श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना के बीच अंतर। आपको प्रेरणा और उत्तेजना की अवधारणाओं को भ्रमित क्यों नहीं करना चाहिए

अधिकांश कंपनियां इस तथ्य में रुचि रखती हैं कि कर्मचारी आवश्यक परिणाम प्राप्त करने के लिए संगठन के कर्मचारियों में फलदायी रूप से काम करते हैं। इसमें कर्मचारी प्रोत्साहन एक विशेष भूमिका निभाते हैं - अवधारणा करीब है, लेकिन समान नहीं है।

मकसद और प्रेरणा: अंतर और समानता क्या है

यह समझने के लिए कि क्या "प्रेरणा" और "प्रेरणा" की अवधारणाएँ समान हैं, आपको व्यक्ति के मनोविज्ञान से खुद को परिचित करने की आवश्यकता है। इन परिभाषाओं के बीच अंतर और समानता की पहचान करना महत्वपूर्ण है।

मकसद एक आंतरिक इंजन है जो किसी व्यक्ति को कुछ क्रियाएं करने के लिए मजबूर करता है। यह एक आवश्यकता पर आधारित है: सुरक्षा और भौतिक भलाई, सामाजिक मान्यता या आत्म-अभिव्यक्ति के लिए। जब तक आवश्यकता प्रासंगिक है, व्यक्ति वांछित लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास कर रहा है। यदि यह महसूस किया जाता है, तो व्यक्ति की गतिविधि का स्तर तेजी से घटता है या आंदोलन पूरी तरह से बंद हो जाता है जब तक कि आवश्यकता फिर से अपडेट नहीं हो जाती।

अभिप्रेरणा कारकों का एक जटिल है जो एक आवश्यकता की प्राप्ति की दिशा में एक व्यक्ति के आंदोलन को सक्रिय करता है, या स्वयं प्रेरणा की प्रक्रिया है।

कर्मचारियों को काम पर रखते समय, आप अक्सर उम्मीदवारों से किसी कंपनी में रोजगार के लिए अपनी प्रेरणा के शब्दों को सुन सकते हैं, उदाहरण के लिए:

• "प्रेरणा यह सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त पैसा कमाने के लिए है कि उनके बच्चे एक निजी स्कूल में पढ़ते हैं";
• "मैं कंपनी में काम करना चाहता हूं, क्योंकि मैं इसमें पेशेवर रूप से विकसित हो सकता हूं, और फिर अपनी विशेषता में करियर बना सकता हूं";
• "आपको पैसा कमाने और अपना खुद का व्यवसाय शुरू करने के लिए नौकरी की ज़रूरत है।"

प्रत्येक सूत्रीकरण में, लक्ष्य (प्रेरणा) की ओर एक दिशा होती है, और वास्तव में आवश्यकता ही होती है, जिसे संतुष्ट (मकसद) होना चाहिए।

कर्मचारियों के उद्देश्यों और श्रम प्रेरणा के प्रकार

पैसा कमाने के लिए काम पर आने वाले सभी लोग काम करते हैं। लेकिन दो कर्मचारी जो समान रूप से पेशेवर हैं, समान वेतन प्राप्त करते हैं, समान कार्य करते हैं, काम के परिणाम अलग-अलग क्यों होते हैं? ये लोग उन उद्देश्यों से प्रेरित होते हैं जो व्यक्ति की आवश्यकताओं के आधार पर थोड़े भिन्न हो सकते हैं।

इस मुद्दे को समझने के लिए, यह समझना जरूरी है कि कौन से मकसद किसी व्यक्ति को काम करते हैं:

1. उपलब्धि भौतिक भलाई. पारिश्रमिक की एक विशिष्ट राशि प्राप्त करने की आवश्यकता, जो कर्मचारी को अपने जीवन के लक्ष्यों को महसूस करने की अनुमति देती है, सबसे पहले आती है।
2. व्यावसायिकता या संगठन के विकास में योगदान की मान्यता प्राप्त करना। इस मामले में, एक विशेषज्ञ के लिए संगठन में उसकी भूमिका के महत्व और उसके पेशेवर परिणामों के मूल्य की टीम और प्रबंधन से पुष्टि प्राप्त करना बहुत महत्वपूर्ण है।
3. अनुभव प्राप्त करना और व्यावसायिक विकास. युवा पेशेवरों और कम कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों के लिए एक शक्तिशाली प्रेरक, जो पेशे में विकास पर केंद्रित है।
4. सामाजिक स्थिति में वृद्धि और व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाओं की प्राप्ति। यह तब उत्पन्न होता है जब किसी कर्मचारी को एक बड़े निगम में नौकरी मिलती है, और इस मामले में उसके आस-पास हर कोई उसे अत्यधिक मांग वाले बाजार विशेषज्ञों में शुमार करता है। प्रतिष्ठित नेतृत्व की स्थिति प्राप्त करना भी महत्वपूर्ण हो सकता है।
5. टीम के काम में भागीदारी। यह उन पेशेवरों के लिए महत्वपूर्ण है जो टीम के बाहर काम करना नहीं जानते, क्योंकि उन्हें हमेशा लोगों के बीच रहने की जरूरत होती है।
6. प्रतिद्वंद्विता और नेतृत्व की स्थिति जीतना। इस तरह के प्रमुख मकसद वाले कर्मचारी ऐसी नौकरी चुनते हैं जिसमें वे अपने संगठनात्मक कौशल दिखा सकें, अन्य लोगों के साथ प्रतिस्पर्धा कर सकें। अक्सर वे बिक्री विभागों में अपरिहार्य होते हैं, जहां हर किसी की तुलना में लगातार बेहतर होना आवश्यक होता है, अधिक बिक्री करना।

श्रम प्रेरणा

उद्देश्यों की समग्रता कर्मचारियों की कुछ प्रकार की श्रम प्रेरणा बनाती है। उन मूल्यों की भौतिकता के संबंध में जो कर्मचारी अपने काम के परिणामस्वरूप प्राप्त करना चाहेंगे, तीन प्रकार की प्रेरणाएँ हैं।

1. भौतिक मूल्यों के लिए अभिविन्यास। इस प्रकार की प्रेरणा वाले कर्मचारी वेतन की राशि, अतिरिक्त भुगतान और बोनस की उपलब्धता, मुआवजे के प्रावधान और लाभ पर केंद्रित होते हैं। यदि कंपनी में परिवर्तन होते हैं जिसके परिणामस्वरूप आय में कमी आती है या लाभ और मुआवजे की शर्तों में परिवर्तन होता है, तो कर्मचारी का प्रदर्शन कम हो सकता है।
2. अमूर्त मूल्यों पर ध्यान दें। इस प्रकार की प्रेरणा वाले कर्मचारियों के लिए, कार्य कार्यों की सामग्री, उनकी जटिलता का स्तर और पूरी कंपनी के लिए परिणाम का मूल्य विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं। प्राप्त करना उनके लिए महत्वपूर्ण है प्रतिक्रियाकार्य के परिणामों के बारे में, व्यावसायिकता का मूल्यांकन प्राप्त करने के लिए।
3. मिश्रित प्रकार, जिसमें किसी विशेषज्ञ के लिए भौतिक मूल्य और अमूर्त लाभ समान रूप से महत्वपूर्ण होते हैं।

परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान के अनुसार, दो प्रकार की श्रम प्रेरणा को प्रतिष्ठित किया जाता है, सभी कर्मचारियों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जाता है: वे जो परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से हैं, और जो असफलताओं से बचना चाहते हैं।

1. सफलता प्राप्त करना। ये विशेषज्ञ समस्याओं को हल करने और स्वयं की जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं। उनके लिए, परिणाम प्राप्त करने और सफलता प्राप्त करने का तथ्य महत्वपूर्ण है। यदि वे लंबे समय तक सफल परिणाम नहीं दिखा पाते हैं, तो वे जो कर रहे हैं उसमें रुचि खो देते हैं।
2. असफलता से बचाव। ये विशेषज्ञ कार्यों को या तो आसान बनाने के लिए सब कुछ करते हैं या वे इसे कर सकते हैं। जो लोग असफलता से बचते हैं वे जिम्मेदारी स्वीकार करने के लिए तैयार नहीं होते हैं और हमेशा अपने काम में गलतियाँ करने से डरते हैं।

प्रोत्साहन और विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग

मकसद और प्रेरणा मानव कार्यों की आंतरिक प्रेरक शक्ति है। उत्तेजना एक बाहरी उत्तेजना है जो किसी व्यक्ति को क्रिया करने के लिए प्रेरित करती है। उत्तेजना का मुख्य कार्य कर्मचारी पर प्रभाव है, जिसके परिणामस्वरूप कार्य की गति या गुणवत्ता में वृद्धि होती है। प्रोत्साहन 2 मुख्य समूहों में विभाजित हैं: भौतिक और गैर-भौतिक।

वित्तीय प्रोत्साहनों में शामिल हैं:
1. ऐसे प्रोत्साहन जिनकी वित्तीय अभिव्यक्ति हो:

• वेतन;
• भुगतान आवृत्ति;
• प्रीमियम की उपलब्धता;
• नुकसान के लिए अधिभार;
• प्रीमियम;
• मुआवज़ा;
• संचार, परिवहन के लिए खर्चों की प्रतिपूर्ति;
• संगठन में कार्य अनुभव के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• 13 वेतन भुगतान

2. भौतिक प्रोत्साहन जिसकी कोई मौद्रिक अभिव्यक्ति नहीं है:

• कंपनी की कीमत पर कर्मचारी प्रशिक्षण;
• एक छात्रावास और एक कंपनी कार का प्रावधान;
• रेस्ट हाउस या सेनेटोरियम के लिए अधिमान्य वाउचर;
• स्वास्थ्य बीमा का प्रावधान;
• कंपनी की कीमत पर आवास के लिए भुगतान;
• उपलब्ध कराने के अतिरिक्त दिनछुट्टी के लिए।

अमूर्त प्रोत्साहनों में शामिल हैं:
1. नैतिक प्रोत्साहन जो मानवीय आवश्यकताओं को महसूस करने में मदद करते हैं:

• डिप्लोमा और उपहार के साथ पुरस्कृत;
• खिताब देना;
• वर्ष के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी के रूप में मान्यता;
• एक कॉर्पोरेट प्रकाशन में एक कर्मचारी के बारे में एक लेख प्रकाशित करना।

2. सामाजिक प्रोत्साहन जो सामाजिक आवश्यकताओं के कार्यान्वयन को सक्रिय करते हैं:

• कैरियर के अवसर प्रदान करना;
• स्थिति की स्थिति;
• दोस्ताना और सहायक कार्य दल;
• पेशेवर प्रतियोगिताओं में भागीदारी।

3. रचनात्मक प्रोत्साहन जो काम में कर्मचारी की रचनात्मक क्षमता का एहसास करने की अनुमति देता है:

• दिलचस्प कार्य कार्य;
• कंपनी की नवीन परियोजनाओं में आत्म-साक्षात्कार;
• स्थिति के कार्यों के प्रदर्शन में रचनात्मक क्षमताओं का उपयोग।

कर्मचारी प्रोत्साहन के सिद्धांत

यदि कंपनी कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना शुरू करती है, तो यह याद रखना चाहिए कि एक बार लागू किया गया प्रोत्साहन वही एक बार का परिणाम देगा। कर्मचारियों के लिए व्यवस्थित प्रोत्साहन भी आवश्यक लाभ नहीं लाएगा।

काम करने के लिए प्रोत्साहन और ठोस प्रभाव के लिए, बुनियादी सिद्धांतों का पालन करना महत्वपूर्ण है:

1. उत्तेजना धीरे-धीरे समय के साथ बढ़नी चाहिए। एक समय में प्रदान की गई बड़ी संख्या में वरीयताएँ छूट दी जाती हैं, क्योंकि कर्मचारी ने उन्हें प्राप्त करने का प्रयास नहीं किया।
2. लागू किए गए प्रोत्साहन मूर्त होने चाहिए, कर्मचारी को कुछ लाभ प्राप्त करना चाहिए या प्रोत्साहन के प्रभाव को महसूस करना चाहिए, उदाहरण के लिए, दंड लगाते समय। यदि किसी कर्मचारी का वेतन प्रति माह 50,000 रूबल से अधिक है, और देरी के लिए जुर्माना 5 रूबल है, तो यह कहना सुरक्षित है कि कर्मचारी देर से आता रहेगा। प्रति माह 105 रूबल की कटौती की राशि उसके लिए मूर्त नहीं है।
3. सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन को मिलाएं। कर्मचारियों को वित्तीय प्रोत्साहन और नेता की प्रशंसा दोनों को समान रूप से महत्व देना चाहिए।
4. प्रोत्साहन का समय। अगर रिजल्ट के बीच प्रमोशन होना चाहिए और प्रमोशन खुद ही पास हो जाता है एक बड़ी संख्या कीसमय, उपलब्धि का अवमूल्यन किया जाता है।
5. प्रोत्साहन और प्रेरणा का परस्पर संबंध। प्रोत्साहन कर्मचारी के प्रेरक समन्वय प्रणाली में आना चाहिए। यदि कोई व्यक्ति शांत काम, स्पष्ट नौकरी की जिम्मेदारियों की परवाह करता है, और उसे कर्मचारियों की अधीनता में पदोन्नति और स्थानांतरण की पेशकश की जाती है, तो ऐसी नियुक्ति से उसे आगे काम करने के लिए प्रेरित करने की संभावना नहीं है।

आखिरकार

प्रेरणा और उत्तेजना समान अवधारणाएँ नहीं हैं। प्रेरणा और प्रोत्साहन के बीच मुख्य अंतर यह है कि प्रेरणा कारकों की एक आंतरिक प्रणाली है जो किसी व्यक्ति के कार्यों को प्रभावित करती है, और उत्तेजना कर्मचारी के व्यवहार पर बाहरी प्रभाव है।

कर्मचारियों के लिए स्व-विकास के सिस्टम और कार्यक्रम विकसित किए जा रहे हैं, लेकिन कोई भी कंपनी यह नहीं कह सकती है कि वह एक ऐसी अनूठी प्रणाली बनाने में कामयाब रही है जिसमें लोग संगठन को नहीं छोड़ते खुद की मर्जीया वे नौकरी और नियोक्ता से 100% संतुष्ट हैं।

द्वारा होता है विभिन्न कारणों से. श्रमिकों की सभी जरूरतों को पूरा करने वाली एक पूरी तरह से संतुलित प्रणाली बनाना लगभग अवास्तविक कार्य है। लेकिन आदर्श के करीब जाना संभव है यदि आप प्रेरणा निर्माण के जटिल तंत्र को समझते हैं, और उपयोग किए गए प्रोत्साहनों की प्रभावशीलता को समझते हैं।

कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया के रूप में कर्मचारी प्रेरणा किसी व्यक्ति के प्रमुख आंतरिक उद्देश्यों पर प्रभाव है, जो कर्मचारी की इच्छा और आवश्यकता को अधिक कुशलता से और बेहतर गुणवत्ता के साथ काम करने के लिए बढ़ा सकता है।

कर्मियों का प्रोत्साहन एक प्रबंधन प्रक्रिया है जो प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाती है जो नियोक्ता की आवश्यकता के अनुसार कार्य कार्यों को करने के लिए कर्मचारी प्रेरणा को बढ़ाती है।

कर्मचारी की प्रमुख जरूरतों और उद्देश्यों की गलत परिभाषा इस तथ्य को जन्म देगी कि चयनित प्रोत्साहनों का आवश्यक प्रभाव नहीं पड़ेगा।

विशिष्ट प्रोत्साहनों के आवेदन को कर्मचारी के उद्देश्यों और आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए। इस मामले में, उनके आवेदन का परिणाम सबसे प्रभावी होगा। उत्तेजना व्यवस्थित, खुराक, जटिल होनी चाहिए। नकारात्मक प्रोत्साहनों के दुरुपयोग से कर्तव्यों का पालन करने की प्रेरणा का नुकसान होता है। उत्तेजना और प्रेरणा की मदद से कंपनी की उत्पादकता बढ़ाना संभव है। इन अवधारणाओं के बीच के अंतर को समझना और उनका सही उपयोग करना महत्वपूर्ण है।

प्रेरणा कब काम नहीं करती और क्यों?

उत्पादकता और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए क्या करने की आवश्यकता है? - कर्मचारियों को प्रेरित करना या प्रोत्साहित करना बेहतर है? उत्तेजना मकसद से कैसे अलग है?
आइए इन सवालों के जवाब क्रम से दें...

दो वाक्यांशों पर विचार करें: "एक व्यक्ति प्रेरित होता है" और "एक व्यक्ति को अच्छी तरह से काम करने का प्रोत्साहन मिलता है।" क्या अंतर है?

प्रोत्साहन- यह हमेशा के लिए है बाहरी आवेगएक व्यक्ति के संबंध में। "प्रोत्साहन" शब्द ग्रीक भाषा से आया है, जहाँ इसका अर्थ मवेशियों को भगाने के लिए एक छड़ी है। इस प्रकार, अभिव्यक्ति का मूल अर्थ तुरंत स्पष्ट हो जाता है। "प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रोत्साहन लागू करें", अर्थात। एक छड़ी या कोड़ा ले लो और इसे कार्रवाई में डाल दो। वर्तमान में, इस शब्द का अर्थ बदल गया है, साथ ही उत्तेजना के तरीके, सिद्धांत और प्रौद्योगिकियां भी।

प्रेरणा- यह आंतरिक आवेगों का परिसरएक व्यक्ति कार्य करने के लिए, कुछ करने का उसका इरादा, इच्छाएँ, आकांक्षाएँ, उदाहरण के लिए, अच्छा काम करने का इरादा।

यदि हम "प्रोत्साहन" और "प्रेरणा" शब्दों के अर्थ की तुलना करते हैं, तो हम देखेंगे कि यह "उद्देश्य" है न कि "उत्तेजना" जो किसी व्यक्ति के कार्यों और कर्मों को संचालित करती है। स्टिमुली (बाहरी आग्रह) का उद्देश्य केवल किसी व्यक्ति के भीतर प्रेरणा (आंतरिक आग्रह) को उत्तेजित करना है, अर्थात। इच्छाएं और इरादे। जब तक बाहरी आवेग ("प्रोत्साहन") आंतरिक इच्छा और इरादे ("मकसद") में नहीं बदल जाता, तब तक यह किसी व्यक्ति पर कार्य नहीं करता है।

इस प्रकार, एक उत्तेजना प्रेरणा बन सकती है या नहीं भी हो सकती है। एक बाहरी उत्तेजना एक आंतरिक मकसद में बदल जाती है, जब वह साथ मिलती है मानवीय आवश्यकता. मोटे तौर पर, अगर भेड़िया भरा हुआ है (भोजन की आवश्यकता है इस पललापता), तो वह खरगोश के पीछे नहीं भागेगा (हरे यहाँ एक उत्तेजना के रूप में कार्य करता है)। फिर, भेड़िये को कुछ करने के लिए, आपको उसकी अन्य ज़रूरतों पर भरोसा करने की ज़रूरत है, उदाहरण के लिए, प्यास की ज़रूरतें (भेड़िया, खरगोश को खाकर पीना चाह सकता है), सुरक्षा (कहीं शांति से छिपने के लिए) खरगोश को पचाना), नींद ( खरगोश के साथ भोजन करने के बाद, भेड़िया झपकी लेना चाह सकता है), आराम, अपनी तरह का संचार, प्रजनन या अन्य ज़रूरतें, यदि कोई हो। अगर कोई जरूरत नहीं है, तो हम अपने भेड़िये को किसी भी तरह से नियंत्रित नहीं कर पाएंगे, या अगर हम उसे नहीं जानते हैं मौजूदाजरूरतें, इसके अलावा, उनकी प्राथमिकताओं के क्रम में, अन्य जरूरतों के साथ उनके रिश्ते में जरूरतें। उदाहरण के लिए, उन्होंने यह कैसे सुनिश्चित किया कि पक्षी खलिहान में अनाज को चोंच न मारें। बहुत सरलता से - खलिहान को पानी के सभी स्रोतों से दूर रखा गया था। दाना चुगने वाला पक्षी तुरंत प्यासा होता है। यदि जलाशय के लिए 2 दिन की उड़ान है, तो एक-दो बार आगे-पीछे उड़ने के बाद, वह अपना हाथ लहराएगी, या पंख लगाएगी और इस विचार पर थूकेगी - दोपहर के भोजन के लिए खलिहान और दूसरी ओर उड़ान भरने के लिए खाद के लिए क्षेत्र का अंत, और खलिहान को अकेला छोड़ दें।

हम नीचे मानवीय आवश्यकताओं की प्राथमिकताओं के बारे में बात करेंगे, लेकिन अभी के लिए हम प्राप्त करेंगे प्रभावी प्रेरणा सूत्र:

प्रोत्साहन * आवश्यकता = मकसद।
और, हम भी प्राप्त करते हैं FORMULA उत्पादक कार्य:

प्रेरक + उत्पादक कार्य की शर्तें = उत्पादक कार्य।

मकसद उत्पादक (उत्पादक) कार्य का कारण है, व्यक्ति का अच्छा काम करने का इरादा।

आवश्यकता को पूरा करने वाला उद्दीपन ही प्रेरित करता है। एक उत्तेजना जो किसी व्यक्ति की आवश्यकता को पूरा नहीं करती है वह प्रेरित नहीं करती है। इस अर्थ में, कोई प्रेरणा है अमूर्त आधारक्योंकि यह जरूरतों पर आधारित है। भले ही ये अमूर्त जरूरतें पूरी हो जाएं सामग्री प्रोत्साहनतब एक व्यक्ति अभी भी गैर-भौतिक उद्देश्यों से नियंत्रित होता है - उसका अरमान।

इस प्रकार, कर्मियों के काम को उत्तेजित करने के आलोक में, प्रत्येक प्रबंधक के पास प्रत्येक व्यक्ति की जरूरतों की खोज करने का कार्य होता है, जो उन्हें एक बाहरी प्रोत्साहन से जोड़ता है जो किसी व्यक्ति की पहचान की गई जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट करेगा, बशर्ते कि वह कार्य करता हो कंपनी के लिए जरूरी है, और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए इस काम को करने के लिए परिस्थितियां भी बनाएं।

लोगों की कई जरूरतें होती हैं। आंखों के मिलने से ज्यादा। जरूरतों की सूची में केवल पैसा ही शामिल नहीं है। हालांकि लोग पैसे के लिए काम करते हैं, वास्तव में उनकी कई अन्य असंतुष्ट ज़रूरतें हैं जो उन्हें संतुष्ट करने के लिए प्रस्तावों की प्रतीक्षा कर रही हैं, और केवल पैसे पर श्रम को उत्तेजित करने पर ध्यान देना सबसे अच्छा है।

बाजार में लगातार बढ़ती प्रतिस्पर्धा के आलोक में, हर कंपनी का लक्ष्य लोगों को उत्पादक रूप से काम करना है, क्योंकि केवल वे जो तनाव कर सकते हैं, दूसरों की तुलना में थोड़ा अधिक, थोड़ा तेज, थोड़ा बेहतर, बेहतर संगठित कर्मचारियों के काम और उसे ठीक से उत्तेजित किया। और इस सब के लिए मुख्य उपकरण कर्मचारियों को उत्तेजित करने की एक अच्छी तरह से निर्मित प्रणाली है अच्छा काम. लोगों से अच्छा काम करवाने के लिए और कोई साधन नहीं है। यहां तक ​​​​कि प्रौद्योगिकियों में अंतर, जो भिन्न हो सकते हैं, और कार्य का संगठन, अंततः उन लोगों के सही चयन पर निर्भर करता है जो इन मुद्दों से निपटते हैं - लागू प्रौद्योगिकियों के मुद्दे और कर्मियों के काम का संगठन, और उत्पादक कार्य के लिए उनकी उत्तेजना।

अपने आप से, लोग पूरी ताकत से काम करने का प्रयास नहीं करते हैं, और सामान्य तौर पर वे काम के लिए एक विशेष उत्साह से ग्रस्त नहीं होते हैं, और इससे भी अधिक, वे अपना सर्वश्रेष्ठ देने का प्रयास नहीं करते हैं - बल्कि, इसके विपरीत, वे करते हैं ऊर्जा बचाने और किसी भी अनावश्यक काम से बचने के लिए। इसलिए किसी भी कार्य के लिए उत्तेजना की आवश्यकता होती है। हालांकि, कई नेताओं को एक मुक्त बाजार में "छड़ी" के साथ काम करने के लिए मजबूर करने का एकमात्र सिद्धांत अप्रभावी है, क्योंकि,

सबसे पहले, किसी को भी जबरन काम पर नहीं रखा जाता है - काम नियोक्ता और कर्मचारी के बीच आपसी समझौते से होता है, और कर्मचारियों को इस तरह से उत्तेजित करने की कोशिश का मतलब भर्ती की समस्या का सामना करना पड़ता है (बेशक, आप सैनिकों को निकटतम से ड्राइव कर सकते हैं) सैन्य इकाई या भर्ती कार्मिक बकवास, जो इस तरह के प्रबंधन से सहमत होंगे, लेकिन सवाल यह है - कंपनी को इसकी आवश्यकता क्यों है?);

और दूसरी बात, दबाव या भय के तहत किया गया कार्य अत्यधिक अक्षम होता है।

यदि किसी व्यक्ति को किसी तरह उसकी इच्छा के विरुद्ध काम करने के लिए मजबूर किया जाता है, लेकिन परिणाम तब की तुलना में बहुत बुरा होगा जब वह अच्छी तरह से काम करने की इच्छा और इच्छा विकसित करता है, उत्तेजित करता है और कर्मचारी के व्यक्ति में मिलता है - एक सहयोगी, दुश्मन नहीं। किसी व्यक्ति को धमकियों, गालियों या डाँट-फटकार से बरगलाना असंभव है। और, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इस तरह से लोगों को लंबे समय तक प्रबंधित करना असंभव है। प्रबंधन का यह तरीका लोगों के प्रबंधन के ऐसे प्रयासों के आंतरिक प्रतिरोध को पूरा करता है, और आम तौर पर काम करने की इच्छा को कम करता है। इससे श्रम उत्पादकता में कमी, आदेशों का स्पष्ट और छिपा हुआ बहिष्कार और बड़े पैमाने पर छंटनी होती है। आज सारा जीवन और प्रतिस्पर्धा इतनी तीव्र हो गई है कि सभी शक्तियों और संसाधनों को जुटाकर ही जीवन में कुछ भी हासिल करना संभव है। कोई व्यक्ति तभी कुछ हासिल कर सकता है जब उसे करने की असीम इच्छा हो। ए, किसी व्यक्ति को उसकी इच्छा के विरुद्ध कुछ करने के लिए मजबूर करना, जो वह स्वयं करता है नहीं करना, बेहद मुश्किल है, खासकर जब प्रतिस्पर्धी माहौल में और श्रम बाजार में कर्मचारियों की कमी के तहत व्यापार करने की बात आती है, इसलिए सबसे अच्छा तरीकालोगों से अच्छे से काम करवाना उनमें अच्छा काम करने की इच्छा जगाना है, उनके भीतर एक आग जलाना है, और उन्हें उनके अधीन जलाने की कोशिश नहीं करना है, उन्हें उनकी इच्छा के विरुद्ध काम करने के लिए मजबूर करने की कोशिश नहीं करना है। दोनों मामलों में श्रम के परिणाम कई बार और कभी-कभी दर्जनों बार अलग-अलग होंगे।

एक नियम के रूप में, प्रबंधक पैसे के साथ कर्मचारियों को उत्तेजित करने की कोशिश करते हैं - वे कहते हैं: "ऐसा करो और हम तुम्हें भुगतान करेंगे।" नतीजतन, एक व्यक्ति "उद्देश्य" कारणों का जिक्र करते हुए छत पर बैठता है और थूकता है, या काम करने का नाटक करता है क्योंकि वह संतुष्ट है कि उसके पास क्या है, या काम करता है, लेकिन गलत गुणवत्ता के साथ, गलत समय पर, नहीं जिस तरह से संगठन की जरूरत है। वे। में मौद्रिक प्रोत्साहन शुद्ध फ़ॉर्मकाम नहीं करता है, या पूरी तरह से विपरीत परिणामों की ओर जाता है - जितना अधिक आप भुगतान करते हैं, उतना ही कम काम करते हैं - एक भेड़िया के साथ एक समानता जो भरा हुआ है और यह नहीं सोचता कि कल वह फिर से भूखा होगा। और जितना अधिक वह भरा हुआ है, उतना ही कम प्रोत्साहन उसे एक घास के बाद चलाने के लिए है जो एक समाशोधन में दिखाई दिया है।
और यह पता चला है कि अक्षम प्रोत्साहन या तो "पैसा नीचे नाली" है, या यहां तक ​​​​कि उन्हें अर्जित करने की असंभवता भी है, क्योंकि वेतन में वृद्धि को सबसे अधिक बार माना जाता है और वे उसी तरह बड़े वेतन के लिए काम करना जारी रखते हैं जैसे कि एक छोटा, या इससे भी बुरा। वे कम भुगतान करते हैं - वे सिद्धांत के आधार पर पूरी तरह से काम करना बंद कर देते हैं "उन्हें सभी बोनस और भत्तों से वंचित करने दें, लेकिन तनाव की कोई आवश्यकता नहीं है", वे मुझे निकाल देंगे - मुझे दूसरी जगह नौकरी मिल जाएगी, "जहां वे मेरे काम की पर्याप्त रूप से सराहना करेंगे।" और अक्सर तनाव और अपने लिए थोड़ा और कमाने का प्रस्ताव लोगों द्वारा पूरी तरह से बकवास माना जाता है - वे बिल्कुल भी बुरे नहीं हैं। धमकी - बोनस से वंचित करना और वेतन में कटौती करना भी किसी भी तरह से काम नहीं करता है, या बल्कि, वे दूसरे तरीके से काम करते हैं - लोग "न्याय" को बहाल करते हुए पूरी तरह से काम करना छोड़ देते हैं या बंद कर देते हैं। लोगों को दबाव, दुर्व्यवहार और धमकियों के तहत काम करने के लिए मजबूर करने का प्रयास भी कुछ नहीं होता है - एक व्यक्ति बस बैठता है और काम करने का नाटक करता है, या सोचता है - उन्हें कैसे कम चिल्लाना है। और आप प्रत्येक व्यक्ति को एक छड़ी के साथ एक बॉस नहीं सौंप सकते हैं जो लगातार उसके बगल में खड़ा रहेगा और समायोजित करेगा, साथ ही साथ उसने जो किया उसे नियंत्रित करेगा। साथ ही, बाजार की स्थितियों में जिस काम में पूर्ण समर्पण की आवश्यकता होती है, वह खतरों और भय के साथ बिल्कुल भी संयुक्त नहीं होता है।
श्रम की व्यावसायिक उत्तेजना उत्तेजना के मौद्रिक और गैर-मौद्रिक रूपों का एक कुशल और सक्षम संयोजन है। गैर-भौतिक लोगों के बिना मौद्रिक प्रोत्साहन काम नहीं करते हैं। और, गैर-वित्तीय प्रोत्साहनों की कमी हतोत्साहित करने वाली है, क्योंकि इससे कर्मचारियों को यह अहसास होता है कि उन्हें कुछ नहीं दिया गया। इसलिए, उत्तेजना के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए श्रम की मौद्रिक और गैर-मौद्रिक (गैर-भौतिक) उत्तेजना को एक साथ किया जाना चाहिए और अपने काम के लिए पारिश्रमिक में एक व्यक्ति की न्याय की भावना का निर्माण करना चाहिए - एक सक्षम गैर-भौतिक के बिना मौद्रिक प्रोत्साहन "हवा में फेंका गया पैसा" हैं।
प्रेरणा में एक महत्वपूर्ण भूमिका संगठन में स्थापित कॉर्पोरेट संस्कृति (या अनायास गठित) द्वारा निभाई जाती है। यदि, आपके कार्यों के परिणामस्वरूप, आपने काम पर ऐसा मूड बनाया है कि काम पर होना पहले से ही मुश्किल है, तो वह व्यक्ति, जो कुछ भी नहीं कर रहा है, पहले से ही काम कर रहा है और थक गया है। उसे ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए मजबूर करने का मतलब है कि उसे प्रदर्शन करने के लिए मजबूर करना दोहरा कामएक वेतन के लिए, और एक व्यक्ति को थके हुए और तनाव की स्थिति में दोहरा काम करना होगा, जिसका अर्थ है कि वह इसे बेहद खराब, गैर-जिम्मेदाराना, धीरे-धीरे और भयानक गुणवत्ता के साथ करेगा। इस स्थिति का परिणाम श्रम उत्पादकता में कमी, वेतन के स्तर से असंतोष, उच्च वेतन की मांग और छंटनी है। कर्मचारियों के काम को अव्यवसायिक रूप से प्रोत्साहित करने का प्रयास ("छड़ी" के रूप में उनके मूल अर्थ में प्रोत्साहन का उपयोग, अपेक्षाकृत बोलना) सीधे विपरीत परिणाम या बड़े पैमाने पर छंटनी का कारण बनता है। इसलिए, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का उपयोग करते हुए उत्तेजना के सार और तरीकों की पूरी समझ के साथ पेशेवर और सक्षम रूप से उत्तेजना से निपटा जाना चाहिए।

मुख्य निराशाजनक कारक।

मुख्य निराशाजनक कारक बुरे काम को प्रोत्साहन और अच्छे काम की सजा है।

इस वाक्यांश की प्रतीत होने वाली बेरुखी के बावजूद, यह स्थिति ज्यादातर फर्मों में देखी जा सकती है। हर किसी को अपने जीवन में कई ऐसे मामले याद आते हैं जब अच्छे काम को प्रत्यक्ष या परोक्ष रूप से दंडित किया जाता था और बुरे काम को बढ़ावा दिया जाता था। एक नियम के रूप में, यह हमेशा निहित रूप से होता है, क्योंकि यह स्पष्ट रूप से बेतुका है, लेकिन निहित रूप से - जैसा आप चाहें वैसा करें। लेकिन अगर प्रबंधन इस बात से संतुष्ट नहीं है कि कर्मचारी कैसे काम करते हैं, तो, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के खराब प्रदर्शन का एक ही कारण है - अच्छे काम को दंडित किया जाता है और बुरे काम को प्रोत्साहित किया जाता है। अगर किसी कंपनी में लोग बहुत खराब तरीके से काम करते हैं, तो इस सवाल का जवाब तलाशें - आप वास्तव में खराब काम को कैसे प्रोत्साहित करते हैं और अच्छे काम को कैसे दंडित करते हैं। इस प्रकार की विरोधी प्रेरणा उन सभी संगठनों में पाई जाती है जहाँ श्रम उत्पादकता कम है, उत्पादन की मात्रा घट रही है, और गुणवत्ता में गिरावट आ रही है।

अक्सर मुख्य प्रबंधक इस अपमान से अनजान होते हैं, अपने कार्यालय में बैठते हैं और यह नहीं जानते कि वास्तव में खराब काम को प्रोत्साहित किया जाता है और अच्छे काम को दंडित किया जाता है, इसलिए कर्मचारियों, कर्मचारियों, सहयोगियों से इस बारे में पूछें, उनसे सवाल पूछने के लिए कहें - कहाँ और कैसे वे (या कौन कुछ और) उन्हें सज़ा देते हैं, या उन्हें अच्छे काम के लिए सज़ा दे सकते हैं और कैसे बुरे काम को पुरस्कृत किया जाता है। उत्तर प्राप्त करें, जब तक उत्तर प्राप्त न हो तब तक जाने न दें।

खराब काम के कई कारण हो सकते हैं, और अक्सर ऐसे कई कारण होते हैं जो एक दूसरे को मजबूत करते हैं, लेकिन, एक नियम के रूप में, "बुरे काम को पुरस्कृत करना और अच्छे काम को दंडित करना" हमेशा एक या दूसरे रूप में मौजूद होता है जब कर्मचारियों का काम फर्म के लिए असंतोषजनक है .

किसी भी उद्यम में, ताकि उसके कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करें सबसे अच्छा तरीका, सामान्य (या बेहतर अनुकूल) काम करने की स्थिति बनाना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, आपको कर्मचारियों की प्रेरणा पर विशेष ध्यान देना चाहिए और लगातार व्यापक प्रोत्साहन देना चाहिए।

आइए देखें कि प्रेरणा और उत्तेजना में क्या अंतर है।

प्रेरणा- यह, सबसे पहले, गतिविधि, उद्देश्यपूर्ण कार्रवाई और कार्यों को हल करने के लिए सचेत व्यक्तिगत प्रेरणा है। आवश्यकताएं (शारीरिक, मूल्य, आध्यात्मिक और नैतिक, आदि) प्रेरणा का आधार हैं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी भी आवश्यकता की प्राथमिक संतुष्टि के कार्य के बाद, प्रेरक आवेग अस्थायी रूप से, लेकिन काफी कम हो जाता है।

प्रेरणा बाहरी हो सकती है (कर्मचारियों, रिश्तेदारों, प्रतिस्पर्धी और संकीर्ण सामाजिक उद्देश्यों के कार्य और राय)।

उत्तेजनाप्रबंधन से बाहरी समर्थन के प्रणालीगत उपायों के रूप में व्यक्त किया जा सकता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी के प्रयासों की गतिविधि और गुणवत्ता में वृद्धि होती है।

उत्तेजना सकारात्मक हो सकती है ( विभिन्न प्रकारपुरस्कार और प्रोत्साहन) या नकारात्मक (विभिन्न प्रतिबंधों और उनके आवेदन के खतरे)।

अपने सफल कामकाज के लिए किसी भी उद्यम के प्रबंधन को कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने (या कम से कम उचित स्तर पर बनाए रखने) के लिए उद्देश्यपूर्ण और व्यवस्थित रूप से परिस्थितियों का निर्माण करना चाहिए। अपनी गतिविधियों के परिणामों में कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने से आंतरिक प्रेरणा में मजबूती आती है।

उत्तेजना और प्रेरणा के तरीके

कर्मचारियों को प्रभावित करने के लिए सबसे प्रभावी प्रोत्साहन न केवल मजदूरी की राशि में व्यक्त किया जाता है, बल्कि नियमित और अनियमित भुगतान के अन्य रूपों में और कर्मचारियों की विभिन्न आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए विभिन्न मूर्त और अमूर्त लाभों के लिए सरलीकृत और सस्ती आरामदायक पहुंच का प्रावधान है।

व्यावसायिक स्थिति में वृद्धि, मौखिक गैर-भौतिक प्रोत्साहन, सहयोगियों का रवैया और उद्यम की गतिविधियों (या इसके आधार पर) के भीतर अपने स्वयं के विचारों को लागू करने की संभावना भी बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। महत्वपूर्ण भूमिकाकर्मचारियों के संबंध में उस उद्यम के लिए जिसके लिए वे काम करते हैं, और इसकी गतिविधियों में भागीदारी।

के लिए उचित संगठनकर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और सकारात्मक रूप से प्रेरित करने की प्रक्रिया, उनके आकलन के लिए एक विशिष्ट प्रणाली लागू करना आवश्यक है श्रम गतिविधि. यह प्रणाली सभी कर्मचारियों के लिए स्पष्ट, परिभाषित और पारदर्शी होनी चाहिए।

उत्तेजना पर काम करते समय, उसे प्रेरित करने वाले कारकों को उजागर करने के लिए कर्मचारी के व्यक्तित्व और उसके वातावरण का ध्यानपूर्वक अध्ययन करना चाहिए। आपको उसकी व्यक्तिगत पसंद और पसंद के बारे में भी अंदाजा होना चाहिए। सभी के लिए एक सामान्य अवधारणा लागू करना अक्षम है, क्योंकि लोगों के पास अलग-अलग हैं मूल्य अभिविन्यासअलग-अलग मामलों में। एक को पैसे और सामान में ज्यादा दिलचस्पी है, दूसरे को विचारों में और आत्म-अभिव्यक्ति की संभावना, तीसरी - स्थितियों की सुविधा (शारीरिक और मनोवैज्ञानिक दोनों)। आमतौर पर इन उद्देश्यों को एक कर्मचारी में विभिन्न रूपों और मात्राओं में जोड़ा जाता है। इसलिए प्रबंधन की जरूरत है व्यक्तिगत दृष्टिकोणप्रत्येक कर्मचारी को।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि स्थिति जब काम की परिस्थितियों को मजदूरी की राशि से मुआवजा दिया जाता है, तो निश्चित रूप से सामान्य माना जा सकता है, लेकिन प्रबंधन को काम करने की स्थिति और कार्य संस्कृति में सुधार के लिए लगातार और व्यवस्थित रूप से काम करना चाहिए। और, निश्चित रूप से, श्रम के वैज्ञानिक संगठन जैसे दृष्टिकोणों के बारे में मत भूलना, जिसके लिए कार्मिक प्रबंधकों और प्रबंधकों को न केवल सामाजिक और व्यावसायिक मनोविज्ञान, बल्कि एर्गोनोमिक मनोविज्ञान का भी अध्ययन करने की आवश्यकता है।

इस लेख में, हम देखेंगे कि प्रेरणा प्रोत्साहन से कैसे भिन्न होती है। एक बाजार अर्थव्यवस्था में आर्थिक संस्थाओं के कामकाज के उद्देश्य से विचाराधीन घटना को मजबूत करना आवश्यक है।

कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्तेजना की अवधारणा

प्रेरणा आंतरिक कारकों की एक बदलती प्रणाली है जो आर्थिक इकाई के लिए निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए मानव व्यवहार को निर्देशित करने के लिए एक दूसरे के साथ बातचीत करती है।

इसके अलावा, इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में, कर्मचारी को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना चाहिए और अपने हितों का एहसास करना चाहिए।

जैसा कि ऊपर जोर दिया गया है, प्रेरणा एक आंतरिक प्रक्रिया है जो सीधे जरूरतों से संबंधित है।

वह जो बाहर से किसी व्यक्ति पर कार्य करता है और उसके लिए एक निश्चित मूल्य का प्रतिनिधित्व करता है, उत्तेजना कहलाती है। इस प्रकार, श्रम के मकसद के निर्माण में, अच्छा अंतिम हो जाता है।

श्रम की उत्तेजना उन परिस्थितियों के निर्माण में योगदान करती है जिसके तहत कर्मचारी की गतिविधि अधिक कुशल और उत्पादक कार्य में योगदान करती है। यही है, यह उत्तरार्द्ध को इस तथ्य की ओर ले जाता है कि अधिक दक्षता के साथ काम करना संभव है, जो श्रम प्रक्रिया में इसके लिए प्रेरणा के उद्भव में योगदान देता है।

यह इस प्रश्न का प्रारंभिक उत्तर है कि अभिप्रेरणा उद्दीपन से किस प्रकार भिन्न है। आपको और क्या जानने की जरूरत है? इस पर और बाद में।

प्रेरणा के तरीके

कंपनी के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और शीर्ष प्रबंधन कर्मचारियों को तीन तरीकों से प्रेरित कर सकते हैं: ज़बरदस्ती, गुणवत्तापूर्ण काम के लिए बढ़े हुए वेतन पर समझौता, और कर्मचारियों के आत्म-प्रेरणा के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण।

कुल गुणवत्ता प्रबंधन में सर्वोच्च प्राथमिकता तीसरी विधि को दी जाती है।

स्व-प्रेरणा कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए कर्मचारियों की इच्छाओं और आंतरिक आकांक्षाओं का विकास है। यह तब प्राप्त किया जा सकता है जब संगठन ने ऐसी स्थितियाँ बनाई हों जो उसके कर्मचारियों पर किए गए कार्यों से सकारात्मक प्रभाव डाल सकें।

हमारे देश में, व्यावसायिक संरचनाओं में, जुर्माने, बर्खास्तगी और अन्य नकारात्मक घटनाओं के आधार पर जबरदस्ती का तरीका काफी सामान्य है। TQM तकनीक का उनके प्रति नकारात्मक रवैया है। हालाँकि, कुछ मामलों में, उन्हें दूर नहीं किया जा सकता है, लेकिन उन्हें उन सीमाओं को चिह्नित करना चाहिए जिन्हें पार नहीं किया जा सकता है।

प्रेरणा के तरीकों में पारिश्रमिक भी शामिल है, जो भौतिक और गैर-भौतिक दोनों रूपों में हो सकता है।

इसके अलावा, संस्थानों में उपयुक्त माइक्रॉक्लाइमेट बनाना, शिक्षित करना, कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना और जहां आवश्यक हो - और उन्हें यह विश्वास दिलाना आवश्यक है कि कर्मचारियों के लक्ष्य संगठन के जितना संभव हो उतना करीब हैं।

संगठन के लक्ष्यों को प्रभावित करने के मामले में, कर्मचारियों को आर्थिक इकाई की गतिविधियों में जटिलता की भावना होती है। उसी समय, प्राधिकरण का उन स्तरों पर प्रत्यायोजन किया जाता है जिनके लिए वे आवश्यक हैं, जो बड़ी संख्या में कर्मचारियों द्वारा संगठन के लक्ष्यों को समझने में योगदान देता है।

प्रोत्साहन के प्रकार

आइए प्रश्न पर विचार करना जारी रखें "प्रेरणा उत्तेजना से अलग कैसे है?" बाद के प्रकारों पर विचार करना।

मूल रूप से, उनमें से तीन हैं:

• सामग्री और मौद्रिक, जिसमें उत्तेजक कार्य के अलावा, स्थिति और प्रजनन कार्य भी किए जाते हैं;
• सामग्री और सामाजिक - यहाँ उत्तेजना तब तक बनी रहती है जब तक अच्छाई अपनी भूमिका को पूरा करती रहती है, प्राप्त होने के बाद, उत्तेजना मकसद की श्रेणी में चली जाती है;
• नैतिक और मनोवैज्ञानिक - यहाँ एक व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति पर जोर दिया गया है; इस प्रकार से कार्यकर्ता को सीधे प्रभावित करना असंभव है।

गैर-भौतिक प्रेरणा

विचाराधीन घटना के दो मुख्य रूप हैं - भौतिक और गैर-भौतिक। कर्मियों की गतिविधियों की प्रेरणा और उत्तेजना का उद्देश्य कर्मचारियों को उनके काम के परिणामों में रुचि पैदा करना है, जो एक आर्थिक इकाई के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान देता है, जिसे इन दो रूपों के एक साथ संयोजन द्वारा प्राप्त किया जाना चाहिए।

अधिकांश कर्मचारी अपने काम के लिए उच्च वेतन में रुचि रखते हैं। लेकिन साथ ही, उन लोगों को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है जिन्हें कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीकों के उपयोग की आवश्यकता होती है।

उत्तरार्द्ध को कर्मचारियों के बीच आंतरिक उद्देश्यों को बनाने के लिए एक प्रणाली के रूप में समझा जाता है जो भौतिक प्रोत्साहन से संबंधित नहीं हैं जो उत्पादकता और श्रम दक्षता बढ़ाने में योगदान करते हैं।

कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा को सभी कर्मचारियों को शामिल करना चाहिए, संगठन के लक्ष्यों के साथ तुलनीय होना चाहिए, अद्यतन होना चाहिए - पुराने तरीकों को नए तरीकों से बदलना चाहिए। इसी समय, ए। मास्लो के पिरामिड के अनुसार कर्मचारियों की जरूरतों को ध्यान में रखना आवश्यक है: शारीरिक, सुरक्षा, सम्मान, आत्म-अभिव्यक्ति, सामाजिक।

बहुत सारी गैर-भौतिक प्रेरणा विधियां हैं। उनमें से कुछ यहां हैं:

• तारीफ़ करना;
• नाम से पता;
• उत्कृष्ट उपलब्धियों के लिए अतिरिक्त आराम;
• स्मारक पुरस्कार;
• कैरियर विकास;
• उद्देश्य और मूल्यांकन मानदंड स्पष्ट होने चाहिए;
• प्रत्येक कर्मचारी को एक राय व्यक्त करने में सक्षम होना चाहिए जिसे सुना जाना चाहिए;
• कर्मचारियों के साथ शीर्ष प्रबंधन का सीधा संपर्क;
• हॉल ऑफ फेम;
• असामान्य नौकरी का शीर्षक;
• सार्वजनिक तरीके से प्रबंधन से कर्मचारियों का आभार;
• प्रेरक बोर्ड;
• नियंत्रण के कार्यों को छोड़कर उचित सीमा के भीतर अधिक स्वतंत्रता प्रदान करना;
• छुट्टियों पर कर्मचारियों को बधाई;
• व्यक्तिगत और पारिवारिक समस्याओं आदि को हल करने में सहायता।

वित्तीय प्रोत्साहन प्रणाली

इसका मुख्य घटक पारिश्रमिक की प्रणाली है, जो समय या टुकड़ा-टुकड़ा के रूप में किया जाता है। सार्वजनिक संस्थानों में, समय की मजदूरी मुख्य रूप से सामान्य होती है, जिसमें यह कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय की मात्रा, उसकी योग्यता और काम करने की स्थिति को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है। टुकड़ा-टुकड़ा रूप में, प्राप्त परिणामों के आधार पर भुगतान किया जाता है।

इसके अलावा, कर्मियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन में अनियमित अतिरिक्त भुगतान, बोनस, बोनस, विभिन्न प्रतिशत, भत्ते और अधिभार शामिल हैं।

अधिकांश कर्मचारी इन प्रोत्साहन विधियों पर केंद्रित हैं। हालांकि, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, जब एक अच्छा हासिल किया जाता है, तो यह एक प्रोत्साहन बनना बंद कर देता है, इसलिए सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन और प्रेरणा के तरीकों को जोड़ना आवश्यक है।

आखिरकार

इस लेख में, हमने प्रेरणा और उत्तेजना के बीच के अंतर का पता लगाया। मुख्य अंतर यह है कि पहला आंतरिक के उद्देश्य से है, और दूसरा - कर्मचारी की बाहरी जरूरतों पर। उन दोनों और अन्य को यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि संगठन के कर्मचारियों के हितों को उनकी मदद से संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए ध्यान में रखा जाए। उद्देश्यों के विपरीत, अच्छे की उपलब्धि तक प्रोत्साहन ऐसे बने रहते हैं, जिसके बाद वे "स्वच्छता कारकों" (उद्देश्यों) की श्रेणी में चले जाते हैं।

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प्रेरणा और उत्तेजना: मुख्य अंतर क्या हैं?

उत्तेजना और प्रेरणा, हालांकि उनमें कुछ समानताएं हैं, महत्वपूर्ण अंतरों की विशेषता है जो कर्मचारियों द्वारा प्रबंधक के काम की प्रभावशीलता में एक बड़ी भूमिका निभाते हैं।

प्रेरणा का प्रबंधन कैसे करें

जब हम प्रेरणा के बारे में बात करते हैं, तो हम ध्यान में रखते हैं और भीतर की दुनियाव्यक्ति, उसकी रुचियां, आकांक्षाएं और जरूरतें। हालाँकि, वहाँ भी है बाह्य कारकप्रेरणा, जब दोस्तों, सहकर्मियों की उपलब्धियां किसी व्यक्ति को गुप्त रूप से उनके साथ प्रतिस्पर्धा करती हैं और सफलता प्राप्त करती हैं।

प्रेरणा के साथ काम करते समय नेता का क्या कार्य होता है? विभाग के निदेशक या प्रमुख को कर्मचारियों को अच्छी तरह से महसूस करना चाहिए और उनमें से प्रत्येक के लिए मुख्य प्रेरणा कारक (धन, मान्यता, स्थिति, प्रशंसा, संचार, आदि) का चयन करना चाहिए। कर्मचारी को कार्य में ही रुचि लेना भी महत्वपूर्ण है।

भले ही बाहरी प्रेरक बहुत महत्वपूर्ण हों, आंतरिक प्रेरणाओं को याद रखना हमेशा आवश्यक होता है। यह समझना आवश्यक है कि कर्मचारी को दिया जाने वाला कार्य उसकी जरूरतों को पूरा करने के मामले में उसके लिए कितना फायदेमंद और दिलचस्प है। लेकिन प्रेरणा एक बहुआयामी और गहरी प्रक्रिया है जिसे प्रबंधित करना बहुत कठिन होता है, यही वजह है कि कई नेता प्रोत्साहन चुनते हैं।

उत्तेजना

कर्मचारियों को गहराई से अध्ययन करने के लिए प्रोत्साहन के लिए विभाग के प्रमुख या निदेशक की आवश्यकता नहीं होती है। हम अक्सर तथाकथित "औसत मॉडल" के बारे में बात कर रहे हैं। हममें से प्रत्येक की भावनात्मक, सामाजिक, साथ ही शारीरिक, भौतिक, स्थिति की ज़रूरतें हैं, लेकिन किसी विशेष व्यक्ति के लिए इन कारकों के महत्व की डिग्री अलग है। इन प्रक्रियाओं का विश्लेषण और निगरानी एक गहन मनोवैज्ञानिक कार्य है, जिसके लिए, एक नियम के रूप में, कोई समय नहीं है।

उत्तेजना किसी कार्य के सफल समापन या सामान्य रूप से प्रभावी कार्य को प्राप्त करने के लिए किसी कर्मचारी पर बाहरी प्रभाव की एक प्रक्रिया है। बहुत शब्द "प्रोत्साहन" लैटिन नाम से उत्पन्न हुआ है जो मवेशियों को चलाने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली छड़ी के लिए है। यदि, सैद्धांतिक रूप से, कर्मचारियों के प्रबंधन के लिए प्रोत्साहन एक अतिरिक्त उपकरण है, तो व्यवहार में यह कई मामलों में मुख्य है।

यदि आपका कार्य कर्मचारी के लिए दिलचस्प नहीं है या वह अपने काम से पूरी तरह से ऊब चुका है, तो उसके पास पर्याप्त प्रेरणा नहीं है। आमतौर पर इस स्थिति में, कर्मचारी कार्य को छोड़ देता है, खासकर अगर यह उसके वेतन को प्रभावित नहीं करता है या प्रभाव नगण्य है। ऐसे मामलों में, वित्तीय प्रोत्साहन खेल में आ सकते हैं, जब कार्य पूरा करने में विफलता या इसके प्रदर्शन की खराब गुणवत्ता वेतन में ध्यान देने योग्य कमी की ओर ले जाती है।

प्रोत्साहन भी एक अच्छा समाधान है जब आपको तत्काल कार्य करने की आवश्यकता होती है, लंबी व्यावसायिक यात्रा पर जाते हैं, या किसी अन्य गैर-मानक कार्य को हल करते हैं जिसके लिए कर्मचारी से अतिरिक्त प्रयास की आवश्यकता होती है।

सबसे लोकप्रिय प्रोत्साहन साधनों में से एक अतिरिक्त भुगतान है, उदाहरण के लिए, कार्य के एक विशिष्ट परिणाम के लिए बोनस के रूप में: कर्मचारी ने 1 दिन में गुणात्मक रूप से समस्या का समाधान किया, न कि 3 दिनों में, अतिरिक्त प्रयास किए।

कुछ मामलों में, गैर-भौतिक प्रोत्साहन उपयुक्त हैं, उदाहरण के लिए, कंपनी के मुद्रित प्रकाशन में एक कर्मचारी की उपलब्धियों को प्रकाशित करना, पूरी टीम के सामने कर्मचारी की प्रशंसा करना, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की तस्वीरों के बीच कर्मचारी की तस्वीर लगाना, बैज का पुरस्कार देना सम्मान, आदि

कभी-कभी एक प्रबंधक यह इंगित करने के लिए अग्रिम प्रोत्साहन देता है कि वे एक कर्मचारी में विश्वास करते हैं, जैसे कि उन्हें इस उम्मीद में बोनस देना कि वे अगले महीने और भी बेहतर करेंगे।

कभी-कभी प्रोत्साहन काम नहीं करते

अप्रभावी प्रोत्साहन के सबसे सामान्य कारणों में से एक कर्मचारी में आंतरिक और बाहरी प्रेरणा की कमी है। ऐसी स्थिति में उत्तेजना का या तो बहुत कम प्रभाव पड़ता है या बिल्कुल भी काम नहीं करता है।

उत्तेजना "लापता" होने के कारण भी काम नहीं कर सकती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी अपनी उपलब्धियों की मान्यता के बारे में परवाह नहीं कर सकता है, लेकिन एक बोनस उसके लिए मायने रखता है, या इसके विपरीत।

एक अन्य कारण प्रोत्साहन के लिए कर्मचारी की आदत है। कर्मचारी बोनस को निश्चित रूप से देखना शुरू कर देता है, और यदि प्रबंधक इसे भुगतान करना बंद कर देता है, तो कर्मचारी चुपचाप विद्रोह करना शुरू कर देता है।

उत्तेजना में एक प्रणाली की अनुपस्थिति भी प्रभावित कर सकती है। यह तब होता है जब कर्मचारी को यह स्पष्ट नहीं होता है कि प्रबंधक कर्मचारियों की उपलब्धियों और अतिरिक्त प्रयासों को कैसे मापता है और एक या दूसरे बोनस राशि के रूप में उनका मूल्यांकन करता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी यह नहीं समझ सकता है कि उसने अधिक काम क्यों किया, और उसका बोनस उतना ही होगा जितना कम काम करने वाले का।

एक नेता के लिए ऐसी स्थितियों को महसूस करना और प्रेरणा के बारे में नहीं भूलना महत्वपूर्ण है, जो कि, फिर भी, एक दीर्घकालिक प्रभाव है। उत्तेजना, एक नियम के रूप में, एक अल्पकालिक प्रभाव पैदा करता है, और कर्मचारियों को जल्दी से इसकी आदत हो जाती है।

सरल व्यवसाय सीआरएम प्रणाली में प्रत्येक कर्मचारी के समय और दक्षता को ट्रैक करना सुविधाजनक है, जिसे रूस और सीआईएस देशों में 70 हजार से अधिक उपयोगकर्ताओं द्वारा पहले ही स्थापित किया जा चुका है। आप कार्यक्रम के आंतरिक आँकड़ों के साथ-साथ अपने कर्मचारियों की दैनिक रिपोर्ट पर कर्मचारियों के काम का निष्पक्ष मूल्यांकन करने में सक्षम होंगे, जो उचित उत्तेजना और प्रेरणा के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। बुनियादी कार्यक्षमता के साथ सरल व्यापार प्रणाली निःशुल्क है: यह पर्याप्त हैरजिस्टर करें, प्रोग्राम डाउनलोड करें या ऑनलाइन संस्करण चुनें, और आप काम करना शुरू कर सकते हैं।