Różnica między motywacją a stymulacją pracy. Dlaczego nie należy mylić pojęć motywacji i stymulacji

Większość firm jest zainteresowana tym, aby pracownicy owocnie pracowali w kadrze organizacji, osiągając wymagane wyniki. Szczególną rolę odgrywają w tym zachęty pracownicze - koncepcja jest bliska, ale nie identyczna.

Motyw i motywacja: jaka jest różnica i podobieństwo

Aby zrozumieć, czy pojęcia „motyw” i „motywacja” są tożsame, należy zapoznać się z psychologią jednostki. Ważne jest, aby zidentyfikować różnice i podobieństwa między tymi definicjami.

Motyw jest wewnętrznym motorem, który sprawia, że ​​osoba wykonuje określone działania. Opiera się na potrzebie: bezpieczeństwa i dobrobytu materialnego, uznania społecznego czy autoekspresji. Dopóki potrzeba jest istotna, człowiek stara się osiągnąć zamierzony cel. Jeśli zostanie zrealizowany, poziom aktywności osoby gwałtownie spada lub ruch całkowicie się zatrzymuje, aż do momentu, gdy potrzeba zostanie ponownie zaktualizowana.

Motywacja to zespół czynników, które aktywują ruch osoby w kierunku realizacji potrzeby lub sam proces motywacji.

Przy zatrudnianiu pracowników często można usłyszeć od kandydatów sformułowanie własnej motywacji do zatrudnienia w firmie, np.:

• „motywacją jest zarobienie wystarczającej ilości pieniędzy, aby ich dzieci uczyły się w szkole prywatnej”;
• „Chcę pracować w firmie, bo mogę się w niej rozwijać zawodowo, a potem zrobić karierę w swojej specjalności”;
• „Potrzebujesz pracy, aby zarabiać pieniądze i założyć własny biznes”.

W każdym sformułowaniu jest kierunek do celu (motywacja), a właściwie sama potrzeba, którą trzeba zaspokoić (motyw).

Rodzaje motywów i motywacji pracowników do pracy

Wszyscy ludzie pracują, przychodzą do pracy w celu zarobienia pieniędzy. Ale dlaczego dwóch pracowników, którzy są tak samo profesjonalni, otrzymują takie samo wynagrodzenie, pełnią podobne funkcje, mają różne wyniki pracy. Ci ludzie kierują się motywami, które mogą się nieznacznie różnić w zależności od potrzeb danej osoby.

Aby zrozumieć ten problem, ważne jest, aby zrozumieć, jakie motywy sprawiają, że dana osoba pracuje:

1. Osiągnięcie dobrobyt materialny. Na pierwszym miejscu stawiana jest potrzeba otrzymania określonej kwoty wynagrodzenia, która pozwala pracownikowi realizować jego cele życiowe.
2. Otrzymanie uznania za profesjonalizm lub wkład w rozwój organizacji. W tym przypadku bardzo ważne jest, aby specjalista otrzymał potwierdzenie od zespołu i kierownictwa o znaczeniu swojej roli w organizacji i wartości jego wyników zawodowych.
3. Zdobywanie doświadczenia i Rozwój zawodowy. Silny motywator dla młodych profesjonalistów i pracowników z niewielkim stażem pracy, nastawionych na rozwój w zawodzie.
4. Wzrost statusu społecznego i realizacja osobistych ambicji. Powstaje, gdy pracownik dostaje pracę w dużej korporacji iw tym przypadku wszyscy wokół niego zaliczają go do bardzo poszukiwanych specjalistów rynku. Istotne może być również uzyskanie prestiżowej pozycji lidera.
5. Uczestnictwo w pracach zespołu. Jest to ważne dla tych profesjonalistów, którzy nie wiedzą, jak pracować poza zespołem, ponieważ zawsze muszą być wśród ludzi.
6. Rywalizacja i zdobywanie pozycji przywódczych. Pracownicy z takim motywem przewodnim wybierają pracę, w której mogą wykazać się zdolnościami organizacyjnymi, konkurując z innymi ludźmi. Często są niezastąpieni w działach sprzedaży, gdzie trzeba stale być lepszym od wszystkich, sprzedawać więcej.

Motywacja do pracy

Całość motywów tworzy określone rodzaje motywacji do pracy pracowników. W odniesieniu do istotności wartości, jakie pracownik chciałby otrzymywać w wyniku swojej pracy wyróżnia się trzy rodzaje motywacji.

1. Orientacja na wartości materialne. Pracownicy z tego typu motywacją koncentrują się na wysokości wynagrodzenia, dostępności dodatkowych płatności i premii, zapewnianiu wynagrodzeń i świadczeń. Jeśli w firmie zajdą zmiany, które skutkują spadkiem dochodów lub zmianą warunków świadczeń i wynagrodzeń, wydajność pracownika może ulec pogorszeniu.
2. Skoncentruj się na wartościach niematerialnych. Dla pracowników o tego typu motywacji szczególnie ważna jest sama treść zadań w pracy, stopień ich skomplikowania oraz wartość wyniku dla całej firmy. Ważne jest, aby je otrzymać informacja zwrotna o wynikach pracy, otrzymać ocenę profesjonalizmu.
3. Typ mieszany, w którym dla specjalisty równie ważne są wartości materialne i korzyści niematerialne.

Zgodnie z nastawieniem na osiąganie wyników wyróżnia się dwa rodzaje motywacji pracy, dzieląc wszystkich pracowników na dwie kategorie: tych, którzy są nastawieni na osiąganie wyników i tych, którzy starają się uniknąć niepowodzeń.

1. Osiągnięcie sukcesu. Ci specjaliści są gotowi rozwiązywać problemy i brać odpowiedzialność za siebie. Dla nich ważny jest fakt uzyskiwania wyników i osiągania sukcesów. Jeśli przez długi czas nie mogą wykazać się pomyślnymi wynikami, tracą zainteresowanie tym, co robią.
2. Unikanie awarii. Ci specjaliści robią wszystko, aby zadania albo były łatwiejsze, albo mogą je wykonać. Ci, którzy unikają porażek, nie są gotowi do przyjęcia odpowiedzialności i zawsze boją się popełniać błędy w swojej pracy.

Bodziec i stosowanie różnych rodzajów bodźców

Motyw i motywacja są wewnętrzną siłą napędową ludzkich działań. Bodziec to bodziec zewnętrzny, który motywuje osobę do wykonania działania. Głównym zadaniem stymulacji jest oddziaływanie na pracownika, w wyniku którego zwiększa się szybkość lub jakość pracy. Zachęty dzielą się na 2 główne grupy: materialne i niematerialne.

Zachęty finansowe obejmują:
1. Zachęty mające wyraz finansowy:

• płaca;
• Częstotliwość płatności;
• dostępność składek;
• dopłaty za szkodliwość;
• składki;
• odszkodowanie;
• zwrot kosztów komunikacji, transportu;
• dodatkowe wynagrodzenie za staż pracy w organizacji;
• wypłata 13 pensji.

2. Zachęty materialne, które nie mają wyrazu pieniężnego:

• szkolenie pracowników na koszt firmy;
• zapewnienie hostelu i samochodu służbowego;
• preferencyjne bony do domów wypoczynkowych lub sanatoriów;
• zapewnianie ubezpieczenia zdrowotnego;
• opłata za mieszkanie na koszt firmy;
• dostarczanie dodatkowe dni na wakacje.

Zachęty niematerialne obejmują:
1. Bodźce moralne pomagające realizować ludzkie potrzeby:

• nagradzanie dyplomami i upominkami;
• nadawanie tytułów;
• uznanie za najlepszego pracownika roku;
• opublikowanie artykułu o pracowniku w czasopiśmie firmowym.

2. Zachęty społeczne aktywizujące realizację potrzeb społecznych:

• zapewnianie możliwości kariery;
• status stanowiska;
• przyjazny i pomocny zespół pracowników;
• udział w zawodach zawodowych.

3. Zachęty twórcze, które pozwalają zrealizować potencjał twórczy pracownika w pracy:

• ciekawe zadania w pracy;
• samorealizacji w innowacyjnych projektach firmy;
• wykorzystanie zdolności twórczych w wykonywaniu funkcji stanowiska.

Zasady motywowania pracowników

Jeśli firma zacznie stymulować pracowników, to trzeba pamiętać, że raz zastosowana zachęta da taki sam jednorazowy efekt. Niesystematyczne zachęty dla pracowników również nie przyniosą wymaganych korzyści.

Aby zachęty zadziałały i przyniosły wymierny efekt, ważne jest przestrzeganie podstawowych zasad:

1. Stymulacja powinna wzrastać z czasem, stopniowo. Duża liczba preferencji podanych w jednym czasie jest dyskontowana, ponieważ pracownik nie podjął wysiłku, aby je uzyskać.
2. Stosowane zachęty muszą być namacalne, pracownik musi otrzymać jakąś korzyść lub odczuwać wpływ zachęty, na przykład przy stosowaniu kar. Jeśli wynagrodzenie pracownika przekracza 50 000 rubli miesięcznie, a kara za spóźnienie wynosi 5 rubli za jedno opóźnienie, można śmiało powiedzieć, że pracownik będzie się nadal spóźniał. Kwota odliczenia 105 rubli miesięcznie nie jest dla niego namacalna.
3. Połącz zachęty materialne i niematerialne. Pracownicy powinni w równym stopniu cenić zarówno zachęty finansowe, jak i pochwały lidera.
4. Harmonogram zachęt. Jeśli między wynikiem, po którym powinna nastąpić promocja, a samą promocją mija duża liczba czasie osiągnięcie jest dewaluowane.
5. Wzajemna zależność zachęty i motywacji. Bodziec musi mieścić się w motywacyjnym układzie współrzędnych pracownika. Jeśli komuś zależy na spokojnej pracy, jasnych obowiązkach służbowych i proponuje się mu awans i przeniesienie do podporządkowania pracowników, to raczej takie powołanie nie zmotywuje go do dalszej pracy.

Wreszcie

Motywacja i stymulacja nie są pojęciami tożsamymi. Główna różnica między motywacją a zachętami polega na tym, że motywacja to wewnętrzny system czynników, który wpływa na działania danej osoby, a stymulacja to zewnętrzny wpływ na zachowanie pracownika.

Tworzone są systemy i programy samorozwoju dla pracowników, ale żadna firma nie może powiedzieć, że udało jej się stworzyć unikalny system, w którym ludzie nie odchodzą z organizacji własna wola lub są w 100% zadowoleni z pracy i pracodawcy.

Dzieje się to przez rózne powody. Stworzenie doskonale zbalansowanego systemu, który zaspokoi wszystkie potrzeby pracowników, jest zadaniem niemal nierealnym. Ale zbliżenie się do ideału jest możliwe, jeśli zrozumiesz złożony mechanizm powstawania motywacji i zrozumiesz skuteczność zastosowanych zachęt.

Motywowanie pracowników jako proces zarządzania personelem to oddziaływanie na kluczowe motywy wewnętrzne osoby, które mogą zwiększać chęć i potrzebę pracownika do wydajniejszej i lepszej jakości pracy.

Stymulacja personelu to proces zarządzania, który tworzy system bodźców zwiększających motywację pracowników do wykonywania zadań w pracy w sposób wymagany przez pracodawcę.

Niewłaściwe zdefiniowanie wiodących potrzeb i motywów pracownika doprowadzi do tego, że wybrane zachęty nie będą miały niezbędnego wpływu.

Stosowanie określonych zachęt powinno uwzględniać motywy i potrzeby pracownika. W takim przypadku wynik ich zastosowania będzie najbardziej skuteczny. Stymulacja powinna być systematyczna, dozowana, kompleksowa. Nadużywanie bodźców negatywnych prowadzi do utraty motywacji do wykonywania obowiązków. Za pomocą stymulacji i motywacji możliwe jest zwiększenie produktywności firmy. Ważne jest, aby zrozumieć różnicę między tymi pojęciami i używać ich poprawnie.

KIEDY MOTYWACJA NIE DZIAŁA I DLACZEGO?

Co należy zrobić, aby zwiększyć produktywność i wydajność pracy? - motywować czy lepiej stymulować pracowników? Czym różni się bodziec od motywu?
Odpowiedzmy na te pytania po kolei...

Rozważ dwa wyrażenia: „osoba jest zmotywowana” i „osoba ma motywację do dobrej pracy”. Jaka jest różnica?

Bodziec- zawsze impuls zewnętrzny w stosunku do osoby. Słowo „bodziec” pochodzi z języka greckiego i oznaczało kij do prowokowania bydła. W ten sposób pierwotne znaczenie wyrażenia natychmiast staje się jasne. „zastosuj zachęty, aby poprawić wyniki”, tj. weź kij lub bicz i zacznij działać. Obecnie zmieniło się znaczenie tego terminu, a także metody, zasady i technologie stymulacji.

motyw- Ten zespół wewnętrznych impulsów osoba do wykonywania działań, jej zamiar zrobienia czegoś, pragnienia, aspiracje, na przykład zamiar dobrze pracować.

Jeśli porównamy znaczenie terminów „bodziec” i „motyw”, zobaczymy, że to „motywy”, a nie „bodźce”, kierują działaniami i czynami człowieka. Bodźce (popędy zewnętrzne) mają na celu jedynie wzbudzenie motywów (popędów wewnętrznych) w osobie, tj. pragnienia i zamiary. Dopóki impuls zewnętrzny („bodziec”) nie przekształci się w wewnętrzne pragnienie i intencję („motyw”), nie działa na człowieka.

Zatem bodziec może, ale nie musi, stać się motywem. Zewnętrzny bodziec zamienia się w motyw wewnętrzny tylko wtedy, gdy się z nim spotyka ludzka potrzeba. Z grubsza mówiąc, jeśli wilk jest pełny (potrzeba jedzenia w ten moment brakuje), to nie pobiegnie za zającem (zając działa tu jak bodziec). Wtedy, aby skłonić wilka do czegoś, trzeba polegać na jego innych potrzebach, np. potrzebie pragnienia (wilk, po zjedzeniu zająca, może chcieć się napić), bezpieczeństwa (gdzieś się schować, żeby spokojnie strawić zająca), spać (po obiedzie z zającem wilk może chcieć się zdrzemnąć), odpocząć, komunikować się z własnym gatunkiem, rozmnażać się lub inne potrzeby, jeśli takie istnieją. Jeśli nie ma potrzeb, to nie będziemy w stanie w żaden sposób kontrolować naszego wilka, lub jeśli go nie znamy aktualny potrzeby, co więcej, potrzeby w ich relacji z innymi potrzebami, w kolejności ich priorytetów. Na przykład, jak pilnowali, żeby ptaki nie dziobały zboża w stodole. Po prostu - stodoła została postawiona z dala od wszelkich źródeł wody. Ptak, dziobiąc ziarno, jest natychmiast spragniony. Jeśli są 2 dni lotu do zbiornika, to po kilkukrotnym locie tam iz powrotem, macha ręką, a raczej skrzydłem i pluje na pomysł - lecieć do stodoły na obiad, a do drugiego koniec pola na kompot, a stodołę zostaw w spokoju.

Porozmawiamy o priorytetach w potrzebach ludzkich poniżej, ale na razie będziemy je wyprowadzać skuteczna formuła motywacji:

Bodziec * Potrzeba = Motyw.
I my też czerpiemy formuła produktywna praca:

Motyw + Warunki do produktywnej pracy = Produktywna praca.

Motyw jest powodem produktywnej (produktywnej) pracy, intencją osoby, aby dobrze pracować.

Tylko bodziec, który zaspokaja potrzebę, motywuje. Bodziec, który nie zaspokaja potrzeb danej osoby, nie motywuje. W tym sensie każda motywacja ma podstawa niematerialna ponieważ opiera się na potrzebach. Nawet jeśli te niematerialne potrzeby zostaną zaspokojone bodźce materialne wtedy osoba nadal jest kontrolowana przez motywy niematerialne - jego pragnienia.

Tak więc, w świetle stymulowania pracy personelu, każdy kierownik ma za zadanie odkryć potrzeby każdej indywidualnej osoby, łącząc je z zewnętrzną zachętą, która w pełni zaspokoi zidentyfikowane potrzeby osoby, pod warunkiem, że wykonuje pracę niezbędne dla firmy, a także stworzyć warunki do wykonywania tej pracy w celu zaspokojenia ich potrzeb.

Ludzie mają wiele potrzeb. Więcej niż na pierwszy rzut oka. Lista potrzeb obejmuje nie tylko pieniądze. Chociaż ludzie pracują za pieniądze, tak naprawdę mają wiele innych niezaspokojonych potrzeb, które również czekają na propozycje ich zaspokojenia, a skupianie się na pobudzaniu pracy tylko i wyłącznie na pieniądzach jest w najlepszym razie naiwnością.

W świetle stale rosnącej konkurencji na rynku celem każdej firmy jest skłonienie ludzi do wydajnej pracy, ponieważ tylko ci, którzy potrafią się wysilić, robią trochę więcej niż inni, trochę szybciej, trochę lepiej, którzy lepiej zorganizowali pracę personelu i odpowiednio go stymulować. A głównym narzędziem do tego wszystkiego jest odpowiednio zbudowany system stymulacji pracowników Dobra robota. Nie ma innych narzędzi, aby zmusić ludzi do dobrej pracy. Nawet różnice w technologiach, które mogą się różnić, oraz organizacji pracy, ostatecznie zależą od właściwego doboru osób, które zajmują się tymi zagadnieniami – zagadnieniami stosowanych technologii i organizacji pracy personelu oraz ich pobudzania do produktywnej pracy.

Sami ludzie nie starają się pracować na pełnych obrotach i na ogół nie cierpią na szczególny zapał do pracy, a tym bardziej nie starają się dawać z siebie wszystkiego - wręcz przeciwnie, mają tendencję do aby oszczędzać energię i unikać niepotrzebnej pracy. Dlatego każda praca wymaga stymulacji. Jednak jedyna znana wielu przywódcom zasada zmuszania ludzi do pracy „kijem” na wolnym rynku jest nieskuteczna, gdyż

po pierwsze nikogo nie trzyma się w pracy na siłę – praca jest wykonywana za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika, a próba pobudzenia w ten sposób personelu oznacza zmierzenie się z problemem rekrutacji (oczywiście żołnierzy można wywieźć z najbliższego jednostka wojskowa czy rekrutacja personelu śmieci, kto zgodzi się na takie zarządzanie, ale pytanie brzmi - po co firmie to potrzebne?);

a po drugie, praca wykonywana pod przymusem lub strachem jest wysoce nieefektywna.

Jeśli człowiek jest w jakiś sposób zmuszony do pracy wbrew swojej woli, ale rezultat będzie znacznie gorszy niż wtedy, gdy rozwinie się w nim chęć i chęć dobrej pracy, pobudzenia i dostania się w osobę pracownika – sprzymierzeńca, a nie wroga. Nie da się zmusić człowieka do dobrej pracy, rzucając się na niego groźbami, przekleństwami lub besztami. I co najważniejsze, nie da się tak długo zarządzać ludźmi. Taki sposób zarządzania spotyka się z wewnętrznym oporem ludzi przed takimi próbami zarządzania i generalnie tłumi chęć do pracy. Prowadzi to do spadku wydajności pracy, jawnego i ukrytego bojkotu zamówień oraz masowych zwolnień. Dzisiaj całe życie i rywalizacja stały się tak intensywne, że można coś w życiu osiągnąć tylko mobilizując wszystkie siły i środki. Człowiek może coś osiągnąć tylko wtedy, gdy ma nieograniczone pragnienie, aby to zrobić. A, aby zmusić osobę do zrobienia czegoś wbrew jego woli, co on sam NIE CHCĘ ROBIĆ, jest niezwykle trudne, zwłaszcza jeśli chodzi o prowadzenie działalności w konkurencyjnym otoczeniu i przy niedoborach kadrowych na rynku pracy, dlatego Najlepszym sposobem sprawić, by ludzie dobrze pracowali, to wzbudzić w nich chęć dobrej pracy, rozpalić w sobie ogień, a nie próbować go rozpalać pod nimi, nie próbować zmuszać ich do pracy wbrew ich woli. Wyniki pracy w obu przypadkach będą się różnić kilkukrotnie, a czasem dziesiątkami razy.

Z reguły menedżerowie starają się stymulować personel pieniędzmi - mówią: „Zrób to, a my ci zapłacimy”. W efekcie człowiek siedzi i pluje w sufit, powołując się na „obiektywne” powody, albo udaje, że pracuje, bo jest zadowolony z tego, co ma, albo wykonuje pracę, ale złej jakości, w niewłaściwym czasie, nie w sposób wymagany przez organizację. Te. bodźce pieniężne w czysta forma nie działa, albo prowadzi do zupełnie odwrotnych rezultatów – im więcej płacisz, tym mniej oni pracują – analogia z wilkiem, który jest syty i nie myśli, że jutro znowu będzie głodny. A im bardziej jest najedzony, tym mniejszą motywację ma do biegania za zającem, który pojawił się na polanie.
I okazuje się, że nieumiejętne zachęty to albo „wyrzucenie pieniędzy w błoto”, albo wręcz niemożność ich zarobienia, skoro podwyżka pensji jest najczęściej uważana za pewnik i dalej pracują za dużą pensję, tak samo jak za mały, a nawet gorszy. Mniej płacą – całkowicie przestają pracować na zasadzie „niech pozbawią wszystkich premii i dodatków, ale nie ma co się wysilać”, zwolnią mnie – dostanę pracę w innym miejscu, „gdzie odpowiednio docenią moją pracę”. I często propozycja wysilenia się i zarobienia trochę więcej dla siebie odbierana jest przez ludzi jako kompletna bzdura - wcale nie są źli. Zagrożenia – odebranie premii i obcięcie pensji też w żaden sposób nie działają, a raczej działają na odwrót – ludzie odchodzą lub w ogóle przestają pracować, przywracając „sprawiedliwość”. Próby zmuszania ludzi do pracy pod przymusem, znęcaniem się i groźbami też do niczego nie prowadzą – człowiek siedzi i udaje, że pracuje, albo myśli – jak sprawić, żeby mniej krzyczeli. I nie można każdej osobie przypisać szefa z kijem, który będzie stale stał obok niego i dostosowywał się, a także kontrolował to, co zrobił. Jednocześnie praca wymagająca pełnego poświęcenia w warunkach rynkowych wcale nie łączy się z zagrożeniami i strachem.
Profesjonalna stymulacja pracy to umiejętne i kompetentne łączenie monetarnych i niepieniężnych form stymulacji. Zachęty pieniężne bez niematerialnych nie działają. A brak zachęt pozafinansowych działa demotywująco, bo daje pracownikom poczucie, że czegoś im nie dano. Dlatego pieniężna i niepieniężna (niematerialna) stymulacja pracy musi być prowadzona jednocześnie, aby osiągnąć cele stymulacji i ukształtować poczucie sprawiedliwości osoby w wynagrodzeniu za jej pracę - zachęty pieniężne bez kompetentnej niematerialnej są „pieniędzmi rzuconymi na wiatr”.
Ważną rolę w motywowaniu odgrywa kultura korporacyjna ugruntowana w organizacji (lub ukształtowana spontanicznie). Jeśli w wyniku swoich działań wykreowałeś w pracy taki nastrój, że trudno już być w pracy, to osoba nic nie robiąca jest już zapracowana i zmęczona. Zmuszanie go do pracy w takich warunkach oznacza zmuszanie go do wykonywania pracy podwójna praca za jedną pensję, a człowiek będzie musiał wykonywać podwójną pracę w stanie zmęczenia i stresu, co oznacza, że ​​będzie ją wykonywał wyjątkowo słabo, nieodpowiedzialnie, powoli i fatalnie jakościowo. Skutkiem takiego stanu rzeczy jest spadek wydajności pracy, niezadowolenie z poziomu płac, żądanie wyższych płac i zwolnienia. Próby nieprofesjonalnego stymulowania pracy personelu (wykorzystywanie bodźców w ich pierwotnym znaczeniu w postaci relatywnie mówiąc „kija”) prowadzą do wręcz odwrotnych skutków lub do masowych zwolnień. Dlatego stymulację należy traktować profesjonalnie i kompetentnie, z pełnym zrozumieniem istoty i metod stymulacji, stosując bodźce materialne i niematerialne.

Główny czynnik demotywujący.

Głównym czynnikiem demotywującym jest zachęcanie do złej pracy i karanie dobrej pracy.

Mimo pozornej absurdalności tego sformułowania, taką sytuację można zaobserwować w większości firm. Każdy pamięta wiele przypadków w swoim życiu, kiedy dobra praca była bezpośrednio lub pośrednio karana, a zachęcana do złej. Z reguły dzieje się to zawsze w sposób dorozumiany, ponieważ absurdalne jest robienie tego jawnie, ale w sposób dorozumiany - rób, jak chcesz. Ale jeśli kierownictwo nie jest zadowolone z tego, jak pracują pracownicy, to z reguły jedynym powodem słabych wyników pracowników jest tylko jedno - kara za dobrą pracę i zachęcanie do pracy złej. Jeśli ludzie bardzo źle pracują w firmie, poszukaj odpowiedzi na pytanie - jak dokładnie zachęcasz do złej pracy, a jak karzesz dobrą. Ten rodzaj antymotywacji występuje we wszystkich organizacjach, w których wydajność pracy jest niska, wielkość produkcji spada, a jakość spada.

Często dyrektor naczelny nie zdaje sobie sprawy z tej hańby, siedzi w swoim biurze i nie wie, jak dokładnie zachęca się do złej pracy, a kara za dobrą pracę w terenie, więc zapytaj o to personel, pracowników, współpracowników, poproś, aby zastanowili się nad pytaniem - gdzie i jak oni (lub kto coś innego) ich karze, lub może ich ukarać za dobrą pracę oraz jak wynagradza się złą pracę. Uzyskaj odpowiedź, nie odpuszczaj, dopóki odpowiedź nie zostanie otrzymana.

Przyczyn złej pracy może być wiele, a najczęściej jest kilka przyczyn, które wzajemnie się wzmacniają, ale z reguły „nagradzanie złej pracy i karanie dobrej pracy” jest zawsze obecne w takiej czy innej formie, gdy praca personelu jest dla firmy niezadowalający .

W każdym przedsiębiorstwie, tak aby jego pracownicy wypełniali swoje obowiązki Najlepszym sposobem konieczne jest stworzenie normalnych (lub korzystniejszych) warunków pracy. Aby to zrobić, należy zwrócić szczególną uwagę na motywację pracowników i stale prowadzić kompleksową motywację.

Zobaczmy, jaka jest różnica między motywacją a stymulacją.

Motywacja- to przede wszystkim świadoma osobista motywacja do działania, celowego działania i rozwiązywania zadań. Potrzeby (fizjologiczne, wartościowe, duchowe, moralne itp.) są podstawą motywacji. Należy pamiętać, że po akcie pierwotnego zaspokojenia jakiejkolwiek potrzeby impuls motywacyjny jest chwilowo, ale znacznie zmniejszony.

Motywacja może być zewnętrzna (działania i opinie pracowników, krewnych, konkurencyjne i wąskie motywy społeczne).

Stymulacja można wyrazić w postaci systemowych działań zewnętrznego wsparcia ze strony kierownictwa, w wyniku których wzrasta aktywność i jakość wysiłków pracownika.

Stymulacja może być pozytywna ( Różne rodzaje nagrody i zachęty) lub negatywnych (groźby różnych sankcji i ich stosowania).

Kierownictwo każdego przedsiębiorstwa dla jego pomyślnego funkcjonowania musi celowo i systematycznie tworzyć warunki do zwiększania (lub przynajmniej utrzymywania na odpowiednim poziomie) aktywności zawodowej pracowników. Zwiększenie zainteresowania pracowników wynikami ich działań sprzyja wzmocnieniu motywacji wewnętrznej.

Metody stymulacji i motywacji

Najskuteczniejsza zachęta do wywierania wpływu na pracowników wyraża się nie tylko w wysokości płac, ale także w innych formach regularnych i nieregularnych wypłat oraz zapewnieniu uproszczonego i tańszego, wygodnego dostępu do różnych korzyści materialnych i niematerialnych, w celu zaspokojenia różnych potrzeb pracowników.

Bardzo ważną rolę odgrywają także podnoszenie statusu zawodowego, ustne zachęty niematerialne, postawa współpracowników oraz możliwość realizacji własnych pomysłów w ramach działalności przedsiębiorstwa (lub na jego podstawie). ważna rola w stosunku pracowników do przedsiębiorstwa, w którym pracują, oraz udziału w jego działalności.

Dla właściwa organizacja procesu stymulowania i pozytywnego motywowania pracowników, konieczne jest zastosowanie specyficznego systemu ich oceny aktywność zawodowa. System ten powinien być jasny, zdefiniowany i przejrzysty dla wszystkich pracowników.

Prowadząc pracę nad stymulacją, należy dokładnie przestudiować osobowość pracownika i jego otoczenie, aby wyróżnić czynniki, które go motywują. Powinieneś także mieć pojęcie o jego osobistych preferencjach i preferencjach. Stosowanie jednej ogólnej koncepcji do wszystkich jest nieefektywne, ponieważ ludzie mają różne orientacje na wartości w różnych sprawach. Jeden jest bardziej zainteresowany pieniędzmi i towarami, drugi ideami i możliwość wyrażania siebie, trzecia - wygoda warunków (zarówno fizycznych, jak i psychicznych). Zwykle motywy te łączą się u pracownika w różnych formach i ilościach. Dlatego potrzeby zarządzania indywidualne podejście każdemu pracownikowi.

Należy wziąć pod uwagę, że sytuację, w której warunki pracy są rekompensowane wysokością wynagrodzenia, można oczywiście uznać za normalne, jednak kierownictwo musi stale i systematycznie pracować nad poprawą warunków pracy i kultury pracy. I oczywiście nie zapominaj o takich podejściach, jak naukowa organizacja pracy, dla której menedżerowie i menedżerowie personelu muszą studiować nie tylko psychologię społeczną i biznesową, ale także psychologię ergonomiczną.

W tym artykule przyjrzymy się, czym różni się motywacja od zachęt. Dla funkcjonowania podmiotów gospodarczych w gospodarce rynkowej konieczne jest wzmacnianie omawianych zjawisk.

Pojęcie motywacji i stymulacji personelu

Motywacja to zmieniający się układ czynników wewnętrznych, które oddziałują na siebie w celu ukierunkowania ludzkich zachowań na osiągnięcie celu postawionego przed podmiotem gospodarczym.

Ponadto w procesie jego realizacji pracownik musi realizować własne cele i realizować swoje zainteresowania.

Jak podkreślono powyżej, motywacja jest procesem wewnętrznym, który jest bezpośrednio związany z potrzebami.

Bodźcem nazywamy to, co działa na człowieka z zewnątrz i stanowi dla niego pewną wartość. W ten sposób w kształtowaniu się motywu pracy dobro staje się ostatnim.

Stymulacja pracy przyczynia się do tworzenia warunków, w których aktywność pracownika przyczynia się do wydajniejszej i produktywniejszej pracy. Oznacza to, że prowadzi to ostatnie do tego, że można pracować z większą wydajnością, co przyczynia się do pojawienia się motywacji do tego w procesie pracy.

Jest to wstępna odpowiedź na pytanie, czym różni się motywacja od stymulacji. Co jeszcze musisz wiedzieć? Więcej na ten temat później.

Sposoby motywacji

Bezpośredni przełożeni i najwyższe kierownictwo firmy mogą motywować pracowników na trzy sposoby: przymus, porozumienie o podwyższeniu wynagrodzenia za pracę wysokiej jakości oraz stworzenie warunków sprzyjających automotywacji pracowników.

W totalnym zarządzaniu jakością najwyższy priorytet ma trzecia metoda.

Samomotywacja to rozwój pragnień i wewnętrznych aspiracji pracowników do określonych rodzajów działań. Można to osiągnąć, gdy organizacja stworzy warunki, które mogą wywrzeć pozytywne wrażenia z wykonywanej pracy na swoich pracownikach.

W naszym kraju w strukturach handlowych metoda przymusu jest dość powszechna, polegająca na karach pieniężnych, zwolnieniach i innych negatywnych zjawiskach. Technologia TQM ma do nich negatywny stosunek. Jednak w niektórych przypadkach nie można się bez nich obejść, ale powinny wyznaczać granice, poza którymi nie można przekroczyć.

Metody motywacji obejmują również wynagrodzenie, które może mieć zarówno formę materialną, jak i niematerialną.

Ponadto należy stworzyć odpowiedni mikroklimat w instytucjach, edukować, szkolić pracowników, a tam gdzie to konieczne – przekonywać ich, że cele pracowników są jak najbardziej zbliżone do celów organizacji.

W przypadku wpływania na cele organizacji pracownicy mają poczucie współudziału w działaniach podmiotu gospodarczego. Jednocześnie przeprowadzana jest delegacja uprawnień na szczeble, dla których są one niezbędne, co przyczynia się do zrozumienia celów organizacji przez dużą liczbę pracowników.

Rodzaje zachęt

Kontynuujmy rozważanie pytania „Czym różni się motywacja od stymulacji?” biorąc pod uwagę rodzaje tych ostatnich.

Zasadniczo jest ich trzech:

• materialny i monetarny, w którym oprócz funkcji stymulującej pełnią również funkcje statusowe i reprodukcyjne;
• materialny i społeczny – tutaj bodziec jest taki, dopóki dobro spełnia swoją rolę, po otrzymaniu bodziec przechodzi do kategorii motywu;
• moralny i psychologiczny - tutaj kładzie się nacisk na osobę jako osobę; za pomocą tego typu nie można bezpośrednio wpłynąć na pracownika.

Motywacja niematerialna

Rozważane są dwie główne formy zjawiska – materialna i niematerialna. Motywowanie i stymulowanie działań personelu powinno mieć na celu zainteresowanie pracowników wynikami ich pracy, które przyczyniają się do realizacji celów podmiotu gospodarczego, co powinno być osiągane poprzez jednoczesne łączenie tych dwóch form.

Większość pracowników jest zainteresowana wysoką płacą za swoją pracę. Ale jednocześnie nie można ignorować tych, którzy wymagają stosowania metod niematerialnej motywacji personelu.

Ten ostatni rozumiany jest jako system kreowania wśród pracowników motywów wewnętrznych niezwiązanych z bodźcami materialnymi, które przyczyniają się do wzrostu wydajności i wydajności pracy.

Niematerialna motywacja personelu powinna obejmować wszystkich pracowników, być porównywalna z celami organizacji, być aktualizowana - nowe metody powinny zastępować stare. Jednocześnie należy uwzględnić potrzeby pracowników zgodnie z piramidą A. Maslowa: fizjologiczne, bezpieczeństwa, szacunku, autoekspresji, społeczne.

Istnieje wiele niematerialnych metod motywowania. Tutaj jest kilka z nich:

• pochwała;
• adres według nazwy;
• dodatkowy odpoczynek za wybitne osiągnięcia;
• pamiątkowe nagrody;
• wzrost kariera;
• cele i kryteria oceny powinny być jasne;
• każdy pracownik powinien mieć możliwość wyrażenia opinii, która musi zostać wysłuchana;
• bezpośredni kontakt najwyższego kierownictwa z pracownikami;
• Sala sławy;
• nietypowy tytuł zawodowy;
• wdzięczność pracownikom kierownictwa w sposób publiczny;
• tablica motywacyjna;
• zapewnienie większej swobody w rozsądnych granicach, pozostawienie funkcji kontrolnych;
• gratulacje dla pracowników na wakacjach;
• pomoc w rozwiązywaniu problemów osobistych i rodzinnych itp.

System zachęt finansowych

Jego głównym składnikiem jest system wynagradzania, który realizowany jest w formie czasu lub akordu. W instytucjach publicznych powszechne są głównie płace czasowe, w których jest ona ustalana na podstawie ilości czasu przepracowanego przez pracownika, z uwzględnieniem jego kwalifikacji i warunków pracy. W systemie akordowym wynagrodzenie jest uzależnione od osiągniętych wyników.

Ponadto zachęty materialne dla personelu obejmują nieregularne dopłaty, premie, premie, różne procenty, dodatki i dopłaty.

Większość pracowników koncentruje się na tych metodach motywacyjnych. Jednak, jak już zauważono, gdy dobro zostanie osiągnięte, przestaje być zachętą, dlatego konieczne jest łączenie metod bodźców i motywacji materialnych i niematerialnych.

Wreszcie

W tym artykule odkryliśmy różnicę między motywacją a stymulacją. Główna różnica polega na tym, że pierwszy jest skierowany na wewnętrzne, a drugi na zewnętrzne potrzeby pracownika. Zarówno te, jak i inne mają na celu zapewnienie uwzględnienia interesów pracowników organizacji w celu osiągnięcia celów organizacji przy ich pomocy. W przeciwieństwie do motywów, bodźce pozostają takimi aż do osiągnięcia dobra, po czym przechodzą do kategorii „czynników higienicznych” (motywów).

> Motywacja i stymulacja: jakie są główne różnice?

Motywacja i stymulacja: jakie są główne różnice?

Stymulacja i motywacja, choć mają pewne podobieństwa, charakteryzują się istotnymi różnicami, które odgrywają dużą rolę w efektywności pracy kierownika przez pracowników.

JAK ZARZĄDZAĆ MOTYWACJĄ

Kiedy mówimy o motywacji, bierzemy pod uwagę i wewnętrzny świat człowieka, jego zainteresowań, aspiracji i potrzeb. Jednak istnieje również czynniki zewnętrzne motywacja, gdy osiągnięcia przyjaciół, kolegów sprawiają, że człowiek potajemnie z nimi konkuruje i odnosi sukcesy.

Jakie jest zadanie lidera w pracy z motywacją? Dyrektor lub kierownik działu musi dobrze wyczuć pracowników i dobrać dla każdego z nich główny czynnik motywacyjny (pieniądze, uznanie, stanowisko, pochwała, komunikacja itp.). Ważne jest również zainteresowanie pracownika samym zadaniem.

Chociaż motywatory zewnętrzne są bardzo ważne, zawsze należy pamiętać o motywach wewnętrznych. Konieczne jest zrozumienie, w jaki sposób zadanie oferowane pracownikowi jest dla niego korzystne i interesujące pod względem zaspokojenia jego potrzeb. Ale motywacja to wielopłaszczyznowy i głęboki proces, którym bardzo trudno zarządzać, dlatego wielu liderów wybiera zachęty.

Stymulacja

Zachęty nie wymagają od kierownika działu ani dyrektora dogłębnego badania pracowników. Często mówimy o tzw. „modelu przeciętnym”. Każdy z nas ma potrzeby emocjonalne, społeczne, a także fizjologiczne, materialne, statusowe, ale stopień istotności tych czynników dla konkretnej osoby jest różny. Analiza i monitorowanie tych procesów to głęboka praca psychologiczna, na którą z reguły nie ma czasu.

Stymulacja to proces wywierania zewnętrznego wpływu na pracownika w celu uzyskania od niego pomyślnego wykonania zadania lub ogólnie efektywnej pracy. Samo słowo „bodziec” pochodzi od łacińskiej nazwy kija używanego do zaganiania bydła. Jeśli teoretycznie zachęty są dodatkowym narzędziem zarządzania pracownikami, to w praktyce w wielu przypadkach jest to główne.

Jeśli twoje zadanie nie jest interesujące dla pracownika lub jest on całkowicie znudzony swoją pracą, to nie ma wystarczającej motywacji. Zwykle w takiej sytuacji pracownik ma tendencję do porzucania zadania, zwłaszcza jeśli nie ma to wpływu na jego wynagrodzenie lub wpływ jest znikomy. W takich przypadkach w grę mogą wchodzić zachęty finansowe, gdy niewykonanie zadania lub zła jakość jego wykonania prowadzi do zauważalnego obniżenia wynagrodzenia.

Zachęty są również dobrym rozwiązaniem, gdy trzeba wykonać pilną pracę, wyjechać w długą podróż służbową lub rozwiązać inne niestandardowe zadanie, które wymaga od pracownika dodatkowego wysiłku.

Jednym z najpopularniejszych narzędzi motywacyjnych jest dodatkowa płatność, na przykład w formie premii za określony wynik pracy: pracownik rozwiązał problem jakościowo w 1 dzień, a nie w 3 dni, wydając dodatkowe wysiłki.

W niektórych przypadkach stosowne są zachęty niematerialne, np. opublikowanie osiągnięć pracownika w wydawnictwie firmowym, pochwalenie pracownika przed całym zespołem, umieszczenie zdjęcia pracownika wśród zdjęć najlepszych pracowników, przyznanie odznaki honor itp.

Czasami menedżer daje z góry zachętę, aby pokazać, że wierzy w pracownika, na przykład dając mu premię w nadziei, że w następnym miesiącu będzie jeszcze lepszy.

CZASAMI ZACHĘTY NIE DZIAŁAJĄ

Jedną z najczęstszych przyczyn nieskuteczności motywowania jest brak motywacji wewnętrznej i zewnętrznej u pracownika. W takiej sytuacji stymulacja albo ma niewielki wpływ, albo nie działa wcale.

Stymulacja może również nie działać z powodu „braku”. Na przykład pracownikowi może nie zależeć na uznaniu jego osiągnięć, ale liczy się dla niego premia lub odwrotnie.

Innym powodem jest przyzwyczajenie pracownika do zachęt. Pracownik zaczyna postrzegać premię jako coś oczywistego, a jeśli przełożony przestaje ją wypłacać, pracownik zaczyna się po cichu buntować.

Brak systemu stymulacji również może mieć wpływ. Dzieje się tak, gdy dla pracownika nie jest jasne, w jaki sposób kierownik mierzy osiągnięcia i dodatkowe wysiłki pracowników i ocenia je w formie takiej lub innej kwoty premii. Na przykład pracownik może nie rozumieć, dlaczego pracował więcej, a jego premia jest taka sama jak premia osoby, która pracowała mniej.

Ważne jest, aby lider odczuwał takie sytuacje i nie zapominał o motywacji, która jednak ma długofalowy efekt. Stymulacja z reguły daje krótkotrwały efekt, a pracownicy szybko się do niej przyzwyczajają.

Śledzenie czasu i wydajności każdego pracownika jest wygodne w systemie Simple Business CRM, który został już zainstalowany przez ponad 70 tysięcy użytkowników w Rosji i krajach WNP. Będziesz mógł rzetelnie ocenić pracę pracowników na wewnętrznych statystykach programu, a także na dziennych raportach swoich pracowników, co jest bardzo ważne dla właściwej stymulacji i motywacji. System Simple Business z podstawową funkcjonalnością jest bezpłatny: wystarczy zarejestruj się, pobierz program lub wybierz wersję online i możesz rozpocząć pracę.