Outsourcing și outsourcing: - RDpack LLC. Leasingul ca caz special de externalizare

REGULAMENT LEGAL

UDC 347.441.13

externalizare, externalizare, leasing de personal:

aspecte legale

M. M. IVANOV,

student postuniversitar al Departamentului de Economie și Contabilitate E-mail: [email protected] ro Institutul rus de corespondență pentru industria textilă și ușoară

Articolul tratează aspectele juridice ale externalizării de personal, externalizării și leasingului de personal din punctul de vedere al încheierii contractelor.

Cuvinte cheie: transfer de personal, prestare de servicii, contract mixt, Cod civil al Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse.

Procesele de formare și dezvoltare a relațiilor de piață care au loc în prezent în mod activ în Rusia dau naștere în mod obiectiv la necesitatea apariției unor noi forme de relații între participanții la circulația civilă. Una dintre acestea cele mai multe forme moderne relația este un contract de outsourcing, în urma căruia anumite funcții (non-core), care anterior erau apanajul diviziilor interne ale companiei (contabilitate, servicii juridice, cercetare de piata, întreținerea rețelei de informații interne, procesarea informațiilor primite și multe altele), sunt transferate către alte organizații de servicii înalt specializate.

Externalizarea a devenit obiectul cercetării științifice abia în anii 1990. Atunci au început să apară

Există publicații științifice în care, folosind construcția diverselor modele, s-au încercat să găsească strategia optimă de implementare a externalizării, precum și publicații dedicate anumitor aspecte ale utilizării în practică a externalizării. Cu toate acestea, majoritatea covârșitoare a studiilor acoperă doar aspectele economice ale relațiilor de externalizare și problemele reglementare legală aceste relații rămân nerezolvate.

Din întreaga varietate de definiții existente, pot fi alese următoarele drept rezultat: externalizarea este transferul anumitor funcții de suport ale unei organizații către o terță parte specializată în acest domeniu.

Externalizarea este acum larg răspândită în America și Europa. În Rusia, potrivit unor rapoarte, cererea pentru astfel de servicii a crescut anual cu 40-50% în ultimii 10 ani, dar până acum acestea sunt solicitate cel mai des de companiile occidentale. Potrivit Coleman Services, ponderea comenzilor de la organizațiile rusești astăzi este de aproximativ 10%. Cauze

Faptul că Rusia este încă departe de tendința globală este evident - aceasta este o lipsă de experiență și de informații.

Cu toate acestea, externalizarea există în Rusia. Primele „răndule” ale acesteia pot fi numiți contabili, care la începutul anilor 1990. legea contabilității a permis așa-numita „contabilitate externă”. Mai multe întreprinderi au fost preluate în același timp, în timp ce funcția de contabil poate să nu fi fost în personalul clienților înșiși. Această practică s-a păstrat până astăzi: nu toată lumea este capabilă să mențină în personal un contabil calificat, un avocat profesionist sau un ofițer de personal cu experiență.

Cu toate acestea, principala problemă care împiedică dezvoltarea muncii „contingente” în țara noastră este lipsa reglementării unor astfel de relații din punct de vedere al legii. Deci, un tip special de acord care ar reglementa serviciile de externalizare nu există până acum în Rusia. Pe de altă parte, problemele de conformitate cu legislația muncii, inclusiv evidența personalului și gestionarea documentelor, au fost întotdeauna în zona de atenție specială a parchetului și a inspectoratului de muncă.

Problemele de personal sunt întotdeauna indisolubil legate de problemele juridice, astfel încât este imposibil să se rezolve chiar și cea mai mică problemă legată de personal fără a recurge la asistență juridică profesională. Cum să rămâneți în cadrul legal, îndeplinind uneori sarcini foarte dificile și complicate de muncă de birou de personal? Cum să evitați efecte adverse pentru antreprenor, companie și liderul acesteia? Cum să ținem legea?

Una dintre cele mai eficiente modalități este de a externaliza munca de birou a personalului, adică profesioniștilor de lângă. Este curios că ponderea acestei categorii particulare de outsourcing în totalul pieței rămâne cea mai mare și, conform unor estimări, este de 39%. Prin urmare, are sens ca o întreprindere care își va externaliza administrarea resurselor umane către o companie terță să efectueze o mică cercetare de piață pentru a găsi o companie de execuție care se potrivește cel mai bine specificului, cerințelor și așteptărilor sale.

După aceea, între întreprinderea client și centrul juridic selectat,

se întocmește un contract de prestare a serviciilor de menținere a evidenței personalului, precum și un acord de confidențialitate cu privire la informațiile transmise (un acord standard poate fi găsit cu ușurință pe internet).

În acest caz, întreaga companie lucrează, rezolvând sarcini pe care nu orice departament de resurse umane și juridic le poate face, astfel încât problemele legate de asigurările sociale, fondul de pensii, inspecția muncii și fiscală nu distrage atenția conducerii organizației de la activitatea de bază. Aceasta include, de asemenea, elaborarea și menținerea documentelor necesare: personal, regulamentul intern al muncii, prevederi privind protecția muncii, sporuri, fișe de post, programe de vacanță, carnete de muncă, carduri personale și dosare personale ale angajaților, polițe de asigurare medicală obligatorie.

Unul dintre principalele avantaje ale externalizării este reducerea la minimum a costurilor cu personalul fără a compromite funcționalitatea companiei. Responsabilitatea pentru corectitudinea înregistrărilor de personal nu este suportată de un contabil sau manager de resurse umane, ci de o persoană juridică care aduce evidențele de personal existente și munca de birou în conformitate cu cerințele legale moderne, reprezintă interesele companiei în litigii de munca, inclusiv în organismele de reglementare și instanțe.

Externalizarea este un concept mai mult managerial sau economic decât unul legal, întrucât din punct de vedere juridic, scopul încheierii unui acord nu afectează calificarea acestuia: dacă un acord de transport este încheiat pentru a reloca o organizație în birou nou sau firma transfera functia de transport de angajati catre o organizatie specializata, ramane totusi un contract de transport.

Acordul de externalizare nu se numără printre acordurile menționate1 în Codul civil al Federației Ruse (CC RF). Alte acte juridice normative menționează doar posibilitatea încheierii unui contract de externalizare, dar nu prevăd reglementarea detaliată a acestuia, ceea ce indică insuficiența reglementării normative a acestui tip de raport juridic.

1 Un contract numit este un model de contract, un tip de contract prevăzut atât de normele Codului civil al Federației Ruse, cât și de alte legi și alte acte juridice.

Nu există conceptul de „contract de outsourcing” în legislația civilă, nu există o înțelegere clară a naturii sale juridice în doctrină, nu există o clasificare științifică a contractului de externalizare, prin urmare, relațiile de externalizare ar trebui formalizate în funcție de conținutul real al acestuia. aceste relaţii. De exemplu, dacă contractul prevede transferul dreptului de proprietate asupra bunurilor - aceasta este o „livrare”; dacă ar trebui să efectueze o muncă care are un rezultat material, aceasta este într-un rând; daca se desfasoara actiuni al caror efect benefic se consuma in procesul de executare a acestora, acestea sunt servicii. În caz contrar, astfel de tranzacții vor fi sham2, iar părțile se vor confrunta cu aplicarea normei imperative de la alin.2 al art. 170 din Codul civil al Federației Ruse, care prevede aplicarea unor astfel de tranzacții a regulilor privind tranzacția pe care părțile le-au avut cu adevărat în minte.

O altă concepție greșită comună este dependența imaginară a conținutului contractului de numele acestuia. Într-adevăr, legislația actuală permite părților să încheie atât contracte „numite” (menționate direct în Codul civil al Federației Ruse), cât și „nenumite”, al căror conținut se stabilesc părțile.

Această normă reflectă principiul libertăţii contractuale şi se datorează faptului că niciun act legislativ nu poate prevedea toate schemele contractuale care pot fi necesare. viata reala. Cu toate acestea, simpla schimbare a denumirii acordului în „Acord de externalizare” nu implică absolut nicio consecință juridică: dacă din punct de vedere al conținutului este un contract de muncă, i se vor aplica regulile contractului de muncă.

Alt lucru este că dacă părțile introduc într-adevăr ceva fundamental nou în relațiile lor din punct de vedere juridic, ele amestecă caracteristicile anumitor tipuri de contracte. De exemplu, dacă un contract reglementează relațiile pentru vânzarea de echipamente (livrare), livrare (transport), instalarea și întreținerea acestuia (contract), formarea specialiștilor și suportul informațional (servicii). O astfel de com-

2 O tranzacție falsă este o tranzacție efectuată pentru a acoperi o altă tranzacție (clauza 2, articolul 170 din Codul civil al Federației Ruse). O tranzacție falsă este nulă, adică nulă, din momentul încheierii, indiferent dacă este recunoscută ca atare în instanță. O înțelegere pe care părțile o aveau efectiv în minte este supusă regulilor referitoare la aceasta.

un contract complex sau mixt este un exemplu real, deloc exagerat, de contract „nenumit” al Codului civil al Federației Ruse, care necesită atât o combinație calificată, cât și consecventă de norme juridice care reglementează toate aceste tipuri de contracte și crearea unui număr semnificativ de condiții contractuale care reglementează toate aspectele posibile ale relației părților. Desigur, relațiile de outsourcing, care sunt multifațete și de lungă durată, ar trebui formalizate tocmai în astfel de contracte mixte.

Un acord de externalizare ar trebui să fie un acord, în urma căruia o parte (clientul) își transferă funcțiile sau activitățile (producție, servicii, informații, financiare, management etc.) sau procese de afaceri (organizaționale, financiare, economice, de producție și tehnologice). , marketing etc.) către cealaltă parte (externalizator), care are personalul calificat (resurse) necesar pentru a participa la proces de fabricație, managementul producției sau pentru a îndeplini alte sarcini legate de producția și (sau) vânzarea mărfurilor clientului.

Astfel, un contract de outsourcing este un contract mixt de drept civil, de regulă, care include elemente de contracte de muncă și servicii plătite, precum și alte contracte, inclusiv contracte caracterizate printr-o apartenență diferită în domeniu (de exemplu, contracte de muncă).

În caracterizarea componenței subiectului contractului de outsourcing, potrivit autorului, trebuie identificate două trăsături:

În primul rând, numai entitățile comerciale pot fi părți la un acord de externalizare ( antreprenori individuali, organizațiile comerciale, organizațiile nonprofit care desfășoară activități antreprenoriale, precum și persoanele juridice publice participante la circulația civilă);

În al doilea rând, componența părților la contractul de outsourcing nu coincide cu componența părților sale, întrucât părțile la acest acord, împreună cu clientul și externalizatorul, sunt terți - personal calificat furnizat de externalizator clientului.

Popularitate modele moderne managementul personalului, bazat pe implicarea forței de muncă din exterior prin detașarea personalului, în În ultima vreme câștigă rapid popularitate. Cu toate acestea, din cauza imperfecțiunii calificării juridice a relațiilor care decurg între angajații furnizați de personalul extern și compania client, aceștia sunt nevoiți să fie precauți cu privire la utilizarea unor astfel de mecanisme în managementul personalului. Eficiența detașării personalului datorită reducerii costurilor directe și a poverii fiscale a organizației este evidentă. Cu toate acestea, imperfecțiunea legislației ruse în ceea ce privește reglementarea legală a recrutării de personal, adică angajarea de personal prin companii specializate, face să fim precauți cu privire la astfel de tranzacții. Pentru a dovedi legitimitatea atragerii de personal din exterior prin recrutarea de personal, o organizație trebuie să justifice necesitatea economică a unor astfel de servicii.

Outstaffing este o tehnologie pentru cooperarea proceselor de personal prin transferul unui număr de funcții de management al personalului către organizații externe.

Esența mecanismului de degajare a personalului constă în îndepărtarea personalului din personalul companiei și plasarea acestuia în personalul companiei (furnizor) cu personal suplimentar, cu furnizarea ulterioară a acestui personal organizației clienților în numele personalului extern contra cost. .

Într-o astfel de schemă, angajatul, ca și înainte, continuă să-și îndeplinească sarcinile la locul său de muncă, dar este deja legat prin relații de muncă cu compania de personal, care este acum angajator în relație cu el. În cea mai mare parte prin detașarea personalului, este implicat personal auxiliar și de întreținere, care nu este implicat în producția principală. În plus, este indicat să atrageți specialiști din exterior pentru a îndeplini anumite sarcini pe durata unui anumit proiect.

Spre deosebire de externalizarea în cadrul unui acord de externalizare, compania (furnizorul) de externalizare oferă companiei client specialiști cu calificările necesare pentru a îndeplini anumite funcții. Astfel, prestatorul (furnizorul) nu își asumă nicio obligație de a furniza servicii clientului, cu excepția

obligația de a asigura personal calificat. Angajatorul (prestatorul) nu poartă nicio responsabilitate pentru rezultatele muncii (serviciilor) efectuate de personalul pus la dispoziție.

Atragerea de personal prin firme specializate dă naștere la următoarele relații contractuale:

Între personalul extern și organizația clienților - drept civil;

Între angajați și muncitori - muncă.

Cea mai dificilă aici este problema relației care apare între personalul furnizat și organizația clienților. Calificarea unor astfel de raporturi sub forma raporturilor de muncă nu este legală în temeiul art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse), care stabilește că relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator apar numai dacă există un contract de muncă. Totuși, detașarea personalului nu implică stabilirea și încheierea de acorduri contractuale între personal și compania client. Clientul nu plătește pentru munca personalului, ci plătește cu personalul extern pentru serviciile sale. în care contract de muncăîntre angajat și personalul extern, organizația clienților este indicată ca locul de muncă al angajatului, în legătură cu care ieșirea specialistului la la locul de muncă clientul este legal.

Având în vedere relațiile care decurg din acordul de personal din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse, apar neconcordanțe legate de soluționarea problemelor de răspundere, contabilizarea programului de lucru și răspunderea disciplinară a angajatului. În plus, urmând prevederile art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, relația dintre angajat și compania client, în anumite condiții, ar trebui calificată drept forță de muncă.

De precizat că contractul de prestare de servicii de furnizare de personal, încheiat între prestator de personal și firma client, nu poate fi considerat nul de drept3 nici în virtutea

3 Contract nul - in drept civil, contract care nu indeplineste cerintele imperative ale legii, si este nul din momentul incheierii, indiferent daca este recunoscut ca atare de instanta.

Sunt nule contractele care nu sunt conforme cu legea sau cu alte acte juridice, care sunt în mod evident contrare intereselor legii și ordinii și bunelor moravuri, tranzacțiile imaginare și simulate, orice contracte încheiate fără capacitate juridică.

neconcordanţă cu legea, nici din cauza imaginarului sau a prefăcătoriei. Factorul determinant aici este că obiectul contractului nu îl reprezintă oamenii ca atare, ci serviciile organizației pentru angajarea personalului, iar între organizații și așezări se realizează anumite relații.

În baza unui contract de prestare de servicii

Angajatorul se angajează, la instrucțiunile organizației clienților, să furnizeze servicii, iar clientul se obligă să plătească pentru acestea.

De menționat că singura obligație a prestatorului este de a pune la dispoziție clientului personal calificat, în timp ce valoarea plății stabilită în contract nu depinde de volumul și calitatea serviciilor (lucrărilor) efectuate de acest personal.

Termenul „efectuare personal” nu ar trebui folosit în textul acordului, este de preferat să se folosească formularea Codului fiscal al Federației Ruse (TC RF) - „atragerea angajaților din exterior” și „furnizarea de personal”.

Prin încheierea unui contract de muncă cu un specialist, prestatorul își asumă toate obligațiile stabilite de legislația muncii Federația Rusă, inclusiv obligații pentru gestionarea cuprinzătoare a evidenței personalului personalului pus la dispoziție, decizia situatii conflictuale cu angajații, pregătire, asigurare obligatorie, plata indemnizațiilor statutare, inclusiv cele pentru invaliditate temporară, asigurarea protecției și securității muncii etc.

Toate documentele care însoțesc tranzacțiile pentru punerea la dispoziție a personalului trebuie executate corect și corect cu detaliul lor maxim.

În primul rând, compania client ar trebui să achiziționeze o comandă internă privind necesitatea atragerii de personal calificat din exterior.

Contractul de furnizare de servicii plătite pentru furnizarea de personal trebuie să conțină toate condițiile esențiale prevăzute de normele Codului civil al Federației Ruse.

Documentul care confirmă îndeplinirea obligațiilor din contract este actul de acceptare a serviciilor pentru furnizarea de personal, în plus, facturile trebuie atașate actului -

propriul chip.

Leasingul de personal implică faptul că personalul nu a fost și nu se află în personalul companiei client. În acest caz, este implicat după cum este necesar. O organizație care furnizează acest tip de servicii poate oferi și servicii de recrutare, adică căutarea și selecția personalului.

Agenția de recrutare nu acționează ca un intermediar, ci ca un angajator direct: la solicitarea organizației, găsește un specialist, încheie un contract de muncă cu acesta, plătește salarii și oferă angajatul clientului pentru o perioadă scurtă de timp pentru a-și îndeplini. nevoie de resurse de muncă temporare. Între agenție și client se încheie un acord conform căruia clientul plătește factura prezentată de agenție, iar agenția se ocupă de toate problemele de personal, plata taxelor etc.

În Rusia, o astfel de schemă este folosită destul de des. Specialiști individuali sau chiar echipe întregi de muncitori sunt angajați de firme mici, deși lucrează în organizații mari. Acest lucru face posibilă desfășurarea unei politici de personal destul de stricte, pentru a satisface cu promptitudine nevoile temporare de resurse de muncă ale diferitelor întreprinderi dintr-o singură structură (exploatații etc.).

Din punctul de vedere al legislației ruse, termenul „leasing de personal” este incorect, deoarece o persoană nu poate face obiectul unor relații juridice de închiriere. În conformitate cu art. 3 din Legea federală din 29 octombrie 1998 nr. 164-FZ „Cu privire la leasing financiar (leasing)”, orice articole neconsumabile, inclusiv întreprinderi și alte complexe imobiliare, clădiri, structuri, echipamente, vehiculeși alte bunuri mobile și imobile care pot fi utilizate pentru activități comerciale. În art. 130 din Codul civil al Federației Ruse, bunurile imobiliare (imobiliare, imobile) includ terenuri, terenuri de subsol, corpuri de apă izolate și tot ceea ce este strâns legat de pământ, adică obiecte care nu pot fi mutate fără deteriorarea disproporționată a acestora. scop, inclusiv păduri, plantații perene, clădiri, structuri. Lucrurile imobile includ, de asemenea, aeronavele și navele maritime supuse înregistrării de stat, navele de navigație interioară,

obiecte spațiale. Lucrurile care nu au legătură cu bunurile imobiliare, inclusiv banii și valorile mobiliare, sunt recunoscute drept bunuri mobile.

Leasingul de personal nu se încadrează în definiția unui contract de leasing, întrucât o persoană este un subiect, nu un obiect al relațiilor de leasing. În virtutea art. 666 din Codul civil al Federației Ruse, orice lucruri neconsumabile (întreprinderi, clădiri, structuri, echipamente, vehicule și alte bunuri mobile și imobile) pot face obiectul raporturilor juridice de leasing. Articolele neconsumabile sunt articole care nu își pierd proprietăți naturaleîn timpul utilizării, nu sunt distruse în timpul ciclului de producție, se uzează treptat pe o perioadă lungă de timp

Obiectul unui contract de leasing nu poate fi drepturi de proprietate, lucrări și servicii, rezultate activitate intelectuală, beneficii intangibile. La angajarea unui angajat, subiectul relațiilor este tocmai lucrările și serviciile, iar munca (serviciul) nu poate fi obiect de proprietate. Prin urmare, atunci când luăm în considerare problema angajării personalului de către o agenție de recrutare și furnizarea acestuia către angajator, termenul „leasing de personal” nu ar trebui folosit. Mai corect ar fi să vorbim de un contract de furnizare de personal. În această tranzacție sunt implicate trei părți: angajatul, angajatorul (persoana care angajează angajatul și îl înregistrează ca personal al acestuia) și angajatorul (persoana în a cărei întreprindere lucrează angajatul).

Astfel, conceptele de „leasing de personal” și „leasing de personal” sunt absente din legislația civilă a Federației Ruse, ceea ce nu permite utilizarea acestor termeni din punct de vedere juridic.

În mod similar, utilizarea termenului „împrumut de personal” poate fi recunoscută ca fiind incorectă. Potrivit art. 807 din Codul civil al Federației Ruse, în temeiul unui contract de împrumut, o parte (împrumutatul) transferă bani sau alte lucruri definite de caracteristici generice în proprietatea celeilalte părți (împrumutatul), iar împrumutatul se obligă să revină la creditor

aceeași sumă de bani (suma împrumutului) sau o sumă egală de alte lucruri primite de el de același fel și calitate.

Astfel, în practică, se impune reglementarea raporturilor de furnizare, retragere și atragere de personal cu ajutorul unui contract mixt care combină elemente ale diferitelor contracte de drept civil și elemente ale unui contract de muncă. În același timp, în cazul răspândirii acestui model de relații, se poate pune problema recunoașterii acestora ca tip de contracte de sine stătătoare. În prezent, legislația rusă nu are nici măcar termenii „outsourcing”, „outsourcing” și „staff leasing”, care permit definirea clară a unor astfel de relații.

Concluzie. Pentru dezvoltarea externalizării în Rusia, principalul obstacol este cultura juridică scăzută a antreprenorilor autohtoni, disciplina slabă în îndeplinirea obligațiilor contractuale. La aceasta ar trebui să adăugăm, de asemenea, calificările nu întotdeauna suficiente ale avocaților autohtoni și prevalența scăzută a contractelor complexe și cuprinzătoare în practică. Însă principalul motiv este o creștere multiplă a riscului antreprenorial ca urmare a creșterii numărului de legături contractuale, încălcarea oricăreia dintre acestea împiedicând activitatea comercială de succes.

Bibliografie

1. Detașarea personalului. URL: http:// mosuruslugi. ru/articles/13/.

2. Bekasova I. E. Outsourcing: aspecte juridice. URL: http://www. rk-audit. ru/buhuchet/statiya7_buhuchet. html.

3. Derkach E. Externalizarea managementului înregistrărilor de personal: aspecte juridice. URL: http://www. grupul de talente. ru/ru/text/info/autsorsing_kadrovogo_delop_1.

4. Aspecte juridice ale leasingului de personal. URL: http://www. staffexpress. ru/news. php?id=23.

5. Safarova E. Yu. Cum să optimizați costurile cu personalul: externalizare, outsourcing, leasing de personal. M.: Eksmo, 2010. 208 p.

ATENŢIE! Pe site Biblioteca electronică <^ПЬ>arhiva versiunilor electronice ale revistelor Editurii „FINANȚE și CREDIT” este strânsă din 2006 și este actualizată periodic cu numere noi. Detalii pe site-ul bibliotecii.

În ultimii 50 de ani, companiile și tehnologiile care furnizează servicii netradiționale au început să apară în lume; servicii care ajută la construirea unei afaceri mai eficient, reduc riscurile, optimizează procesele de afaceri, inclusiv managementul resurselor umane. În anii 1960, în Occident a apărut o teorie progresivă a capitalului uman, care a schimbat opiniile anterioare asupra rolului său în procesul de producție, a rearanjat accentul pe crearea și reproducerea acestuia. Un exemplu în acest sens este apariția pe piață a companiilor de locator de personal.

Studiile statistice arată că în Statele Unite și într-un număr de țări din Europa de Vest, aproximativ 1% din toți angajații sunt angajați de agenții locator. Cifra de afaceri globală a serviciilor de leasing de personal depășește 80 de miliarde de dolari pe an și crește cu aproximativ o treime anual. Dimensiunea pietei acestor servicii in lume poate fi judecata pe baza faptului ca numarul firmelor specializate in leasing de personal creste anual de 1,5 ori.

În străinătate, închirierea de specialişti se aplică aproape tuturor categoriilor de personal. În Rusia, închirierea de personal de birou, de angajați ai departamentelor de vânzări, de personal IT și de muncitori este în principal solicitată. Tehnologiile alternative de management al personalului care sunt larg răspândite în străinătate nu au fost încă utilizate pe scară largă în țara noastră. Astfel, conform surselor deschise, aproximativ 5.000-10.000 de oameni lucrează în regim de leasing în țara noastră în același timp, ceea ce este foarte mic în comparație cu Occidentul.

Servicii de leasing de personal, pentru organizarea, întreținerea acestuia (calcul, acumularea, plata salariilor, bonusurile, compensațiile și impozitele, dosarele personale, cărți de muncă, concedii, concedii medicale etc.) și pentru îndepărtarea angajaților pentru piața muncii din Rusia - destul de noi, deși în Occident au fost utilizate pe scară largă de 20-35 de ani. În Rusia, aceste servicii au început să fie utilizate după criza din 1998, când majoritatea companiilor străine care au rămas pe piața rusă au fost forțate să-și concedieze parțial angajații, parțial să-i externalizeze pentru a anula costurile de personal la alte articole.

Companiile interne, după un val de disponibilizări în masă în toamna lui 1998, s-au confruntat cu o altă problemă. Multe firme nu își mai permiteau să mențină personal permanent în personalul companiei. La acea vreme, muncitorii obişnuiţi erau trimişi în concediu „fără plată”, iar în locul lor erau angajaţi angajaţi din rândul şomerilor. Dar curând a devenit evident că era imposibil să angajezi și să concediezi la nesfârșit angajați în stare de probă. În plus, după cum a arătat practica, angajații care vin cu un set nou au devenit din ce în ce mai puțin calificați.

Treptat, piața muncii a început să revină la starea anterioară. De la sfârșitul anilor 1990, utilizarea personalului temporar a început să câștige popularitate în rândul companiilor ruse, deoarece angajatorii au constatat că personalul mare angajat nu este o nevoie urgentă pentru funcționarea deplină a afacerii.

Cu siguranță se poate remarca faptul că leasingul de personal în Rusia are un viitor bun, deoarece va permite multor companii să adopte o abordare echilibrată pentru rezolvarea problemei utilizării optime a personalului în activitățile organizației „STS Group” este un profesionist de leasing de personal. companie din Rusia, una dintre companiile de top din zonele Moscovei și Moscovei. După ce a făcut ca personal să-și închirieze profesia ani lungi Acumulând experiență și îmbunătățindu-ne constant, am reușit să aducem gama și calitatea serviciilor noastre la cel mai înalt nivel.

Strict legal în Rusia, termenul „leasing de personal” nu este suficient de corect și poate fi folosit mai degrabă ca un cuvânt de jargon profesional. De exemplu, noul Cod Fiscal are un articol „Servicii pentru furnizarea de personal temporar”, iar în Codul Muncii nu există în principiu concepte precum „leasing” și „închiriere de personal”. Cu toate acestea, în practica de lucru s-a dezvoltat o anumită terminologie acceptată. Fiecare companie specializată în personal temporar folosește propriii termeni. Multe companii schimbă terminologia referindu-se la serviciile de angajare temporară („leasing”) ca „externalizare”. Următoarele sunt formulările folosite în viața profesională de zi cu zi a STS Group și care, în opinia noastră, sunt cele mai corecte:

Ce este leasingul de personal?

(Leasingul de personal englez) este o formă de implicare temporară sau urgentă a lucrătorilor din afară. Avantajele acestei abordări sunt evidente și reciproce pentru toți participanții la acest proces: agenția locator, angajatul și angajatorul. La serviciile unui angajat temporar se recurge de obicei la: în perioadele de muncă urgentă și „sezoane caniculare”; în absența unui specialist permanent de neînlocuit; să efectueze lucrări speciale care nu au legătură cu profilul principal al organizației; când nu este posibilă introducerea de noi angajați în personalul permanent.

Ce este externalizarea personalului?

(din limba engleza outsourcing: sursa externa) - transferul de catre organizare a anumitor procese de afaceri sau functii de productie in serviciul unei alte companii specializate in domeniul relevant. Spre deosebire de leasingul de personal, care este o singură dată, episodic și limitat în timp, externalizarea de personal transferă de obicei funcțiile de suport profesional pentru funcționarea neîntreruptă a sistemelor individuale și a infrastructurii de afaceri, pe baza unui contract pe termen lung.

În HR, externalizarea presupune folosirea serviciilor angajaților unei alte firme ca și când ar fi o sucursală permanentă a acestei companii. Față de leasingul de personal, compania cumpără un serviciu de la centrul de personal, și nu forța de muncă a anumitor angajați. Principala diferență dintre externalizare și achiziția unui serviciu unic într-o companie externă este că un angajat detașat de firma locator va lucra în firma client pentru o perioadă lungă de timp. Scopul principal al activității sale va fi rezolvarea problemelor zilnice.

„STS Group” oferă o gamă completă de servicii de leasing de personal. Adesea, companiile client, începând să coopereze cu noi în domeniul soluționării problemelor temporare cu personalul, devin partenerii noștri, transferându-ne o serie de domenii și procese legate de personal în vederea externalizării.

Introducere………………………………………………………………………………..2

1. Leasing de personal …………………………………………………………….4

1.1 Nepotrivirea resurselor de muncă disponibile și nevoia acestora ... ... 5

1.2 Formarea personalului de leasing…………………………………………………….6

1.3 Leasingul de personal în Rusia…………………………………………………….8

2. Externalizarea(Leasing de personal pe termen lung)………………………….11

2.1 Nevoia de externalizare ………………………………………………………….14

2.2 Externalizarea – o nouă realitate a managementului personalului ……………….15

2.3 Beneficiile externalizării ……………………………………………………………………18

3. Angajarea personalului …………………………………………………..21

3.1 Detașarea personalului în Rusia………………………………………………………………….22

3.2 Pozitiv și laturile negative servicii…………………….25

Concluzie………………………………………………………………………………..27

Glosar………………………………………………………………………………29

Referințe………………………………………………………………….31

Aplicații……………………………………………………………………….33

Introducere

În ultimii cincizeci de ani, lumea a văzut apariția unor companii și tehnologii care oferă servicii netradiționale care ajută la construirea unei afaceri mai eficient, la reducerea riscurilor și la optimizarea proceselor de afaceri.

Tema acestui curs este „Leasing, outsourcing, personal outsourcing”.

Pentru a înțelege semnificația acestor termeni, să ne întoarcem la dicționarul economic.

Leasing de personal- aceasta este o formă de cooperare cu un angajat, atunci când angajatorul nu are nevoie să încheie un contract de muncă cu acesta: ambele părți încheie un acord cu agenția. Angajatorul este obligat doar să furnizeze muncă și să plătească pentru serviciile agenției.

Numărul de personal- unul dintre instrumentele în managementul personalului care permite companiilor să reglementeze numărul de angajați fără a modifica numărul oficial de angajați. Dacă este tradus literal, atunci detașarea este implicarea personalului independent. Este obișnuit ca noi să-l înțelegem ca închiriere de personal.

externalizarea este o tehnologie modernă pe piața muncii, care devine din ce în ce mai răspândită astăzi. Există două tipuri de outsourcing (din engleză outsourcing - o sursă externă).

Prima opțiune este de a transfera unele părți din procesul de afaceri al întreprinderii unui contractant terț pentru a crește productivitatea muncii și a reduce costurile de producție, în principal datorită forței de muncă mai ieftine a contractantului.

A doua variantă este să angajezi angajați fără a intra în relații juridice cu aceștia.

Recrutarea este cea mai importantă etapă în managementul personalului. Prin urmare, subiectul discutat în această lucrare este relevant și necesită o analiză mai profundă.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini.

1. Dați conceptul termenilor „leasing”, „outsourcing” și „personal outstaffing”.

2. Familiarizați-vă cu modul în care se desfășoară leasingul, externalizarea și externalizarea personalului în Rusia.

4. Luați în considerare aspectele pozitive și negative ale acestor servicii.

La scrierea acestei lucrări de curs s-au folosit publicații

din revista „Managementul personalului”, tutoriale și site-uri de Internet.

Această activitate va ajuta la dezvoltarea unei înțelegeri clare și cuprinzătoare a unor concepte precum leasing, outsourcing și outsourcing de personal.

1. Leasing de personal

Aplicarea conceptului de leasing la resursele umane a devenit posibilă ca urmare a introducerii conceptului de capital uman. Capitalul uman este înțeles ca cunoștințele, aptitudinile și abilitățile unei persoane care contribuie la creșterea puterii sale productive și, în consecință, a câștigurilor. Mulți economiști definesc capitalul uman ca fiind o combinație de calități și proprietăți fizice ereditare și dobândite, precum și spirituale ale unei persoane, care poate fi folosită într-o anumită perioadă de timp pentru a produce bunuri și servicii și este, de asemenea, capabilă să ofere proprietarului său un anumite venituri. Pe baza acestei afirmații, conceptul de capital din teoria luată în considerare se bazează pe faptul că tot ceea ce există cu adevărat și are proprietatea economică de a furniza servicii viitoare de o anumită valoare poate fi numit capital.

În consecință, producția modernă este interacțiunea serviciilor capitalului uman și fizic, în urma căreia fiecare își primește venitul din capitalul său. Conceptul de leasing de personal este condiționat, dar introducerea lui în viața de zi cu zi este asociată cu necesitatea identificării unui fenomen similar care a apărut în domeniul managementului resurselor umane, precum și pentru aplicarea instrumentelor și metodelor de analiză dezvoltate cu privire la leasing de capital fizic.

Leasingul de personal este considerat ca o formă de recrutare temporară sau urgentă a personalului din exterior. Luați în considerare condițiile prealabile pentru apariția și utilizarea leasingului de personal.

În primul rând, leasingul de personal este reținut atunci când apare problema unei nepotriviri între resursele de muncă disponibile și nevoile organizației pentru acestea.

1.1 Nepotrivirea forței de muncă în numerar

resursele și nevoile acestora

Leasingul de personal a apărut inițial din cauza unei nepotriviri între disponibilitatea resurselor de muncă și nevoia acestora, ca urmare a nevoii organizațiilor de specialiști diverși pe perioade diferite. Pentru a rezolva această problemă, este necesară elaborarea unui program de modificare a parametrilor calitativi și cantitativi ai resurselor de muncă ale întreprinderii. Acest program poate presupune satisfacerea nevoilor de personal prin instruire suplimentară a acestuia din urmă, angajarea de specialişti de un anumit profil, sau prin leasing de personal. Dar apoi leasingul de personal a început să fie din ce în ce mai folosit pentru a reduce costurile cu personalul în cadrul teoriei trifoiului.

Se recurge la relatiile de leasing in domeniul managementului personalului atunci cand este necesara atragerea unor specialisti de inalta calificare. Dacă nevoia acestora nu este permanentă, iar sfera activităților lor se încadrează în cadrul contabilității, auditului, jurisprudenței și a altor domenii de cunoaștere în care își desfășoară activitatea companiile specializate, atunci cel mai adesea recurg la ajutorul unor astfel de specialiști.

În cele din urmă, o schemă de leasing este utilizată dacă o companie dorește să-și minimizeze pierderile fiscale atunci când calculează așa-numitul fond de salarizare și să simplifice procedura de tratare cu specialiștii atrași. Astfel, multe companii nu pot folosi formele clasice de angajare și motivare a angajaților din cauza faptului că se confruntă cu trei probleme principale: politica companiei a vizat stoparea dezvoltării de noi domenii prioritare; rotație mare a personalului cu înaltă calificare ca urmare a modificărilor în politica de compensare a companiei; reducerea cheltuielilor de personal și a bugetului de personal de către sediul central al companiei, menținând în același timp nevoia de muncă a specialiștilor relevanți. Într-o astfel de situație, devine necesară atragerea temporară a specialiștilor, pe alte condiții de angajare.

Există două tipuri de servicii în domeniul leasingului de personal - furnizarea de utilizare temporară a specialiștilor individuali și formarea personalului organizației.

Prin analogie cu capitalul fizic, primul tip de leasing poate fi comparat cu leasingul operațional, deoarece contractele de leasing operațional ale angajaților sunt de obicei pe termen scurt. Atunci când se utilizează al doilea tip de leasing, există adesea un transfer al angajaților închiriați către personalul propriu al organizației.

În străinătate, închirierea de specialişti acoperă aproape toate categoriile de personal. În Rusia, cel mai frecvent închiriere a personalului de birou, personalului departamentului de vânzări, personalului tehnic și lucrătorilor .(Vezi atașamentele)

1.2 Formarea personalului de leasing

Luați în considerare schema de formare a unui personal de leasing de către o agenție de recrutare-locator.

Pasul 1. Locatorul selectează specialiști în funcție de cerințele locatarului. Agențiile de recrutare autohtone lucrează în principal sub ordinul specialiștilor pentru leasing, în timp ce agențiile de recrutare străine creează un personal de angajați din leasing în conformitate cu nevoile pieței, indiferent dacă există o comandă specifică pentru acest moment. Deoarece profesioniștii din leasing pot avea acces la informații confidențiale și sunt închiriați în viitor unor organizații diferite, aceștia sunt selectați folosind metode speciale care implică verificarea detaliată. În străinătate, la agențiile de recrutare, există servicii speciale de securitate care efectuează astfel de verificări. Pentru candidați, acceptabilitatea unei astfel de forme neobișnuite de angajare și corespondența muncii pe bază de leasing cu un plan personal de carieră sunt foarte importante.

Pasul 2. După convenirea candidaților cu locatarul (sau cu locatorul, dacă personalul este format pentru viitor), specialiștii sunt acceptați în personalul locatorului și devin angajați permanenți, cu drepturi depline, ai agenției de recrutare. Agentia aduce la cunostinta noilor angajati contractul de munca si codul etic al specialistului in leasing.

Pasul 3. Specialiștii sunt furnizați locatarului pentru a îndeplini funcțiile convenite în perioada convenită.

Etapa 1. Determinarea situației problematice a locatarului și a nevoii specifice de forță de muncă (calificarea specialiștilor, componența acestora și condițiile de utilizare).

Etapa 2. Alegerea de către locatar a unei variante specifice a schemei de leasing. Se negociază un acord care definește condițiile de leasing, salariul specialiștilor, precum și comisioanele de agenție (20-30% din salariul unui specialist). Unul dintre cele mai importante puncte ale contractului de leasing este volumul si criteriile de evaluare a lucrarii pe care specialistul trebuie sa o execute in termenul specificat. Agenția de recrutare garantează locatarului calitatea muncii prestate, precum și nediseminarea oricăror informații de afaceri primite de specialist în timpul activității sale în organizație.

Etapa 3. Recrutarea personalului pentru leasing, dacă este necesar. (Când personalul este furnizat de la un personal de leasing deja format al unei agenții de personal, acest lucru nu este necesar.) În cazurile rare de disponibilizări formale, personalul existent este transferat de la personalul locatarului la personalul locatorului, iar apoi locatorul returnează aceiași specialiști pe un contract de leasing către locatar.

Etapa 4. Documentarea de către locator a relaţiilor de leasing tripartite cu locatarul şi specialiştii.

Etapa 5. Controlul de către agenția de recrutare asupra volumului de muncă prestat de specialist. Agenția se asigură că specialistul locatarului execută numai lucrări corespunzătoare calificărilor sale, și în volumele prevăzute de contractul de leasing. Conflictele și litigiile de muncă apărute între locatar și angajatul angajat sunt soluționate de agenția de recrutare.

1.3 Leasing de personal în Rusia

În străinătate, agențiile de recrutare nu se limitează la recrutarea de specialiști gata pregătiți pentru personalul de leasing, ci își cultivă propriul potențial de leasing. Astfel de agenții selectează tineri talentați, investesc în aceștia pentru a închiria, eventual, specialiști de înaltă calificare companiilor care au nevoie de ei.

Dezvoltarea leasingului de personal în Rusia este împiedicată de imperfecțiunea cadrului legislativ, de lipsa de transparență a marii majorități a companiilor, precum și de instabilitatea cererii de specialiști de înaltă calificare, sub rezerva implicării temporare a acestora. Legislația muncii din Rusia nu prevede relații de leasing în domeniul angajării forței de muncă. Astfel, problemele sunt soluționarea problemelor de prejudiciu de producție de către specialiștii în leasing în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și utilizarea bunurilor materiale de imitație.

Dar, în ciuda tuturor dificultăților, leasingul de personal în Rusia are un viitor bun, deoarece va permite multor companii să adopte o abordare echilibrată pentru rezolvarea problemei utilizării optime a personalului în activitățile organizației.

Avantajele și dezavantajele leasingului de personal

Leasingul are anumite avantaje .

1. Reducerea costurilor administrative și de timp pentru efectuarea gestiunii evidenței personalului, contabilitate, raportare etc.

2. Recrutarea personalului potrivit în Pe termen scurtîn orice volum.

3. Reducerea costului pachetelor de compensare neprevăzute pentru angajații temporari, sau minime.

4. Capacitatea de a schimba un angajat de un număr nelimitat de ori.

5. Posibilitatea de a angaja angajatul care iti place intr-un personal permanent.

6. Fără pierderi și timpi de nefuncționare în caz de îmbolnăvire a angajatului principal.

7. Reducerea costului atragerii temporare a specialiștilor de înaltă calificare.

8.Alte beneficii in functie de formă specifică schema de leasing.

De asemenea, leasingul oferă angajaților anumite avantaje: o poziție stabilă pentru angajații din leasing (continuitatea serviciului, plata concediilor, concediilor medicale, activități recreative etc.); volum de muncă constant - salariul lucrătorilor temporari din Rusia este de 200-300 de dolari pe lună (în medie, lucrătorii temporari, care lucrează trei săptămâni pe lună, primesc 300-600 de dolari); oportunități pentru studenți; posibilitatea de a găsi un loc de muncă (conform statisticilor, 10% primesc o ofertă de muncă permanentă).

Dezavantajele leasingului includ următoarele proprietăți:

1. Scump comparativ cu personalul cu normă întreagă. Taxa pentru serviciile unei agenții de recrutare este de obicei de 12-18% din fondul de salarii și impozitul social unificat. În plus, pentru întreaga sumă se percepe TVA.

2. Posibila neloialitate a angajaților față de companie.

2. Externalizarea

(Leasing de personal pe termen lung)

Conceptul de „outsourcing” a intrat în practică la sfârșitul anilor 80. XX ca urmare a aprofundării diviziunii muncii și a cooperării industriale în contextul globalizării. Prima experiență de outsourcing au fost serviciile unor firme de avocatură americane și britanice, în cadrul cărora soluționarea problemelor juridice a fost transferată unor specialiști cu înaltă calificare și experiență (de exemplu, soluționarea litigiilor de afaceri în instanță). Dar, în viitor, gama de servicii s-a extins datorită introducerii practicii de consultanță în afaceri.

Se știe că impulsul pentru formarea pieței serviciilor de outsourcing a fost concurența pe termen lung dintre giganți ai automobilelor precum Ford și General Motors. La rândul lor, companiile auto din Japonia din anii 1970. Trei dintre giganții auto din SUA (General Motors, Ford și Chrysler) au început să cucerească piața prin externalizarea producției de componente. Averile celor din urmă s-au stabilizat prin alianțe cu companiile auto japoneze și din nou prin externalizarea partajării.

Mulți experți consideră că externalizarea a devenit mai răspândită în legătură cu dezvoltarea tehnologiei informației. Potrivit Oracle, un important outsourcer, utilizarea serviciilor de outsourcing IT economisește mai mult de 75% din costurile cu forța de muncă ale clientului.

Astfel, dezvoltarea externalizării se datorează dorinței companiilor de a folosi cele mai recente realizări ale progresului științific și tehnologic pentru îmbunătățirea calității și creșterea competitivității și atractivității produselor lor. În același timp, tehnologiile și cunoștințele moderne tind să fie concentrate în mâinile companiilor specializate. Ca rezultat, fiecare parte face ceea ce face cel mai bine. Acest lucru duce la o reducere a costurilor de producție prin reducerea costurilor.

Externalizarea personalului (sau externalizarea proceselor de muncă) este un fel de externalizare și constă în redistribuirea efectivă a fluxurilor de muncă și propunerea de soluții profitabile de management al resurselor umane.

Principala motivație a companiei atunci când contactează un outsourcer este de a atrage competențele care îi lipsesc pentru a-și atinge obiectivele strategice. Această abordare poate oferi clientului o mulțime de avantaje:

Obținerea accesului la cele mai bune tehnologii de management din lume;

Eliberarea resurselor interne pentru alte scopuri;

Partajarea riscului;

Automatizarea procesului de management al personalului de către un outsourcer (clientul nu trebuie să cumpere programe specializate);

Standardizarea funcțiilor HR și îmbunătățirea calității acestora.

Obținerea oricăruia dintre aceste beneficii va permite companiei client să își reducă semnificativ costurile.

Beneficiul externalizării constă și în faptul că uneori este foarte problematică asigurarea implicării angajaților la nivel individual. Acest lucru necesită nu numai stimulente materiale și morale constante pentru angajații implicați, ci și monitorizarea constantă a schimbărilor în preferințele acestora. Într-o astfel de situație, este mai profitabil să atragi personal extern angajat, deși nu este implicat, care, în cadrul scopurilor și obiectivelor companiei, va face ceea ce îi interesează. Căci interesul pentru muncă este cheia eficienței acesteia.

Practica arată că utilizarea externalizării permite companiilor să reducă costurile funcțiilor HR cu 10-20% 3 .

Dar, după cum arată experiența British Petroleum, trecerea la externalizare durează de la 9 la 18 luni, iar printre principalele riscuri ale externalizării resurselor umane:

Riscul pierderii controlului asupra funcției de personal;

Slăbirea culturii corporative a companiei;

Caracteristicile legislației muncii tari diferite(în mare parte europene), limitând posibilitatea transferului managementului personalului către o altă parte.

În sine, reducerea personalului la utilizarea externalizării HR este o problemă foarte serioasă. Astfel, în 2001, externalizarea HR a permis companiei de telecomunicații Nortel Networks să reducă 25% (25.000 de persoane) din personal, Ericsson - 19% (21.700 de persoane), Motorola - 14% (15.000 de persoane).

Foarte aspecte importante atunci când folosiți externalizarea este că trebuie întotdeauna să țineți cont de subtilitățile psihologice pe care le presupune externalizarea. În primul rând, acestea sunt legate de informarea personalului cu privire la posibilitatea de externalizare. Experții de frunte recomandă să nu raportați nimic până când nu este selectat un furnizor de servicii. Motivul este că procesul de selecție a furnizorilor necesită, de obicei, foarte mult timp. Sentimentul de incertitudine care s-a format în acest timp în rândul personalului poate duce la fluctuația acestuia. Prin urmare, este mai bine ca personalul să informeze despre externalizarea planificată imediat după alegerea unui furnizor. Deși după aceea, poate avea sentimente de resentimente. Principalul lucru de reținut este că externalizarea nu va fi suficient de eficientă (chiar cu sprijinul conducerii) fără sprijinul personalului. Este foarte important să informați angajații despre beneficiile externalizării atât pentru companie, cât și pentru ei.

2 . 1 Nevoia de externalizare

1. Stabilirea unei limite a personalului companiei:

Cazuri de utilizare:

Perioade de criză economică, însoțite de o scădere a activității afacerilor și de concedieri;

Standard corporativ numărul de angajați angajații dintr-o anumită țară;

Beneficii pentru companii:

Societatea își respectă limita de personal, menținând sau sporind în același timp resursele de muncă ale companiei;

Compania nu pierde timpul si eforturile angajatilor sai pe administrarea resurselor umane, contabilitate si contabilitate fiscala, intretinerea cheltuielilor de exploatare, organizare Securitate Socială;

Compania nu pierde angajați pregătiți, păstrându-și personalul în formă de leasing până la vremuri mai bune;

Compania garantează conformitatea deplină cu legislația actuală a muncii și fiscală a Ucrainei;

Beneficii pentru personal:

Angajații continuă să lucreze pentru compania lor;

Angajații păstrează vechimea neîntreruptă;

Angajații primesc asigurări sociale;

Angajații lucrează cu două organizații care se ocupă de ei;

Necesitatea personalului de personal într-un timp scurt

Cazuri de utilizare:
- O companie nou creată sau deja existentă are nevoie de personal pentru a începe o afacere sau a implementa un proiect de anvergură;

Beneficii pentru companie:

Firma primește resurse de muncă într-un timp scurt pentru orice perioadă de timp;

Compania nu cheltuiește bani pe recrutare;

Societatea are capacitatea de a înceta raportul de muncă în orice moment;

Beneficii pentru personal:

Angajații păstrează experiență continuă de lucru și obțin un loc de muncă stabil;

Angajații primesc asigurări sociale.

2.2 Externalizarea – o nouă realitate a managementului personalului

Cuvântul „outsourcing” provine din engleză out – „outside” și sursă – „source”. Acest termen în legătură cu personalul înseamnă transferul unei părți din funcțiile organizației către angajații care nu fac parte oficial din personalul organizației și nu sunt asociați acestuia prin niciun contract. Frumoasa expresie „externalizare de personal” înseamnă în practică pur și simplu închirierea de personal. Și ca și în cazul oricărui contract de închiriere, compania primește anumite beneficii, dar nu poate evalua niciodată în avans toate aspectele unei astfel de utilizări temporare a proprietății altcuiva. De obicei, dezavantajele sunt compensate pe deplin de profesioniști, dar nu este întotdeauna cazul.

La începutul anilor 1990, primele semne de externalizare în Rusia au fost contabilii cu mai multe mașini. Datorită legii contabilității, care a permis așa-numita „contabilitate externă”, numeroase firme de consultanță au preluat zeci de întreprinderi pentru service și au „sculpat” bilanţuri, în timp ce personalul întreprinderilor de deservire în sine nu putea avea un contabil la toate. Acordul dintre entități a fost denumit în mod obișnuit „acordul de servicii de contabilitate”. Această practică a supraviețuit până în zilele noastre, deși doar întreprinderile foarte mici folosesc acum contabilitatea externă, care pur și simplu nu își pot permite să țină un contabil calificat cu normă întreagă.

Dar un tip special de contract care ar reglementa serviciile de externalizare încă nu există - un astfel de concept nu este prevăzut în Codul civil al Federației Ruse. Cu toate acestea, acesta nu este un obstacol în calea dezvoltării acestei afaceri - la urma urmei, așa cum spune legea, „tot ce nu este interzis este permis”. Adevărat, va trebui să stabiliți în mod independent termenii principali ai contractului, dar libertatea de creativitate nu a interferat încă cu nimeni. La întocmirea unui contract de externalizare, este necesar să se prevadă cerințe de calificare pentru personal, condiții pentru furnizarea și înlocuirea personalului, penalități reciproce în cazul rezilierii anticipate și, desigur, aspecte precum responsabilitatea contractantului pentru munca personalului asigurat de acesta. Munca atentă la proiectul de contract poate ajuta clientul externalizatorului (de obicei o agenție de recrutare) să nu se epuizeze atunci când personalul angajat, de exemplu, înrăutățește reputația clientului sau, mai rău, eliberează informații semnificative din punct de vedere comercial în afara firmei.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că un contract de externalizare a personalului (numit de obicei „provizionare personal”) nu este un contract pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă. Acesta este doar un contract pentru a asigura un anumit număr de persoane cu calificările necesare. Prin urmare, nu trebuie să ne așteptăm ca după debarcarea dispecerilor comandați, totul să meargă ca un ceas.

Atragerea „personalului împrumutat” este solicitată de o varietate de entități de pe piață (Vezi anexa 3). Outsourcing-ul a primit cea mai mare distribuție în industria IT. Aici, de foarte puțină importanță are locația reală a angajatului, care poate să stea într-o vilă de lângă Kostroma și să-și scrie programele, fiind oficial angajat al unei companii offshore. Pentru acest tip de outsourcing, chiar și un termen a apărut deja – „programare offshore”. Permite, fără a plăti programatorilor taxe de mărimea acceptată în Silicon Valley, să primească un produs de calitate decentă, produs fizic în cele mai diferite părți ale Pământului.

Însă, pe lângă companiile IT, companiile de diverse profiluri cu structură integrată pe verticală au început recent să manifeste un mare interes pentru externalizarea personalului. Acestea sunt, de exemplu, bănci, companii de asigurări, mari producători de mărfuri, lanțuri de retail.
Cea mai activă cerere de externalizare în Rusia vine din partea firmelor occidentale: sediile centrale reglementează strict numărul de personal, pe baza standardelor lor de productivitate a muncii. Dar, în același timp, ei monitorizează mult mai puțin îndeaproape limita de cheltuieli pentru serviciile terților. Și acum diviziile locale ale giganților lumii, obosite de munții de muncă neterminată, angajează personal de externalizare - trebuie să ieși cumva. Potrivit experților, „străinii” asigură jumătate din cererea de servicii de externalizare.
Folosirea externalizării este benefică și atunci când firma are departamente, unități de producție, subdiviziuni care, din motive obiective, nu pot fi încărcate 100% din timp. Un birou mic, de exemplu, are nevoie de servicii de curățenie, dar, în același timp, o oră pe zi este suficientă pentru a face un maraton complet în toate camerele. În acest caz, nu are sens să angajezi o femeie de curățenie - iar externalizarea va fi utilă aici.
Iar cel mai banal caz este atunci când compania are un angajat unic care trebuie să plece în vacanță. Pentru a nu începe lucrul, puteți comanda un înlocuitor pentru o lună.

O chestiune de calitate

Cel mai adesea, externalizarea se face de către programatori, promotori, personal de call center, vânzători de telefonie, aceiași contabili. Externalizarea marketerilor, designerilor, agenților de securitate, șoferilor, a oricărui personal specific este larg răspândită - dacă nevoia de astfel de specialiști nu este constantă, ci apare periodic. De exemplu, pentru sezon - într-un hotel, restaurant, pe o navă de croazieră.

Personalul furnizat de agențiile de recrutare care au experiență în externalizare este de obicei de înaltă calitate. Aceștia sunt oameni care sunt capabili să treacă rapid la o nouă sarcină, să se adapteze rapid la noile condiții de muncă, la sarcini neobișnuite. Sunt „testați în luptă” - și totul este foarte simplu aici. Dacă, în condițiile unui contract obișnuit, un șef căruia nu-i place un subordonat își poate pune întrebarea - „cum e, are un CV decent, dar lucrurile nu merg bine – poate că ceva nu este în regulă în companie? „, Apoi compania de outsourcing are capacitatea de a se uita la statistici. Și dacă pentru a treia oară consecutiv clientul solicită înlocuirea urgentă a unui angajat pentru a treia oară consecutiv, înseamnă că problema este însuși angajatul. Prin urmare, clientul unei firme de outsourcing poate fi sfătuit să comande personal cu relativ experiență grozavă lucrează pentru un outsourcer.

2.3 Beneficiile externalizării

Outsourcing oferă atât beneficii tangibile, cât și intangibile. În primul rând, mulți externalizatori lucrează după un sistem de impozitare simplificat, care permite economisirea UST și, în consecință, reducerea costurilor directe ale clientului. În al doilea rând, în unele situații, întreprinderile trebuie să rămână într-un anumit număr de angajați din motive fiscale sau din alte motive. O duzină de oameni în plus vor duce la depășirea valorilor de prag, ceea ce înseamnă la revedere, preferințe. În al treilea rând, beneficiile de pe urma externalizării personalului apar atunci când angajații sunt folosiți de la distanță - aceleași companii IT nu au nevoie să echipeze locurile de muncă, să cumpere computere, să plătească pentru închirierea spațiului suplimentar de lucru. Da, iar centrele de apeluri sunt adesea situate fizic complet separat de compania client, ceea ce economisește și bani. Pentru companiile „gri”, care văruiesc salariile individuale, schema de outsourcing face pur și simplu posibil să nu se aprindă cu scara reală a plăților. Și, bineînțeles, cu externalizarea, beneficiile suplimentare sunt asociate cu absența costurilor pentru găsirea și formarea angajaților, pentru formalizarea relațiilor de muncă. Economii considerabile sunt oferite și prin retragerea din întreprindere a contabilității pentru salarii, UST, impozitul pe venitul personal, calculul concediului medical și așa mai departe.

Beneficiile nemateriale sunt, de asemenea, destul de evidente - aceasta este oportunitatea de a se concentra pe rezolvarea principalelor sarcini de producție și dreptul de a nu fi limitat de normele Codului Muncii atunci când construiesc relații cu angajații și reducerea timpului necesar pentru a găsi angajatul potrivit. In plus, externalizarea ofera clientului mari beneficii in cazul unui eveniment atat de neplacut precum o scurgere de informatii comerciale. (Rețineți între paranteze că riscul de scurgere în externalizare nu este, în opinia multor experți, mai mare decât în relațiile de muncă obișnuite). Faptul este că, în cazul relațiilor de muncă directe, problema compensației pentru pierderi se rezolvă destul de dificil - nu puteți păstra mult din salariu.

Dezavantajele despre care recrutorilor nu le place să vorbească există și ele. Unul dintre ele - o probabilitate mare de a „replanta clientul pe ac”. Outsourcer-ul simte foarte bine momentul in care clientul nu se mai poate lipsi de serviciile sale. Și - ridică imediat prețul. Companiile obișnuite cu confortul cu greu se pot întoarce la schema obișnuită de recrutare, chiar dacă externalizarea devine absolut neprofitabilă din punct de vedere economic.
O altă problemă serioasă este lipsa destul de firească de implicare a angajaților „exterior”. O altă problemă este direct legată de aceasta - neatenția angajaților externi față de reputația angajatorului lor temporar. Drept urmare, angajații din outsourcing lucrează nu numai cu răcoare, ci și fără ochii arși care îl atrag atât de mult pe angajator.
În mod ironic, acest aspect al externalizării pare să fie deosebit de stresant pentru HR. Nici Citibank, nici Alfa-Bank, unde a fost folosită externalizarea personalului, nu am reușit să obținem comentarii pe această temă. Iar clienții Citibank își atribuie toată nemulțumirea personalului de credit. Problemele de răspundere a personalului de împrumut sunt una dintre cele mai problematice în externalizare. Dar, aparent, dezvoltarea externalizării este mult ajutată de Codul Muncii. El (cu cele mai bune intenții) a oferit angajatorului o oportunitate extrem de limitată de a concedia angajații, indiferent cât de prost s-au descurcat. Având în vedere că managementul avansat al personalului este costisitor, este logic să ții persoana „la distanță” mai mult timp cu ajutorul externalizării pentru testare. Un angajat din afara personalului nu trebuie să încheie asigurare medicală, să plătească cheltuieli pentru petrecerile corporative sau să plătească plăți de concediu. Iar sarcina unui angajat implicat în externalizare nu va afecta activitățile unității de personal - o vor înlocui. Astfel, externalizarea permite, fără încălcarea formală a vreunei reguli și reglementări, schimbarea, pedepsirea și concedierea angajaților prin împuternicire.

3. Angajarea personalului

Numărul de personal - (Externalizarea personalului - personal, pentru a finaliza) - aceasta este înregistrarea personalului deja care lucrează, dovedit al firmei client ca personal al companiei. Angajații continuă să lucreze la locurile de muncă anterioare și să își îndeplinească funcțiile anterioare, dar drepturile și obligațiile angajatorului sunt transferate oficial agenției. În Rusia, angajarea de personal a apărut destul de recent și se crede că aceasta este o invenție a managementului japonez. Deoarece în Japonia personalul companiei este format din cel mult o treime din toți angajații care lucrează pentru aceasta. Ca să spunem așa, „coloana vertebrală” care determină fața companiei, îi formează imaginea, este responsabilă de dezvoltarea și funcționarea normală a acesteia. Toți ceilalți angajați au fost pensionați. În același timp, primesc un salariu normal, au întregul pachet social, își câștigă vechimea, etc.

Furnizorul își asumă întreaga responsabilitate legală pentru personal, inclusiv administrarea resurselor umane și contabilitate, plata salariilor, impozitelor, asigurărilor sociale și medicale, vacanțe, călătorii de afaceri, bonusuri etc. Angajații retrași din stat continuă să lucreze în același loc și să își îndeplinească atribuțiile anterioare, însă obligațiile angajatorului în raport cu aceștia sunt îndeplinite de firma prestatoare.

Outstaffing este un fenomen asociat unui proces care poate fi numit condiționat „civilizația” pieței. Complicarea, formalizarea, birocratizarea relațiilor de piață aduc inevitabil la viață servicii bazate pe utilizarea balastului legal și documentar care însoțește orice afacere în prezent.

În Occident, un serviciu similar a apărut în anii 60 ai secolului trecut.

70, dar a înflorit în anii 90.

Potrivit U.S. Small Business Administration (SBA), între 1980 și 2000, numărul de legi și reglementări din Statele Unite care reglementează relațiile de muncă

a crescut cu 60%, iar companiile, în special cele mici și mijlocii, se confruntă cu nevoia de a se ocupa de aceștia și de a petrece cel puțin 25% din timp pe documentația legată de HR.

Externalizarea a devenit o soluție la problemele cauzate de costurile unei piețe prea reglementate. La început a fost oferit prin recrutare obișnuită

agenții, având oarecum modificat serviciul de leasing de personal deja existent.

În prezent, în SUA, outstaffing este un serviciu formalizat legal, cu un mecanism de implementare bine definit. Este furnizat de companiile organizației profesionale a angajatorilor (PEO) (literal, „angajator profesional”).

Motivul principal Succesul detașării companiilor a fost o trăsătură atât de caracteristică a afacerilor din Occident ca posibilitatea de a oferi angajaților lor așa-numitele beneficii - pachete de beneficii sociale și asigurări, care, datorită costului ridicat al contractelor cu asigurătorii, firmele mici sunt nu pot furniza direct.

Până în 2005, aproximativ 80% din toate companiile mici și mijlocii din Occident și-au externalizat angajații. Este clar că această tendință va continua și în viitor.

3.1 Detașarea personalului în Rusia

În Rusia, recrutarea de personal este un serviciu nou, apariția unei nevoi pentru acesta poate fi privită ca un semn pozitiv al dezvoltării relațiilor civilizate de piață. Este evident că în perioada formării pieței (în anii 90), când mecanismele legale de reglementare a afacerilor erau slabe, iar statul nu era capabil să controleze respectarea legii și să garanteze protecția drepturilor salariaților, nu a putut apărea detașarea personalului.

Cererea de servicii de leasing de personal în țara noastră a apărut pentru prima dată după criza din 1998, când companiile străine care au rămas pe piața rusă au fost forțate să concedieze parțial angajații și parțial să-i externalizeze. Cu ajutorul detașării personalului, a fost posibil, pe de o parte, reținerea personalului, pe de altă parte, reducerea costurilor de întreținere a acestuia.

În anii următori, această tehnologie a câștigat popularitate atât în rândul companiilor străine, cât și în rândul companiilor ruse, a căror conducere a început să realizeze că numeroși angajați cu normă întreagă nu sunt o nevoie urgentă de dezvoltare cu drepturi depline. În 2001, clienții cu personal din diferite regiuni ale Rusiei și din țările învecinate reprezentau aproximativ 10% din numărul total de clienți ai agențiilor de recrutare.

Perioada de timp de la mijlocul anului 2002 până la începutul anului 2003. s-a caracterizat prin cea mai mare creștere a cererii pentru acest serviciu, care a influențat semnificativ creșterea volumului total al pieței de servicii de resurse umane din Rusia (mai mult de 100 milioane USD), iar până la sfârșitul anului 2004, clienții ruși reprezentau deja 40% din numărul total de clienți care utilizează acest serviciu.

În prezent, ponderea de outstaffing pe piața serviciilor de resurse umane este de 20%, depășind externalizarea (15%) și leasingul de personal (15%). Acest lucru sugerează că detașarea personalului este un concurent direct pentru serviciile de căutare de personal, a căror cotă este, de asemenea, de 20%.

Faptul că piața de outstaffing a crescut de 4 ori în ultimii trei ani indică consolidarea componentei juridice a afacerii. Acest

permite agențiilor de recrutare ruse să declare că acest serviciu este unul dintre cele mai promițătoare.

În prezent, recrutarea de personal pe piața rusă este efectuată în principal de agențiile de recrutare occidentale: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employment etc. Prioritatea agențiilor străine este evidentă. În spatele lor se află experiența de mai multe decenii, metode dovedite, tehnologii dovedite. Printre companiile autohtone, Ankor oferă un serviciu similar. Rețineți că în acest moment piața este abia la începutul dezvoltării, deci potențialul său este foarte mare. Volumul pieței ruse de servicii pentru selecția angajaților temporari este estimat la 80 de milioane de dolari (pentru căutarea managerilor de top - doar 15 - 20 de milioane de dolari).

Nu există deocamdată analogi ale REO în țara noastră, toate companiile listate sunt angajate în outstaffing în paralel cu recrutarea. Unul dintre motive este că, pentru utilizarea pe scară largă a personalului în afara angajaților în Rusia, există o lipsă a unui cadru legislativ și a controlului asupra respectării legilor fiscale. Din punct de vedere legal, termenul de „efectuare personal” în Rusia nu este fix. În cadrul gestionării evidențelor de personal și a legislației ruse, angajații companiei furnizor sunt considerați a fi detașați la compania client.

Utilizarea activă a personalului din Rusia face posibilă evidențierea unui număr de probleme psihologice care decurg din transferul de salariaţi către personalul unei agenţii de recrutare. Cu toate acestea, este evident că gradul de loialitate al angajaților în raport cu o astfel de decizie de management poate servi ca un indicator al calității managementului resurselor umane într-o companie: cu cât se construiește mai competent lucrul cu personalul, cu atât este mai mare gradul de încredere al angajaților în management, înțelegerea mai profundă a politicii interne corporative și, ca urmare, probabilitatea unor situații de conflict mai scăzută.

Analizele date arată că angajarea de personal în Rusia repetă calea de dezvoltare a acestui serviciu în Occident. Deja, multe companii de recrutare își măresc ponderea angajaților în afaceri. În primul rând, acest lucru este facilitat de stabilizarea și creșterea economiei din țară, precum și de creșterea ponderii companiilor occidentale pe piață.

Experții prevăd o creștere inevitabilă în continuare a cererii pentru serviciile companiilor cu personal, în primul rând mici, axate pe un anumit client, capabile să ofere o politică flexibilă de prețuri, confidențialitate și profesionalism dovedit. În multe privințe, dezvoltarea acestei afaceri va fi facilitată de o dezvoltare mai clară a cadrului legal pentru furnizarea de servicii de personal în Rusia.

3.2 Laturile pozitive și negative ale serviciilor

Retragerea personalului din personalul firmei presupune o reducere semnificativă a costurilor. Prin ce mijloace se realizează acest lucru? În prezent, toată lumea este deja conștientă că managementul personalului nu înseamnă doar plata salariilor și menținerea documentelor de personal, ci și raportarea către autoritățile fiscale și de asigurări, cheltuielile asociate cu organizarea și funcționarea locurilor de muncă, problemele de îngrijire medicală pentru personal, asigurări de viață, organizarea de recreere, plata diverselor bonusuri și bonusuri, plata serviciilor consultanților de HR terți, training corporate, cheltuieli pentru departamentul HR etc.

Pe lângă faptul că oferă oportunitatea de a se concentra pe deplin asupra afacerii lor, fără a fi distras de rezolvarea sarcinilor auxiliare, detașarea de personal permite angajatorului să minimizeze munca de întreținere a personalului și să reducă volumul documentației de personal - nu este nevoie să deschidă un dosar personal, ține carnetele de muncă, întocmește contracte, comenzi și efectuează înregistrarea militară. Dar principalul lucru este reducerea numărului de angajați oficiali, datorită căruia personalul companiei nu este umflat și, de asemenea, nu este nevoie să echipați locurile de muncă, să închiriați spațiu suplimentar și, în cele din urmă, să faceți cheltuieli de birou. În plus, o serie de companii folosesc detașarea personalului nu doar pentru a reduce costurile, ci și pentru a îmbunătăți imaginea multor indicatori calculați pe angajat, în special, precum profitul sau vânzările, ceea ce este necesar pentru a obține un statut mai înalt în ratingurile de specialitate. Prin urmare, companiile occidentale care operează în Rusia, precum și companiile rusești care intră pe piețele de valori, sunt foarte interesate de astfel de servicii de personal. Aceasta este una dintre modalitățile semnificative de a crește atractivitatea investițională a companiei.

În plus, cu personalul în afara personalului, toată responsabilitatea pentru plata salariilor, concediilor medicale, concediilor, pentru întocmirea și depunerea rapoartelor către autoritățile fiscale, fondurile nebugetare și autoritățile statistice revine companiei de personal. Lista de servicii include și eliberarea companiei client de toate litigiile și procedurile cu un angajat în cazul reorganizării și reducerii personalului. Toate acestea se realizează de către societatea de personal, de fapt, eliberând clientul de obligațiile din relațiile de muncă cu salariatul, inclusiv pentru perioada perioadei de probă a acestuia. Externalizarea este indispensabilă mai ales atunci când o companie are nevoie urgentă de angajați temporari de diverse specialități - pentru perioada de vacanță, îmbolnăvirea unui angajat permanent, pentru promovări. Căutarea lor pe cont propriu este destul de dificilă, în timp ce compania de recrutare va înlocui rapid și eficient specialistul lipsă, fără a crește personalul companiei.

Concluzie

În concluzie, rezumăm rezultatele acestei lucrări:

Există două tipuri de servicii în domeniul leasingului de personal - furnizarea de utilizare temporară a specialiștilor individuali și formarea personalului organizației.

Un aspect foarte important atunci când utilizați externalizarea este că trebuie să țineți întotdeauna cont de subtilitățile psihologice pe care le presupune externalizarea.

Dezvoltarea externalizării se datorează dorinței companiilor de a utiliza cele mai recente realizări ale progresului științific și tehnic pentru a îmbunătăți calitatea și creșterea competitivității și atractivității produselor lor. În același timp, tehnologiile și cunoștințele moderne tind să fie concentrate în mâinile companiilor specializate. Ca rezultat, fiecare parte face ceea ce face cel mai bine. Acest lucru duce la o reducere a costurilor de producție prin reducerea costurilor.

Numărul de personal - (Externalizarea personalului - personal, pentru a finaliza) - aceasta este înregistrarea personalului deja care lucrează, dovedit al firmei client ca personal al companiei.

În Rusia, recrutarea de personal este un serviciu nou, apariția unei nevoi pentru acesta poate fi privită ca un semn pozitiv al dezvoltării relațiilor civilizate de piață.

GLOSAR

	Concept nou

	Chirie	din lat.Arrendare - a inchiria; un acord în baza căruia proprietarul (locatorul) transferă chiriașului pentru posesia pe termen determinat și folosește proprietatea (activele închiriate) necesare pentru desfășurarea independentă a activităților comerciale pentru taxa corespunzătoare (de închiriere).
	Numărul de personal	este recrutarea personalului extern. În Rusia, se obișnuiește să se înțeleagă ca închiriere de personal.
	externalizarea	tehnologie modernă pe piața muncii, care devine din ce în ce mai răspândită astăzi. Există două tipuri de outsourcing (din engleză outsourcing - o sursă externă).
	Evaluarea personalului de afaceri	un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale unei persoane cu cerințele unui post sau loc de muncă.
	Politica de personal	un sistem de vederi, principii și măsuri practice ale organizației care vizează stabilirea metodelor și formelor de muncă a personalului în toate domeniile de activitate.
	Metode de management al personalului	modalităţi de a influenţa un angajat, un grup, un colectiv pentru a-şi coordona activităţile în vederea atingerii scopurilor.
	Selectarea personalului	parte a procesului de recrutare asociată cu selecția unuia sau mai multor candidați pentru un post vacant din numărul total de persoane care aplică pentru acest post (interpretare general acceptată a termenului).
	Provocator	Din lat.Pretendens - a face pretenţii Solicitant - în munca de personal - o persoană care a aplicat pentru un post vacant existent și altele Documente necesareîn intervalul de timp stabilit de organizație.
	Personal	componența salariaților, constând în organizația ca persoană juridică în relații reglementate prin contract de muncă.
	Supraveghetor	factor de decizie probleme critice activitati ale aparatului de management pentru a asigura munca eficienta a echipei de productie. Gama de atribuții ale șefului include selecția și plasarea personalului, coordonarea muncii artiștilor executanți, unităților de producție și unităților de management.
	Specialist	un angajat al cărui lucru mental: - continut profesional diferit, complexitate si inteligenta; - necesita educatie speciala.

Bibliografie

1. Gluhov V.V. Management: un manual pentru universităţi - Sankt Petersburg: Peter, 2008.-608s.

2. Vesnin V. R. Managementul practic de personal.- M.: 2003.

3. Vesnin V.R. Managementul Personalului. Teorie și practică: manual. - M., 2007.-688s.

4. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: manual. – M.: Economist, 2006.-670.

5. Doblaev V. L. Comportament organizațional - M., 2006.-416s

6. Evdokimov S. L. Soluții nestandardizate // Managementul personalului. -2005.- Nr. 17.- P. 57.

7. Cum să selectezi angajații și să-i instruiești. // Managementul personalului. -2008.- №2.- P.-45.

8. Karpenko M. Angajati talentati. // Managementul personalului.- 2007. - Nr.10. - P.-27.

9. Kafidov VV Managementul personalului. – M.: 2004. -476s.

10. Kibanov A.Ya Fundamentele managementului personalului: Manual.- M., 2006. - 304 p.

11. Kovinova E. Departamentul extern de personal // Managementul personalului.- 2005. Nr. 1. S.-63.

12. Curs de management. / Ed. Vachugova D. D. - Rostov n / D., -2003. -512s.

13. Labadzhyan M.G. Externalizarea personalului // Managementul personalului. -2006.- №2. S.-45.

14. Management: Manual pentru universităţi / Ed. Prof. M. M. Maksimtsova.- M.: UNITATEA-DANA.-2003.-359p.

15. Meksont M. Kh., Albert M., Hedouri F. Fundamentele managementului: Per. din engleză - M.; „Caz”, 1992.-702s.

16. Omelyanchuk R. Mai mult decât o necesitate. // Economie și viață.- 2007. Nr 18 - P.35.

17. Fundamentele managementului / V. R. Vesnin. – M.: 2003.-378s.

18. Caracteristici ale pieței de personal din Rusia. // Managementul personalului. - 2005. Nr. 11. S.-48.

19. Pashutin S. Optimizarea costurilor administrative la utilizarea detașării de personal // Managementul personalului.- 2006. - Nr. 5. S.-70.

20. Prikhach A. Yu. Activitatea de inovare activă a personalului ca avantaj competitiv // Managementul personalului - 2005. Nr. 1-2, p.69.

21. Anuarul directorului întreprinderii / Ed. Lapusty. - M., 1998.-784s.

22. Khokhlova T. Headhunting: o tehnologie exclusivă pentru selecția super shot-urilor.// Managementul personalului. - 2007. Nr. 9. P.35.

23. Shkatula V. I. Manualul managerului de personal. -M., 2000. - 560s.

24. Yurasov I. Modelarea proceselor de afaceri în activități inovatoare // Managementul personalului.- 2005. Nr. 10. S.-53.

25. Dicţionar economic. - M., -2006. -1240.

26. http://www.elitarium.ru/

27. www.wikipedia.com. Wikipedia, enciclopedia gratuită.

28. http :// www . consulta . ro Leasing de personal în Rusia: trecut, prezent, viitor

29. http :// www . cfin . ro / presa / zhuk /200 S -1/22. shtml Jurnalul de management corporativ. Factorul uman în externalizare

30. http://www.e-xecuhVe.ru/publications/aspects/hr/article_3924/E-executive magazine

ANEXA 1

Motive pentru utilizarea forței de muncă prin agenție în SUA

1. Creștere neașteptată a afacerii - 52%
2. Ocuparea posturilor vacante cu personal temporar - 47%
3. Completarea personalului temporar pentru angajații absenți cu normă întreagă - 47%
4. Proiecte speciale - 36%
5. Munca sezoniera - 28%
6. Munca pe perioada de proba - 21%
7. Ajutor într-o perioadă stresantă - 14%
8. Economii la salarii - 12%
9. Beneficiați de utilizarea experților - 10%

Astăzi, afacerile se desfășoară în condiții oarecum diferite decât în urmă cu 10, 15 și 20 de ani. Tendințele moderne arată că toate procesele din cadrul companiei au început să meargă mult mai repede, iar modelul de afaceri în sine a devenit mult mai flexibil. Luați, de exemplu, problema angajării angajaților.

model traditional

Se considera că o companie ar trebui să aibă un personal bine stabilit de angajați care îndeplinesc anumite sarcini funcționale. Cel puțin, această abordare părea tradițională și de nezdruncinat: curățenii, agenții de pază, angajații obișnuiți, managerii și așa mai departe ar trebui să lucreze în companie.

Astăzi, în materie de angajare a specialiștilor, predomină tendințe complet noi, permițând nu numai reducerea serioasă a costurilor proprietarilor de companii, ci și organizarea muncii la un nivel complet nou, pentru a obține ca rezultat un produs de calitate. Pentru mai multe informații despre modul în care se obișnuiește organizarea muncii unei afaceri în ceea ce privește angajarea de personal astăzi, citiți acest articol.

Abordare modernă: sarcini și soluții

Acum oamenii care își fac treaba pot fi „închiriați” sau transferați în „utilizare temporară”. Nu, desigur, acestea sunt doar fraze. De fapt, o persoană lucrează în întregime din proprie inițiativă, iar companiile sunt angajate în transferul rezultatelor muncii sau ale atribuțiilor sale funcționale. Centrul de organizare a unui astfel de „schimb” este o agenție de recrutare, care are astăzi un număr mare pe piața muncii.

De altfel, existența unor astfel de firme care organizează recrutare în masă este utilă atât firmelor care au nevoie de serviciile acestora din urmă, cât și personalului însuși care își caută de lucru. La urma urmei, toată lumea beneficiază de pe urma acestei combinații.

În loc să caute specialiști permanenți pentru un post, uneori este mai profitabil pentru întreprinderi să primească temporar serviciile personalului. Aici intervine leasingul de personal.

În unele cazuri, compania oferă o mulțime de dificultăți de a gestiona angajații, de a-i plăti, de a plăti impozite pentru ei și de a face angajări și concedieri în cazul în care o persoană nu își îndeplinește atribuțiile. Acesta este din nou preluat de o agenție de recrutare, a cărei sarcină este degajarea de personal și închirierea de personal. Astfel de soluții simplifică foarte mult viața multor proprietari de afaceri, făcându-i să uite de toate sarcinile asociate angajaților și permițându-le să se concentreze asupra proceselor de afaceri în flux.

În sfârșit, există situații în care companiile au nevoie de servicii, dar nu și angajați de acest profil în mod permanent. Pentru a nu angaja oameni pentru o perioadă scurtă și apoi a nu-i concedia, există o categorie precum externalizarea personalului.

Cele trei scheme de mai sus pentru angajarea oamenilor și obținerea rezultatelor muncii constituie o abordare modernă. Au venit din Occident, unde sunt de multă cerere în mediul de afaceri, în timp ce la noi abia încep să prindă rădăcini. Citiți mai departe pentru caracteristicile lor.

Leasing de personal

Rețineți că schema funcționează în primul rând pentru angajații care îndeplinesc funcții de bază, cum ar fi curățarea sediului, securitatea, contabilitatea produselor din supermarket și așa mai departe. Acestea sunt sarcini care, în primul rând, implică o cantitate mare de muncă de rutină, slab calificată și, în al doilea rând, nu sunt legate de un anumit loc de muncă (pot fi îndeplinite la orice întreprindere în aproximativ aceleași condiții). Cel puțin în sectorul comerțului cu amănuntul, leasingul de personal temporar este cel mai popular și relevant fenomen: un număr foarte mare de persoane care doresc să obțină un loc de muncă temporar cu normă parțială trec prin el. Adesea sunt angajați în supermarketuri.

După aceeași schemă, se pot angaja casierii, agenți de pază, specialiști în reparații. Toți acești oameni pot lucra în locuri diferite, dar în același timp vor avea un venit constant și un loc de muncă stabil.

În sectorul industrial, închirierea personalului de producție este larg răspândită. Aceștia sunt angajați care au calificările și cunoștințele necesare pentru a lucra cu un anumit tip de echipament industrial. Din nou, astfel de specialiști pot lucra în fabrici diferite, dar sensul muncii lor constă, de exemplu, în înființarea sau menținerea aceluiași mecanism.

Avantaje

De fapt, am început deja să enumeram avantajele unui astfel de fenomen precum leasingul de personal. Pentru angajați, aceasta este o oportunitate de a fi garantat să fie ocupați (dacă nu există astăzi un loc de muncă pentru un curățenie într-un supermarket, atunci cu siguranță va fi în altul). Pentru o companie care, dimpotrivă, are nevoie de astfel de personal, aceasta este o oportunitate de a obține un angajat calificat cu garanție. Să presupunem că un casier a părăsit supermarketul tău.

Nu ai timp să cauți ceva nou și să înveți. Există o singură cale de ieșire - să contactați o agenție de recrutare, iar mâine vă vor trimite un nou specialist. Ca rezultat, va deveni mai convenabil, mai rapid și mai ieftin (la urma urmei, nu va trebui să vă faceți griji cu privire la antrenament și căutarea acestuia). De asemenea, agenția de recrutare deservește pe deplin un astfel de angajat. Datorită acestui fapt, leasingul de personal reduce foarte multe costuri de timp și, în același timp, vă permite să vă concentrați pe alte sarcini.

Numărul de personal

A doua categorie se aplică într-o situație ușor diferită. Să presupunem că aveți o companie cu 100 de angajați. Cu toate acestea, tu (ca lider) ești prea asuprit de obligația de a te ocupa de înregistrarea, controlul, plata taxelor și a altor puncte ale acestora. Ați dori să faceți afaceri și să delegeți astfel de sarcini unor specialiști. Soluția este lipsa de personal.

Funcționează foarte simplu: vă reînregistrați angajații ca angajați ai unei alte companii. Drept urmare, cei din urmă își vor regla conturile cu ei și se vor ocupa de toate problemele legale. Sarcina ta este doar să plătești pentru serviciile ei.

Avantaje

Faptul că acest lucru este foarte benefic este evident. În primul rând, această companie se va descurca cu profesionalism îndatoririlor sale, deoarece angajații săi au o înțelegere a modului în care funcționează piața de recrutare, ce caracteristici trebuie luate în considerare, la ce aspecte juridice ar trebui să li se acorde atenție și așa mai departe. In al doilea rand, indeplinirea personalului este benefica datorita faptului ca o companie specializata in asta, spre deosebire de a ta, va putea sa optimizeze costurile fiscale mai eficient, sa organizeze toata munca in asa fel incat sa nu existe probleme formale. În același timp, toți angajații vor continua să meargă la biroul tău și să-ți facă sarcinile. Cu personalul în deplasare, vă rugăm să nu confundați leasingul de personal, în care sunt asigurați angajați externi. În acest caz, angajații rămân „ai lor”, totuși, ei sunt înregistrați ca „străini”.

externalizarea

În sfârșit, a venit rândul celei de-a treia categorii, pe care o caracterizăm astăzi. De asemenea, are o mare importanță practică. Externalizarea personalului este adesea folosită în domenii precum drept și contabilitate, precum și IT. Menține un avocat cu normă întreagă (sau contabil - în această problemă nu există nicio diferență) este mai degrabă dezavantajoasă: ca specialist, această persoană dobândește experiență doar într-un singur plan, din cauza căruia cunoștințele și abilitățile sale devin prea puțin concentrate. În același timp, este posibil să atrageți un angajat al unei firme de avocatură pe baza externalizării pentru mai mult conditiile disponibile plătind numai pentru produsul final al muncii sale.

Același lucru este valabil și pentru programatori, designeri, dezvoltatori și alte domenii de activitate intelectuală, în care nu specialistul însuși este prețuit, ci rezultatul activității sale.

Avantaje

Există multe avantaje ale externalizării. În primul rând, aceasta este absența necesității de a căuta un specialist, de a-l selecta printre alți candidați pentru post. În al doilea rând, nu aveți nicio obligație să îl emitați și să plătiți taxe. În al treilea rând, nu vă gândiți cum să creați condiții pentru munca lui. Tot ceea ce primești în cele din urmă este produsul de care aveai nevoie inițial, ale cărui caracteristici le-ai specificat.

concluzii

În acest articol, am caracterizat concepte precum leasingul de personal al companiei, externalizarea și externalizarea. După cum vedeți, acești termeni definesc categorii diferite, care operează totuși în același domeniu (leasing de personal, delegare de specialiști). Toate acestea simplifică sarcinile cu care se confruntă angajatorul în condiții normale.

După cum puteți vedea, astăzi leasingul de personal, externalizarea și externalizarea devin din ce în ce mai populare. Acesta este cel mai bun indicator al viabilității acestui model, al eficacității sale și al muncii benefice în practică. Se poate spune că în această industrie există din ce în ce mai multe agenții de recrutare, „portofoliul” lor de specialiști este în continuă creștere, dar cererea pentru serviciile celor din urmă rămâne destul de stabilă.

Pentru a simplifica oarecum situația, dezvoltarea oricărui fenomen al vieții economice poate fi împărțită în trei etape:

1. Practic - atunci când un antreprenor sau alte entități de afaceri dezvoltă treptat noi moduri de a face afaceri. În această etapă, comunitatea de afaceri dezvoltă treptat, prin încercări și erori, un algoritm pentru noua metodă corespunzătoare;

2. Legal – în cazul în care comunității de afaceri și organismelor de reglementare devine clar că legislația actuală nu este capabilă să reglementeze pe deplin acest mod de a face afaceri, atunci se dezvoltă propriul cadru legislativ pentru aceasta;

3. Teoretic - atunci când, pe baza analizei experienței aplicării acestui mod de a face afaceri, se dezvoltă modelul său economic cu drepturi depline (sau mai multe modele care studiază acest fenomen din unghiuri diferite - din punct de vedere al managementului, economic teorie, modelare economică și matematică etc.).

Nu trebuie să ne gândim că aceste etape sunt trecute exact în ordinea dată mai sus. Adesea ele coincid în timp.

Leasingul nu face excepție. Comunitatea globală de afaceri a acumulat o experiență practică bogată în utilizarea acestui instrument de afaceri cel mai valoros. Există o bază legislativă bine dezvoltată pentru aceasta și îi sunt dedicate un număr mare de lucrări teoretice.

De regulă, leasingul este interpretat ca un fenomen financiar și investițional (în special, a fost dezvoltată sintagma stabilă „leasing financiar”). Desigur, leasingul are o componentă investițională și financiară puternică, dar esența sa nu se limitează la el. Articolul propus încearcă să exploreze mai detaliat natura economică și organizatorică a leasingului și, astfel, să continue procesul de înțelegere teoretică a acestui important fenomen.

Conținutul externalizat al unei tranzacții de leasing

O tranzacție de leasing include trei participanți: un furnizor (al cărui echipament este achiziționat de locator pentru leasing), un locator (o persoană care achiziționează echipament pentru leasing) și un locatar (o întreprindere care închiriază echipamente de la locator și le utilizează pentru activități de producție) . Fiecare dintre participanții la tranzacție primește avantaje importante datorită acesteia:

1. Furnizorul crește volumul vânzărilor de echipamente, de regulă, costisitoare (ceea ce ar fi dificil dacă întreprinderea-utilizatorul echipamentului nu are posibilitatea de a plăti pentru acesta în rate pentru o perioadă suficient de lungă, depășind semnificativ durata amânării standard pentru bunurile livrate; este tocmai această posibilitate de plată etalonată pe termen lung oferită de locator locatarului);

2. Pentru locator (mai ales dacă banca acționează ca locator), leasingul este un instrument de investiții cu risc scăzut (deoarece, în primul rând, echipamentul închiriat este deținut de locator până când este achitat integral și servește drept garanție, și , în al doilea rând, acest echipament este utilizat de locatar în scopuri de producție, adică el însuși generează un flux de numerar din care se efectuează plățile de leasing) și o rentabilitate ridicată (întrucât rata plăților de leasing este mai mare decât rata dobânzii la împrumut);

3. Locatarul are posibilitatea de a-și actualiza activele de producție fără investiții mari de capital unice.

Astfel, dacă pentru furnizorul de echipamente leasingul este mai mult un instrument de marketing pentru creșterea vânzărilor, atunci pentru locator și locatar acționează ca un instrument de investiții. Dar diversitatea naturii leasingului nu este epuizată de aceste două aspecte.

În unele surse, leasingul este considerat ca un caz special de externalizare a producției, pentru că societatea-locatar folosește mijloace fixe care nu îi aparțin pentru a-și desfășura activitățile de producție. Cu toate acestea, în opinia noastră, acest lucru nu este adevărat: externalizarea producției ar trebui înțeleasă ca transferul complet către un contractant terț al procesului de fabricare a produsului (după cum reiese din însuși sensul expresiei „externalizare a producției”, adică externalizarea producției). ). Cu leasingul, acest lucru nu se întâmplă, deoarece locatarul este angajat în mod independent în fabricarea produselor sale pe echipamentul locatorului. Înseamnă aceasta că, în principiu, este greșit să clasificăm leasingul drept externalizare?

În opinia noastră, răspunsul la această întrebare ar trebui să fie negativ. Pentru a justifica această abordare, ar trebui să luați în considerare cu atenție algoritmul pentru implementarea unei tranzacții de leasing. Acest algoritm are următoarea formă:

1. O companie interesată să achiziționeze anumite active fixe (un potențial locatar) găsește un producător sau furnizor al echipamentului relevant;

2. În cazul în care prețul și termenele de livrare a mijloacelor fixe sunt potrivite potențialului locatar, acesta încheie un acord preliminar de furnizare cu furnizorul;

3. Un potențial locatar și un furnizor de active fixe selectează un locator care este gata să achiziționeze aceste active fixe pentru închirierea ulterioară;

4. Locatorul selectat verifică integritatea locatarului și convine cu acesta asupra parametrilor tranzacției (cuantumul avansului, termenul de leasing, rata plăților de leasing, suma valorii reziduale etc.);

5. În cazul în care locatorul aprobă tranzacția planificată, asigură finanțarea acesteia din surse proprii sau externe de capital;

6. Locatorul achizitioneaza acest echipament de la furnizor la valoarea de piata si efectueaza imediat plata integrala;

7. Locatorul încheie un contract de leasing cu locatarul și îi transferă aceste active fixe;

8. Locatarul plătește locatorului un avans unic, iar apoi, pe toată durata contractului de leasing, efectuează plăți regulate către locator (plăți de leasing);

9. La sfârșitul termenului contractului de leasing, echipamentul, de regulă, este transferat locatarului la valoarea reziduală.

Din algoritmul descris, este clar că firma locatară transferă locatorului următoarele funcții pentru execuție:

1. Finanțarea achiziției de echipamente;

2. Implementarea achiziției de echipamente;

3. Posesia echipamentului până la trecerea acestuia în proprietatea locatarului la expirarea contractului de închiriere.

Pentru implementarea acestor funcții, locatarul plătește locatorului o remunerație sub formă de plăți de leasing, care includ următoarele elemente: rambursarea costului echipamentului achiziționat, dobânda la un împrumut luat de locator pentru finanțarea achiziției bunului închiriat. , impozitul pe proprietate și comisionul locatorului.

Cu toate acestea, este bine cunoscut faptul că transferul oricăror funcții către un operator extern este externalizare. Din acest motiv, se poate susține că leasingul este un caz special de externalizare.

În același timp, așa cum sa menționat deja mai sus, este ilegal să se atribuie externalizării producției. Din acest motiv, ar trebui să aflați ce tip de leasing de externalizare îi aparține.

Externalizarea este considerată în primul rând ca un instrument de optimizare a costurilor unei întreprinderi, utilizat de conducerea companiei pentru a-i crește eficiența, adică ca un fenomen mai degrabă managerial decât economic. În același timp, este evident că externalizarea poate fi împărțită atât în componente manageriale, cât și în componente economice (vezi Tabelul 1).

Tab. 1. Management și aspecte economice ale externalizării.

Esența externalizării	Refuzul de a îndeplini în mod independent anumite funcții în scopul creșterii eficienței întreprinderii
Aspectul de management	Transferul sarcinilor sau proceselor pentru executare către operatori externi
Aspect economic	Utilizarea resurselor externe pentru a îndeplini funcțiile unei întreprinderi, adică implicarea întreprinderii în activitățile sale de afaceri a factorilor de producție controlați și organizați de alte firme în interesul companiei client

Din punct de vedere managerial, este convenabil să se clasifice tipurile de outsourcing după criteriul tipurilor de procese transferate spre execuție unui terț contractant. Din punct de vedere managerial se distinge un astfel de tip de externalizare precum producția. Leasingul în acest caz ar trebui să fie considerat externalizare non-producție, deoarece sarcinile și procesele non-producție sunt transferate unui operator terț.

Cu toate acestea, este mai interesant în acest caz să apelăm la abordarea economică a externalizării. Clasificarea naturală a externalizării din punct de vedere economic ar trebui efectuată în funcție de criteriul tipului de resurse (factori de producție) necesar pentru îndeplinirea funcțiilor relevante. În acest caz, se pot distinge următoarele tipuri de externalizare:

1. Externalizarea capitalului;

2. Externalizarea forței de muncă;

3. Externalizarea informațiilor;

4. Externalizarea abilităților antreprenoriale;

5. Externalizarea mixtă.

În cazul leasingului, în opinia autorului, este indicat să vorbim despre externalizarea capitalului, întrucât mai întâi locatorul formează capital financiar în interesul locatarului, iar apoi îi furnizează capitalul în formă fizică pentru a fi utilizat pe un rambursabil. bază.

Rețineți că o sarcină importantă în analiza externalizării este de a asigura distincția între externalizarea procesului de afaceri și achiziția de bunuri și servicii. Soluția sa este îngreunată de gradul mare de similitudine dintre aceste fenomene. În ambele cazuri, clientul achiziționează un produs finit (serviciu) de la antreprenor (furnizor). Situația este și mai complicată de faptul că legislația rusă nu prevede conceptul de „externalizare”.

Totuși, dacă leasingul este un caz special de externalizare, atunci pentru analiza externalizării avem la dispoziție o bogată bază juridică, teoretică și practică dezvoltată pentru leasing. În special, trebuie subliniat imediat că, conform legislației în vigoare, doar persoanele juridice pot fi participanți la o tranzacție de leasing, iar obiectul de leasing trebuie utilizat exclusiv în scopuri de producție.

Având în vedere aceste informații, pe baza unei analize a literaturii de specialitate și a propriei cercetări, ni se pare rezonabil să presupunem că principalele diferențe dintre achiziție și externalizare constă în valorile diferite a patru caracteristici. Aceste caracteristici și semnificațiile lor sunt enumerate în tabel. 2.

Tab. 2. Caracteristici comparative ale achiziției de bunuri și servicii și externalizarea proceselor de afaceri

Caracteristici comparabile	Achizitii de bunuri (servicii)	Externalizarea proceselor de afaceri (sarcini)
Riscurile furnizorilor	Furnizorul vinde produsul pe piața liberă fără comenzi ferme pentru acesta. Nu există nicio garanție a vânzării de bunuri și a încasării veniturilor.	Operatorul produce un produs (prestează un serviciu) în prezența unei comenzi din outsourcing. Externalizarea garantează răscumpărarea bunurilor produse (servicii prestate) și plata acestuia la timp.
Tipul de bunuri (servicii)	Bunurile (serviciile) sunt standardizate	Bunurile (serviciile) sunt adaptate nevoilor clientului.
Scopul bunurilor (serviciilor)	Bunurile (serviciile) pot fi folosite pentru a satisface nevoi personale sau în scopuri comerciale.	Produsul (serviciul) este destinat utilizării comerciale.
Participanții la tranzacție	Participanții la tranzacție pot fi persoane fizice sau juridice.	Participanții la tranzacție pot fi doar persoane juridice. Dacă întreprinderea transferă vreo sarcină unui individ, atunci nu vorbim de externalizare, ci de relații de muncă.

În cazul general, înainte de începerea unei tranzacții de leasing, locatorul nu este proprietarul bunului închiriat, ci îl dobândește în conformitate cu solicitarea locatarului, care își asumă obligația de a efectua plățile de leasing în timp util, ceea ce indică faptul că sunt îndeplinite primele două condiții.

În cazul furnizorului obiectului de leasing, caracterul de externalizare a tranzacției de leasing este mai puțin evident. Totuși, rețineți că furnizorul transferă echipamentul locatarului nu direct, ci prin locator, care își asumă toate riscurile tranzacției. Acest lucru ne permite să spunem cu prudență că furnizorul atribuie locatorului obligațiile de a lucra cu locatarul și riscurile asociate. Totodată, în cazul leasingului clasic, locatorul achiziționează echipamente de la furnizor nu pentru revânzarea acestuia și nu pentru închirierea pe piața liberă a echipamentelor industriale, ci pentru transferul acestora către întreprinderea cu care furnizorul are o vânzare prealabilă. acord. Cu alte cuvinte, activitatea locatorului este de natură țintită, adaptată nevoilor furnizorului (care dorește să transfere echipamentul către un client strict definit - viitorul locatar). Aceasta, la rândul său, dă motive să se afirme că, în cazul unui furnizor, leasingul are și o componentă de externalizare.

O obiecție importantă la această afirmație este faptul că furnizorul nu plătește locatorului nicio remunerație pentru munca sa (cum ar fi de așteptat în cazul externalizării clasice). Cu toate acestea, deoarece locatorul primește plăți de la locatar, taxarea furnizorului pare nerezonabilă. Astfel, toate cheltuielile aferente tranzacției de leasing sunt suportate de locatar (inclusiv costurile de deservire a acesteia de către locator în interesul furnizorului și al locatarului). Aceasta este originalitatea leasingului ca operațiune de externalizare.

Rețineți că în cazul relațiilor dintre furnizor și locator, din punct de vedere economic, vorbim și de externalizarea capitalului. Furnizorul nu poate oferi locatarului o plată amânată care i se potrivește și are nevoie de o plată unică pentru echipamentul furnizat. Locatorul asigură o astfel de plată.

Toate cele de mai sus pot fi rezumate sub forma unui tabel. 3.

Tab. 3. Caracteristicile leasingului ca tranzacție de externalizare pentru furnizor și locatar.

Parametru comparat	Furnizor	Locatarul
Scopul contractului de închiriere	Vanzarea echipamentelor fara plata in rate	Renovarea mijloacelor fixe fără costuri de capital unice semnificative
Funcția de externalizat	Lucrul cu locatarul	Finanțarea tranzacției și deținerea bunului închiriat
Adaptarea produsului oferit de locator la nevoile clientului	Asigurarea furnizarii de echipamente oferite de furnizor utilizatorului (locatarului) selectat de furnizor	Asigurarea achiziției de echipamente selectate de locatar de la furnizorul selectat de locatar
Mecanismul de plată a serviciilor locatorului	Nu plătește direct, veniturile către locator asigură furnizarea de echipamente în leasing către locatar	Plăți de comisioane incluse în plățile de leasing efectuate de locatar către locator

Totuși, nu trebuie să uităm că leasingul este un fenomen cu mai multe fațete, în care, pe lângă natura sa de externalizare, componentele financiare, investiționale și de marketing sunt puternice.

Bibliografie

1. Anikin B. A., Rudaya I. L. Outsourcing and outstaffing: high technologies of management: Manual. M.: INFRA-M, 2009. - 320 p.

2. Efimova S. et al. Outsourcing. M .: Revista „Managementul personalului”, „Cartea științifică”, 2006. - 160 p.

3. Clements S. et al. Externalizarea proceselor de afaceri. Consiliile directorului financiar / Sub general. ed. V.V. Golda. M.: Vershina, 2006. - 416 p.

4. Filosofova T. G. Leasing. M.: Unitate-Dana, 2008. - 192 p.

Sigiliu

Interesant de asemenea:

Cum să dați apă bebelușilor, este posibil să dați apă bebelușilor?

Cum să îndepărtezi petele vechi de pe haine?

Coafuri folosind agrafe Care sunt tipurile de agrafe

Vă recomandăm să citiți:

2022-12-06 04:35:05

Tipuri de săgeți pentru ochi: care sunt opțiunile și formele

2022-12-06 04:35:05

De ce unele fete nu răspund și ce să facă în acest caz Fata nu răspund - ce să facă într-o astfel de situație

2022-12-06 04:35:05

La ce vârstă poți pierde inocența: discuție La ce vârstă încep fetele să se atingă

Continuând subiectul:

Sus pe scara carierei

Conceptul de situații periculoase și de urgență de origine socială

Caracteristicile generale ale persoanelor care intră sub incidența sistemului de prevenire a delincvenței juvenile și a criminalității, precum și a altor comportamente antisociale...