśli jedna umowa reguluje stosunki dotyczące sprzedaży sprzętu (dostawa), dostawy (transport), jego instalacji i konserwacji (umowa), szkolenia specjalistów i wsparcia informacyjnego (usługi). taki kom-

2 Transakcja pozorowana to transakcja dokonywana w celu ukrycia innej transakcji (klauzula 2, art. 170 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Transakcja pozorowana jest nieważna, czyli nieważna, od momentu jej zawarcia, niezależnie od tego, czy zostanie uznana za taką w sądzie. Umowa, którą strony faktycznie miały na myśli, podlega regułom jej dotyczącym.

złożona lub mieszana umowa jest prawdziwym, niezbyt naciąganym przykładem „nienazwanej” umowy Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, która wymaga zarówno kwalifikowanej, jak i spójnej kombinacji norm prawnych regulujących wszystkie tego rodzaju umowy, oraz stworzenie znacznej liczby warunków umownych, które regulują wszystkie możliwe aspekty relacji między stronami. Oczywiście relacje outsourcingowe, które są wielopłaszczyznowe i długoterminowe, powinny być sformalizowane właśnie w takich mieszanych kontraktach.

Umowa outsourcingowa powinna być umową, w wyniku której jedna ze stron (klient) przekazuje swoje funkcje lub działania (produkcyjne, usługowe, informacyjne, finansowe, zarządcze itp.) lub procesy biznesowe (organizacyjne, finansowe, gospodarcze, produkcyjne i technologiczne marketing, itp.) drugiej stronie (outsourcingowi), która posiada niezbędny wykwalifikowany personel (zasoby) do udziału w proces produkcji, zarządzania produkcją lub wykonywania innych zadań związanych z produkcją i (lub) sprzedażą towarów klienta.

Umowa outsourcingowa jest więc co do zasady umową cywilnoprawną mieszaną, zawierającą elementy umów o pracę i świadczenia odpłatne, a także niektóre inne umowy, w tym umowy charakteryzujące się odmienną przynależnością branżową (np. umowy o pracę).

W charakterystyce składu przedmiotowego umowy outsourcingowej zdaniem autora należy wyróżnić dwie cechy:

Po pierwsze, stroną umowy outsourcingowej mogą być wyłącznie podmioty gospodarcze ( indywidualni przedsiębiorcy, organizacje komercyjne, organizacje non-profit zajmujące się działalnością przedsiębiorczą, a także publiczne osoby prawne uczestniczące w obrocie cywilnym);

Po drugie, skład stron umowy outsourcingowej nie pokrywa się ze składem jej stron, gdyż stronami tej umowy, wraz z klientem i outsourcerem, są osoby trzecie – wykwalifikowany personel udostępniony klientowi przez outsourcera.

Popularność nowoczesne modele zarządzanie personelem, oparte na zaangażowaniu siły roboczej z zewnątrz poprzez outstaffing, w Ostatnio szybko zyskuje popularność. Jednak ze względu na niedoskonałość kwalifikacji prawnej relacji powstających pomiędzy pracownikami udostępnianymi przez outstaffera a firmą klienta, zmuszeni są oni do ostrożności w stosowaniu takich mechanizmów w zarządzaniu personelem. Efektywność outstaffingu ze względu na redukcję kosztów bezpośrednich i obciążeń podatkowych organizacji jest oczywista. Jednak niedoskonałość rosyjskiego ustawodawstwa w zakresie prawnej regulacji outstaffingu, czyli zatrudniania personelu za pośrednictwem wyspecjalizowanych firm, każe zachować ostrożność przy tego typu transakcjach. Aby udowodnić zasadność pozyskiwania personelu z zewnątrz poprzez outstaffing, organizacja musi uzasadnić ekonomiczną konieczność takich usług.

Outstaffing to technologia współpracy procesów personalnych poprzez przeniesienie szeregu funkcji zarządzania personelem do organizacji zewnętrznych.

Istota mechanizmu outstaffingu polega na usunięciu personelu z personelu firmy i umieszczeniu go w personelu firmy outstaffingowej (dostawcy) z późniejszym udostępnieniem tego personelu organizacji klienta w imieniu outstaffera za opłatą .

W ramach takiego schematu pracownik, tak jak poprzednio, nadal wykonuje swoje obowiązki w swoim miejscu pracy, ale jest już związany stosunkami pracy z firmą outstaffingową, która jest teraz w stosunku do niego pracodawcą. Przeważnie poprzez outstaffing, personel pomocniczy i konserwacyjny jest zaangażowany, a nie zaangażowany w główną produkcję. Ponadto wskazane jest pozyskanie specjalistów z zewnątrz do wykonywania określonych zadań na czas trwania konkretnego projektu.

W przeciwieństwie do outsourcingu w ramach umowy outstaffingowej, firma outstaffingowa (dostawca) dostarcza firmie klienta specjalistów o wymaganych kwalifikacjach do pełnienia określonych funkcji. W ten sposób outstaffer (dostawca) nie przyjmuje żadnych zobowiązań do świadczenia usług na rzecz klienta, z wyjątkiem

obowiązek zapewnienia wykwalifikowanego personelu. Outstaffer (dostawca) nie ponosi żadnej odpowiedzialności za wyniki pracy (usług) wykonywanej przez oddany mu personel.

Pozyskiwanie personelu za pośrednictwem wyspecjalizowanych firm powoduje powstanie następujących stosunków umownych:

Pomiędzy outstafferem a organizacją klienta - prawo cywilne;

Pomiędzy outstafferem a robotnikami – praca.

Najtrudniejsze jest tutaj pytanie o relacje, które powstają między dostarczonym personelem a organizacją klienta. Zakwalifikowanie takich stosunków do postaci stosunków pracy nie jest zgodne z prawem na mocy art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), który stanowi, że stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą powstają tylko wtedy, gdy istnieje umowa o pracę. Outstaffing nie polega jednak na nawiązywaniu i zawieraniu umów pomiędzy personelem a firmą klienta. Klient nie płaci za pracę personelu, ale płaci z outstafferem za jego usługi. W której umowa o pracę między pracownikiem a outstafferem jako miejsce pracy pracownika wskazana jest organizacja klienta, w związku z czym wyjście specjalisty do Miejsce pracy Klient jest legalny.

Biorąc pod uwagę relacje wynikające z umowy o outstaffing z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pojawiają się niespójności związane z rozliczaniem kwestii odpowiedzialności, rozliczania czasu pracy i odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika. Ponadto, kierując się przepisami art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunek między pracownikiem a firmą klienta, pod pewnymi warunkami, należy zakwalifikować jako pracę.

Należy zauważyć, że umowy o świadczenie usług udostępniania personelu, zawartej pomiędzy outstafferem a firmą klienta, nie można uznać za nieważną3 ani na mocy art.

3 Umowa nieważna – w prawie cywilnym umowa, która nie spełnia bezwzględnie obowiązujących wymogów prawa i jest nieważna od chwili zawarcia, niezależnie od tego, czy zostanie za taką uznana przez sąd.

Umowy niezgodne z prawem lub innymi czynnościami prawnymi, w sposób oczywisty sprzeczne z prawem, porządkiem i dobrymi obyczajami, transakcje urojone i pozorowane, wszelkie umowy zawarte bez zdolności do czynności prawnych są nieważne.

niezgodności z prawem, ani z powodu urojeń lub pozorów. Decydującym czynnikiem jest tutaj to, że przedmiotem umowy nie są ludzie jako tacy, ale usługi organizacji w zakresie zatrudniania personelu, oraz że istnieją pewne relacje między organizacjami i przeprowadzane są rozliczenia.

Na podstawie umowy o świadczenie usług

Outstaffer zobowiązuje się, na polecenie organizacji klienta, do świadczenia usług, a klient zobowiązuje się za nie zapłacić.

Należy zauważyć, że jedynym obowiązkiem outstaffera jest zapewnienie klientowi wykwalifikowanego personelu, a ustalona w umowie wysokość wynagrodzenia nie zależy od ilości i jakości usług (prac) wykonanych przez ten personel.

Termin „outstaffing” nie powinien być używany w tekście umowy, lepiej jest używać brzmienia Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej (TC RF) - „przyciąganie pracowników z zewnątrz” i „zapewnianie personelu”.

Zawierając umowę o pracę ze specjalistą, outstaffer przejmuje na siebie wszystkie obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy Federacja Rosyjska, w tym obowiązki w zakresie kompleksowego zarządzania aktami personalnymi dostarczonego personelu, decyzja sytuacje konfliktowe z pracownikami, szkoleń, obowiązkowych ubezpieczeń, wypłaty świadczeń ustawowych, w tym z tytułu czasowej niezdolności do pracy, zapewnienia ochrony i bezpieczeństwa pracy itp.

Wszystkie dokumenty towarzyszące transakcjom udostępnienia personelu muszą być poprawnie i poprawnie sporządzone z maksymalną szczegółowością.

Przede wszystkim firma klienta powinna pozyskać wewnętrzne zamówienie o potrzebie pozyskania wykwalifikowanego personelu z zewnątrz.

Umowa o świadczenie płatnych usług w zakresie udostępniania personelu musi zawierać wszystkie istotne warunki przewidziane przez normy Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej.

Dokumentem potwierdzającym fakt wykonania zobowiązań wynikających z umowy jest akt przyjęcia usług na udostępnienie personelu, dodatkowo do aktu należy dołączyć faktury -

własną twarz.

Leasing personelu oznacza, że personel nie był i nie jest w personelu firmy klienta. W tym przypadku jest zaangażowany w razie potrzeby. Organizacja świadcząca tego typu usługi może również świadczyć usługi rekrutacyjne, czyli poszukiwanie i selekcję personelu.

Agencja rekrutacyjna działa nie jako pośrednik, ale jako bezpośredni pracodawca: na zlecenie organizacji wyszukuje specjalistę, zawiera z nim umowę o pracę, wypłaca wynagrodzenie i zapewnia klientowi pracownika na krótki okres w celu zaspokojenia jego zapotrzebowanie na tymczasowe zasoby siły roboczej. Pomiędzy agencją a klientem zawierana jest umowa, zgodnie z którą klient płaci przedstawioną przez agencję fakturę, a agencja zajmuje się wszystkimi sprawami kadrowymi, płaceniem podatków itp.

W Rosji taki schemat jest używany dość często. Pojedynczy specjaliści lub nawet całe zespoły pracowników zatrudniane są przez małe firmy, choć pracują w dużych organizacjach. Umożliwia to prowadzenie dość restrykcyjnej polityki kadrowej, szybkie zaspokojenie tymczasowego zapotrzebowania na zasoby pracy różnych przedsiębiorstw o jednej strukturze (gospodarstwach itp.).

Z punktu widzenia ustawodawstwa rosyjskiego pojęcie „leasingu osobowego” jest błędne, ponieważ przedmiotem stosunku prawnego najmu nie może być osoba. Zgodnie z art. 3 ustawy federalnej z dnia 29 października 1998 r. Nr 164-FZ „O leasingu finansowym (leasingu)”, wszelkie przedmioty nie nadające się do konsumpcji, w tym przedsiębiorstwa i inne kompleksy nieruchomości, budynki, konstrukcje, wyposażenie, pojazdy oraz inny majątek ruchomy i nieruchomy, który może być wykorzystany do prowadzenia działalności gospodarczej. W sztuce. 130 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej do nieruchomości (nieruchomości, nieruchomości) zalicza się działki, grunty, pojedyncze zbiorniki wodne i wszystko, co jest trwale związane z gruntem, tj. przedmioty, których nie można przenieść bez nieproporcjonalnej szkody dla ich celu, w tym lasy, wieloletnie nasadzenia, budynki, budowle. Do rzeczy nieruchomych zalicza się również statki powietrzne i morskie podlegające rejestracji państwowej, statki żeglugi śródlądowej,

obiekty kosmiczne. Rzeczy niezwiązane z nieruchomościami, w tym pieniądze i papiery wartościowe, zalicza się do majątku ruchomego.

Leasing pracowniczy nie mieści się w definicji umowy leasingu, ponieważ osoba jest podmiotem, a nie przedmiotem stosunku leasingu. Na mocy art. 666 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej przedmiotem leasingu stosunków prawnych mogą być wszelkie rzeczy nie nadające się do konsumpcji (przedsiębiorstwa, budynki, budowle, wyposażenie, pojazdy i inny majątek ruchomy i nieruchomy). Przedmioty niekonsumpcyjne to przedmioty, które nie tracą swojego naturalne właściwości podczas użytkowania, nie ulegają zniszczeniu w trakcie cyklu produkcyjnego, zużywają się stopniowo przez długi czas

Przedmiotem umowy leasingu nie mogą być prawa majątkowe, roboty budowlane i usługi, wyniki aktywność intelektualna, korzyści niematerialne. Przy zatrudnianiu pracownika przedmiotem stosunków są właśnie prace i usługi, a praca (usługa) nie może być przedmiotem własności. Dlatego też, rozważając kwestię zatrudniania personelu przez agencję rekrutacyjną i udostępniania go pracodawcy, nie należy posługiwać się terminem „leasing pracowniczy”. Bardziej poprawne byłoby mówienie o umowie o udostępnienie personelu. W transakcję zaangażowane są trzy strony: pracownik, pracodawca (osoba, która zatrudnia pracownika i rejestruje go jako swój personel) oraz pracodawca (osoba, w której przedsiębiorstwie pracownik pracuje).

Zatem pojęcia „leasingu pracowniczego” i „leasingu pracowniczego” nie występują w ustawodawstwie cywilnym Federacji Rosyjskiej, co nie pozwala na stosowanie tych terminów z prawnego punktu widzenia.

Podobnie za błędne można uznać użycie terminu „pożyczka pracownicza”. Zgodnie z art. 807 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej, na podstawie umowy pożyczki jedna ze stron (pożyczkodawca) przenosi pieniądze lub inne rzeczy określone cechami rodzajowymi na własność drugiej strony (pożyczkobiorcy), a pożyczkobiorca zobowiązuje się do zwrotu pożyczający

tę samą kwotę pieniędzy (kwota pożyczki) lub taką samą ilość innych otrzymanych przez niego rzeczy tego samego rodzaju i jakości.

Zatem w praktyce konieczne jest uregulowanie stosunków w zakresie dostarczania, wycofywania i pozyskiwania personelu za pomocą umowy mieszanej, łączącej elementy różnych umów cywilnoprawnych i elementy umowy o pracę. Jednocześnie w przypadku upowszechnienia się tego modelu stosunków może pojawić się kwestia uznania ich za samodzielny typ umów. Obecnie w prawie rosyjskim nie ma nawet terminów „outsourcing”, „outstaffing” i „leasing pracowniczy”, które pozwalają na jednoznaczne zdefiniowanie takich relacji.

Wniosek. Główną przeszkodą dla rozwoju outsourcingu w Rosji jest niska kultura prawna krajowych przedsiębiorców, słaba dyscyplina w wykonywaniu zobowiązań umownych. Do tego należy dodać nie zawsze wystarczające kwalifikacje krajowych prawników oraz rzadkie występowanie skomplikowanych, kompleksowych umów w praktyce. Ale głównym powodem jest wielokrotny wzrost ryzyka przedsiębiorcy z powodu wzrostu liczby powiązań umownych, których naruszenie utrudnia pomyślną działalność handlową.

Bibliografia

1. Outstaffowanie personelu. Adres URL: http:// mosuruslugi. ru/artykuły/13/.

2. Bekasova I. E. Outsourcing: aspekty prawne. Adres URL: http://www. rk-audyt. ru/buhuchet/statiya7_buhuchet. HTML.

3. Derkach E. Outsourcing zarządzania aktami osobowymi: aspekty prawne. Adres URL: http://www. skupisko talentów. ru/ru/text/info/autsorsing_kadrovogo_delop_1.

4. Prawne aspekty leasingu pracowniczego. Adres URL: http://www. personel ekspresowy. ru/wiadomości. php?id=23.

5. Safarova E. Yu Jak optymalizować koszty personelu: outstaffing, outsourcing, leasing personelu. M.: Eksmo, 2010. 208 s.

UWAGA! na stronie Biblioteka elektroniczna <^ПЬ>archiwum elektronicznych wersji czasopism Wydawnictwa „FINANSE i KREDYTY” gromadzone jest od 2006 roku i jest regularnie uzupełniane o nowe numery. Szczegóły na stronie biblioteki.

W ciągu ostatnich 50 lat na świecie zaczęły pojawiać się firmy i technologie świadczące nietradycyjne usługi; usługi pomagające efektywniej budować biznes, ograniczać ryzyko, optymalizować procesy biznesowe, w tym zarządzanie zasobami ludzkimi. W latach 60. na Zachodzie powstała postępowa teoria kapitału ludzkiego, która zmieniła dotychczasowe poglądy na jego rolę w procesie produkcji, przeorganizowała nacisk na jego tworzenie i reprodukcję. Przykładem tego jest pojawienie się na rynku firm wynajmujących personel.

Z badań statystycznych wynika, że w Stanach Zjednoczonych i wielu krajach Europy Zachodniej około 1% wszystkich pracowników zatrudnionych jest przez agencje leasingowe. Globalny obrót usług leasingu personelu przekracza 80 miliardów dolarów rocznie i rośnie o około jedną trzecią rocznie. Wielkość rynku tych usług na świecie można ocenić na podstawie faktu, że liczba firm specjalizujących się w leasingu personelu wzrasta rocznie 1,5 raza.

Za granicą wynajem specjalistów dotyczy prawie wszystkich kategorii personelu. W Rosji popyt dotyczy głównie leasingu personelu biurowego, pracowników działów sprzedaży, personelu IT oraz pracowników. Alternatywne technologie zarządzania personelem, które są szeroko rozpowszechnione za granicą, nie były jeszcze szeroko stosowane w naszym kraju. I tak, według otwartych źródeł, w naszym kraju w ramach leasingu pracuje jednocześnie ok. 5-10 tys. osób, co w porównaniu z Zachodem jest bardzo małą liczbą.

Usługi leasingu personelu, w celu jego organizacji, obsługi (naliczanie, naliczanie, wypłata wynagrodzeń, premii, odszkodowań i podatków, akt osobowych, książeczek pracy, urlopów, zwolnień lekarskich itp.) nowe, chociaż na Zachodzie są szeroko stosowane od 20-35 lat. W Rosji z usług tych zaczęto korzystać po kryzysie 1998 r., kiedy większość firm zagranicznych, które pozostały na rosyjskim rynku, była zmuszona częściowo zwolnić swoich pracowników, częściowo zlecić ich na zewnątrz, aby odpisać koszty osobowe na inne pozycje.

Przedsiębiorstwa krajowe, po fali masowych zwolnień jesienią 1998 roku, stanęły przed innym problemem. Wiele firm nie było już stać na utrzymywanie stałego personelu w załodze firmy. W tym czasie szeregowych robotników wysyłano na urlopy „bez wynagrodzenia”, aw ich miejsce zatrudniano pracowników spośród bezrobotnych. Ale wkrótce stało się oczywiste, że nie można w nieskończoność zatrudniać i zwalniać pracowników na okres próbny. Ponadto, jak pokazała praktyka, pracownicy przybywający z nowym zestawem byli coraz mniej wykwalifikowani.

Stopniowo rynek pracy zaczął wracać do poprzedniego stanu. Od końca lat 90. korzystanie z pracowników tymczasowych zaczęło zyskiwać na popularności wśród rosyjskich firm, ponieważ pracodawcy przekonali się, że zatrudnianie dużej liczby pracowników nie jest pilną potrzebą pełnego funkcjonowania firmy.

Zdecydowanie można zauważyć, że leasing personelu w Rosji ma dobrą przyszłość, ponieważ pozwoli wielu firmom na zrównoważone podejście do rozwiązania kwestii optymalnego wykorzystania personelu w działalności organizacji „Grupa STS” jest profesjonalnym leasingiem personelu firma w Rosji, jedna z wiodących firm w Moskwie i okolicach. Dokonawszy leasingu personelu na jego zawód długie lata Gromadząc doświadczenie i stale doskonaląc się, udało nam się podnieść zakres i jakość naszych usług na najwyższy poziom.

Ściśle legalnie w Rosji termin „leasing personelu” nie jest wystarczająco poprawny i może być używany raczej jako słowo w żargonie zawodowym. Na przykład nowy Ordynacja podatkowa zawiera artykuł „Usługi w zakresie zapewniania personelu tymczasowego”, aw Kodeksie pracy zasadniczo nie ma takich pojęć jak „dzierżawa” i „dzierżawa personelu”. Jednak w praktyce roboczej rozwinęła się pewna przyjęta terminologia. Każda firma specjalizująca się w pracownikach tymczasowych stosuje własne warunki. Wiele firm zmienia terminologię, określając usługi pracy tymczasowej („leasing”) jako „outsourcing”. Oto sformułowania używane w codziennej pracy zawodowej STS Group, które naszym zdaniem są najbardziej poprawne:

Czym jest leasing pracowniczy?

(ang. staff leasing) to forma czasowego lub pilnego zaangażowania pracowników z zewnątrz. Korzyści z takiego podejścia są oczywiste i obopólne dla wszystkich uczestników tego procesu: agencji wynajmującej, pracownika i pracodawcy. Z usług pracownika tymczasowego najczęściej korzysta się: w okresach pilnej pracy oraz „gorących sezonów”; podczas nieobecności niezastąpionego stałego specjalisty; do wykonywania prac specjalnych niezwiązanych z głównym profilem organizacji; gdy nie ma możliwości wprowadzenia nowych pracowników do stałego personelu.

Czym jest outsourcing personalny?

(z ang. outsourcing: zewnętrzne źródło) – przekazanie przez organizację określonych procesów biznesowych lub funkcji produkcyjnych do obsługi innej firmy specjalizującej się w danej dziedzinie. W przeciwieństwie do leasingu personelu, który ma charakter jednorazowy, epizodyczny i ograniczony w czasie, outsourcing personalny zazwyczaj przekazuje funkcje profesjonalnego wsparcia nieprzerwanej pracy poszczególnych systemów i infrastruktury biznesowej, na podstawie długoterminowej umowy.

Outsourcing w HR polega na korzystaniu z usług pracowników innej firmy tak, jakby to był stały oddział tej firmy. W porównaniu z leasingiem personelu, firma kupuje usługę z centrum personalnego, a nie siłę roboczą konkretnych pracowników. Główna różnica między outsourcingiem a nabyciem jednorazowej usługi w firmie zewnętrznej polega na tym, że pracownik oddelegowany przez firmę leasingodawcę będzie pracował w firmie klienta przez długi czas. Głównym celem jego działalności będzie rozwiązywanie codziennych problemów.

„STS Group” świadczy pełen zakres usług leasingu personelu. Często firmy klienckie, podejmując z nami współpracę w zakresie rozwiązywania doraźnych problemów kadrowych, stają się naszymi partnerami, przekazując nam na outsourcing szereg obszarów i procesów związanych z personelem.

Wprowadzenie…………………………………………………………… 2

1. Leasing personelu …………………………………………………………….4

1.1 Niedopasowanie dostępnych zasobów pracy i zapotrzebowanie na nie ... ... 5

1.2 Formacja kadry leasingowej………………………………………….6

1.3 Leasing pracowniczy w Rosji……………………….8

2. Outsourcing(Długoterminowy leasing pracowniczy)………………………….11

2.1 Potrzeba outsourcingu ……………………………………………….14

2.2 Outsourcing – nowa rzeczywistość zarządzania personelem ……………….15

2.3 Korzyści z outsourcingu ……………………………………………………………………18

3. Outstaffing personelu …………………………………………………..21

3.1 Outstaffing w Rosji………………………….22

3.2 Pozytywne i negatywne strony usługi……………………….25

Zakończenie………………………………………………………………………..27

Słowniczek………………………………………………29

Referencje………………………………….31

Zastosowania………………………………………………………………….33

Wstęp

W ciągu ostatnich pięćdziesięciu lat na świecie pojawiły się firmy i technologie świadczące nietradycyjne usługi, które pomagają efektywniej budować biznes, ograniczać ryzyko i optymalizować procesy biznesowe.

Tematem tego kursu jest „Leasing, outstaffing, outsourcing personalny”.

Aby zrozumieć znaczenie tych terminów, sięgnijmy do słownika ekonomicznego.

Leasing personelu- jest to forma współpracy z pracownikiem, gdy pracodawca nie musi zawierać z nim umowy o pracę: obie strony zawierają umowę z agencją. Pracodawca jest zobowiązany jedynie do świadczenia pracy i opłacania usług agencji.

Outstaffing- jedno z narzędzi zarządzania personelem, które pozwala firmom regulować liczbę pracowników bez zmiany oficjalnej liczby pracowników. W dosłownym tłumaczeniu outstaffing polega na zaangażowaniu personelu niezależnego. Zwyczajowo rozumiemy to jako wynajem personelu.

Outsourcing to nowoczesna technologia na rynku pracy, która jest dziś coraz bardziej rozpowszechniona. Wyróżnia się dwa rodzaje outsourcingu (z angielskiego outsourcing – źródło zewnętrzne).

Pierwsza opcja to przeniesienie części procesu biznesowego przedsiębiorstwa na zewnętrznego wykonawcę w celu zwiększenia wydajności pracy i obniżenia kosztów produkcji, głównie ze względu na tańszą siłę roboczą kontrahenta.

Drugą opcją jest zatrudnianie pracowników bez wchodzenia z nimi w stosunki prawne.

Rekrutacja to najważniejszy etap zarządzania personelem. Dlatego też temat poruszony w niniejszym artykule jest aktualny i wymaga głębszego namysłu.

Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest rozwiązanie następujących zadań.

1. Podaj pojęcia „leasing”, „outsourcing” i „outstaffing personelu”.

2. Zapoznaj się z tym, jak odbywa się leasing, outsourcing i outstaffing personelu w Rosji.

4. Rozważ pozytywne i negatywne aspekty tych usług.

Podczas pisania tej pracy kursowej korzystano z publikacji

z magazynu „Zarządzanie personelem”, poradniki i strony internetowe.

Praca ta pozwoli na wypracowanie jasnego, kompleksowego rozumienia takich pojęć jak leasing, outstaffing i outsourcing personalny.

1. Leasing personelu

Zastosowanie koncepcji leasingu do zasobów ludzkich stało się możliwe w wyniku wprowadzenia koncepcji kapitału ludzkiego. Kapitał ludzki rozumiany jest jako wiedza, umiejętności i zdolności człowieka, które przyczyniają się do wzrostu jego siły produkcyjnej, a co za tym idzie, zarobków. Wielu ekonomistów definiuje kapitał ludzki jako zespół dziedzicznych i nabytych fizycznych i duchowych cech i właściwości osoby, który może być wykorzystany w określonym czasie do wytwarzania dóbr i usług, a także jest w stanie zapewnić swojemu właścicielowi pewien dochód. Opierając się na tym stwierdzeniu, pojęcie kapitału w rozważanej teorii opiera się na fakcie, że wszystko, co naprawdę istnieje i ma ekonomiczną właściwość świadczenia przyszłych usług o określonej wartości, można nazwać kapitałem.

W konsekwencji nowoczesna produkcja jest interakcją usług kapitału ludzkiego i materialnego, w wyniku której każdy otrzymuje dochód ze swojego kapitału. Koncepcja leasingu personelu jest warunkowa, ale jej wprowadzenie do życia codziennego wiąże się z koniecznością zidentyfikowania podobnego zjawiska, które powstało w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, a także z zastosowaniem narzędzi i metod analizy wypracowanych w odniesieniu do leasing kapitału rzeczowego.

Leasing pracowniczy jest uważany za formę tymczasowego lub pilnego naboru personelu z zewnątrz. Rozważ przesłanki powstania i wykorzystania leasingu personelu.

Przede wszystkim o leasingu personelu pamięta się wtedy, gdy pojawia się problem niedopasowania dostępnych zasobów pracy do potrzeb organizacji w tym zakresie.

1.1 Niedopasowanie siły roboczej za gotówkę

zasobów i ich potrzeb

Leasing pracowniczy początkowo powstał z powodu niedopasowania dostępności zasobów pracy do zapotrzebowania na nią, ze względu na zapotrzebowanie organizacji na różnych specjalistów na różne okresy. Aby rozwiązać ten problem, konieczne jest opracowanie programu zmiany parametrów jakościowych i ilościowych zasobów pracy przedsiębiorstwa. Program ten może polegać na zaspokajaniu potrzeb kadrowych poprzez ich dokształcanie, zatrudnianie specjalistów o określonym profilu lub poprzez leasing personelu. Ale potem leasing personelu zaczął być coraz częściej wykorzystywany do obniżania kosztów personelu w ramach teorii koniczyny.

Relacje leasingowe w zakresie zarządzania personelem są stosowane, gdy konieczne jest przyciągnięcie wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Jeśli zapotrzebowanie na nich nie jest stałe, a zakres ich działalności mieści się w ramach rachunkowości, audytu, prawoznawstwa i innych dziedzin wiedzy, w których działają wyspecjalizowane firmy, wówczas najczęściej korzystają z pomocy takich specjalistów.

Z leasingu korzysta wreszcie firma, która chce zminimalizować straty podatkowe przy naliczaniu tzw. funduszu płac i uprościć procedurę obsługi pozyskanych specjalistów. Tym samym wiele firm nie może korzystać z klasycznych form zatrudniania i motywowania pracowników ze względu na trzy główne problemy: politykę firmy zmierzającą do zahamowania rozwoju nowych obszarów priorytetowych; duża rotacja wysoko wykwalifikowanego personelu w związku ze zmianami w polityce wynagradzania firmy; zmniejszenie pozycji kadrowej i budżetowej wydatków osobowych przez centrale firmy, przy jednoczesnym utrzymaniu zapotrzebowania na pracę odpowiednich specjalistów. W takiej sytuacji konieczne staje się tymczasowe pozyskanie specjalistów, na innych warunkach zatrudnienia.

Istnieją dwa rodzaje usług w zakresie leasingu personelu - zapewnienie tymczasowego wykorzystania poszczególnych specjalistów oraz tworzenie personelu organizacji.

Przez analogię do kapitału rzeczowego pierwszy rodzaj leasingu można porównać do leasingu operacyjnego, ponieważ leasing operacyjny pracowników ma zazwyczaj charakter krótkoterminowy. Przy korzystaniu z drugiego rodzaju leasingu często dochodzi do transferu leasingowanych pracowników do personelu własnego organizacji.

Za granicą wynajem specjalistów obejmuje prawie wszystkie kategorie personelu. W Rosji najpowszechniejszy leasing pracowników biurowych, pracowników działów sprzedaży, personelu technicznego oraz pracowników .(Patrz załączniki)

1.2 Formacja kadry leasingowej

Rozważ schemat tworzenia personelu leasingowego przez agencję rekrutacyjną-leasingodawcę.

Krok 1. Wynajmujący dobiera specjalistów zgodnie z wymaganiami najemcy. Krajowe agencje rekrutacyjne działają głównie na zlecenie specjalistów do leasingu, natomiast zagraniczne agencje rekrutacyjne tworzą kadrę pracowników leasingowych zgodnie z potrzebami rynkowymi, niezależnie od tego, czy istnieje konkretne zlecenie na ten moment. Ponieważ specjaliści ds. leasingu mogą mieć dostęp do poufnych informacji i być w przyszłości wynajmowani różnym organizacjom, są oni wybierani za pomocą specjalnych metod, które obejmują szczegółową weryfikację. Za granicą w agencjach rekrutacyjnych działają specjalne służby bezpieczeństwa, które przeprowadzają takie kontrole. Dla kandydatów bardzo ważna jest akceptacja takiej nietypowej formy zatrudnienia oraz powiązanie pracy w leasingu z osobistym planem kariery.

Krok 2. Po uzgodnieniu kandydatów z najemcą (lub wynajmującym, jeśli kadra jest sformowana na przyszłość), specjaliści zostają przyjęci do kadry wynajmującego i stają się stałymi, pełnoprawnymi pracownikami agencji rekrutacyjnej. Agencja zapoznaje nowych pracowników z umową o pracę oraz kodeksem etycznym specjalisty ds. leasingu.

Krok 3. Najemcy udostępniani są specjaliści do wykonywania uzgodnionych funkcji w uzgodnionym terminie.

Etap 1. Określenie sytuacji problemowej najemcy i konkretnego zapotrzebowania na siłę roboczą (kwalifikacje specjalistów, ich skład i warunki wykorzystania).

Etap 2. Wybór przez leasingobiorcę konkretnego wariantu umowy leasingu. Negocjowana jest umowa określająca warunki najmu, wynagrodzenie specjalistów oraz prowizje agencyjne (20-30% wynagrodzenia specjalisty). Jednym z najważniejszych punktów umowy leasingu jest wielkość i kryteria oceny pracy, którą specjalista musi wykonać w określonym czasie. Agencja rekrutacyjna gwarantuje najemcy jakość wykonanej pracy, a także nierozpowszechnianie jakichkolwiek informacji biznesowych otrzymanych przez specjalistę podczas pracy w organizacji.

Etap 3. W razie potrzeby rekrutacja personelu do leasingu. (Gdy personel jest zapewniany z już utworzonego personelu leasingowego agencji pośrednictwa pracy, nie jest to konieczne.) W rzadkich przypadkach formalnych zwolnień, istniejący personel jest przenoszony z personelu najemcy do personelu leasingującego, a następnie leasingodawca zwraca tych samych specjalistów na umowę leasingu z leasingobiorcą.

Etap 4. Udokumentowanie przez leasingodawcę trójstronnych relacji leasingowych z leasingobiorcą i specjalistami.

Etap 5. Kontrola przez agencję rekrutacyjną ilości pracy wykonywanej przez specjalistę. Agencja zapewnia, że specjalista najemcy wykonuje tylko prace odpowiadające jego kwalifikacjom iw ilościach określonych w umowie leasingu. Konflikty i spory pracownicze powstałe pomiędzy najemcą a zatrudnionym pracownikiem rozstrzyga agencja pośrednictwa pracy.

1.3 Leasing personelu w Rosji

Za granicą agencje rekrutacyjne nie ograniczają się do rekrutacji gotowych specjalistów do kadry leasingowej, ale pielęgnują własny potencjał leasingowy. Takie agencje selekcjonują utalentowaną młodzież, inwestują w nią, by ostatecznie wydzierżawić wysoko wykwalifikowanych specjalistów firmom, które ich potrzebują.

Rozwój leasingu personelu w Rosji jest hamowany przez niedoskonałość ram legislacyjnych, brak przejrzystości zdecydowanej większości firm, a także niestabilność popytu na wysoko wykwalifikowanych specjalistów, z zastrzeżeniem ich tymczasowego zaangażowania. Rosyjskie prawo pracy nie przewiduje stosunków leasingowych w zakresie zatrudniania siły roboczej. Problemem jest więc rozstrzyganie kwestii urazów produkcyjnych przez wynajmowanie specjalistów przy wykonywaniu obowiązków służbowych, a także wykorzystywanie imitacji środków materialnych.

Jednak pomimo wszystkich trudności leasing personelu w Rosji ma dobrą przyszłość, ponieważ pozwoli wielu firmom przyjąć zrównoważone podejście do rozwiązania kwestii optymalnego wykorzystania personelu w działalności organizacji.

Wady i zalety leasingu pracowniczego

Leasing ma pewne zalety .

1. Redukcja kosztów administracyjnych i czasowych związanych z prowadzeniem ewidencji kadrowej, księgowością, raportowaniem itp.

2. Rekrutacja odpowiedniego personelu w krótkoterminowe w dowolnej objętości.

3. Obniżenie kosztów pakietów wynagrodzeń nieprzewidzianych dla pracowników tymczasowych lub minimalnych.

4. Możliwość zmiany pracownika nieograniczoną ilość razy.

5. Możliwość zatrudnienia pracownika, którego lubisz na stałe.

6. Brak strat i przestojów w przypadku choroby głównego pracownika.

7. Zmniejszenie kosztów tymczasowego pozyskania wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

8.Inne świadczenia w zależności od specyficzna forma schemat leasingu.

Leasing zapewnia również pracownikom pewne korzyści: stabilną pozycję dla pracowników leasingowych (ciągłość pracy, odpłatność za urlopy, zwolnienia lekarskie, zajęcia rekreacyjne itp.); stałe obciążenie pracą - wynagrodzenie pracowników tymczasowych w Rosji wynosi 200-300 dolarów miesięcznie (przeciętnie pracownicy tymczasowi, pracując trzy tygodnie w miesiącu, otrzymują 300-600 dolarów); możliwości dla studentów; możliwość znalezienia pracy (według statystyk 10% otrzymuje stałą ofertę pracy).

Wady leasingu obejmują następujące właściwości:

1. Drogie w porównaniu z pracownikami pełnoetatowymi. Opłata za usługi agencji rekrutacyjnej wynosi zwykle 12-18% funduszu płac i jednolitego podatku socjalnego. Dodatkowo od całej kwoty naliczany jest podatek VAT.

2. Możliwa nielojalność pracowników wobec firmy.

2. Outsourcing

(Długoterminowy leasing pracowniczy)

Koncepcja „outsourcingu” pojawiła się w praktyce pod koniec lat 80. XX wieku w wyniku pogłębiania się podziału pracy i współpracy przemysłowej w kontekście globalizacji. Pierwszym doświadczeniem outsourcingu były usługi amerykańskich i brytyjskich kancelarii prawnych, w ramach których rozwiązywanie problemów prawnych przekazywano wysoko wykwalifikowanym i doświadczonym specjalistom (np. rozwiązywanie sporów gospodarczych na drodze sądowej). Ale w przyszłości zakres usług rozszerzył się dzięki wprowadzeniu praktyki doradztwa biznesowego.

Wiadomo, że impulsem do powstania rynku usług outsourcingowych była wieloletnia konkurencja między takimi gigantami motoryzacyjnymi jak Ford czy General Motors. Z kolei koncerny samochodowe w Japonii od lat 70. Trzech amerykańskich gigantów motoryzacyjnych (General Motors, Ford i Chrysler) zaczęło podbijać rynek poprzez outsourcing produkcji komponentów. Losy tych ostatnich ustabilizowały się dzięki aliansom z japońskimi firmami motoryzacyjnymi i ponownie dzięki outsourcingowi współdzielenia.

Wielu ekspertów uważa, że outsourcing stał się bardziej powszechny w związku z rozwojem technologii informatycznych. Według firmy Oracle, głównego dostawcy usług outsourcingowych, korzystanie z usług outsourcingu IT pozwala zaoszczędzić ponad 75% kosztów pracy klienta.

Tak więc rozwój outsourcingu wynika z chęci wykorzystania przez firmy najnowszych osiągnięć postępu naukowo-technicznego w celu poprawy jakości oraz zwiększenia konkurencyjności i atrakcyjności swoich produktów. Jednocześnie nowoczesne technologie i wiedza skupiają się w rękach wyspecjalizowanych firm. W rezultacie każda ze stron robi to, co potrafi najlepiej. Prowadzi to do obniżenia kosztów produkcji poprzez redukcję kosztów.

Outsourcing kadr (lub outsourcing procesów pracowniczych) jest rodzajem outsourcingu i polega na efektywnej redystrybucji przepływów pracy oraz proponowaniu opłacalnych rozwiązań zarządzania zasobami ludzkimi.

Główną motywacją firmy do kontaktu z outsourcerem jest przyciągnięcie kompetencji, których jej brakuje, aby osiągnąć swoje cele strategiczne. Takie podejście może dać klientowi wiele korzyści:

Uzyskanie dostępu do najlepszych światowych technologii zarządzania;

Uwolnienie zasobów wewnętrznych do innych celów;

podział ryzyka;

Automatyzacja procesu zarządzania personelem przez outsourcing (klient nie musi kupować specjalistycznych programów);

Standaryzacja funkcji HR i poprawa ich jakości.

Osiągnięcie którejkolwiek z tych korzyści pozwoli firmie klienta na znaczne obniżenie kosztów.

Zaletą outsourcingu jest również to, że czasami bardzo problematyczne jest zapewnienie zaangażowania pracowników na poziomie indywidualnym. Wymaga to nie tylko stałych zachęt materialnych i moralnych dla zaangażowanych pracowników, ale także stałego monitorowania zmian ich preferencji. W takiej sytuacji bardziej opłaca się pozyskać zatrudniony, choć niezaangażowany, personel zewnętrzny, który w ramach celów i założeń firmy będzie robił to, co go interesuje. Zainteresowanie pracą jest bowiem kluczem do jej efektywności.

Praktyka pokazuje, że wykorzystanie outsourcingu pozwala firmom obniżyć koszty funkcji HR o 10-20% 3 .

Ale jak pokazuje doświadczenie British Petroleum, przejście na outsourcing trwa od 9 do 18 miesięcy, a wśród głównych zagrożeń outsourcingu HR:

Ryzyko utraty kontroli nad funkcją personalną;

Osłabienie kultury korporacyjnej firmy;

Cechy prawa pracy różne kraje(głównie europejskich), ograniczając możliwość przekazania zarządzania personelem innej stronie.

Sama redukcja personelu przy korzystaniu z outsourcingu HR jest bardzo poważnym problemem. I tak w 2001 r. outsourcing HR pozwolił firmie telekomunikacyjnej Nortel Networks zwolnić 25% (25 000 osób) personelu, Ericssonowi - 19% (21 700 osób), Motorola - 14% (15 000 osób).

Bardzo ważne aspekty Podczas korzystania z outsourcingu należy zawsze brać pod uwagę subtelności psychologiczne, które pociąga za sobą outsourcing. Przede wszystkim są one związane z informowaniem personelu o możliwości outsourcingu. Wiodący eksperci zalecają, aby niczego nie zgłaszać, dopóki usługodawca nie zostanie wybrany. Powodem jest to, że proces wyboru dostawcy jest zwykle bardzo czasochłonny. Poczucie niepewności, które powstało w tym czasie wśród personelu, może prowadzić do jego rotacji. Dlatego lepiej, aby pracownicy informowali o planowanym outsourcingu od razu po wyborze dostawcy. Chociaż po tym może odczuwać urazę. Najważniejszą rzeczą do zapamiętania jest to, że outsourcing nie będzie wystarczająco skuteczny (nawet przy wsparciu kierownictwa) bez wsparcia personelu. Bardzo ważne jest informowanie pracowników o korzyściach płynących z outsourcingu zarówno dla firmy, jak i dla nich.

2 . 1 Potrzeba outsourcingu

1. Ustalenie limitu zatrudnienia w firmie:

Przypadków użycia:

Okresy kryzysu gospodarczego, któremu towarzyszył spadek aktywności biznesowej i zwolnienia;

Standard korporacyjny liczba pracowników pracowników w danym kraju;

Korzyści dla firm:

Firma przestrzega swojego limitu zatrudnienia, przy jednoczesnym utrzymaniu lub zwiększeniu zasobów pracy firmy;

Firma nie marnuje czasu i wysiłków swoich pracowników na administrację kadrową, księgowość i rozliczenia podatkowe, utrzymanie kosztów operacyjnych, organizację Zakład Ubezpieczeń Społecznych;

Firma nie traci wyszkolonych pracowników, utrzymując kadrę w formie leasingu do lepszych czasów;

Firma gwarantuje pełną zgodność z obowiązującymi przepisami prawa pracy i podatków Ukrainy;

Korzyści dla personelu:

Pracownicy nadal pracują dla swojej firmy;

Pracownicy zachowują nieprzerwany staż pracy;

Pracownicy otrzymują ubezpieczenie społeczne;

Pracownicy współpracują z dwiema organizacjami, które się nimi opiekują;

Konieczność personelu personelu w krótkim czasie

Przypadków użycia:
- Nowopowstała lub już istniejąca firma potrzebuje pracowników do rozpoczęcia działalności lub realizacji dużego projektu;

Korzyści dla firmy:

Firma otrzymuje zasoby pracy w krótkim czasie na dowolny okres czasu;

Firma nie wydaje pieniędzy na rekrutację;

Spółka ma możliwość rozwiązania stosunku pracy w każdym czasie;

Korzyści dla personelu:

Pracownicy zachowują ciągłe doświadczenie zawodowe i otrzymują stabilną pracę;

Pracownicy otrzymują ubezpieczenie społeczne.

2.2 Outsourcing – nowa rzeczywistość zarządzania personelem

Słowo „outsourcing” pochodzi od angielskiego out – „outside” i source – „source”. Termin ten w odniesieniu do personelu oznacza przeniesienie części funkcji organizacji na pracowników, którzy formalnie nie są członkami personelu organizacji i nie są z nią związani żadną umową. Piękne sformułowanie „outsourcing personelu” w praktyce oznacza po prostu wynajem personelu. I tak jak w przypadku każdej dzierżawy, firma otrzymuje określone korzyści, ale nigdy nie może z góry ocenić wszystkich aspektów takiego tymczasowego użytkowania cudzej własności. Zwykle wady są w pełni rekompensowane przez zalety, ale nie zawsze tak jest.

Na początku lat 90. pierwszymi oznakami outsourcingu w Rosji byli księgowi obsługujący wiele maszyn. Dzięki ustawie o rachunkowości, która pozwalała na tzw. „zewnętrzną księgowość”, liczne firmy konsultingowe przyjmowały do obsługi dziesiątki przedsiębiorstw i „rzeźbiły” bilanse, podczas gdy sama kadra obsługujących przedsiębiorstw nie mogła mieć księgowego w Wszystko. Umowa pomiędzy podmiotami była potocznie określana jako „umowa o świadczenie usług księgowych”. Ta praktyka przetrwała do dziś, choć obecnie z zewnętrznej księgowości korzystają tylko bardzo małe przedsiębiorstwa, których po prostu nie stać na utrzymanie wykwalifikowanej księgowej na pełen etat.

Ale specjalny rodzaj umowy, który regulowałby usługi outsourcingowe, nadal nie istnieje - taka koncepcja nie jest przewidziana w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej. Nie jest to jednak przeszkodą w rozwoju tego biznesu – wszak jak mówi prawo „wszystko co nie jest zabronione jest dozwolone”. To prawda, że \u200b\u200bbędziesz musiał samodzielnie wypracować główne warunki umowy, ale swoboda kreatywności jeszcze nikomu nie przeszkadzała. Przy sporządzaniu umowy outsourcingowej konieczne jest określenie wymagań kwalifikacyjnych dla personelu, warunków udostępnienia i wymiany personelu, wzajemnych kar w przypadku wcześniejszego rozwiązania oraz oczywiście takich kwestii jak odpowiedzialność wykonawcy za pracy zatrudnionego przez niego personelu. Uważna praca nad projektem umowy może pomóc klientowi outsourcingu (najczęściej agencji rekrutacyjnej) nie wypalić się, gdy zatrudniony personel np.
Należy również pamiętać, że umowa outsourcingu personalnego (zwykle nazywana „dostarczaniem personelu”) nie jest umową o wykonanie określonej pracy. To tylko umowa o zapewnienie określonej liczby osób o wymaganych kwalifikacjach. Dlatego nie należy oczekiwać, że po wylądowaniu zamówionych dyspozytorów wszystko pójdzie jak w zegarku.

Przyciąganie „wypożyczonego personelu” jest pożądane przez różne podmioty rynkowe (Patrz dodatek 3). Outsourcing otrzymał największą dystrybucję w branży IT. Tutaj faktyczna lokalizacja pracownika nie ma większego znaczenia, który może siedzieć na daczy pod Kostromą i pisać swoje programy, formalnie będąc pracownikiem jakiejś spółki offshore. Dla tego typu outsourcingu pojawiło się już nawet określenie – „programowanie offshore”. Pozwala on, bez płacenia programistom opłat na miarę akceptowanych w Dolinie Krzemowej, otrzymać produkt o przyzwoitej jakości, fizycznie produkowany w najróżniejszych zakątkach Ziemi.

Jednak w ostatnim czasie, poza firmami informatycznymi, dużym zainteresowaniem outsourcingiem personalnym zaczęły wykazywać się firmy o różnych profilach, o strukturze zintegrowanej pionowo. Są to na przykład banki, firmy ubezpieczeniowe, duzi producenci towarów, sieci handlowe.
Najbardziej aktywne zapotrzebowanie na outsourcing w Rosji pochodzi od firm zachodnich: centrale ściśle regulują liczbę pracowników, opierając się na ich standardach wydajności pracy. Ale jednocześnie znacznie mniej dokładnie monitorują limit wydatków na usługi stron trzecich. A teraz lokalne oddziały światowych gigantów, zmęczone górami niedokończonych prac, zatrudniają outsourcingowy personel - trzeba się jakoś wydostać. Według ekspertów „cudzoziemcy” zaspokajają połowę popytu na usługi outsourcingowe.
Korzystanie z outsourcingu jest również korzystne, gdy firma posiada działy, zakłady produkcyjne, pododdziały, które z przyczyn obiektywnych nie mogą być obciążone w 100% czasu. Na przykład małe biuro potrzebuje usług sprzątania, ale jednocześnie wystarczy godzina dziennie, aby we wszystkich pomieszczeniach zrobić pełny maraton. W takim przypadku nie ma sensu zatrudniać sprzątaczki – i tu przyda się outsourcing.
A najbardziej trywialny przypadek to sytuacja, w której firma ma jedynego w swoim rodzaju pracownika, który musi wyjechać na urlop. Aby nie rozpoczynać pracy, możesz zamówić zastępstwo na miesiąc.

Kwestia jakości

Najczęściej outsourcing wykonują programiści, promotorzy, pracownicy call center, sprzedawcy telefoniczni, ci sami księgowi. Outsourcing marketerów, projektantów, ochroniarzy, kierowców, dowolnego określonego personelu jest powszechny - jeśli zapotrzebowanie na takich specjalistów nie jest stałe, ale pojawia się okresowo. Na przykład na sezon - w hotelu, restauracji, na statku wycieczkowym.

Personel dostarczany przez agencje rekrutacyjne, które mają doświadczenie w outsourcingu, jest zwykle wysokiej jakości. Są to osoby, które potrafią szybko przestawić się na nowe zadanie, szybko przystosować do nowych warunków pracy, do nietypowych zadań. Są „sprawdzone w bitwie” - i tutaj wszystko jest bardzo proste. Jeśli na warunkach zwykłego kontraktu szef, który nie lubi podwładnego, może zadać sobie pytanie – „jak to jest, ma porządne CV, ale nie idzie dobrze – może coś w firmie jest nie tak? ", Wtedy firma outsourcingowa ma możliwość spojrzenia na statystyki. A jeśli trzeci raz z rzędu klient po raz trzeci z rzędu prosi o pilną wymianę pracownika, to znaczy, że sprawa leży po stronie samego pracownika. Dlatego klientowi firmy outsourcingowej można doradzić, aby zamawiał personel ze względną wspaniałe doświadczenie praca dla outsourcingu.

2.3 Korzyści z outsourcingu

Outsourcing zapewnia zarówno korzyści materialne, jak i niematerialne. Po pierwsze, wielu outsourcerów pracuje według uproszczonego systemu podatkowego, co pozwala zaoszczędzić na UST, a tym samym obniżyć bezpośrednie koszty klienta. Po drugie, w niektórych sytuacjach przedsiębiorstwa muszą utrzymywać określoną liczbę pracowników z powodów podatkowych lub innych. Dodatkowe kilkanaście osób doprowadzi do przekroczenia wartości progowych, co oznacza żegnaj preferencje. Po trzecie, korzyści z outsourcingu personalnego pojawiają się, gdy pracownicy są wykorzystywani zdalnie – te same firmy IT nie muszą wyposażać stanowisk pracy, kupować komputerów, płacić za wynajem dodatkowej powierzchni do pracy. Tak, a centra obsługi telefonicznej są często fizycznie zlokalizowane całkowicie oddzielone od firmy klienta, co również pozwala zaoszczędzić pieniądze. W przypadku „szarych” firm, wybielających poszczególne wynagrodzenia, schemat outsourcingu po prostu pozwala nie rozświetlać się realną skalą wypłat. I oczywiście w przypadku outsourcingu dodatkowe korzyści wiążą się z brakiem kosztów znalezienia i szkolenia pracowników, sformalizowania stosunków pracy. Spore oszczędności daje również rezygnacja z przedsiębiorstwa rozliczania płac, ZUS, podatku dochodowego od osób fizycznych, naliczania zwolnień chorobowych itp.

Dość oczywiste są również korzyści niematerialne – to możliwość skupienia się na rozwiązywaniu głównych zadań produkcyjnych, prawo do nieograniczania się normami Kodeksu pracy przy budowaniu relacji z pracownikami oraz skrócenie czasu potrzebnego na znalezienie właściwy pracownik. Poza tym outsourcing daje klientowi duże korzyści w przypadku tak nieprzyjemnego zdarzenia jak wyciek informacji handlowej. (Zauważmy w nawiasie, że ryzyko wycieku w outsourcingu nie jest w opinii wielu ekspertów większe niż w zwykłych stosunkach pracy). Faktem jest, że przy bezpośrednich stosunkach pracy kwestia odszkodowania za straty jest dość trudna do rozwiązania - z pensji nie można wiele zatrzymać.

Istnieją również wady, o których rekruterzy nie lubią mówić. Jeden z nich - duże prawdopodobieństwo „przesadzenia klienta na igłę”. Outsourcer bardzo dobrze wyczuwa moment, w którym klient nie może się już obejść bez jego usług. I - natychmiast podnosi cenę. Firmy przyzwyczajone do komfortu z trudem mogą wrócić do zwykłego schematu rekrutacji, nawet jeśli outsourcing stanie się absolutnie nieopłacalny ekonomicznie.
Innym poważnym problemem jest dość naturalny brak zaangażowania pracowników „zewnętrznych”. Wiąże się z tym bezpośrednio inny problem - nieuwaga pracowników zewnętrznych na reputację ich tymczasowego pracodawcy. W rezultacie pracownicy outsourcingowi pracują nie tylko na chłodno, ale i bez płonących oczu, które tak bardzo przyciągają pracodawcę.
Jak na ironię, ten aspekt outsourcingu wydaje się szczególnie stresujący dla działów HR. Ani Citibank, ani Alfa-Bank, w których stosowano outsourcing personalny, nie udało nam się uzyskać komentarzy na ten temat. A klienci Citibanku całe swoje niezadowolenie przypisują personelowi pożyczkowemu. Kwestie odpowiedzialności personelu pożyczkowego są jednymi z najbardziej problematycznych w outsourcingu. Ale najwyraźniej w rozwoju outsourcingu bardzo pomaga Kodeks pracy. On (z najlepszymi intencjami) wyznaczył pracodawcy bardzo ograniczoną możliwość zwolnienia pracowników, bez względu na to, jak źle się spisali. Biorąc pod uwagę, że zaawansowane zarządzanie personelem jest kosztowne, sensowne jest dłuższe trzymanie osoby „na dystans” za pomocą outsourcingu do testów. Nieobecny pracownik nie musi wykupywać ubezpieczenia medycznego, pokrywać kosztów imprez firmowych ani wypłacać wynagrodzenia urlopowego. A ciąża pracownika zaangażowanego w outsourcing nie wpłynie na działalność jednostki kadrowej - zastąpi ją. Outsourcing pozwala więc, bez formalnego naruszania jakichkolwiek zasad i regulaminów, zmieniać, karać i zwalniać pracowników przez pełnomocnika.

3. Outstaffing personelu

Outstaffing - (Outstaffing "personelu" - personel, do uzupełnienia) - jest to rejestracja już pracującego, sprawdzonego personelu firmy klienta jako personelu firmy. Pracownicy nadal pracują na swoich poprzednich stanowiskach i pełnią swoje poprzednie funkcje, ale prawa i obowiązki pracodawcy przechodzą formalnie na agencję. W Rosji outstaffing pojawił się całkiem niedawno i uważa się, że jest to wynalazek japońskiego zarządzania. Ponieważ w Japonii personel firmy stanowi nie więcej niż jedną trzecią wszystkich pracujących dla niej pracowników. Można powiedzieć, że „kręgosłup”, który określa oblicze firmy, kształtuje jej wizerunek, odpowiada za jej rozwój i normalne funkcjonowanie. Wszyscy pozostali pracownicy przeszli na emeryturę. Jednocześnie otrzymują normalne wynagrodzenie, mają całość pakiet socjalny, zdobyć staż pracy itp.

Dostawca przejmuje pełną odpowiedzialność prawną za personel, w tym administrację kadrową i księgowość, wypłatę wynagrodzeń, podatków, ubezpieczeń społecznych i medycznych, urlopów, podróży służbowych, premii itp. Pracownicy wycofani ze stanu nadal pracują w tym samym miejscu i wykonują swoje poprzednie obowiązki, ale obowiązki pracodawcy w stosunku do nich wykonuje firma świadczeniowa.

Outstaffing to zjawisko związane z procesem, który warunkowo można nazwać „cywilizacją” rynku. Komplikacje, formalizacja, biurokratyzacja relacji rynkowych nieuchronnie powołuje do życia usługi oparte na wykorzystaniu balastu prawnego i dokumentacyjnego, który towarzyszy dziś każdemu biznesowi.

Na Zachodzie podobny serwis pojawił się w latach 60. ubiegłego wieku.

70., ale rozkwitł w latach 90.

Według US Small Business Administration (SBA) w latach 1980-2000 liczba przepisów ustawowych i wykonawczych w Stanach Zjednoczonych regulujących stosunki pracy

wzrosła o 60%, a firmy, zwłaszcza małe i średnie, stają przed koniecznością radzenia sobie z nimi i poświęcania co najmniej 25% swojego czasu na dokumentację związaną z HR.

Outstaffing stał się rozwiązaniem problemów spowodowanych kosztami nadmiernie regulowanego rynku. Początkowo była oferowana przez zwykłą rekrutację

agencji, modyfikując nieco istniejącą już usługę leasingu pracowniczego.

Obecnie w USA outstaffing jest usługą sformalizowaną prawnie, z dobrze zdefiniowanym mechanizmem realizacji. Jest dostarczany przez firmy Professional Employer Organization (PEO) (dosłownie „profesjonalny pracodawca”).

główny powód Sukces firm outstaffingowych był tak charakterystyczną cechą biznesu na Zachodzie, jak możliwość zapewnienia swoim pracownikom tzw. benefitów – pakietów świadczeń socjalnych i ubezpieczeń, które ze względu na wysokie koszty umów z ubezpieczycielami nie jest w stanie zapewnić bezpośrednio.

Do 2005 roku około 80% wszystkich małych i średnich firm na Zachodzie zlecało swoich pracowników na zewnątrz. Wiadomo, że trend ten będzie się utrzymywał w przyszłości.

3.1 Outstaffing w Rosji

W Rosji outstaffing jest nową usługą, pojawienie się zapotrzebowania na niego można uznać za pozytywną oznakę rozwoju cywilizowanych relacji rynkowych. Oczywiste jest, że w okresie formowania się rynku (lata 90.), kiedy prawne mechanizmy regulacji biznesu były słabe, a państwo nie było w stanie kontrolować przestrzegania prawa i gwarantować ochrony praw pracowniczych, outstaffing nie mógł powstać.

Zapotrzebowanie na usługi leasingu personelu w naszym kraju pojawiło się po raz pierwszy po kryzysie 1998 roku, kiedy to zagraniczne firmy pozostające na rosyjskim rynku zostały zmuszone do częściowego zwalniania pracowników i częściowego outsourcingu. Za pomocą outstaffingu udało się z jednej strony zatrzymać kadrę, z drugiej obniżyć koszty jej utrzymania.

W kolejnych latach technologia ta zyskała popularność zarówno wśród zagranicznych, jak i rosyjskich firm, których kierownictwo zaczęło zdawać sobie sprawę, że liczny etatowy personel nie jest pilną potrzebą pełnego rozwoju. W 2001 r. klienci outstaffingowi z różnych regionów Rosji i krajów sąsiednich stanowili około 10% ogólnej liczby klientów agencji rekrutacyjnych.

Okres od połowy 2002 do początku 2003 roku. charakteryzowała się największym wzrostem popytu na tę usługę, co znacząco wpłynęło na wzrost całkowitego wolumenu rosyjskiego rynku usług HR (ponad 100 mln USD), a pod koniec 2004 roku rosyjscy klienci stanowili już 40% łączna liczba klientów korzystających z tej usługi.

Obecnie udział outstaffingu w rynku usług HR wynosi 20%, przewyższając outsourcing (15%) i leasing pracowniczy (15%). Sugeruje to, że outstaffing jest bezpośrednią konkurencją dla usług poszukiwania personelu, których udział również wynosi 20%.

Fakt, że rynek outstaffingu wzrósł 4-krotnie w ciągu ostatnich trzech lat, wskazuje na wzmocnienie prawnego komponentu biznesu. Ten

pozwala rosyjskim agencjom rekrutacyjnym zadeklarować, że jest to jedna z najbardziej obiecujących usług.

Obecnie outsourcingiem na rynku rosyjskim zajmują się głównie zachodnie agencje rekrutacyjne: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employement itp. Priorytet agencji zagranicznych jest oczywisty. Stoi za nimi doświadczenie kilkudziesięciu lat, sprawdzone metody, sprawdzone technologie. Spośród firm krajowych Ankor świadczy podobną usługę. Należy pamiętać, że w tej chwili rynek jest dopiero na początku rozwoju, więc jego potencjał jest bardzo duży. Wielkość rosyjskiego rynku usług doboru pracowników tymczasowych szacuje się na 80 mln USD (na poszukiwanie menedżerów najwyższego szczebla - tylko 15-20 mln USD).

W naszym kraju nie ma jeszcze odpowiedników REO, wszystkie spółki giełdowe równolegle z rekrutacją zajmują się outstaffingiem. Jednym z powodów jest to, że dla powszechnego wykorzystania outstaffingu w Rosji brakuje ram legislacyjnych i kontroli zgodności z przepisami podatkowymi. Z prawnego punktu widzenia termin „outstaffing” w Rosji nie jest ustalony. W ramach zarządzania dokumentacją kadrową i ustawodawstwem rosyjskim pracownicy firmy dostawcy są uważani za oddelegowanych do firmy klienta.

Aktywne wykorzystanie rosyjskiego outstaffingu pozwala wyróżnić kilka z nich problemy psychologiczne wynikające z przejścia pracowników do kadry agencji pośrednictwa pracy. Jest jednak oczywiste, że stopień lojalności pracowników w stosunku do takiej decyzji zarządczej może służyć jako wskaźnik jakości zarządzania zasobami ludzkimi w firmie: im bardziej kompetentnie budowana jest praca z personelem, tym wyższy stopień zaufania pracowników do zarządzania, głębsze zrozumienie wewnętrznej polityki korporacyjnej, a co za tym idzie mniejsze prawdopodobieństwo wystąpienia sytuacji konfliktowych.

Z podanych analiz wynika, że outstaffing w Rosji powtarza ścieżkę rozwoju tej usługi na Zachodzie. Już teraz wiele firm rekrutacyjnych zwiększa udział outstaffingu w swojej działalności. Sprzyja temu przede wszystkim stabilizacja i wzrost gospodarki kraju oraz wzrost udziału w rynku firm zachodnich.

Eksperci przewidują nieuchronny dalszy wzrost zapotrzebowania na usługi firm outstaffingowych, przede wszystkim małych, skupionych na konkretnym kliencie, mogących zaoferować elastyczną politykę cenową, poufność i sprawdzony profesjonalizm. Pod wieloma względami rozwój tego biznesu ułatwi jaśniejsze opracowanie ram prawnych świadczenia usług outstaffingu w Rosji.

3.2 Pozytywne i negatywne strony usług

Wycofanie personelu z kadry firmy pociąga za sobą znaczną redukcję kosztów. Jakimi środkami to się osiąga? Obecnie wszyscy doskonale wiedzą, że zarządzanie personelem to nie tylko wypłacanie wynagrodzeń i prowadzenie dokumentacji kadrowej, ale także zgłaszanie do organów podatkowych i ubezpieczeniowych wydatków związanych z organizacją i funkcjonowaniem zakładów pracy, kwestie opieki medycznej nad personelem, ubezpieczenia na życie, organizacja rekreacji, wypłata różnych premii i premii, płatność za usługi zewnętrznych konsultantów HR, szkolenia korporacyjne, wydatki na dział HR itp.

Poza zapewnieniem możliwości pełnego skupienia się na prowadzonej działalności, bez rozpraszania się rozwiązywaniem zadań pomocniczych, outstaffing pozwala pracodawcy na zminimalizowanie prac związanych z utrzymaniem personelu oraz zmniejszenie objętości dokumentacji kadrowej – nie ma konieczności otwierania akt osobowych, prowadzić książeczki pracy, sporządzać umowy, zamówienia i przeprowadzać rejestrację wojskową. Ale najważniejsze jest zmniejszenie liczby oficjalnie zatrudnionych pracowników, dzięki czemu kadra firmy nie jest zawyżona, nie ma też potrzeby wyposażania stanowisk pracy, wynajmowania dodatkowej powierzchni, czy wreszcie wydatków na biuro. Ponadto szereg firm stosuje outstaffing nie tylko w celu obniżenia kosztów, ale także poprawy wizerunku wielu wskaźników liczonych na pracownika, w szczególności takich jak zysk czy sprzedaż, co jest niezbędne do uzyskania wyższego statusu w rankingach specjalistycznych. Dlatego zachodnie firmy działające w Rosji, a także rosyjskie firmy wchodzące na giełdy są bardzo zainteresowane takimi usługami personalnymi. Jest to jeden ze znaczących sposobów na zwiększenie atrakcyjności inwestycyjnej firmy.

Ponadto w przypadku outstaffingu cała odpowiedzialność za wypłatę wynagrodzeń, zwolnień lekarskich, urlopów, sporządzanie i składanie sprawozdań organom podatkowym, funduszom pozabudżetowym i urzędom statystycznym spada na firmę personalną. Lista usług obejmuje również uwolnienie firmy klienta od wszelkich sporów i postępowań z pracownikiem w przypadku reorganizacji i redukcji personelu. Wszystko to robi firma personalna, w rzeczywistości zwalniając klienta z zobowiązań wynikających ze stosunku pracy z pracownikiem, w tym na okres jego okresu próbnego. Outstaffing jest szczególnie niezbędny, gdy firma pilnie potrzebuje pracowników tymczasowych o różnych specjalnościach - na okres urlopu, choroby pracownika stałego, na awanse. Poszukiwanie ich na własną rękę jest dość trudne, natomiast firma rekrutacyjna szybko i sprawnie zastąpi brakującego specjalistę bez zwiększania personelu firmy.

Wniosek

Podsumowując, podsumowujemy wyniki tej pracy:

Leasing pracowniczy jest uważany za formę tymczasowego lub pilnego naboru personelu z zewnątrz. Rozważ przesłanki powstania i wykorzystania leasingu personelu.

Istnieją dwa rodzaje usług w zakresie leasingu personelu - zapewnienie tymczasowego wykorzystania poszczególnych specjalistów oraz tworzenie personelu organizacji.

Bardzo ważnym aspektem korzystania z outsourcingu jest to, że zawsze należy brać pod uwagę psychologiczne subtelności, które pociąga za sobą outsourcing.

Rozwój outsourcingu wynika z chęci wykorzystania przez firmy najnowszych osiągnięć postępu naukowo-technicznego w celu poprawy jakości oraz zwiększenia konkurencyjności i atrakcyjności swoich produktów. Jednocześnie nowoczesne technologie i wiedza skupiają się w rękach wyspecjalizowanych firm. W rezultacie każda ze stron robi to, co potrafi najlepiej. Prowadzi to do obniżenia kosztów produkcji poprzez redukcję kosztów.

Outstaffing - (Outstaffing "personelu" - personel, do uzupełnienia) - jest to rejestracja już pracującego, sprawdzonego personelu firmy klienta jako personelu firmy.

W Rosji outstaffing jest nową usługą, pojawienie się zapotrzebowania na niego można uznać za pozytywną oznakę rozwoju cywilizowanych relacji rynkowych.

SŁOWNICZEK

	Nowy koncept

	Wynajem	od łac. Arrendare - do wynajęcia; umowa, na podstawie której właściciel (wynajmujący) przenosi na najemcę w posiadanie i używanie na czas oznaczony mienie (środek dzierżawiony) niezbędny do samodzielnego prowadzenia działalności gospodarczej za odpowiednią opłatą (dzierżawy).
	Outstaffing	jest rekrutacja personelu zewnętrznego. W Rosji zwyczajowo rozumie się to jako wynajem personelu.
	Outsourcing	nowoczesnej technologii na rynku pracy, która jest dziś coraz bardziej powszechna. Wyróżnia się dwa rodzaje outsourcingu (z angielskiego outsourcing – źródło zewnętrzne).
	Ocena personelu biznesowego	celowy proces ustalania zgodności cech jakościowych osoby z wymaganiami stanowiska lub miejsca pracy.
	Polityka personalna	system poglądów, zasad i praktycznych środków organizacji mających na celu ustalenie metod i form pracy personelu we wszystkich obszarach działalności.
	Metody zarządzania personelem	sposoby wywierania wpływu na pracownika, grupę, kolektyw w celu skoordynowania ich działań w celu osiągnięcia ich celów.
	Dobór personelu	część procesu rekrutacji związana z wyborem jednego lub większej liczby kandydatów na wolne stanowisko spośród ogólnej liczby osób ubiegających się o to stanowisko (powszechnie przyjęta interpretacja pojęcia).
	Pretendent	Od łac. Pretendens - wysuwanie roszczeń Wnioskodawca - w pracy personelu - osoba, która złożyła wniosek o istniejący wakat i inne Wymagane dokumenty w terminie wyznaczonym przez organizację.
	Personel	skład pracowników, składający się z organizacji jako osoby prawnej w stosunkach regulowanych umową o pracę.
	Kierownik	podejmujący decyzję kwestie krytyczne działania aparatu zarządzania w celu zapewnienia efektywnej pracy zespołu produkcyjnego. Zakres obowiązków kierownika obejmuje dobór i rozmieszczenie personelu, koordynację pracy wykonawców, jednostek produkcyjnych i jednostek kierowniczych.
	Specjalista	pracownik, którego praca umysłowa: - różne treści zawodowe, złożoność i inteligencja; - wymaga specjalnego wykształcenia.

Bibliografia

1. Głuchow V.V. Zarządzanie: podręcznik dla uniwersytetów - St.Petersburg: Peter, 2008.-608s.

2. Vesnin V. R. Praktyczne zarządzanie personelem. - M .: 2003.

3. Vesnin VR Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka: podręcznik. - M., 2007.-688s.

4. Vikhansky OS, Naumov A.I. Zarządzanie: podręcznik. – M.: Ekonomista, 2006.-670s.

5. Doblaev V. L. Zachowanie organizacyjne - M., 2006.-416s

6. Evdokimov S. L. Niestandardowe rozwiązania // Zarządzanie personelem. -2005.- nr 17.- s. 57.

7. Jak dobierać pracowników i szkolić ich. // Zarządzanie personelem. -2008.- №2.- P.-45.

8. Karpenko M. Utalentowani pracownicy. // Zarządzanie personelem - 2007. - nr 10. - P.-27.

9. Kafidov VV Zarządzanie personelem. – M.: 2004. -476s.

10. Kibanov A.Ya Podstawy zarządzania personelem: Podręcznik - M., 2006. - 304 s.

11. Kovinova E. Zewnętrzny dział personelu / / Zarządzanie personelem - 2005. Nr 1. S.-63.

12. Kurs zarządzania. / wyd. Vachugova D. D. - Rostów n / D., -2003. -512s.

13. Labadzhyan MG Outsourcing personalny // Zarządzanie personelem. -2006.- №2. S.-45.

14. Zarządzanie: Podręcznik dla szkół wyższych / wyd. prof. M. M. Maksimtsova.- M.: UNITY-DANA.-2003.-359p.

15. Meksont M. Kh., Albert M., Hedouri F. Podstawy zarządzania: Per. z angielskiego - M.; „Sprawa”, 1992.-702s.

16. Omelyanchuk R. Więcej niż konieczność. // Ekonomia i życie - 2007. nr 18 - s.35.

17. Podstawy zarządzania / V. R. Vesnin. – M.: 2003.-378s.

18. Cechy rosyjskiego rynku outstaffingowego. // Zarządzanie personelem. - 2005. nr 11. S.-48.

19. Pashutin S. Optymalizacja kosztów administracyjnych przy wykorzystaniu outstaffingu // Zarządzanie personelem - 2006. - Nr 5. S.-70.

20. Prikhach A. Yu Aktywna działalność innowacyjna personelu jako przewaga konkurencyjna // Zarządzanie personelem - 2005. Nr 1-2, s.69.

21. Spis dyrektora przedsiębiorstwa / wyd. Lapusty. - M., 1998.-784s.

22. Khokhlova T. Headhunting: ekskluzywna technologia wyboru super ujęć.// Zarządzanie personelem - 2007. Nr 9. str. 35.

23. Shkatula V. I. Podręcznik kierownika personelu. -M., 2000. - 560s.

24. Yurasov I. Modelowanie procesów biznesowych w działalności innowacyjnej // Zarządzanie personelem - 2005. Nr 10. S.-53.

25. Słownik ekonomiczny. - M., -2006. -1240s.

26. http://www.elitarium.ru/

27. www.wikipedia.com. Wikipedia, wolna encyklopedia.

28. http :// www . konsultować . en Leasing personelu w Rosji: przeszłość, teraźniejszość, przyszłość

29. http :// www . cfin . en / naciskać / Żuk /200 S -1/22. shtml Dziennik Zarządzania Korporacyjnego . Czynnik ludzki w outsourcingu

30. http://www.e-xecuhVe.ru/publications/aspects/hr/article_3924/E-magazyn wykonawczy

ANEKS 1

Powody korzystania z pracy agencyjnej w USA

1. Nieoczekiwany wzrost biznesu - 52%
2. Obsadzanie wakatów personelem tymczasowym - 47%
3. Uzupełnianie personelu tymczasowego dla nieobecnych pracowników etatowych - 47%
4. Projekty specjalne - 36%
5. Praca sezonowa - 28%
6. Praca na okres próbny - 21%
7. Pomoc w stresującym okresie - 14%
8. Oszczędności płacowe - 12%
9. Skorzystaj z pomocy ekspertów - 10%

Dziś biznes prowadzony jest na nieco innych warunkach niż 10, 15 czy 20 lat temu. Współczesne trendy pokazują, że wszystkie procesy w firmie zaczęły przebiegać znacznie szybciej, a sam model biznesowy stał się dużo bardziej elastyczny. Weźmy na przykład kwestię zatrudniania pracowników.

model tradycyjny

Kiedyś uważano, że firma powinna mieć ugruntowaną kadrę pracowników wykonujących określone obowiązki funkcjonalne. Przynajmniej takie podejście wydawało się tradycyjne i niezachwiane: sprzątaczki, ochroniarze, zwykli pracownicy, menedżerowie i tak dalej powinni pracować w firmie.

Dziś w kwestii zatrudniania specjalistów dominują zupełnie nowe trendy, pozwalające nie tylko poważnie obniżyć koszty właścicieli firm, ale także zorganizować pracę na zupełnie nowym poziomie, aby w efekcie uzyskać produkt wysokiej jakości. Aby uzyskać więcej informacji na temat zwyczajowego organizowania pracy firmy pod kątem zatrudniania pracowników, przeczytaj ten artykuł.

Nowoczesne podejście: zadania i rozwiązania

Teraz ludzie, którzy wykonują swoją pracę, mogą być „wynajmowani” lub przekazywani do „tymczasowego użytkowania”. Nie, oczywiście, to tylko frazesy. W rzeczywistości człowiek pracuje całkowicie z własnej inicjatywy, a firmy zajmują się przekazywaniem wyników jego pracy lub obowiązków funkcyjnych. Ośrodkiem organizacji takiej „wymiany” jest agencja pośrednictwa pracy, której dziś na rynku pracy jest bardzo dużo.

W rzeczywistości istnienie takich firm, które organizują masowe rekrutacje, jest przydatne zarówno dla firm potrzebujących usług tych ostatnich, jak i dla samych pracowników poszukujących pracy. W końcu wszyscy odnoszą korzyści z tego połączenia.

Zamiast szukać stałych specjalistów na jedno stanowisko, czasem bardziej opłaca się przedsiębiorstwom skorzystać z usług personelu tymczasowego. I tu pojawia się leasing pracowniczy.

W niektórych przypadkach firma stwarza wiele trudności związanych z koniecznością zarządzania pracownikami, płacenia im, płacenia za nich podatków oraz zatrudniania i zwalniania w przypadku, gdy dana osoba nie wywiązuje się ze swoich obowiązków. To ponownie przejmuje agencja rekrutacyjna, której zadaniem jest outstaffing i leasing personelu. Takie rozwiązania znacznie upraszczają życie wielu właścicielom firm, pozwalając im zapomnieć o wszystkich zadaniach związanych z pracownikami i skupić się na strumieniowaniu procesów biznesowych.

Są wreszcie sytuacje, kiedy firmy potrzebują usług, ale nie pracowników o tym profilu na stałe. Żeby nie zatrudniać ludzi na jakiś krótki czas, a potem ich nie zwalniać, istnieje taka kategoria jak outsourcing personalny.

Powyższe trzy schematy zatrudniania ludzi i uzyskiwania wyników ich pracy to nowoczesne podejście. Przybyli z Zachodu, gdzie od dawna są poszukiwani w sektorze biznesowym, podczas gdy w naszym kraju dopiero zaczynają się zakorzeniać. Przeczytaj o ich funkcjach.

Leasing personelu

Należy pamiętać, że schemat działa przede wszystkim dla pracowników wykonujących podstawowe funkcje, takie jak sprzątanie lokalu, ochrona, rozliczanie produktów w supermarkecie itp. Są to obowiązki, które po pierwsze wiążą się z dużą ilością rutynowej, niskokwalifikowanej pracy, a po drugie nie są związane z konkretnym miejscem pracy (można je wykonywać w każdym przedsiębiorstwie w mniej więcej takich samych warunkach). Przynajmniej w sektorze detalicznym leasing pracowników tymczasowych jest najbardziej popularnym i istotnym zjawiskiem: przez niego przechodzi ogromna liczba osób, które chcą uzyskać tymczasową pracę w niepełnym wymiarze godzin. Często są zatrudnieni w supermarketach.

Zgodnie z tym samym schematem można zatrudnić kasjerów, ochroniarzy, specjalistów od napraw. Wszystkie te osoby mogą pracować w różnych miejscach, ale jednocześnie będą miały stały dochód i stabilne zatrudnienie.

W sektorze przemysłowym szeroko rozpowszechniony jest leasing personelu produkcyjnego. Są to pracownicy posiadający kwalifikacje i wiedzę do pracy z urządzeniami przemysłowymi. Znów tacy specjaliści mogą pracować w różnych fabrykach, ale sens ich pracy polega np. na ustawianiu lub utrzymywaniu tego samego mechanizmu.

Zalety

Właściwie już zaczęliśmy wymieniać zalety takiego zjawiska jak leasing pracowniczy. Dla pracowników to szansa na zagwarantowanie sobie zajętości (jeśli dziś nie ma pracy dla sprzątaczki w jednym supermarkecie, to na pewno będzie w innym). Dla firmy, która wręcz przeciwnie potrzebuje takiego personelu, jest to szansa na pozyskanie wykwalifikowanego pracownika z gwarancją. Załóżmy, że kasjer opuścił Twój supermarket.

Nie masz czasu szukać czegoś nowego i uczyć się tego. Jest tylko jedno wyjście - skontaktować się z agencją rekrutacyjną, a jutro przyślą ci nowego specjalistę. W rezultacie okaże się wygodniejszy, szybszy i tańszy (w końcu nie będziesz musiał martwić się o szkolenie i poszukiwanie). Również agencja rekrutacyjna w pełni obsługuje takiego pracownika. Dzięki temu leasing pracowniczy pozwala zredukować wiele kosztów czasowych, a jednocześnie pozwala skupić się na innych zadaniach.

Outstaffing

Druga kategoria ma zastosowanie w nieco innej sytuacji. Załóżmy, że masz firmę zatrudniającą 100 pracowników. Jednak ty (jako przywódca) jesteś zbyt przytłoczony obowiązkiem zajmowania się ich rejestracją, kontrolą, płaceniem podatków i innymi kwestiami. Chciałbyś robić interesy, a takie zadania zlecać specjalistom. Rozwiązaniem jest outstaffing.

Działa to bardzo prosto: ponownie rejestrujesz swoich pracowników jako pracowników innej firmy. W rezultacie ten ostatni rozliczy się z nimi i zajmie się wszystkimi kwestiami prawnymi. Twoim zadaniem jest jedynie opłacenie jej usług.

Zalety

Fakt, że jest to bardzo korzystne, jest oczywisty. Po pierwsze, ta firma profesjonalnie poradzi sobie ze swoimi obowiązkami, ponieważ jej pracownicy rozumieją, jak działa rynek rekrutacyjny, jakie cechy należy wziąć pod uwagę, na jakie kwestie prawne zwrócić uwagę i tak dalej. Po drugie outstaffing jest korzystny z uwagi na to, że firma specjalizująca się w tym, w przeciwieństwie do Twojej, będzie mogła sprawniej optymalizować koszty podatkowe, organizować całą pracę tak, aby nie było problemów formalnych. Jednocześnie wszyscy pracownicy będą nadal przychodzić do Twojego biura i wykonywać Twoje zadania. Z outstaffingiem proszę nie mylić leasingu personalnego, w którym zapewnia się pracowników z zewnątrz. W tym przypadku pracownicy pozostają „swoi”, jednak rejestrowani są jako „obcy”.

Outsourcing

Wreszcie nadeszła kolej na trzecią kategorię, którą dzisiaj charakteryzujemy. Ma to również duże znaczenie praktyczne. Outsourcing kadr jest często stosowany w takich dziedzinach jak prawo i księgowość, a także IT. Utrzymuj pełnoetatowego prawnika (lub księgowego - w ten przypadek nie ma różnicy) jest raczej niekorzystne: jako specjalista zdobywa doświadczenie tylko na jednej płaszczyźnie, przez co jego wiedza i umiejętności stają się zbyt wąsko ukierunkowane. Jednocześnie istnieje możliwość pozyskania pracownika kancelarii na zasadzie outsourcingu za więcej dostępne warunki płacąc tylko za końcowy produkt swojej pracy.

To samo dotyczy programistów, projektantów, programistów i innych dziedzin pracy intelektualnej, w których ceniony jest nie sam specjalista, ale wynik jego działalności.

Zalety

Outsourcing ma wiele zalet. Po pierwsze, jest to brak konieczności szukania specjalisty, wybierania go spośród innych kandydatów na to stanowisko. Po drugie, nie masz obowiązku jej wydawania i płacenia podatków. Po trzecie, nie myślisz o tym, jak stworzyć warunki do jego pracy. Wszystko, co otrzymujesz na końcu, to produkt, którego pierwotnie potrzebowałeś, którego cechy określiłeś.

wnioski

W artykule scharakteryzowaliśmy takie pojęcia, jak leasing personelu firmy, outstaffing i outsourcing. Jak widać, terminy te określają różne kategorie, które jednak funkcjonują w tym samym obszarze (leasing pracowniczy, delegowanie specjalistów). Wszystkie upraszczają zadania stojące przed pracodawcą w normalnych warunkach.

Jak widać, dziś coraz większą popularnością cieszą się leasingi personelu, outstaffing i outsourcing. To najlepszy wskaźnik żywotności tego modelu, jego skuteczności i korzystnego działania w praktyce. Można powiedzieć, że agencji rekrutacyjnych w tej branży jest coraz więcej, ich „portfolio” specjalistów stale się powiększa, ale popyt na usługi tych ostatnich pozostaje dość stabilny.

Aby nieco uprościć sytuację, rozwój każdego zjawiska życia gospodarczego można podzielić na trzy etapy:

1. Praktyczny – gdy przedsiębiorca lub inne podmioty gospodarcze stopniowo rozwijają nowe sposoby prowadzenia działalności gospodarczej. Na tym etapie społeczność biznesowa stopniowo, metodą prób i błędów, opracowuje algorytm dla odpowiedniej nowej metody;

2. Prawny - w przypadku, gdy dla środowiska biznesowego i organów regulacyjnych stanie się jasne, że obecne ustawodawstwo nie jest w stanie w pełni uregulować tego sposobu prowadzenia działalności gospodarczej, wówczas opracowywane są dla niego własne ramy legislacyjne;

3. Teoretyczny – kiedy na podstawie analizy doświadczeń stosowania tego sposobu prowadzenia działalności gospodarczej zostanie opracowany jego pełnoprawny model ekonomiczny (lub kilka modeli badających to zjawisko pod różnymi kątami – z punktu widzenia zarządzania, ekonomii teoria, modelowanie ekonomiczne i matematyczne itp.).

Nie należy myśleć, że etapy te przechodzą dokładnie w podanej powyżej kolejności. Często zbiegają się w czasie.

Leasing nie jest wyjątkiem. Globalna społeczność biznesowa zgromadziła bogate praktyczne doświadczenie w korzystaniu z tego najcenniejszego narzędzia biznesowego. Ma do tego dobrze rozwiniętą podstawę legislacyjną i poświęcono mu dużą liczbę prac teoretycznych.

Z reguły leasing jest interpretowany jako zjawisko finansowo-inwestycyjne (w szczególności rozwinęło się stabilne sformułowanie „leasing finansowy”). Oczywiście leasing ma silny komponent inwestycyjny i finansowy, ale jego istota nie ogranicza się do niego. Proponowany artykuł jest próbą bardziej szczegółowego zgłębienia ekonomicznego i organizacyjnego charakteru leasingu, a tym samym kontynuacją procesu teoretycznego rozumienia tego ważnego zjawiska.

Outsourcing treści transakcji leasingowej

Transakcja leasingowa obejmuje trzech uczestników: dostawcę (którego sprzęt nabywa leasingobiorca), leasingodawcę (osobę nabywającą sprzęt w leasing) oraz leasingobiorcę (przedsiębiorstwo, które dzierżawi sprzęt od leasingodawcy i wykorzystuje go do działalności produkcyjnej). . Każdy z uczestników transakcji uzyskuje dzięki temu istotne korzyści:

1. Dostawca zwiększa wolumen sprzedaży sprzętu z reguły drogiego (co byłoby trudne, gdyby przedsiębiorca-użytkownik sprzętu nie miał możliwości płacenia za niego w ratach przez odpowiednio długi czas, znacznie przekraczający czas trwania standardowego odroczenia dostawy towarów; to właśnie ta możliwość długoterminowej płatności ratalnej przewidziana przez wynajmującego na rzecz najemcy);

2. Dla leasingodawcy (zwłaszcza jeśli leasingodawcą jest bank) leasing jest narzędziem inwestycyjnym o niskim ryzyku (ponieważ po pierwsze, leasingowany sprzęt jest własnością leasingodawcy do momentu całkowitej spłaty i stanowi zabezpieczenie, oraz , po drugie sprzęt ten jest wykorzystywany przez leasingobiorcę do celów produkcyjnych, czyli sam generuje przepływ pieniężny, z którego dokonywane są opłaty leasingowe) i wysoką rentowność (stawka rat leasingowych jest bowiem wyższa niż oprocentowanie kredytu);

3. Dzierżawca otrzymuje możliwość unowocześnienia swojego majątku produkcyjnego bez dużych jednorazowych inwestycji kapitałowych.

Zatem jeśli dla dostawcy sprzętu leasing jest bardziej narzędziem marketingowym zwiększającym sprzedaż, to dla leasingodawcy i leasingobiorcy jest narzędziem inwestycyjnym. Jednak różnorodność charakteru leasingu nie wyczerpuje się na tych dwóch aspektach.

W niektórych źródłach leasing jest uznawany za szczególny przypadek outsourcingu produkcyjnego z tego powodu, że firma-leasingobiorca wykorzystuje nienależące do niej środki trwałe do prowadzenia działalności produkcyjnej. Jednak naszym zdaniem nie jest to prawdą: outsourcing produkcyjny należy rozumieć jako całkowite przeniesienie na zewnętrznego wykonawcę procesu wytwarzania produktu (co wynika z samego znaczenia sformułowania „outsourcing produkcyjny”, tj. outsourcing produkcyjny ). W przypadku leasingu tak się nie dzieje, ponieważ leasingobiorca jest samodzielnie zaangażowany w wytwarzanie swoich produktów na sprzęcie leasingodawcy. Czy to oznacza, że klasyfikowanie leasingu jako outsourcingu jest co do zasady błędne?

Naszym zdaniem odpowiedź na to pytanie powinna być negatywna. Aby uzasadnić takie podejście, należy dokładnie rozważyć algorytm realizacji transakcji leasingowej. Algorytm ten ma następującą postać:

1. Firma zainteresowana nabyciem określonych środków trwałych (potencjalny leasingobiorca) znajduje producenta lub dostawcę odpowiedniego sprzętu;

2. W przypadku, gdy cena i warunki dostawy środków trwałych odpowiadają potencjalnemu najemcy, zawiera on przedwstępną umowę dostawy z dostawcą;

3. Potencjalny leasingobiorca i dostawca środków trwałych wybierają leasingodawcę, który jest gotowy do zakupu tych środków trwałych w celu późniejszego leasingu;

4. Wybrany leasingodawca sprawdza uczciwość najemcy i uzgadnia z nim parametry transakcji (kwota zaliczki, okres najmu, stawka rat leasingowych, wysokość wartości rezydualnej itp.);

5. Jeżeli leasingodawca wyrazi zgodę na planowaną transakcję, zapewnia jej finansowanie z własnych lub zewnętrznych źródeł kapitału;

6. Wynajmujący kupuje ten sprzęt od dostawcy po wartości rynkowej i niezwłocznie dokonuje pełnej zapłaty;

7. Wynajmujący zawiera z dzierżawcą umowę leasingu i przenosi na niego te środki trwałe;

8. Leasingobiorca wpłaca leasingodawcy jednorazową zaliczkę, a następnie przez cały okres trwania umowy leasingu dokonuje regularnych płatności na rzecz leasingodawcy (opłaty leasingowe);

9. Na koniec okresu obowiązywania umowy leasingu sprzęt co do zasady przechodzi na leasingobiorcę w wartości rezydualnej.

Z opisanego algorytmu wynika, że firma leasingobiorca przekazuje leasingodawcy do wykonania następujące funkcje:

1. Finansowanie zakupu sprzętu;

2. Realizacja zakupu sprzętu;

3. Posiadanie sprzętu do momentu przejścia go na własność dzierżawcy po wygaśnięciu umowy dzierżawy.

Za realizację tych funkcji leasingobiorca płaci leasingodawcy wynagrodzenie w formie opłat leasingowych, na które składają się następujące elementy: zwrot kosztów zakupionego sprzętu, odsetki od kredytu zaciągniętego przez leasingodawcę na sfinansowanie zakupu przedmiotu leasingu , podatek od nieruchomości oraz prowizja wynajmującego.

Wiadomo jednak, że przekazanie jakichkolwiek funkcji zewnętrznemu operatorowi to outsourcing. Z tego powodu można stwierdzić, że leasing jest szczególnym przypadkiem outsourcingu.

Jednocześnie, jak już wspomniano powyżej, niezgodne z prawem jest przypisywanie jej do outsourcingu produkcji. Z tego powodu warto dowiedzieć się, do jakiego rodzaju leasingu outsourcingowego należy.

Outsourcing rozumiany jest przede wszystkim jako narzędzie optymalizacji kosztów przedsiębiorstwa, wykorzystywane przez kierownictwo firmy w celu zwiększenia jego efektywności, czyli raczej jako zjawisko menedżerskie niż ekonomiczne. Jednocześnie oczywiste jest, że outsourcing można podzielić zarówno na komponent zarządczy, jak i ekonomiczny (patrz tabela 1).

Patka. 1. Zarządzanie i ekonomiczne aspekty outsourcingu.

Istota outsourcingu	Odmowa samodzielnego pełnienia określonych funkcji w celu zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa
Aspekt zarządzania	Przekazanie zadań lub procesów do wykonania zewnętrznym operatorom
Aspekt ekonomiczny	Wykorzystywanie zasobów zewnętrznych do wykonywania funkcji przedsiębiorstwa, czyli angażowanie w swoją działalność gospodarczą czynników produkcji kontrolowanych i organizowanych przez inne firmy w interesie firmy klienta

Z menedżerskiego punktu widzenia wygodniejsze jest klasyfikowanie typów outsourcingu według kryterium rodzajów procesów przekazywanych do realizacji zewnętrznemu wykonawcy. To właśnie z menedżerskiego punktu widzenia wyróżnia się taki rodzaj outsourcingu jak produkcja. Leasing w tym przypadku należy uznać za outsourcing nieprodukcyjny, ponieważ zadania i procesy nieprodukcyjne są przenoszone na zewnętrznego operatora.

Bardziej interesujące w tym przypadku jest jednak zwrócenie się ku ekonomicznemu podejściu do outsourcingu. Naturalnej klasyfikacji outsourcingu z ekonomicznego punktu widzenia należy dokonywać według kryterium rodzaju zasobów (czynników produkcji) niezbędnych do wykonywania odpowiednich funkcji. W tym przypadku można wyróżnić następujące rodzaje outsourcingu:

1. Outsourcing kapitałowy;

2. Outsourcing pracy;

3. Outsourcing informacji;

4. Outsourcing zdolności przedsiębiorczych;

5. Outsourcing mieszany.

W przypadku leasingu, zdaniem autora, warto mówić o outsourcingu kapitału, gdyż najpierw leasingodawca tworzy kapitał finansowy w interesie leasingobiorcy, a następnie udostępnia mu ten kapitał w postaci fizycznej do używania na zasadzie zwrotu podstawa.

Należy zauważyć, że ważnym zadaniem w analizie outsourcingu jest zapewnienie rozróżnienia między outsourcingiem procesów biznesowych a zakupem towarów i usług. Jego rozwiązanie jest utrudnione przez duży stopień podobieństwa między tymi zjawiskami. W obu przypadkach klient dokonuje zakupu gotowego produktu (usługi) od kontrahenta (dostawcy). Sytuację dodatkowo komplikuje fakt, że ustawodawstwo rosyjskie nie przewiduje pojęcia „outsourcingu”.

Jeśli jednak leasing jest szczególnym przypadkiem outsourcingu, to do analizy outsourcingu mamy do dyspozycji bogatą bazę prawną, teoretyczną i praktyczną wypracowaną dla leasingu. W szczególności należy od razu wskazać, że na gruncie obecnie obowiązujących przepisów tylko osoby prawne mogą być uczestnikami transakcji leasingu, a przedmiot leasingu musi być wykorzystywany wyłącznie do celów produkcyjnych.

Biorąc pod uwagę te informacje, w oparciu o analizę literatury oraz badania własne, zasadne wydaje nam się założenie, że główne różnice pomiędzy outsourcingiem a outsourcingiem tkwią w różnych wartościach czterech cech. Cechy te i ich znaczenie wymieniono w tabeli. 2.

Patka. 2. Charakterystyka porównawcza zakupów towarów i usług oraz outsourcingu procesów biznesowych

Porównywalne funkcje	Zakup towarów (usług)	Outsourcing procesów biznesowych (zadań)
Ryzyko dostawcy	Dostawca sprzedaje produkt na wolnym rynku bez wiążących zamówień na niego. Nie ma gwarancji sprzedaży towarów i otrzymania przychodów.	Operator wytwarza produkt (świadczy usługę) na zlecenie outsourcingu. Outsourcing gwarantuje odkup wyprodukowanego towaru (świadczonej usługi) oraz jego terminową zapłatę.
Rodzaj towarów (usług)	Towary (usługi) są zestandaryzowane	Towary (usługi) dostosowywane są do potrzeb Klienta.
Przeznaczenie towarów (usług)	Towary (usługi) mogą być wykorzystywane do zaspokojenia osobistych potrzeb lub w celach komercyjnych.	Produkt (usługa) jest przeznaczony do użytku komercyjnego.
Uczestnicy transakcji	Uczestnikami transakcji mogą być osoby fizyczne lub prawne.	Uczestnikami transakcji mogą być wyłącznie osoby prawne. Jeśli przedsiębiorstwo przekazuje jakiekolwiek zadanie do osoby fizycznej, to nie mówimy o outsourcingu, ale o stosunkach pracy.

W ogólnym przypadku przed rozpoczęciem transakcji leasingowej leasingodawca nie jest właścicielem przedmiotu leasingu, lecz nabywa go zgodnie z żądaniem leasingobiorcy, który przyjmuje na siebie obowiązek terminowego uiszczania opłat leasingowych, co wskazuje, że spełnione są dwa pierwsze warunki.

W przypadku dostawcy przedmiotu leasingu outsourcingowy charakter transakcji leasingowej jest mniej oczywisty. Pamiętaj jednak, że dostawca przekazuje sprzęt najemcy nie bezpośrednio, ale za pośrednictwem leasingodawcy, który bierze na siebie całe ryzyko transakcji. Pozwala to ostrożnie stwierdzić, że dostawca ceduje na leasingodawcę obowiązki współpracy z najemcą i związane z tym ryzyka. Jednocześnie w przypadku leasingu klasycznego leasingodawca nabywa sprzęt od dostawcy nie w celu jego odsprzedaży i leasingu na wolnym rynku urządzeń przemysłowych, ale w celu przekazania go przedsiębiorstwu, z którym dostawca ma przedwstępną sprzedaż porozumienie. Innymi słowy, działalność leasingodawcy ma charakter celowy, dostosowany do potrzeb dostawcy (który chce przekazać sprzęt ściśle określonemu klientowi – przyszłemu najemcy). To z kolei daje podstawy do twierdzenia, że w przypadku dostawcy leasing ma również komponent outsourcingowy.

Istotnym zarzutem wobec tego stwierdzenia jest fakt, że dostawca nie płaci leasingodawcy wynagrodzenia za swoją pracę (jak można by oczekiwać w przypadku klasycznego outsourcingu). Ponieważ jednak leasingodawca otrzymuje płatności od leasingobiorcy, obciążanie dostawcy wydaje się nieuzasadnione. Tym samym wszystkie wydatki wynikające z transakcji leasingu ponosi leasingobiorca (w tym koszty jej obsługi przez leasingodawcę w interesie dostawcy i leasingobiorcy). Na tym polega oryginalność leasingu jako operacji outsourcingowej.

Zwróćmy uwagę, że w przypadku relacji pomiędzy dostawcą a leasingodawcą z ekonomicznego punktu widzenia mówimy również o outsourcingu kapitałowym. Dostawca nie może zapewnić najemcy odpowiedniego dla niego odroczenia płatności i wymaga jednorazowej zapłaty za dostarczony sprzęt. Wynajmujący zapewnia taką płatność.

Wszystkie powyższe można podsumować w formie tabeli. 3.

Patka. 3. Charakterystyka leasingu jako transakcji outsourcingowej dla dostawcy i leasingobiorcy.

Porównywany parametr	Dostawca	Najemca
Cel najmu	Sprzedaż sprzętu bez płatności na raty	Renowacja środków trwałych bez znacznych jednorazowych nakładów kapitałowych
Funkcja do outsourcingu	Współpraca z najemcą	Finansowanie transakcji i posiadanie przedmiotu leasingu
Dostosowanie oferowanego przez leasingodawcę produktu do potrzeb klienta	Zapewnienie dostarczenia sprzętu oferowanego przez dostawcę wybranemu przez dostawcę użytkownikowi (najemcy).	Zapewnienie zakupu wybranego przez najemcę sprzętu od wybranego przez najemcę dostawcy
Mechanizm płatności za usługi leasingodawcy	Nie płaci bezpośrednio, dochód dla leasingodawcy zapewnia dostarczanie sprzętu w leasing dla leasingobiorcy	Opłaty prowizyjne zawarte w opłatach leasingowych dokonywanych przez leasingobiorcę na rzecz leasingodawcy

Nie należy jednak zapominać, że leasing jest zjawiskiem wielopłaszczyznowym, w którym oprócz outsourcingowego charakteru silne są komponenty finansowe, inwestycyjne i marketingowe.