Motivácia personálu modernými metódami a klasickými metódami. Moderné metódy motivácie

V článku si povieme o metódach motivácie. Zistite, aké metódy sa používajú v moderných spoločnostiach. Stiahnite si test Mikhalyuk-Shalyto, ktorý pomôže určiť mikroklímu v tíme. Odborníci sa podelia o 3 hlavné pravidlá pri výbere motivácie.

★ Motivácia zamestnancov

V článku:

Aké sú metódy motivácie

Motivácia je veľmi široký pojem. Zvýšenie platu, postavenie pingpongového stola v rekreačnej oblasti alebo pochvala zamestnanca sú navonok veľmi odlišné akcie. Ale cieľ týchto metód je spoločný – zaujať personál prácou.

Spôsobov motivácie je veľa a stále sa objavujú nové. V literatúre o personálnom manažmente možno nájsť zoznamy, ktoré obsahujú až 40 metód a metód motivácie.

Tabuľka v „Personálnom systéme“ vám pomôže vybrať spôsob motivácie pre každého zamestnanca. Zistite, ako osloviť konkrétneho zamestnanca.

Samozrejme, nikto nepoužíva všetky metódy naraz. Pre každú kategóriu personálu sa vyberie niekoľko metód, ktoré sa používajú na určitý čas. Po zmene niektorých metód. Voľba špecifickým spôsobom motivácia závisí od kategórie personálu.

Príklad

★ Rozprávať budú odborníci z magazínu HR Director

Každý manažér si spolu s HR vyberá vlastnú konfiguráciu metód materiálnej a nemateriálnej motivácie zamestnancov. Čo je potrebné zvážiť pri výbere týchto metód, popíšeme nižšie.

Čo treba zvážiť pri výbere motivačných metód: 3 hlavné pravidlá

Ak chcete ovplyvniť správanie zamestnanca, pochopte, čo ho poháňa: túžba po prosperite, osobnom rozvoji, spoločenskom postavení, komunikácii s rovnako zmýšľajúcimi ľuďmi alebo niečo iné.

Pravidlo číslo 1.Čím viac motivačný systém zodpovedá motivácii zamestnanca, tým silnejší je jeho účinok a tým vyššia je účinnosť stimulov.

Pravidlo číslo 2. Pred vývojom nového motivačného systému si preštudujte ten existujúci vo firme. Možno nemusíte „znovu vynájsť koleso“, stačí správne použiť existujúce metódy.

Najprv zhodnoťte metódy a nástroje motivácie, ktoré sa v organizácii využívajú. Na tento účel analyzujte systém odmeňovania, prémií a výhod, preštudujte si regulačné dokumenty o motivácii: nariadenia o odmeňovaní a bonusoch, nariadenia o nemateriálnych stimuloch atď.

★ Ako míňať analýza existujúceho systému motivácie odborníci zo System Kadry vám povedia.

Pravidlo číslo 3. Výber metód motivácie by nemal vychádzať z osobných pocitov lídra alebo HR manažéra. Dôverujte len objektívnym údajom.

Nájsť efektívne metódy personálneho manažmentu, vypracovať individuálnu motiváciu, rozvoj alebo retenčné schémy pre každého zamestnanca, identifikovať jeho priority, osobnostné charakteristiky, potreby a stimuly. Urobte to prostredníctvom rozhovorov, pozorovania alebo testovania.

Príklady neštandardnej motivácie uvádzajú odborníci „Personálneho systému“ v materiáli: Ako generovať nápady pre nemateriálnu motiváciu zamestnancov

Metódy motivácie zamestnancov sú rozdelené do dvoch hlavných skupín: metódy materiálnej a nemateriálnej motivácie. Do prvej skupiny patria peňažné a nepeňažné odmeny a systém pokút. Do druhej skupiny patrí verejné uznanie zásluh, kariérny rast, firemné akcie, školenia na náklady firmy, vytváranie priaznivých pracovných podmienok a mnohé ďalšie metódy.

Priložené súbory

• Predpisy o odmeňovaní (tlačivo).doc
• Predpisy o sociálnej politike v personálnej oblasti (tlačivo).doc
• Hodnotiaci hárok na pohovor o kompetenciách (formulár).doc
• HERZBERG test.pdf
• McClelland Motivation Test.pdf

Dostupné iba pre predplatiteľov

• Nariadenie o odmeňovaní (vzor).doc
• Predpisy o sociálnej politike v personálnej oblasti (vzor).doc
• Hodnotiaci hárok na pohovor o kompetenciách (vzor).doc

Premyslený systém motivácie zamestnancov v organizácii vám umožňuje kontrolovať správanie zamestnancov, vytvárať podmienky pre prosperitu podniku.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Ciele a ciele

Hlavným cieľom systému motivácie personálu je stimulovať činnosť personálu za účelom zvyšovania produktivity.

Motivovaný zamestnanec si lepšie plní svoje pracovné povinnosti a to má v konečnom dôsledku priaznivý vplyv na zisk firmy.

Hlavné úlohy motivačného systému:

• stimulovať Profesionálny vývoj a rast kvalifikácie pracovníkov;
• optimalizovať personálne náklady;
• zabezpečiť lojalitu a stabilitu zamestnancov;
• orientovať zamestnancov na riešenie strategických úloh spoločnosti;
• stimulovať efektívnu prácu každého zamestnanca;
• prilákať do spoločnosti vysokokvalifikovaných odborníkov.

Druhy

Existujú rôzne motivačné systémy. Preto je zvykom rozlišovať modely podľa miesta ich aplikácie. Najpopulárnejšie sú japonské, americké a západoeurópske modely motivačných systémov.

Domáca veda a prax sa zatiaľ nemôže pochváliť unikátnymi poznatkami, ako takýto systém stimulov rozvíjať. Je to z veľkej časti spôsobené tým, že na dlhú dobu neexistovali žiadne stimulačné opatrenia okrem dodatočného bonusu a sociálneho balíčka.

Samostatné typy systémov hodnotenia efektívnosti personálu sú oddelené – napríklad skórovací model.

bodovanie

Pri použití bodového motivačného systému sa zamestnancom prideľujú body za výkon pracovných funkcií.

S ich pomocou môžete zhodnotiť schopnosti konkrétneho zamestnanca, ako aj také dôležité vlastnosti, ako je zodpovednosť, pracovitosť a schopnosť pracovať v tíme.

Na konci zúčtovacieho obdobia dostávajú zamestnanci bonus v súlade so získanými bodmi.

Vysvetlime si túto schému v praxi:

• stimulačný platobný fond je 60 tisíc rubľov;
• počet zamestnancov v štáte - 3;
• za nesplnenie úloh dostane zamestnanec 0 bodov, za splnenie bez pripomienok - 1 (používame zjednodušený systém hodnotenia);
• maximálny počet bodov je 14 (za všetkých zamestnancov), 42 bodov (za celé oddelenie).

Takže prvý vedúci personálnej služby získal 12 bodov, manažér - 10 bodov, personálny špecialista - 13 bodov.

Používame vzorec:

(maximálna výška motivačných platieb / celkový počet bodov) * celkový počet bodov konkrétneho zamestnanca = výška odmeny

Pre 1. zamestnanca: (60 tisíc/42) * 12 = 17143 rubľov.

Pre 2. zamestnanca: (60 tisíc/42) * 10 = 14286 rubľov.

Pre 3. zamestnanca: (60 tisíc/42) * 13 = 18 571 rubľov.

japončina

Japonskí manažéri sa snažia vytvoriť systém, ktorý by bol zameraný na organizáciu skupinovej práce a podporu kolektivizmu.

V ich modeli zohráva významnú úlohu kvalitatívny ukazovateľ. Pomáha totiž zvyšovať zisk firmy. Na dosiahnutie tohto cieľa korporácie využívajú efektívne mzdové systémy, analýzy organizácie pracovných miest, certifikáciu pracovníkov atď.

Zvláštnosťou japonského systému je, že vyzdvihuje lojalitu svojich zamestnancov k firmám.

Zamestnanci sú identifikovaní s firmou, pre ktorú pracujú. Každý zamestnanec má zároveň istotu, že je pre svoju spoločnosť významnou osobou a od jeho konania závisí jej osud.

Aby sa zabránilo odchodu zamestnancov do inej firmy, uplatňuje sa systém odmeňovania založený na odpracovaných rokoch. Zamestnanci dostávajú aj odmeny dvakrát do roka a pravidelne sa zdokonaľujú.

Vo všeobecnosti je systém odmeňovania postavený nielen na dĺžke služby, ale aj s prihliadnutím na ďalšie ukazovatele, vrátane kvalifikácie zamestnanca a efektívnosti jeho činnosti.

Systém motivácie zamestnancov, ako sme už hovorili, je súbor úloh. Ich riešenie umožňuje dosiahnuť vysokú efektivitu práce zamestnancov.

Systém je vyvinutý v konkrétnom podniku, berúc do úvahy špecifiká činnosti, organizáciu štátu atď.

Štruktúra a prvky

Firemný systém motivácie a stimulov pre zamestnancov organizácie pozostáva z nasledujúcich prvkov:

• ciele a zámery (výsledky, ktoré sa spoločnosť snaží získať);
• stratégiu a politiku podniku v tejto oblasti s prihliadnutím na dlhodobé ciele rozvoja organizácie a čas na ich dosiahnutie;
• princípy motivácie a stimulácie práce;
• funkcie systému - regulácia, plánovanie, organizácia, koordinácia a regulácia, motivácia a stimulácia, kontrola, účtovníctvo, analýza;
• štruktúra systému (a nefinančné stimuly);
• technológia tvorby systému.

Približná schéma motivačného systému v organizácii

Nástroje

Nástroje sú také typy stimulov, ktoré môžu ovplyvniť motiváciu zamestnancov. Môžu byť hmotné a nehmotné. Medzi nimi sú tie, ktoré priamo závisia od konkrétnych výsledkov práce, napríklad odmien.

Využívajú sa aj nástroje nepriamej motivácie – preplatenie výdavkov na komunikáciu, stravu, cestovné a pod.

Používajú sa na zvýšenie lojality zamestnancov, zníženie fluktuácie zamestnancov.

Nepriame nástroje nezávisia od výsledkov práce a sú určené postavením alebo hodnosťou zamestnanca.

Funkcie vývoja a konštrukcie (algoritmus krok za krokom)

V procese vytvárania systému motivácie zamestnancov možno rozlíšiť tieto fázy:

• formovanie cieľov a zámerov spoločnosti v tejto oblasti, schvaľovanie tých ukazovateľov, ktoré môžu jasne preukázať výsledok činnosti každého zamestnanca;
• schválenie tarifnej stupnice;
• určenie nástrojov, ktoré sa plánujú použiť v systéme motivácie zamestnancov;
• hodnotenie efektívnosti každého zamestnanca;
• stanovenie vzťahu medzi výkonom a odmeňovaním.

Analýza a ekonomická efektívnosť

Analýza moderný systém motivácia je potrebná na posúdenie, či sú ňou zamestnanci ovplyvnení, či ich reakcia na vplyv motivačného systému zodpovedá očakávaniam manažmentu atď. Na tento účel podajte žiadosť rôzne metódy- napríklad analýza rozptylu pre súvisiace vzorky.

Motivačný systém počíta s určitými nákladmi na motivačné nástroje. Preto musia organizácie sledovať efektívnosť nákladov.

Firma má záujem o zamestnanca, pokiaľ pre firmu zarobí viac, ako na neho firma minie.

Kroky hodnotenia

Systém motivácie zamestnancov sa hodnotí v niekoľkých etapách:

• 1. fáza V tejto fáze sa hodnotí existujúci systém motivácie a stimulácie personálu v organizácii. Spoločnosť vykonáva prieskum zamestnancov s cieľom analyzovať vplyv hmotných a nehmotných faktorov.
• 2. fáza Dotazníky účastníkov sa prenesú na zamestnancov, ktorí budú hodnotenie vykonávať.
• 3. fáza Spracovanie dotazníkov, výpočet priemerného skóre pre každý faktor.
• 4. fáza Analýza každého faktora, ktorým sa uskutočňuje motivácia zamestnancov spoločnosti. V prvom rade je potrebné venovať pozornosť tým z nich, ktoré dostali najnižší odhadovaný výsledok.

Prečo nemusí fungovať?

Mnohých manažérov zaujíma otázka: „Prečo nefunguje motivačný systém?“. Môže na to byť veľa dôvodov.

Väčšinou sa scvrknú na to, že zamestnávateľa pri jeho budovaní vôbec nezaujíma názor jeho zamestnancov.

Realizáciou prieskumov, dotazníkov sa zistia potreby zamestnancov. Ich spokojnosť poslúži ako výborný stimul pre efektívnu prácu.

Ďalší typická chyba- zamestnanci nepoznajú ciele a stratégiu firmy. Z tohto dôvodu ich nemôžu zosúladiť so svojimi vlastnými ašpiráciami.

Príklad

Jedným z príkladov úspešného a originálneho budovania motivácie je systém Olympiad implementovaný v obchodnej sieti Enter Moscow. Zamestnanci získavajú body, ktoré sa odrážajú v ich vlastných sociálna sieť. V závislosti od počtu bodov sú zamestnancom prideľované rôzne stimuly.

Pre rôzne oddelenia boli schválené rôzne ukazovatele hodnotenia:

• "zlatá horúčka"(pre obchodné oddelenie, doručovacie služby a skladové tímy) sa body prideľujú v závislosti od kľúčových cieľov organizácie, napríklad predaj určitého typu produktu;
• spoveď. Každý mesiac zamestnanci, ktorí dosiahli najlepšie výsledky získať medaily a bonusové body;
• "Imago". Zabezpečiť zber nápadov na zlepšenie činnosti spoločnosti. Body sa udeľujú za každý užitočný návrh;
• Workshopy. Organizácia majstrovských kurzov na žiadosť zamestnancov.

Motivácia priamo súvisí s výkonom. A teraz prehráva dôležitá úloha v živote každého manažéra ako kedykoľvek predtým. Časy, keď lídri jednoducho hovorili svojim podriadeným, čo majú robiť, sú dávno preč. Pracovníci sú teraz na svojich zamestnávateľov náročnejší ako kedykoľvek predtým. Chcú vedieť, čo sa v organizácii deje, podieľať sa na jej živote, chcú byť s nimi konzultovaní.

Aby manažéri lepšie pochopili motiváciu zamestnancov, musia byť oboznámení s modernými teóriami obsahu, ktoré klasifikujú potreby a ukazujú ich vzťah. Znalosť vecných a procesných teórií motivácie dáva manažérom možnosť efektívne ovplyvňovať zamestnancov s cieľom podnietiť ich k efektívnej práci.

Pri riadení procesu motivácie a stimulácie zamestnancov je potrebné brať do úvahy faktory, ktoré ho komplikujú a znejasňujú - sú to nezrejmosť, variabilita a individualita motívov ľudskej činnosti.

Pri vývoji modelu motivácie a stimulácie práce zamestnancov je potrebné brať do úvahy skutočnú situáciu v organizácii, individuálne charakteristiky zamestnancov, ako aj požiadavky zamestnancov a organizácie navzájom.

Motivácia priamo ovplyvňuje výkon. Nech sú však motivačné faktory akékoľvek, dôležité je, aby ich kombinácia bola správna. A to, čo motivuje človeka dnes, prestáva zajtra priťahovať, pretože sa to stáva zvykom.

Stiahnuť ▼:

Náhľad:

Mestská autonómna vzdelávacia inštitúcia dodatočné odborné vzdelanie

"Inštitút pre pokročilé štúdium"

(MAOU DPO IPK)

KREATÍVNY ROZVOJ

"Moderné systémy pracovnej motivácie"

Vypracovala: Nesterová D.N.,

Hlava technické oddelenie

v UMB DO DT "Vektor"

Skontroloval: Popova T.A.,

kandidát pedagogických vied

Novokuzneck, 2016

ÚVOD 3

1. Systém pracovnej motivácie. 5

2.Moderné zahraničné systémy pracovnej motivácie _ 6

3. Moderné systémy pracovnej motivácie v Rusku 8

4. Techniky motivácie zamestnancov v tých najlepších zahraničnýcha ruských organizácií x 0

5. Motivácia pracovníkov UMB DO DT „Vektor“…………………14

ZÁVER 2

BIBLIOGRAFIA 3

Žiadosť …………………………………………………………………………..25

ÚVOD

Výskum pracovnej motivácie v posledných rokoch ukázal, že ako systém prešiel negatívnymi štrukturálnymi zmenami. To znamená, že vyššie potreby ustúpili ďaleko do pozadia a správanie väčšiny pracovníkov riadia nižšie potreby (podľa Maslowovej hierarchie) , ktorá je dôsledkom aj príčinou formovania špecifickej mentality moderny Ruský robotník. Motivácia navyše prešla aj typologickými zmenami – vo všeobecnosti sa zredukovala na motiváciu výberu a udržania si zamestnania, a nie na motiváciu k vysokej aktivite a návratnosti práce s dostatočnou mzdou.

Analýza dôležitosti vonkajšieho prostredia pre motiváciu ukázala úplnú neefektívnosť tradičných systémov motivácie práce. Je to spôsobené tým, že staré motivačné systémy boli zničené, zatiaľ čo nové sa stále tvoria. Takéto závery dávajú dôvod hovoriť o kríze motivácie v súčasnej fáze a potrebe vytvoriť nový prístup k rozvoju a uspokojovaniu vyšších potrieb pracovníkov. .

V súčasnosti existujúca rôznorodosť foriem vlastníctva navyše zanecháva stopy na výbere nástrojov a metód motivácie v každej jednotlivej organizácii.

Motivácia priamo súvisí s výkonom. A teraz hrá v živote každého manažéra dôležitejšiu úlohu ako kedykoľvek predtým. Časy, keď lídri jednoducho hovorili svojim podriadeným, čo majú robiť, sú dávno preč. Pracovníci sú teraz na svojich zamestnávateľov náročnejší ako kedykoľvek predtým. Chcú vedieť, čo sa v organizácii deje, podieľať sa na jej živote, chcú byť s nimi konzultovaní.

Navyše, aby mali z práce radosť a, samozrejme, spokojnosť, potrebujú mať pocit, že všetko, čo robia, má skutočnú hodnotu. Keď sú ľudia spokojní s prácou, robia ju dobre. Ak zamestnanci nie sú dostatočne motivovaní, môže sa to prejaviť rôznymi spôsobmi: zvyšuje sa počet absencií, zamestnanci trávia viac času osobnými telefonátmi a riešením osobných problémov, zdržujú sa prestávkami. Zároveň sa byrokracia stáva súčasťou každodenných činností. Navyše pre nedostatok záujmu a pozornosti klesá kvalita pracovného výkonu, jeho tempo sa spomaľuje, zamestnanci nemajú chuť prevziať zodpovednosť.

Vo všeobecnosti, ak vezmeme do úvahy tieto symptómy, môžeme konštatovať, že výsledky práce vo všetkých svojich aspektoch úzko súvisia s motiváciou. Dostatočne motivovaní zamestnanci sú produktívni ľudia, ktorí sú ochotní a schopní robiť to, čo sa od nich vyžaduje, a to tak, aby sa úlohy plnili a pracovné výsledky sa neustále zlepšovali.

Vytváranie podmienok pre motiváciu znamená „zakaždým, aby sa ľudia z práce tešili“, aby bolo menej faktorov vyvolávajúcich negatívne pocity a viac faktorov, ktoré vyvolávajú pozitívne pocity. Vytváranie podmienok pre motiváciu zamestnancov je dnes pre mnohých manažérov problém, na ktorom treba popracovať. Je zrejmé, že motivácia vyžaduje od lídra čestnosť a úprimnosť. Je veľmi ťažké počítať s účinnou motiváciou, ak sa k ľuďom správate ľahostajne.

V tejto súvislosti by si vodca mal pamätať, že každý človek potrebuje svoj vlastný stimul na dosiahnutie úspechu. Toto je jeden z faktorov, bez ktorého sa motivácia stáva štandardnou a menej efektívnou. Väčšina pracovníkov hľadá istotu v práci predovšetkým. To zahŕňa aspekty ako jasný popis práce a priaznivé pracovné podmienky, jasné pochopenie požiadaviek a hodnotiacich kritérií, uznanie a rešpekt, práca s efektívnym manažérom a lídrom, ktorý vie, ako sa rozhodovať.

Cieľom mojej záverečnej práce je zamyslieť sa nad modernými systémami pracovnej motivácie, identifikovať problémy a spôsoby riešenia motivácie zamestnancov UMB DO DT "Vektor".

Ciele mojej záverečnej práce:

Študovať obsah pojmov „motivácia“;

Študovať moderný systém motivácie;

Zvážte vlastnosti systémov materiálnych a nemateriálnych stimulov;

Uskutočniť prieskum na zistenie spokojnosti motivačných faktorov zamestnancov UMB DO DT „Vektor“.

Praktický význam uvažovaného problému je daný tým, že prechod na sociálne orientovaný trh znamená potrebu vytvorenia adekvátneho systému motivácie práce. Bez toho nie je možné v praxi uvažovať o objektívnych predpokladoch zvyšovania efektívnosti výroby - základu rastu reálnych príjmov a životnej úrovne obyvateľstva.

1. Systém personálnej motivácie

Motivácia (ako proces) je proces emocionálno-senzorického porovnávania obrazu svojej potreby s obrazom vonkajšieho objektu (kandidáta na objekt potreby). Alebo motivácia (ako mechanizmus) je vnútorný mentálny mechanizmus človeka, ktorý zabezpečuje rozpoznanie objektu zodpovedajúceho potrebe a spúšťa riadené správanie na privlastnenie si tohto objektu (ak zodpovedá potrebe).

Hlavné hnacie motívy zamestnancov:

1. Motív odmeňovania – zamestnanec pracuje kvôli peniazom a iným benefitom.
2. Sociálny motív – pre zamestnanca je dôležitý súhlas vedenia a kolektívu.
3. Procesný motív – zamestnanec pracuje pre potešenie z procesu práce.
4. Motív úspechu – zamestnanec sa snaží o sebapotvrdenie a sebarealizáciu.
5. Ideologický motív – pre zamestnanca je dôležité dosiahnuť vysoké ciele spoločne s firmou.

Systém pracovnej motivácie je navrhnutý tak, aby poskytoval primeranú motiváciu zamestnancov k práci v organizácii ak rozsahu ich odborných úloh. Motivačný systém podporuje takú prácu zamestnanca, ktorá je pre organizáciu hodnotná. V tomto smere by sa malo zamerať na: udržanie požadovaného výkonu; zvýšenie produktivity; udržiavanie organizačných noriem; zlepšenie organizačných noriem. Skúsenosti ukazujú, že autoritatívny štýl riadenia je zvyčajne dosť účinný pri udržiavaní výkonnostnej disciplíny. . Takáto organizácia výkonu je však často len „vonkajšou clonou“ a pri direktívnych „excesoch“ sa môže stať natoľko formálnou, že vedie k deštruktívnosti. Ale opak direktívnosti – šibalský štýl ďalej prispieva k znižovaniu výkonnostnej disciplíny, najmä u nevedomej časti pracovníkov. Nastolenie rovnováhy medzi týmito extrémami je jednou z najdôležitejších úloh vodcu. Kompetentný motivačný systém mu v tomto môže poskytnúť neoceniteľnú službu prostredníctvom podmienok, ktoré podporujú plnenie poriadku.

Prítomnosť vysokých odborníkov vo svojom odbore v organizácii je nevyhnutnou, ale nie postačujúcou podmienkou efektívneho fungovania organizácie ako celku. Rovnako dôležitý je dobre zavedený mechanizmus interakcie medzi zamestnancami rôznych oddelení. Na druhej strane, dobré fungovanie mechanizmu je možné len vtedy, ak existuje normatívna istota obchodných vzťahov a ochota zamestnancov dodržiavať tieto normy. Preto by jeden zo smerov motivačnej orientácie mal slúžiť konštruktívnym vzťahom medzi zamestnancami, oddeleniami a pod. .

Môžeme teda konštatovať, že optimálny systém motivácie a stimulov pre zamestnancov organizácie musí spĺňať tieto požiadavky:

• mzda musí byť dostatočná, to znamená, že pracovník musí zarábať toľko, aby zabezpečil uspokojenie svojich základných potrieb. V opačnom prípade bude zamestnanec hľadať ďalšie spôsoby, ako zarobiť peniaze alebo inú spoločnosť. Na zabezpečenie dostatočnosti odmeňovania môže byť vypracovanie a zavedenie systému odmeňovania „podľa kategórie“ pracovníkov so zavedením minimálnej sumy, pod ktorú platy v tejto organizácii neklesajú;
• výška mzdy s pohyblivou zložkou musí byť konkurencieschopná na trhu práce. Skutočnosť zvýšenia platu motivuje zamestnancov k lojálnemu postoju k organizácii, skutočnosť zvýšenia variabilnej zložky - k produktívna práca dosiahnutie lepších výsledkov;
• mzdu by mal zamestnanec vnímať ako spravodlivú. Kritériá hodnotenia činnosti zamestnancov, dosahovanie výsledkov by mali byť zaznamenané v miestnych predpisoch organizácie, zamestnancom známe a ľahko merateľné. Ak zamestnanec nevie presne určiť výšku svojej výplaty, bude to považovať za podhodnotenú.

Komplexný mzdový systém neumožňuje pracovníkovi plánovať svoj rozpočet, čo povedie k dodatočným nákladom, a preto spôsobí nespokojnosť s jeho platom.

2. Moderné zahraničné systémy pracovnej motivácie

Moderné trendy vo formovaní systému pracovnej motivácie vo väčšej miere závisia od cieľov hospodárskej politiky štátu vo všeobecnosti a najmä od strategických cieľov jednotlivej organizácie.

Motivačné systémy fungujúce vo väčšine domácich organizácií majú určité nevýhody:

Po prvé, formy a systémy ich odmeňovania nespĺňajú požiadavky trhového hospodárstva; nemajú dostatočnú flexibilitu a motivačný účinok; nestimulujú k zvýšeniu efektívnosti a produktivity výroby a práce;

Po druhé, tieto systémy poskytujú málo stimulov pre pracovníkov, aby racionálne využívali zdroje, zlepšovali svoju odbornú a kvalifikačnú úroveň;

Po tretie, v rámci týchto systémov existuje výrazná diferenciácia a nesúlad medzi úrovňami zmeny produktivity a miezd, čo vedie k strate poslednej stimulačnej (hlavnej) funkcie.

Alternatívou k odstráneniu uvedených nedostatkov sú jednotlivé prvky budovania motivačných systémov priemyselných krajín, akými sú Japonsko, USA, Francúzsko, Veľká Británia a pod., ako aj tzv. a švédska pracovná motivácia.

Medzi existujúce modely a systémy motivácie možno identifikovať v zovšeobecnenej forme, ich osobitosti (tabuľka 1).

Tabuľka 1. Vlastnosti formácie cudzie systémy pracovná motivácia

Krajina	Hlavné faktory pracovnej motivácie	Rozdiely a črty pracovnej motivácie
Japonsko	Odborné schopnosti, vek, prax, produktivita práce	Pri celoživotnom zamestnaní, jednorazová platba pri odchode do dôchodku
USA	Podpora podnikateľskej činnosti, kvalita práce, vysoká kvalifikácia	Kombinácia prvkov časového a kusového mzdového systému, technologické príplatky, prémie za kvalitnú prácu zariadení, dodržiavanie technologickej disciplíny, individualizácia miezd
Francúzsko	Kvalifikácia, kvalita práce, kvantitaracionalizácianávrhy, úroveň mobilizácie	Bodové hodnotenie práce podľa prof. zručnosť a produktivita práce, iniciatíva, dodatočné odmeny (kompenzačné platby)
Anglicko	príjem	Delenie zisku, majetková účasť, rovnosť práce, čistá rovnosť práce
Nemecko	Kvalita	Stimulácia kvality práce, sociálne záruky
Švédsko	Solidárne mzdy	Diferenciácia systému daní a dávok

Štúdie domácich vedcov-ekonómov ukazujú, že jednotlivé prvky zahraničných pracovno-motivačných systémov a modelov možno v Rusku adaptovať pre ich čiastkové prvky.

Pri japonskom systéme sa odporúča použiť flexibilnú tarifnú stupnicu; s americkým - zavedenie regulačných úloh s dodatočnými platbami za ich realizáciu; z francúzštiny – prax podnecovania k racionalizačným návrhom (racionalizačné návrhy sú cestou k zvýšeniu mzdy zamestnanca); z angličtiny - účasť na zisku; z nemčiny - kvalitná stimulácia; zo švédčiny - princíp solidárnych miezd.

3. Moderné systémy pracovnej motivácie v Rusku

V modernom manažmente v Rusku má otázka motivácie zamestnancov najväčší význam. Každý manažér, ktorý chce efektívnou činnosťou svojich podriadených dosahovať vysokú produktivitu práce, sa musí postarať o to, aby boli pre nich motivovaní pracovať, preto hlavnou úlohou moderného manažmentu je vytvárať také pracovné podmienky, v ktorých sa bude rozvíjať potenciál zamestnancov. použiť najlepším možným spôsobom.

Stojí za zmienku, že manažéri si vždy uvedomovali, že je potrebné povzbudzovať ľudí, aby pracovali pre organizáciu, ale väčšina verila, že na to stačia jednoduché materiálne odmeny. Ale v moderných podmienkach sa priority zmenili a teraz zohrávajú veľmi dôležitú úlohu pri výbere zamestnania aj nemateriálne motívy.

K dnešnému dňu existuje podmienené rozdelenie stimulov na materiálne a nemateriálne. Zároveň sa pomer týchto stimulov výrazne líši v závislosti od organizácie. Vo väčšine západoeurópskych firiem tak dochádza k postupnému znižovaniu podielu materiálnych odmien a zvyšovaniu podielu nemateriálnych stimulov. Zatiaľ čo značný počet ruských organizácií a firiem sa vyznačuje tým, že politika lídrov je zameraná na zníženie podielu prostriedkov verejnej spotreby na príjme rodiny a zvýšenie podielu materiálnych odmien na príjmoch.

Do formulárov materiálna motivácia zamestnancov možno pripísať:

• Plat, jeho výška a súlad s náročnosťou práce.
• Vyhliadky na zvýšenie platu.
• Trvalé odmeny za kvalifikáciu, pracovné skúsenosti, služby pre organizáciu.
• Transparentnosť a jasnosť systému odmeňovania; „biely“ plat.
• Absencia pokút a zrážok z trvalej časti zárobku.
• Platba na základe výsledkov, bonusy; príležitosť nie prijímať, ale zarábať.
• Účasť na majetku organizácie (percentá zo zisku, platené služby).
• Ďalšie zárobky v organizácii (účasť na projektoch, ekonomických dohodách, grantoch atď.)

K dnešnému dňu sú mzdy najdôležitejším prvkom mzdového systému v Rusku, pomocou ktorého je možné stimulovať činnosť personálu, ako aj ovplyvňovať efektivitu práce zamestnanca. Berúc do úvahy skutočnosť, že Zákonníka práce Ruská federácia zakazuje disciplinárne sankcie vo forme zrážky zo mzdy zamestnanca, pre zamestnávateľa je výhodné, že mzda nie je pevná, teda závisí od odpracovaných hodín, vyrobených výrobkov a pod. V tomto prípade pracovník bude sa snažiť čo najšetrnejšie plniť povinnosti, ktoré mu boli pridelené, pretože od toho bude závisieť výška jeho platu. V niektorých Organizácia x sa používa zmiešaný systém odmeňovania, to znamená, že okrem fixnej ​​mzdy dostávajú odmeny, ak dosiahnu daný normatív.

K nemateriálnej (nepeňažnej) motivácii personálupatria: sociálne dávky, doplnkové dôchodkové zabezpečenie, zdravotné poistenie, cestovné náklady, strava, mobilná komunikácia, členstvo v bazéne atď. tradične označované ako metódy nemateriálnych stimulov, od r pracovník nedostáva „živé“ peniaze, hoci organizácia na to všetko vynakladá peniaze.

Medzi metódami modernej nemateriálnej motivácie možno rozlíšiť:

1. Poskytovať zamestnancom pohodlné pracovné prostredie. Ukazuje sa vo všetkom od farby kancelárií a končiac voľným pracovným rozvrhom.
2. Firemná kultúra.
3. Sociálna podpora.
4. Príležitosť na sebarealizáciu, stúpanie po kariérnom rebríčku.
5. Súťaže.
6. Organizácia flexibilného pracovného času pracovník a - najbežnejší spôsob motivácie. Ide o systém plánovania pracovného času, v ktorom zamestnanci musia odpracovať určitý počet hodín týždenne a môžu si samostatne rozvrhnúť pracovný čas. V posledných rokoch sa myšlienka vytvorenia „plávajúceho“ grafu stala populárnou.
7. Rozdelenie pracovnej úlohy. To znamená, že práca v rozsahu 40 hodín týždenne je rozdelená medzi dvoch alebo viacerých pracovníkov. Takýto systém poskytuje výhodu ako pre jednotlivých zamestnancov, tak aj pre organizáciu ako celok, keďže vďaka tejto metóde možno využiť skúsenosti nie jedného, ​​ale viacerých. pracovníkov . Okrem toho tento systém umožňuje organizácii najímať kvalifikovaných pracovníkov, ktorí nechcú alebo nemôžu pracovať na plný úväzok.
8. Učenie na úkor organizácií je jedným z najsilnejších motivačných nástrojov. Zamestnávateľ sa môže poistiť osobitnou zmluvou, podľa ktorej je vyškolený odborník povinný určitý čas pracovať na tom istom mieste. Môžete tiež ponúknuť skupinové školenia - napríklad IKT.
9. Miery morálneho ocenenia, ako sú elementárne komplimenty zamestnancov za ich prácu, zmienky a fotografie v médiách, v podnikových publikáciách.
10. Ďalšia pekná efektívna metóda motivačný je možnosť pre deti zamestnancov organizácie študovať vo viacerých vzdelávacie programy vo svojej vlastnej organizácii.
11. Učitelia majú nárok na zvýhodnené hypotekárne úvery.
12. Organizovanie firemných akcií venovaných významné udalosti alebo sviatky, na náklady organizácie.
13. Cestujte na náklady organizácie.
14. Platené centralizované obedy.
15. Platená dovolenka.
16. Účasť na diskusii a riešení problémov organizácie s prihliadnutím na názory pracovníkov podporte rozumnú iniciatívu.
17. Jasné požiadavky na prácu, jasne formulované obslužné funkcie, ciele a zámery práce.
18. Samostatnosť a nezávislosť v práci, nedostatok prísnej kontroly.
19. Príležitosť pre kreativitu a sebavyjadrenie v práci.
20. Vzdialená prítomnosť na pracovisku pomocou osobného počítača.
21. Stabilita v práci, istota zamestnania, dôvera v budúcnosť.

Vo všeobecnosti môžeme konštatovať, že materiálne a peňažné stimuly sú motorom „pokroku“, ale stále nie sú jediným faktorom, ktorý povzbudzuje špecialistu k práci. Dôležitú úlohu v personálnom manažmente zohráva aj nemateriálna motivácia, ktorá je nepochybne najsilnejším stimulom k práci.

4. Techniky motivácie zamestnancov v najlepších zahraničných a ruských organizáciách X

Ako sa vyhnúť premene talentovaného, ​​energického personálu na šedý kancelársky planktón? Ako povzbudiť zamestnancov a ako ich prinútiť pracovať „s dušou“? Štúdiom skúseností popredných zahraničných organizácií boli identifikované tieto inovatívne metódy motivácie zamestnancov:

• Habitat

Materiálna, ale nepeňažná odmena za výsledky práce (benefity, hodnotné dary, poukážky, školenia)

Školenie a rozvoj prostredníctvom organizácie

Fyzické pracovné podmienky, vybavenie pracoviska

Neformálny stav, váha a vplyv v organizácii, možnosť jeho zvyšovania

Psychologická klíma, medziľudské vzťahy v kolektíve

Zmysel a zmysel práce, jej úloha a užitočnosť pre iných ľudí (spotrebiteľov, mestá, krajiny)

Prestíž organizácie, jej sláva, imidž a reputácia

Štýl riadenia, osobnosť lídra, rešpekt a dôvera k zamestnancom

Firemná kultúra, všeobecne uznávané hodnoty, pravidlá a normy správania v organizácii

Zaujímavé a radostné udalosti v organizácii, firemné akcie, sviatky, súťaže, tradície, spoločné sviatky

Uznanie zásluh od manažérov a kolegov (morálne povzbudenie, hodnotné dary, ceny, čestné tituly)

Príležitosť pre kreativitu a sebavyjadrenie v práci

Možnosť profesionálneho rastu v zamestnaní

Dosť náročná a stresujúca práca, ktorá si vyžaduje rozvoj osobnej efektivity, vlastností a schopností

Samostatnosť a nezávislosť v práci, nedostatok prísnej kontroly

Tímová práca, schopnosť komunikovať a nadväzovať vzťahy s kolegami

Vonkajšie sociálne kontakty, komunikácia a interakcia so zákazníkmi, dodávateľmi, partnermi organizácie

Jasné požiadavky na prácu, jasne definované servisné funkcie, ciele a zámery

Zdravá súťaživosť v kolektíve, možnosť vzájomného porovnávania výsledkov práce

Primeraná pracovná záťaž, realistické plány, normálny rozvrh práce a odpočinku, voľný čas(pracovný poriadok, víkendy, sviatky)

Všeobecná organizácia práce v tíme, poriadok a disciplína v organizácii, medzipodniková interakcia, kvalita vzdelávania

Získavanie informácií o výsledkoch, včasná a jasná spätná väzba

Význam práce, jej vplyv na konečné výsledky organizácie (produkty, služby)

Starostlivosť a pozornosť od vodcov

Stabilita v práci, istota zamestnania, dôvera v budúcnosť

Možnosť povýšenia, kariérneho rastu

Zastávaná pozícia, pozícia v organizácii

Dostatočne široké právomoci a zodpovednosti, schopnosť osobne ovplyvňovať a niesť zodpovednosť za výsledky svojej práce

Účasť na diskusii a riešení problémov organizácie, zohľadňovanie názorov zamestnancov, podpora rozumnej iniciatívy

Dostatočne úplné a včasné informovanie zamestnancov (o situácii v organizácii, plánoch riadenia, perspektívach rozvoja)

Ruská štátna obchodná a ekonomická univerzita

Abstrakt o všeobecnom a colnom manažmente

Na tému: Moderné metódy motivácia zamestnancov.

Doplnila: Khokhlova Ksenia

Fakulta: MEIT

Špecialita: "Colnica"

Skupina: 27

Prijala: Staroverova K.O.

ÚVOD 3

1. Systém personálnej motivácie. 6

2. Stimuly zamestnancov. jedenásť

3. Model moderného systému materiálnej motivácie. 14

4. Postup rozvoja a implementácie systému materiálnych a nemateriálnych stimulov. 20

ZÁVER 25

REFERENCIE 28

ÚVOD

Štúdie pracovnej motivácie v posledných rokoch ukázali, že táto ako systém prešla negatívnymi štrukturálnymi zmenami. To znamená, že vyššie potreby ustúpili ďaleko do úzadia a správanie väčšiny pracujúcich je kontrolované nižšími potrebami (podľa Maslowovej hierarchie) 1 , čo je dôsledok aj dôvod formovania špecifickej mentality moderného ruského pracovník. Motivácia navyše prešla aj typologickými zmenami – vo všeobecnosti sa zredukovala na motiváciu výberu a udržania si zamestnania, a nie na motiváciu k vysokej aktivite a návratnosti práce s dostatočnou mzdou.

Analýza dôležitosti vonkajšieho prostredia pre motiváciu ukázala úplnú neefektívnosť tradičných systémov motivácie práce. Je to spôsobené tým, že staré motivačné systémy boli zničené, zatiaľ čo nové sa stále tvoria. Takéto závery dávajú dôvod hovoriť o kríze motivácie v súčasnej fáze a potrebe vytvoriť nový prístup k rozvoju a uspokojovaniu vyšších potrieb pracovníkov 2 .

Ťažkosti pri hľadaní nových spôsobov motivácie spočívajú po prvé v rastúcej diferenciácii spoločnosti, v ostrom delení na bohatých a chudobných, čo má za následok veľký rozdiel v potrebách. Po druhé, rastúce ochudobňovanie nižších sociálnych vrstiev vedie k znižovaniu úrovne potrieb na čisto fyziologické, čo často vedie k nedostatku duchovnosti a túžbe žiť len jeden deň.

V súčasnosti existujúca rôznorodosť foriem vlastníctva navyše zanecháva stopy na výbere nástrojov a metód motivácie v každej jednotlivej organizácii.

Motivácia priamo súvisí s výkonom. A teraz hrá v živote každého manažéra dôležitejšiu úlohu ako kedykoľvek predtým. Časy, keď lídri jednoducho hovorili svojim podriadeným, čo majú robiť, sú dávno preč. Zamestnanci sú teraz na svojich zamestnávateľov náročnejší ako kedykoľvek predtým. Chcú vedieť, čo sa v organizácii deje, podieľať sa na jej živote, chcú byť s nimi konzultovaní.

Navyše, aby mali z práce radosť a, samozrejme, spokojnosť, potrebujú mať pocit, že všetko, čo robia, má skutočnú hodnotu. Keď sú ľudia spokojní s prácou, robia ju dobre. Ak zamestnanci nie sú dostatočne motivovaní, môže sa to prejaviť rôznymi spôsobmi: zvyšuje sa počet absencií, zamestnanci trávia viac času osobnými telefonátmi a riešením osobných problémov, zdržujú sa prestávkami. Zároveň sa byrokracia stáva súčasťou každodenných činností. Navyše pre nedostatok záujmu a pozornosti klesá kvalita pracovného výkonu, jeho tempo sa spomaľuje, zamestnanci nemajú chuť prevziať zodpovednosť.

Vo všeobecnosti, ak vezmeme do úvahy tieto symptómy, môžeme konštatovať, že výsledky práce vo všetkých svojich aspektoch úzko súvisia s motiváciou. Dostatočne motivovaní zamestnanci sú produktívni ľudia, ktorí sú ochotní a schopní robiť to, čo sa od nich vyžaduje, a to tak, aby sa úlohy plnili a pracovné výsledky sa neustále zlepšovali.

Vytváranie podmienok pre motiváciu znamená „zakaždým, aby sa ľudia z práce tešili“, aby bolo menej faktorov vyvolávajúcich negatívne pocity a viac faktorov, ktoré vyvolávajú pozitívne pocity. Je zrejmé, že motivácia vyžaduje od lídra čestnosť a úprimnosť. Je veľmi ťažké počítať s účinnou motiváciou, ak sa k ľuďom správate ľahostajne.

V tejto súvislosti by si vodca mal pamätať, že každý človek potrebuje svoj vlastný stimul na dosiahnutie úspechu. Toto je jeden z faktorov, bez ktorého sa motivácia stáva štandardnou a menej efektívnou. Väčšina zamestnancov hľadá istotu predovšetkým v práci. To zahŕňa aspekty ako jasný popis práce a priaznivé pracovné podmienky, jasné pochopenie požiadaviek a hodnotiacich kritérií, uznanie a rešpekt, práca s efektívnym manažérom a lídrom, ktorý vie, ako sa rozhodovať.

1. Systém personálnej motivácie.

Motivácia (ako proces) je proces emocionálno-senzorického porovnávania obrazu svojej potreby s obrazom vonkajšieho objektu (kandidáta na objekt potreby). Alebo motivácia (ako mechanizmus) je vnútorný mentálny mechanizmus človeka, ktorý zabezpečuje rozpoznanie objektu zodpovedajúceho potrebe a spúšťa riadené správanie na privlastnenie si tohto objektu (ak zodpovedá potrebe). Schéma 1 ukazuje, že motivácia môže prúdiť v človeku bez vonkajšej pomoci 3 .

Motivácia

Pripomeňme si hlavné hnacie motívy zamestnancov:

Motív odmeňovania – zamestnanec pracuje kvôli peniazom a iným benefitom.

Sociálny motív – pre zamestnanca je dôležitý súhlas vedenia a kolektívu.

Procesný motív – zamestnanec pracuje pre potešenie z procesu práce.

Motív úspechu – zamestnanec sa snaží o sebapotvrdenie a sebarealizáciu.

Ideologický motív – pre zamestnanca je dôležité dosiahnuť vysoké ciele spoločne s firmou.

Systém pracovnej motivácie by mal zahŕňať ako súčasť mechanizmu optimálnej stimulácie práce (schéma 2) 4 .

Mechanizmus optimálnej stimulácie pôrodu

Systém pracovnej motivácie je navrhnutý tak, aby poskytoval primeranú motiváciu zamestnancov k práci v organizácii ak rozsahu ich odborných úloh.

Motivačný systém podporuje takú prácu zamestnanca, ktorá je pre organizáciu hodnotná. V tomto smere by sa malo zamerať na: udržanie požadovaného výkonu; zvýšenie produktivity; udržiavanie organizačných noriem; zlepšenie organizačných noriem.

Základom motivačnej politiky v súlade s povahou činnosti je potreba podporovať súlad zamestnancov organizácie s piatimi hlavnými skupinami regulačných požiadaviek (schéma 3) 5 .

Hlavné skupiny regulačných požiadaviek

Všeobecné regulačné požiadavky na všetkých zamestnancov organizácie (požiadavky disciplíny a firemnej kultúry). Ide o normatívny rámec spoločný pre všetkých členov organizácie vrátane manažmentu. Okrem toho je žiaduce, aby manažment kládol dôraz na dodržiavanie podnikových noriem, pretože to môže nastaviť požadovaný model pre menej svedomitých členov organizácie. Naopak, porušovanie noriem spoločných pre všetkých vedúcich zamestnancov veľmi rýchlo vedie k rozkladu disciplíny v celej organizácii. Regulačné požiadavky na riadiace (pre manažérov) a výkonné (pre výkonných umelcov) činnosti. Je známe, že výkonová disciplína je zárukou organizácie v činnosti každého podniku a jej absencia je zdrojom kolapsu. Preto musia motivačné podmienky v organizácii podporovať výkonovú disciplínu.

Skúsenosti ukazujú, že autoritatívny štýl riadenia je zvyčajne dosť účinný pri udržiavaní výkonnostnej disciplíny 6 . Takáto organizácia výkonu je však často len „vonkajšou clonou“ a pri direktívnych „excesoch“ sa môže stať natoľko formálnou, že vedie k deštruktívnosti. Ale opak direktívnosti – šibalský štýl ďalej prispieva k znižovaniu výkonnostnej disciplíny, najmä u nevedomej časti pracovníkov. Nastolenie rovnováhy medzi týmito extrémami je jednou z najdôležitejších úloh vodcu. Kompetentný motivačný systém mu v tomto môže poskytnúť neoceniteľnú službu prostredníctvom podmienok, ktoré podporujú plnenie poriadku.

Profesionálne a funkčné štandardy. Každý zamestnanec vo svojej práci by mal mať presne definovaný okruh typických úloh a každý zamestnanec musí spĺňať požiadavky vyplývajúce z logiky riešenia týchto úloh. Motivačné podmienky v rámci organizácie by mali prispievať k pestovaniu odborného a funkčného ducha zamestnancov, ich chápaniu integrácie ich časti úloh do celkovej úlohy podniku. Motivačný systém slúžiaci tomuto normatívnemu dôrazu by mal vylúčiť akúkoľvek profesionálnu diskrimináciu, vytvárať rovnaké morálne a materiálne príležitosti pre predstaviteľov rôznych funkcií.

Pozičné normy (alebo normy interfunkčných interakcií). Prítomnosť špičkových odborníkov vo svojom odbore v spoločnosti je nevyhnutnou, ale nie postačujúcou podmienkou efektívneho fungovania spoločnosti ako celku. Rovnako dôležitý je dobre zavedený mechanizmus interakcie medzi zamestnancami rôznych oddelení.

Na druhej strane, dobré fungovanie mechanizmu je možné len vtedy, ak existuje normatívna istota obchodných vzťahov a ochota zamestnancov dodržiavať tieto normy. Jeden zo smerov motivačnej orientácie by preto mal slúžiť konštruktívnym vzťahom medzi zamestnancami, oddeleniami atď. 7 .

Niektorí psychológovia a konfliktológovia pri analýze praktických činností vidia príčiny väčšiny konfliktov v organizácii výlučne v medziľudskej disharmónii konfliktných zamestnancov. Bez toho, aby sme spochybňovali existenciu takýchto typov konfliktov, chceme zdôrazniť prítomnosť konfliktov vznikajúcich na základe podnikania. Najmä v dôsledku absencie alebo neznalosti noriem interfunkčnej interakcie zamestnancami. Vyjadruje sa to v túžbe zaviesť „hraničnú“ prácu, napríklad pri prevode svojho produktu k „susedovi“ atď. Obchodný charakter vzájomných nárokov zamestnancov sa rýchlo mení na medziľudské antipatie.

Pravidlá medziľudských vzťahov. Na rozdiel od predchádzajúceho odseku je tu zdôraznená dôležitosť udržiavania „teplých“ medziľudských vzťahov motivačným systémom. Dôležitosť tejto motivačnej vrstvy potvrdí každý, kto zažil neúspech podnikania v dôsledku medziľudských antipatií, interindividuálnych konfliktov na bezzásadových (každodenných) dôvodoch a pod. Vo všeobecnosti sa len veľmi málo zamestnancom podarí nepreniesť osobné antipatie do obchodnej sféry vzťahov. Najlepší liek udržiavať normálne medziľudské vzťahy:

začlenenie hodnôt súvisiacich so sférou interindividuálnych vzťahov v rámci organizácie do firemnej kultúry;

udržiavanie motivačných podmienok, ktoré generujú záujem zamestnancov o bezkonfliktnú interakciu.

Môžeme teda konštatovať, že optimálny systém motivácie a stimulov pre firmu musí spĺňať tieto požiadavky:

mzda musí byť dostatočná, to znamená, že zamestnanec musí zarábať toľko, aby zabezpečil uspokojovanie svojich základných potrieb. V opačnom prípade bude zamestnanec hľadať ďalšie spôsoby, ako zarobiť peniaze alebo inú spoločnosť. Na zabezpečenie dostatočnosti odmeňovania môže byť vypracovanie a zavedenie systému odmeňovania „podľa kategórie“ zamestnancov so zavedením minimálnej sumy, pod ktorú platy v tejto spoločnosti neklesajú;

výška mzdy s pohyblivou zložkou musí byť konkurencieschopná na trhu práce. Fakt zvyšovania platov motivuje zamestnancov k lojálnemu postoju k spoločnosti, fakt zvyšovania variabilnej zložky - k produktívnej práci, dosahovaniu lepších výsledkov;

mzdu by mal zamestnanec vnímať ako spravodlivú. Kritériá hodnotenia činnosti zamestnancov, dosahovanie výsledkov by mali byť zaznamenané v miestnych predpisoch spoločnosti, zamestnancom známe a ľahko merateľné. Ak zamestnanec nemá možnosť presne určiť výšku svojej výplaty, bude to považovať za podhodnotenú.

Komplexný mzdový systém neumožňuje zamestnancovi plánovať svoj rozpočet, čo povedie k dodatočným nákladom, a preto spôsobí nespokojnosť s jeho platom.

Efektívnosť práce v podniku je do značnej miery určená kvalitou práce zamestnancov. Aby sa pracovníci mohli venovať pracovnej činnosti s vysokou kvalitou, je potrebné vytvoriť priaznivé podmienky. K tomu ich treba stimulovať a motivovať.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Pojmy, ciele a zámery

Stimulácia je výzva k akcii.

Stimulácia personálu je vytvorenie určitých podmienok, vďaka ktorým sa pracovná činnosť, ktorá prináša určité výsledky, stáva nevyhnutnou a dostatočnou podmienkou na uspokojenie potrieb zamestnanca.

motív To je to, čo vás motivuje konať.

Pracovná motivácia je túžba zamestnanca uspokojiť svoje potreby pracovnou činnosťou.

Účel stimulov pre zamestnancov- povzbudiť zamestnanca k lepšej, produktívnejšej a tvorivej práci.

Úlohy:

• zlepšenie kvality a produktivity pracovná činnosť v podniku;
• zvýšenie kreativity zamestnancov;
• zvýšenie záujmu pracovníkov o prácu;
• zlepšenie vzťahov medzi zamestnancami a manažérom;
• zvýšenie zisku podniku a zvýšenie konkurencieschopnosti.

Klasifikácia metód motivácie personálu

Ekonomické alebo materiálne

Ekonomické metódy sú rozdelené do dvoch veľkých skupín:

• Systém pokút ide o pokuty za nekvalitný výkon práce, čo následne motivuje zamestnanca k zlepšovaniu pracovných činností.
• Systém odmeňovania je opačný spôsob. To znamená, že zamestnancovi sa vyplácajú ďalšie prémie alebo prémie za kvalitnú prácu. Motivácia tu prebieha nasledovným spôsobom – každý zamestnanec sa bude snažiť odviesť lepšiu prácu, aby dostal bonus.

Okrem peňažných stimulov medzi ekonomické stimuly patria:

• úhrada nákladov na dopravu;
• jedlá zadarmo;
• bezplatné vzdelanie;
• programy bývania;
• výhody na výchovu a vzdelávanie detí;
• bezplatné poistenie.

Nefinančné

Nefinančná motivácia má niekoľko druhov:

• Získajte pochvalu od svojho šéfa. Táto metóda sa považuje za najúčinnejšiu. Chvála šéfa, či už súkromná alebo verejná, vždy zvýši výkon zamestnanca. Organizácia má často špeciálne čestné rady, kde sú umiestnení najlepší zamestnanci spoločnosti.
• Možnosť kariérneho rastu. Každý zamestnanec vie, že kvalitnou prácou môže byť povýšený, čo následne ovplyvní jeho spoločenské postavenie a ďalší rozvoj profesionality.
• Bezplatné školenie poskytované spoločnosťou. Môže to byť bezplatný opakovací kurz.
• Dobrý kolektív a priateľská atmosféra. Predpokladá sa, že v teplej a príjemnej atmosfére zamestnanci vykonávajú svoje činnosti lepšie. V prípade úzkostného a stresujúceho prostredia sa výrazne znižuje produktivita práce.
• Imidž spoločnosti. Veľa ľudí chce pracovať slávna spoločnosť. Vzhľadom na to, že spoločnosť je známa, kvalita práce sa výrazne zvyšuje.
• Účasť na rôznych podujatiach. Môžu to byť kolektívne exkurzie, výlety do divadla alebo na koncert, spoločné triedyšportu. Iba po dobrom odpočinku budú pracovníci schopní dokonale pracovať.

Každý šéf samostatne rozhoduje o tom, aké metódy stimulácie zamestnancov použije vo svojej spoločnosti.

Neštandardné alebo netradičné

Existujú niektoré z najpopulárnejších neštandardných metód.

Sú pomerne jednoduché, dajú sa použiť v každej spoločnosti:

• Vedenie plánovacích stretnutí nielen pre manažérov, ale aj zamestnancov. Keď ľudia vedia, čo firma robí a môžu sa na tom podieľať, budú viac zapojení do procesu.
• Oslava významných dátumov a udalostí. Môže ísť o spoločnú oslavu narodenín a výročí. Ďalších dôvodov môže byť obrovské množstvo.
• Poskytnutie možnosti výberu. Tu môžete použiť najjednoduchšie veci, napríklad vybrať miesto pre firemnú párty.
• Poskytovanie spätnej väzby. Zamestnanci by mali mať právo na zmeny v pracovnom procese. Na tento účel mnohé spoločnosti nainštalujú krabicu, do ktorej môžete zanechať poznámky s prianiami.
• Oddychová zóna. V každej miestnosti by malo byť miesto, kde by si zamestnanci mohli trochu oddýchnuť a popíjať čaj alebo sa občerstviť.
• Informovanie zamestnancov. Každý by mal vedieť, kto ako ovplyvňuje prácu vo firme. Zásluhy zamestnancov môžu byť zverejnené na čestnej tabuli. Namiesto tabule môžete vydávať špeciálne noviny spoločnosti, kde budú všetky potrebné informácie.
• Súťaže s bonusmi. Konkurencia medzi zamestnancami je najlepšou motiváciou pre prácu.

Sociálno-psychologické

Tieto metódy sú zamerané na prácu zamestnanca na dosiahnutie cieľov organizácie, ako aj na možnosť profesionálne sa rozvíjať.

Hlavné nástroje sú tu:

• Sociálne štúdie. Toto je štúdium problémov spoločenský charakter v podniku. S ich pomocou môžete priamo ovplyvniť zamestnancov.
• Rôzne druhy súťaží na identifikáciu lídra v tíme.
• Humanizácia práce. Toto je farba a hudba v triedach, prítomnosť kreativity v práci atď.

Morálny

Morálne stimuly sú:

• Uznanie akýchkoľvek úspechov zamestnanca na verejnosti;
• Osobné uznanie zamestnanca manažérom. Môže to byť jednoduché poďakovanie alebo list zaslaný poštou k vám domov.

Klasifikácia

je jednou z moderných metód motivácie zamestnancov.

Používaním túto metódu je možné budovať zamestnancov podľa hierarchie obchodných hodnôt a v dôsledku toho vyvinúť systém odmeňovania pre každého zamestnanca.

Všetci zamestnanci sú hodnotení podľa určitých kritérií: miera zodpovednosti, kvalifikačné požiadavky a pod.

administratívne

Tieto metódy sú zamerané na priamy vplyv subjektu kontroly na objekt. Sú zamerané na určité metódy správania: zmysel pre povinnosť, uvedomenie si potreby práce, pracovná kultúra.

Všetky administratívne stimulačné metódy sú rozdelené do troch skupín.

Administratívne metódy sa v zásade používajú v organizáciách, kde ľudia nechcú pracovať, a manažér sa domnieva, že je potrebné použiť technológiu „mrkva a palice“. Ale na druhej strane, tieto metódy treba použiť v každej firme.

inovačné

Počas krízy mnohé firmy nedokážu finančne stimulovať zamestnancov, preto boli vyvinuté inovatívne metódy motivácie. Patrí medzi ne metóda, akou je „Konštrukcia“.

Táto metóda je spojená s psychologické črtyľudské, ktoré sú založené na nevedomom napodobňovaní. Inými slovami, šéf môže ísť svojim zamestnancom príkladom správania, a tým ich motivovať k aktívnej práci.

Toto sú všetky hlavné metódy stimulácie personálu.

Ako príklad jednej z metód uvádzame podobnú situáciu:

„Aleksey je vedúcim korporátneho rozvoja pre veľkú spoločnosť v Moskve. Od januára 2012 sa naša spoločnosť rozvinula herný program pre zamestnancov, ktorá sa stala známou ako „olympiáda“. Slúžil na motiváciu pracovníkov. Výsledkom bolo, že práca bola na úrovni 83 %, čo je o 20 % viac ako predchádzajúce čísla.“

Najúčinnejšie formy stimulov

Zo všetkých týchto metód nemožno jednu označiť za najlepšiu. Najúčinnejšie sa používajú spoločne.

Netreba však využívať len motiváciu spojenú s hotovostnými platbami v podniku.

Je ich veľa efektívnymi spôsobmi, čo nepovedie k vysoké náklady- sú považované za najúčinnejšie:

• Trest v podobe vtipu zlých pracovníkov. Nie je potrebné okamžite uplatňovať systém pokút. Môžete napríklad vymyslieť nejaký komiksový názov alebo názov - názov "Kytnačka mesiaca".
• Zábava. V mnohých zahraničných firmách má úrad herne kde si zamestnanci môžu oddýchnuť od pracovnej rutiny. Potom začnú pracovať oveľa efektívnejšie a atmosféra v kancelárii je oveľa priaznivejšia.
• Neočakávané darčeky. Každý spontánny darček pre zamestnanca ho motivuje do ďalšej práce.
• P Podpora rodinných príslušníkov zamestnancov. Napríklad firma môže vydať novoročné darčeky deti alebo poskytnúť poukážky na miesta odpočinku.
• Nie vždy si spoločnosť môže dovoliť dať prémiu najlepšiemu zamestnancovi. Ako náhradu môžete zamestnancovi poskytnúť deň voľna navyše.
• Ak má veľká firma hotovosť, potom môžete dať najlepším interpretom právo vybrať si darčeky, ako je členstvo v telocvični alebo návšteva kina.

Je potrebné pripomenúť, že pri motivácii zamestnancov môžu vzniknúť určité ťažkosti.

Každý manažér chce stimulovať zamestnancov, ale nechce vynakladať vysoké náklady. Mali by ste si tiež vytvoriť systém motivácie, ktorý sa môže meniť v rôznych situáciách.