Outsourcing și outsourcing: - RDpack LLC. Care sunt principalele avantaje și dezavantaje ale externalizării

Introducere………………………………………………………………………………..2

1. Leasing de personal …………………………………………………………….4

1.1 Nepotrivirea resurselor de muncă disponibile și nevoia acestora ... ... 5

1.2 Formarea personalului de leasing…………………………………………………….6

1.3 Leasingul de personal în Rusia…………………………………………………….8

2. Externalizarea(Leasing de personal pe termen lung)………………………….11

2.1 Nevoia de externalizare ………………………………………………………….14

2.2 Externalizarea – o nouă realitate a managementului personalului ……………….15

2.3 Beneficiile externalizării ……………………………………………………………………18

3. Angajarea personalului …………………………………………………..21

3.1 Detașarea personalului în Rusia………………………………………………………………….22

3.2 Aspecte pozitive și negative ale serviciilor…………….25

Concluzie………………………………………………………………………………..27

Glosar………………………………………………………………………………29

Referințe………………………………………………………………….31

Aplicații……………………………………………………………………….33

Introducere

În ultimii cincizeci de ani, lumea a văzut apariția unor companii și tehnologii care oferă servicii netradiționale care ajută la construirea unei afaceri mai eficient, la reducerea riscurilor și la optimizarea proceselor de afaceri.

Subiectul acestui termen de hârtie„Leasing, outsourcing, outsourcing de personal”.

Pentru a înțelege semnificația acestor termeni, să ne întoarcem la dicționarul economic.

Leasing de personal- aceasta este o formă de cooperare cu un angajat, atunci când angajatorul nu are nevoie să încheie un contract de muncă cu acesta: ambele părți încheie un acord cu agenția. Angajatorul este obligat doar să furnizeze muncă și să plătească pentru serviciile agenției.

Numărul de personal- unul dintre instrumentele în managementul personalului care permite companiilor să reglementeze numărul de angajați fără a modifica numărul oficial de angajați. Dacă este tradus literal, atunci detașarea este implicarea personalului independent. Este obișnuit ca noi să-l înțelegem ca închiriere de personal.

externalizarea este o tehnologie modernă pe piața muncii, care devine din ce în ce mai răspândită astăzi. Există două tipuri de outsourcing (din engleză outsourcing - o sursă externă).

Prima opțiune este de a transfera unele părți din procesul de afaceri al întreprinderii unui contractant terț pentru a crește productivitatea muncii și a reduce costurile de producție, în principal datorită forței de muncă mai ieftine a contractantului.

A doua variantă este să angajezi angajați fără a intra în relații juridice cu aceștia.

Recrutarea este cea mai importantă etapă în managementul personalului. Prin urmare, subiectul discutat în această lucrare este relevant și necesită o analiză mai profundă.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini.

1. Dați conceptul termenilor „leasing”, „outsourcing” și „personal outstaffing”.

2. Familiarizați-vă cu modul în care se desfășoară leasingul, externalizarea și externalizarea personalului în Rusia.

4. Luați în considerare aspectele pozitive și negative ale acestor servicii.

La scrierea acestei lucrări de curs s-au folosit publicații

din revista „Managementul personalului”, tutoriale și site-uri de Internet.

Această activitate va ajuta la dezvoltarea unei înțelegeri clare și cuprinzătoare a unor concepte precum leasingul, externalizarea și externalizarea personalului.

1. Leasing de personal

Aplicarea conceptului de leasing la resursele umane a devenit posibilă ca urmare a introducerii conceptului de capital uman. Capitalul uman este înțeles ca cunoștințele, aptitudinile și abilitățile unei persoane care contribuie la creșterea puterii sale productive și, în consecință, a câștigurilor. Mulți economiști definesc capitalul uman ca fiind o combinație de calități și proprietăți fizice ereditare și dobândite, precum și spirituale ale unei persoane, care poate fi folosită într-o anumită perioadă de timp pentru a produce bunuri și servicii și este, de asemenea, capabilă să ofere proprietarului său un anumite venituri. Pe baza acestei afirmații, conceptul de capital din teoria luată în considerare se bazează pe faptul că tot ceea ce există cu adevărat și are proprietatea economică de a furniza servicii viitoare de o anumită valoare poate fi numit capital.

În consecință, producția modernă este interacțiunea serviciilor capitalului uman și fizic, în urma căreia fiecare își primește venitul din capitalul său. Conceptul de leasing de personal este condiționat, dar introducerea lui în viața de zi cu zi este asociată cu necesitatea identificării unui fenomen similar care a apărut în domeniul managementului resurselor umane, precum și pentru aplicarea instrumentelor și metodelor de analiză dezvoltate cu privire la leasing de capital fizic.

Leasingul de personal este considerat ca o formă de recrutare temporară sau urgentă a personalului din exterior. Luați în considerare condițiile prealabile pentru apariția și utilizarea leasingului de personal.

În primul rând, leasingul de personal este reținut atunci când apare problema unei nepotriviri între resursele de muncă disponibile și nevoile organizației pentru acestea.

1.1 Nepotrivirea forței de muncă în numerar

resursele și nevoile acestora

Leasingul de personal a apărut inițial din cauza unei nepotriviri între disponibilitatea resurselor de muncă și nevoia acestora, ca urmare a nevoii organizațiilor de diverși specialiști pe date diferite. Pentru a rezolva această problemă, este necesară elaborarea unui program de modificare a parametrilor calitativi și cantitativi ai resurselor de muncă ale întreprinderii. Acest program poate presupune satisfacerea nevoilor de personal prin instruire suplimentară a acestuia din urmă, angajarea de specialişti de un anumit profil, sau prin leasing de personal. Dar apoi leasingul de personal a început să fie din ce în ce mai utilizat pentru a reduce costurile cu personalul în cadrul teoriei trifoiului.

Se recurge la relatiile de leasing in domeniul managementului personalului atunci cand este necesara atragerea unor specialisti de inalta calificare. Dacă nevoia lor nu este permanentă, iar domeniul de aplicare al activităților lor este în interior contabilitate, audit, jurisprudență și alte domenii de cunoaștere în care își desfășoară activitatea firmele specializate, apelează apoi cel mai adesea la ajutorul unor astfel de specialiști.

În cele din urmă, o schemă de leasing este utilizată dacă o companie dorește să-și minimizeze pierderile fiscale atunci când calculează așa-numitul fond de salarizare și să simplifice procedura de tratare cu specialiștii atrași. Astfel, multe companii nu pot folosi formele clasice de angajare și motivare a angajaților din cauza faptului că se confruntă cu trei probleme principale: politica companiei a vizat stoparea dezvoltării de noi domenii prioritare; rotație mare a personalului cu înaltă calificare ca urmare a modificărilor în politica de compensare a companiei; reducerea cheltuielilor de personal și a bugetului de personal de către sediul central al companiei, menținând în același timp nevoia de muncă a specialiștilor relevanți. Într-o astfel de situație, devine necesară atragerea temporară a specialiștilor, pe alte condiții de angajare.

Există două tipuri de servicii în domeniul leasingului de personal - furnizarea de utilizare temporară a specialiștilor individuali și formarea personalului organizației.

Prin analogie cu capitalul fizic, primul tip de leasing poate fi comparat cu leasingul operațional, deoarece contractele de leasing operațional ale angajaților sunt de obicei pe termen scurt. Atunci când se utilizează al doilea tip de leasing, există adesea un transfer al angajaților închiriați către personalul propriu al organizației.

În străinătate, închirierea de specialişti acoperă aproape toate categoriile de personal. În Rusia, cel mai frecvent închiriere a personalului de birou, personalului departamentului de vânzări, personalului tehnic și lucrătorilor .(Vezi atașamentele)

1.2 Formarea personalului de leasing

Luați în considerare schema de formare a unui personal de leasing de către o agenție de recrutare-locator.

Pasul 1. Locatorul selectează specialiști în funcție de cerințele locatarului. Agențiile de recrutare autohtone lucrează în principal sub ordinul specialiștilor pentru leasing, în timp ce agențiile de recrutare străine creează un personal de angajați din leasing în conformitate cu nevoile pieței, indiferent dacă există o comandă specifică pentru acest moment. Deoarece profesioniștii din leasing pot avea acces la informații confidențiale și sunt închiriați în viitor unor organizații diferite, aceștia sunt selectați folosind metode speciale care implică verificarea detaliată. În străinătate, la agențiile de recrutare, există servicii speciale de securitate care efectuează astfel de verificări. Pentru candidați, acceptabilitatea unei astfel de forme neobișnuite de angajare și corespondența muncii pe bază de leasing cu un plan personal de carieră sunt foarte importante.

Pasul 2. După convenirea candidaților cu locatarul (sau cu locatorul, dacă personalul este format pentru viitor), specialiștii sunt acceptați în personalul locatorului și devin angajați permanenți, cu drepturi depline, ai agenției de recrutare. Agentia aduce la cunostinta noilor angajati contractul de munca si codul etic al specialistului in leasing.

Pasul 3. Specialiștii sunt furnizați locatarului pentru a îndeplini funcțiile convenite în perioada convenită.

Etapa 1. Determinarea situației problematice a locatarului și a nevoii specifice de forță de muncă (calificarea specialiștilor, componența acestora și condițiile de utilizare).

Etapa 2. Alegerea de către locatar a unei variante specifice a schemei de leasing. Se negociază un acord care definește condițiile de leasing, salariul specialiștilor, precum și comisioanele de agenție (20-30% din salariul unui specialist). Unul dintre cele mai importante puncte ale contractului de leasing este volumul si criteriile de evaluare a lucrarii pe care specialistul trebuie sa o execute in termenul specificat. Agenția de recrutare garantează locatarului calitatea muncii prestate, precum și nediseminarea oricăror informații de afaceri primite de specialist în timpul activității sale în organizație.

Etapa 3. Recrutarea personalului pentru leasing, dacă este necesar. (Când personalul este furnizat de la un personal de leasing deja format al unei agenții de personal, acest lucru nu este necesar.) În cazurile rare de disponibilizări formale, personalul existent este transferat de la personalul locatarului la personalul locatorului, iar apoi locatorul returnează aceiași specialiști pe un contract de leasing către locatar.

Etapa 4. Documentarea de către locator a relaţiilor de leasing tripartite cu locatarul şi specialiştii.

Etapa 5. Controlul de către agenția de recrutare asupra volumului de muncă prestat de specialist. Agenția se asigură că specialistul locatarului execută numai lucrări corespunzătoare calificărilor sale, și în volumele prevăzute de contractul de leasing. Conflictele și litigiile de muncă apărute între locatar și angajatul angajat sunt soluționate de agenția de recrutare.

1.3 Leasing de personal în Rusia

În străinătate, agențiile de recrutare nu se limitează la recrutarea de specialiști gata pregătiți pentru personalul de leasing, ci își cultivă propriul potențial de leasing. Astfel de agenții selectează tineri talentați, investesc în aceștia pentru a închiria, eventual, specialiști de înaltă calificare companiilor care au nevoie de ei.

Dezvoltarea leasingului de personal în Rusia este împiedicată din cauza imperfecțiunii cadru legislativ, lipsa de transparență a marii majorități a companiilor, precum și instabilitatea cererii de specialiști de înaltă calificare, sub rezerva implicării temporare a acestora. Legislația muncii din Rusia nu prevede relații de leasing în domeniul angajării forței de muncă. Astfel, problemele sunt soluționarea problemelor de prejudiciu de producție de către specialiștii în leasing în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și utilizarea bunurilor materiale de imitație.

Dar, în ciuda tuturor dificultăților, leasingul de personal în Rusia are un viitor bun, deoarece va permite multor companii să adopte o abordare echilibrată pentru rezolvarea problemei utilizării optime a personalului în activitățile organizației.

Avantajele și dezavantajele leasingului de personal

Leasingul are anumite avantaje .

1. Reducerea costurilor administrative și de timp pentru efectuarea gestiunii evidenței personalului, contabilitate, raportare etc.

2. Recrutarea personalului necesar intr-un timp scurt in orice volum.

3. Reducerea costului pachetelor de compensare neprevăzute pentru angajații temporari, sau minime.

4. Capacitatea de a schimba un angajat de un număr nelimitat de ori.

5. Posibilitatea de a angaja angajatul care iti place intr-un personal permanent.

6. Fără pierderi și timpi de nefuncționare în caz de îmbolnăvire a angajatului principal.

7. Reducerea costului atragerii temporare a specialiștilor de înaltă calificare.

8.Alte beneficii in functie de formă specifică schema de leasing.

De asemenea, leasingul oferă angajaților anumite avantaje: o poziție stabilă pentru angajații din leasing (continuitate în serviciu, plată de concediu, concediu medical, activități recreative etc.); volum de muncă constant - salariul lucrătorilor temporari din Rusia este de 200-300 de dolari pe lună (în medie, lucrătorii temporari, care lucrează trei săptămâni pe lună, primesc 300-600 de dolari); oportunități pentru studenți; posibilitatea de a găsi un loc de muncă (conform statisticilor, 10% primesc o ofertă de muncă permanentă).

Dezavantajele leasingului includ următoarele proprietăți:

1. Scump comparativ cu personalul cu normă întreagă. Taxa pentru serviciile unei agenții de recrutare este de obicei de 12-18% din fondul de salarii și impozitul social unificat. În plus, pentru întreaga sumă se percepe TVA.

2. Posibila neloialitate a angajaților față de companie.

2. Externalizarea

(Leasing de personal pe termen lung)

Conceptul de „outsourcing” a intrat în practică la sfârșitul anilor 80. XX ca urmare a aprofundării diviziunii muncii și a cooperării industriale în contextul globalizării. Prima experiență de outsourcing au fost serviciile unor firme de avocatură americane și britanice, în cadrul cărora soluționarea problemelor juridice a fost transferată unor specialiști cu înaltă calificare și experiență (de exemplu, soluționarea litigiilor de afaceri în instanță). Dar, în viitor, gama de servicii s-a extins datorită introducerii practicii de consultanță în afaceri.

Se știe că impulsul pentru formarea pieței serviciilor de outsourcing a fost concurența pe termen lung dintre giganți ai automobilelor precum Ford și General Motors. La rândul lor, companiile auto din Japonia din anii 1970. Trei dintre giganții auto din SUA (General Motors, Ford și Chrysler) au început să cucerească piața prin externalizarea producției de componente. Averile celor din urmă s-au stabilizat prin alianțe cu companiile auto japoneze și din nou prin externalizarea partajării.

Mulți experți consideră că externalizarea a devenit mai răspândită în legătură cu dezvoltarea tehnologiei informației. Potrivit Oracle, un important outsourcer, utilizarea serviciilor de outsourcing IT economisește mai mult de 75% din costurile cu forța de muncă ale clientului.

Astfel, dezvoltarea externalizării se datorează dorinței companiilor de a folosi cele mai recente realizări ale progresului științific și tehnologic pentru îmbunătățirea calității și creșterea competitivității și atractivității produselor lor. În același timp, tehnologiile și cunoștințele moderne tind să fie concentrate în mâinile companiilor specializate. Ca rezultat, fiecare parte face ceea ce face cel mai bine. Acest lucru duce la o reducere a costurilor de producție prin reducerea costurilor.

Externalizarea personalului (sau externalizarea proceselor de muncă) este un fel de externalizare și constă în redistribuirea efectivă a fluxurilor de muncă și propunerea de soluții profitabile de management al resurselor umane.

Principala motivație a companiei atunci când contactează un outsourcer este de a atrage competențele care îi lipsesc pentru a-și atinge obiectivele strategice. Această abordare poate oferi clientului o mulțime de avantaje:

Obținerea accesului la cele mai bune tehnologii de management din lume;

Eliberarea resurselor interne pentru alte scopuri;

Partajarea riscului;

Automatizarea procesului de management al personalului de către un outsourcer (clientul nu trebuie să cumpere programe specializate);

Standardizarea funcțiilor HR și îmbunătățirea calității acestora.

Obținerea oricăruia dintre aceste beneficii va permite companiei client să își reducă semnificativ costurile.

Beneficiul externalizării constă și în faptul că uneori este foarte problematică asigurarea implicării angajaților la nivel individual. Acest lucru necesită nu numai stimulente materiale și morale constante pentru angajații implicați, ci și monitorizarea constantă a schimbărilor în preferințele acestora. Într-o astfel de situație, este mai profitabil să atragi personal extern angajat, deși nu este implicat, care, în cadrul scopurilor și obiectivelor companiei, va face ceea ce îi interesează. Căci interesul pentru muncă este cheia eficienței acesteia.

Practica arată că utilizarea externalizării permite companiilor să reducă costurile funcțiilor HR cu 10-20% 3 .

Dar, după cum arată experiența British Petroleum, trecerea la externalizare durează de la 9 la 18 luni, iar printre principalele riscuri ale externalizării resurselor umane:

Riscul pierderii controlului asupra funcției de personal;

Slăbirea culturii corporative a companiei;

Caracteristicile legislației muncii tari diferite(în mare parte europene), limitând posibilitatea transferului managementului personalului către o altă parte.

În sine, reducerea personalului la utilizarea externalizării HR este o problemă foarte serioasă. Astfel, în 2001, externalizarea resurselor umane a permis companiei de telecomunicații Nortel Networks să reducă 25% (25.000 de persoane) din personal, Ericsson - 19% (21.700 de persoane), Motorola - 14% (15.000 de persoane).

Foarte aspecte importante atunci când folosiți externalizarea este că trebuie întotdeauna să țineți cont de subtilitățile psihologice pe care le presupune externalizarea. În primul rând, acestea sunt legate de informarea personalului cu privire la posibilitatea de externalizare. Experții de frunte recomandă să nu raportați nimic până când nu este selectat un furnizor de servicii. Motivul este că procesul de selecție a furnizorilor necesită, de obicei, foarte mult timp. Sentimentul de incertitudine care s-a format în acest timp în rândul personalului poate duce la fluctuația acestuia. Prin urmare, este mai bine ca personalul să informeze despre externalizarea planificată imediat după alegerea unui furnizor. Deși după aceea, poate avea sentimente de resentimente. Principalul lucru de reținut este că externalizarea nu va fi suficient de eficientă (chiar cu sprijinul conducerii) fără sprijinul personalului. Este foarte important să informați angajații despre beneficiile externalizării atât pentru companie, cât și pentru ei.

2 . 1 Nevoia de externalizare

1. Stabilirea unei limite a personalului companiei:

Cazuri de utilizare:

Perioade de criză economică, însoțite de o scădere a activității afacerilor și de disponibilizări;

Standard corporativ numărul de angajați angajații dintr-o anumită țară;

Beneficii pentru companii:

Societatea își respectă limita de personal, menținând sau sporind în același timp resursele de muncă ale companiei;

Compania nu pierde timpul si eforturile angajatilor sai pe administrarea resurselor umane, contabilitate si contabilitate fiscala, intretinerea cheltuielilor de exploatare, organizare Securitate Socială;

Compania nu pierde angajați pregătiți, păstrându-și personalul în formă de leasing până la vremuri mai bune;

Compania garantează conformitatea deplină cu legislația actuală a muncii și fiscală a Ucrainei;

Beneficii pentru personal:

Angajații continuă să lucreze pentru compania lor;

Angajații păstrează vechimea neîntreruptă;

Angajații primesc asigurări sociale;

Angajații lucrează cu două organizații care se ocupă de ei;

Necesitatea personalului de personal într-un timp scurt

Cazuri de utilizare:
- O companie nou creată sau deja existentă are nevoie de personal pentru a începe o afacere sau a implementa un proiect de anvergură;

Beneficii pentru companie:

Firma primește resurse de muncă într-un timp scurt pentru orice perioadă de timp;

Compania nu cheltuiește bani pe recrutare;

Societatea are capacitatea de a înceta raportul de muncă în orice moment;

Beneficii pentru personal:

Angajații păstrează experiență continuă de lucru și obțin un loc de muncă stabil;

Angajații primesc asigurări sociale.

2.2 Outsourcing - o nouă realitate a managementului personalului

Cuvântul „outsourcing” provine din engleză out – „outside” și sursă – „source”. Acest termen în legătură cu personalul înseamnă transferul unei părți din funcțiile organizației către angajații care nu fac parte oficial din personalul organizației și nu sunt asociați acestuia prin niciun contract. Frumoasa expresie „externalizare de personal” înseamnă în practică pur și simplu închirierea de personal. Și ca și în cazul oricărui contract de închiriere, compania primește anumite beneficii, dar nu poate evalua niciodată în avans toate aspectele unei astfel de utilizări temporare a proprietății altcuiva. De obicei, dezavantajele sunt compensate pe deplin de profesioniști, dar nu este întotdeauna cazul.

La începutul anilor 1990, primele semne de externalizare în Rusia au fost contabilii cu mai multe mașini. Datorită legii contabilității, care a permis așa-numita „contabilitate externă”, numeroase firme de consultanță au preluat zeci de întreprinderi pentru service și au „sculpat” bilanţuri, în timp ce personalul întreprinderilor de deservire în sine nu putea avea un contabil la toate. Acordul dintre entități a fost denumit în mod obișnuit „acordul de servicii de contabilitate”. Această practică a supraviețuit până în zilele noastre, deși doar întreprinderile foarte mici folosesc acum contabilitatea externă, care pur și simplu nu își pot permite să țină un contabil calificat cu normă întreagă.

Dar un tip special de contract care ar reglementa serviciile de externalizare încă nu există - un astfel de concept nu este prevăzut în Codul civil al Federației Ruse. Cu toate acestea, acesta nu este un obstacol în calea dezvoltării acestei afaceri - la urma urmei, așa cum spune legea, „tot ce nu este interzis este permis”. Adevărat, va trebui să stabiliți în mod independent termenii principali ai contractului, dar libertatea de creativitate nu a interferat încă cu nimeni. La întocmirea unui contract de externalizare, este necesar să se prevadă cerințe de calificare pentru personal, condiții pentru furnizarea și înlocuirea personalului, penalități reciproce în cazul rezilierii anticipate și, desigur, aspecte precum responsabilitatea contractantului pentru munca personalului asigurat de acesta. Munca atentă la proiectul de contract poate ajuta clientul externalizatorului (de obicei o agenție de recrutare) să nu se epuizeze atunci când personalul angajat, de exemplu, înrăutățește reputația clientului sau, chiar mai rău, eliberează comerciale informații semnificative.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că un contract de externalizare a personalului (numit de obicei „provizionare personal”) nu este un contract pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă. Acesta este doar un contract pentru a asigura un anumit număr de persoane cu calificările necesare. Prin urmare, nu trebuie să ne așteptăm ca după aterizarea dispecerilor comandați, totul să meargă ca un ceas.

Atragerea „personalului împrumutat” este solicitată de o varietate de entități de pe piață (Vezi anexa 3). Outsourcing-ul a primit cea mai mare distribuție în industria IT. Aici, de foarte puțină importanță are locația reală a angajatului, care poate să stea într-o vilă de lângă Kostroma și să-și scrie programele, fiind oficial angajat al unei companii offshore. Pentru acest tip de outsourcing, chiar și un termen a apărut deja – „programare offshore”. Permite, fără a plăti programatorilor taxe de mărimea acceptată în Silicon Valley, să primească un produs de calitate decentă, produs fizic în cele mai diferite părți ale Pământului.

Dar, pe lângă companiile IT, a început să se manifeste un mare interes pentru externalizarea personalului În ultima vreme firme de diverse profiluri cu structură integrată vertical. Acestea sunt, de exemplu, bănci, companii de asigurări, mari producători de mărfuri, lanțuri de retail.
Cea mai activă cerere de externalizare în Rusia vine din partea firmelor occidentale: sediile centrale reglementează strict numărul de personal, pe baza standardelor lor de productivitate a muncii. Dar, în același timp, ei monitorizează mult mai puțin îndeaproape limita de cheltuieli pentru serviciile terților. Și acum diviziile locale ale giganților lumii, obosite de munții de muncă neterminată, angajează personal de externalizare - trebuie să ieși cumva. Potrivit experților, „străinii” asigură jumătate din cererea de servicii de externalizare.
Folosirea externalizării este benefică și atunci când firma are departamente, unități de producție, subdiviziuni care, din motive obiective, nu pot fi încărcate 100% din timp. Un birou mic, de exemplu, are nevoie de servicii de curățenie, dar, în același timp, o oră pe zi este suficientă pentru a face un maraton complet în toate camerele. În acest caz, nu are sens să angajezi o femeie de curățenie - iar externalizarea va fi utilă aici.
Iar cel mai banal caz este atunci când compania are un angajat unic care trebuie să plece în vacanță. Pentru a nu începe lucrul, puteți comanda un înlocuitor pentru o lună.

O chestiune de calitate

Cel mai adesea, externalizarea se face de către programatori, promotori, personal de call center, vânzători de telefonie, aceiași contabili. Externalizarea marketerilor, designerilor, agenților de securitate, șoferilor, a oricărui personal specific este larg răspândită - dacă nevoia de astfel de specialiști nu este constantă, ci apare periodic. De exemplu, pentru sezon - într-un hotel, restaurant, pe o navă de croazieră.

Personalul furnizat de agențiile de recrutare care au experiență în externalizare este de obicei de înaltă calitate. Aceștia sunt oameni care sunt capabili să treacă rapid la o nouă sarcină, să se adapteze rapid la noile condiții de muncă, la sarcini neobișnuite. Sunt „testați în luptă” - și totul este foarte simplu aici. Dacă, în condițiile unui contract obișnuit, un șef căruia nu-i place un subordonat își poate pune întrebarea - „cum e, are un CV decent, dar lucrurile nu merg bine – poate că ceva nu este în regulă în companie? „, Apoi compania de outsourcing are capacitatea de a se uita la statistici. Și dacă pentru a treia oară consecutiv clientul solicită înlocuirea urgentă a unui angajat pentru a treia oară consecutiv, înseamnă că problema este însuși angajatul. Prin urmare, clientul unei firme de outsourcing poate fi sfătuit să comande personal cu relativ experiență grozavă lucrează pentru un outsourcer.

2.3 Beneficiile externalizării

Outsourcing oferă atât beneficii tangibile, cât și intangibile. În primul rând, mulți externalizatori lucrează după un sistem de impozitare simplificat, care permite economisirea UST și, în consecință, reducerea costurilor directe ale clientului. În al doilea rând, în unele situații, întreprinderile trebuie să rămână într-un anumit număr de angajați din motive fiscale sau din alte motive. O duzină de oameni în plus vor duce la depășirea valorilor de prag, ceea ce înseamnă la revedere, preferințe. În al treilea rând, beneficiile de pe urma externalizării personalului apar atunci când angajații sunt folosiți de la distanță - aceleași companii IT nu au nevoie să echipeze locurile de muncă, să cumpere computere, să plătească pentru închirierea spațiului suplimentar de lucru. Da, iar centrele de apeluri sunt adesea situate fizic complet separat de compania client, ceea ce economisește și bani. Pentru companiile „gri”, care văruiesc salariile individuale, schema de outsourcing pur și simplu face posibil să nu se aprindă cu scara reală a plăților. Și, bineînțeles, cu externalizarea, beneficiile suplimentare sunt asociate cu absența costurilor pentru găsirea și formarea angajaților, pentru formalizarea relațiilor de muncă. Economii considerabile sunt asigurate și prin retragerea din întreprindere a contabilității pentru salarii, UST, impozit pe venit indivizii, calculul concediilor medicale și așa mai departe.

Beneficiile nemateriale sunt, de asemenea, destul de evidente - aceasta este oportunitatea de a vă concentra pe rezolvarea principalelor sarcini de producție și dreptul de a nu fi limitat de normele Codului Muncii atunci când construiți relații cu angajații și reduceți timpul necesar pentru a găsi angajatul potrivit. In plus, externalizarea ofera clientului mari beneficii in cazul unui eveniment atat de neplacut precum o scurgere de informatii comerciale. (Rețineți între paranteze că riscul de scurgere în externalizare nu este, în opinia multor experți, mai mare decât în relațiile de muncă obișnuite). Faptul este că, în cazul relațiilor de muncă directe, problema compensației pentru pierderi este rezolvată destul de dificil - nu puteți păstra mult din salariu.

Dezavantajele despre care recrutorilor nu le place să vorbească există și ele. Unul dintre ele - o probabilitate mare de a „replanta clientul pe ac”. Outsourcer-ul simte foarte bine momentul in care clientul nu se mai poate lipsi de serviciile sale. Și - ridică imediat prețul. Companiile obișnuite cu confortul cu greu pot reveni la schema obișnuită de recrutare, chiar dacă externalizarea devine absolut neprofitabilă din punct de vedere economic.
O altă problemă serioasă este lipsa destul de firească de implicare a angajaților „exterior”. O altă problemă este direct legată de aceasta - neatenția angajaților externi față de reputația angajatorului lor temporar. Drept urmare, angajații din outsourcing lucrează nu numai cu răcoare, ci și fără ochii arși care îl atrag atât de mult pe angajator.
În mod ironic, acest aspect al externalizării pare să fie deosebit de stresant pentru HR. Nici Citibank, nici Alfa-Bank, unde a fost folosită externalizarea personalului, nu am reușit să obținem comentarii pe această temă. Iar clienții Citibank își atribuie toată nemulțumirea personalului de credit. Problemele de răspundere a personalului de împrumut sunt una dintre cele mai problematice în externalizare. Dar, se pare, dezvoltarea externalizării ajută foarte mult. Codul Muncii. El (cu cele mai bune intenții) a oferit angajatorului o oportunitate extrem de limitată de a concedia angajații, indiferent cât de prost s-au descurcat. Având în vedere că managementul avansat al personalului este costisitor, este logic să ții persoana „la distanță” mai mult timp cu ajutorul externalizării pentru testare. Un angajat din afara personalului nu trebuie să încheie asigurare medicală, să plătească cheltuieli pentru petrecerile corporative sau să plătească plăți de concediu. Iar sarcina unui angajat implicat în externalizare nu va afecta activitățile unității de personal - o vor înlocui. Astfel, externalizarea permite, fără încălcarea formală a vreunei reguli și reglementări, schimbarea, pedepsirea și concedierea angajaților prin împuternicire.

3. Angajarea personalului

Numărul de personal - (Externalizarea personalului - personal, pentru a finaliza) - aceasta este înregistrarea personalului deja care lucrează, dovedit al firmei client ca personal al companiei. Angajații continuă să lucreze la locurile de muncă anterioare și să își îndeplinească funcțiile anterioare, dar drepturile și obligațiile angajatorului sunt transferate oficial agenției. În Rusia, angajarea de personal a apărut destul de recent și se crede că aceasta este o invenție a managementului japonez. Deoarece în Japonia personalul companiei este format din cel mult o treime din toți angajații care lucrează pentru aceasta. Ca să spunem așa, „coloana vertebrală” care determină fața companiei, îi formează imaginea, este responsabilă de dezvoltarea și funcționarea normală a acesteia. Toți ceilalți angajați au fost pensionați. În același timp, primesc un salariu normal, au întregul pachet social, își câștigă vechimea etc.

Furnizorul își asumă întreaga responsabilitate legală pentru personal, inclusiv administrarea resurselor umane și contabilitate, plata salariilor, impozitelor, asigurărilor sociale și medicale, vacanțe, călătorii de afaceri, bonusuri etc. Angajații retrași din stat continuă să lucreze în același loc și să își îndeplinească atribuțiile anterioare, însă obligațiile angajatorului în raport cu aceștia sunt îndeplinite de firma prestatoare.

Outstaffing este un fenomen asociat unui proces care poate fi numit condiționat „civilizația” pieței. Complicarea, formalizarea, birocratizarea relațiilor de piață aduc inevitabil la viață servicii bazate pe utilizarea balastului legal și documentar care însoțește orice afacere în prezent.

În Occident, un serviciu similar a apărut în anii 60 ai secolului trecut.

70, dar a înflorit în anii 90.

Potrivit U.S. Small Business Administration (SBA), între 1980 și 2000, numărul de legi și reglementări din Statele Unite care reglementează relațiile de muncă

a crescut cu 60%, iar companiile, în special cele mici și mijlocii, se confruntă cu nevoia de a se ocupa de aceștia și de a petrece cel puțin 25% din timp pe documentația legată de HR.

Externalizarea a devenit o soluție la problemele cauzate de costurile unei piețe prea reglementate. La început a fost oferit prin recrutare obișnuită

agenții, având oarecum modificat serviciul de leasing de personal deja existent.

În prezent, în SUA, outstaffing este un serviciu formalizat legal, cu un mecanism de implementare bine definit. Este oferit de companiile Organizației Profesionale a Angajatorilor (PEO) (literal, „angajator profesional”).

Motivul principal Succesul detașării companiilor a fost o trăsătură atât de caracteristică a afacerilor din Occident ca posibilitatea de a oferi angajaților lor așa-numitele beneficii - pachete de beneficii sociale și asigurări, care, datorită costului ridicat al contractelor cu asigurătorii, firmele mici sunt nu pot furniza direct.

Până în 2005, aproximativ 80% din toate companiile mici și mijlocii din Occident și-au externalizat angajații. Este clar că această tendință va continua și în viitor.

3.1 Detașarea personalului în Rusia

În Rusia, recrutarea de personal este un serviciu nou, apariția unei nevoi pentru acesta poate fi privită ca un semn pozitiv al dezvoltării relațiilor civilizate de piață. Este evident că în perioada formării pieței (în anii 90), când mecanismele legale de reglementare a afacerilor erau slabe, iar statul nu era capabil să controleze respectarea legii și să garanteze protecția drepturilor salariaților, nu a putut apărea detașarea personalului.

Cererea de servicii de leasing de personal în țara noastră a apărut pentru prima dată după criza din 1998, când companiile străine care au rămas pe piața rusă au fost forțate să concedieze parțial angajații și parțial să-i externalizeze. Cu ajutorul detașării personalului, a fost posibil, pe de o parte, reținerea personalului, pe de altă parte, reducerea costurilor de întreținere a acestuia.

În anii următori, această tehnologie a câștigat popularitate atât în rândul companiilor străine, cât și în rândul companiilor ruse, a căror conducere a început să realizeze că numeroși angajați cu normă întreagă nu este o nevoie urgentă pentru o dezvoltare cu drepturi depline. În 2001, clienții cu personal din diferite regiuni ale Rusiei și din țările învecinate reprezentau aproximativ 10% din numărul total de clienți ai agențiilor de recrutare.

Perioada de timp de la mijlocul anului 2002 până la începutul anului 2003. s-a caracterizat prin cea mai mare creștere a cererii pentru acest serviciu, care a influențat semnificativ creșterea volumului total al pieței de servicii de resurse umane din Rusia (mai mult de 100 milioane USD), iar până la sfârșitul anului 2004, clienții ruși reprezentau deja 40% din numărul total de clienți care utilizează acest serviciu.

În prezent, ponderea de outstaffing pe piața serviciilor HR este de 20%, depășind externalizarea (15%) și leasingul de personal (15%). Acest lucru sugerează că detașarea personalului este un concurent direct pentru serviciile de căutare de personal, a căror cotă este, de asemenea, de 20%.

Faptul că piața de outstaffing a crescut de 4 ori în ultimii trei ani indică consolidarea componentei juridice a afacerii. Acest

permite agențiilor de recrutare ruse să declare că acest serviciu este unul dintre cele mai promițătoare.

În prezent, recrutarea de personal pe piața rusă este efectuată în principal de agențiile de recrutare occidentale: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employment etc. Prioritatea agențiilor străine este evidentă. În spatele lor se află experiența de mai multe decenii, metode dovedite, tehnologii dovedite. Printre companiile autohtone, Ankor oferă un serviciu similar. Rețineți că în acest moment piața este abia la începutul dezvoltării, deci potențialul său este foarte mare. Volumul pieței ruse de servicii pentru selecția angajaților temporari este estimat la 80 de milioane de dolari (pentru căutarea managerilor de top - doar 15 - 20 de milioane de dolari).

Nu există deocamdată analogi ale REO în țara noastră, toate companiile listate sunt angajate în outstaffing în paralel cu recrutarea. Unul dintre motive este că, pentru utilizarea pe scară largă a personalului în afara angajaților în Rusia, există o lipsă a unui cadru legislativ și a controlului asupra respectării legilor fiscale. Din punct de vedere legal, termenul de „efectuare personal” în Rusia nu este fix. În cadrul gestionării evidențelor de personal și a legislației ruse, angajații companiei furnizor sunt considerați a fi detașați la compania client.

Utilizarea activă a personalului extern în Rusia face posibilă identificarea unui număr de probleme psihologice care apar atunci când angajații sunt transferați la personalul unei agenții de recrutare. Cu toate acestea, este evident că gradul de loialitate al angajaților în raport cu o astfel de decizie de management poate servi ca un indicator al calității managementului resurselor umane într-o companie: cu cât se construiește mai competent lucrul cu personalul, cu atât este mai mare gradul de încredere al angajaților în management, înțelegerea mai profundă a politicii interne corporative și, ca urmare, probabilitatea unor situații de conflict mai scăzută.

Analizele date arată că angajarea de personal în Rusia repetă calea de dezvoltare a acestui serviciu în Occident. Deja, multe companii de recrutare își măresc ponderea angajaților în afaceri. În primul rând, acest lucru este facilitat de stabilizarea și creșterea economiei din țară, precum și de creșterea ponderii companiilor occidentale pe piață.

Experții prevăd o creștere inevitabilă în continuare a cererii pentru serviciile companiilor cu personal, în primul rând mici, axate pe un anumit client, capabile să ofere o politică flexibilă de prețuri, confidențialitate și profesionalism dovedit. În multe privințe, dezvoltarea acestei afaceri va fi facilitată de o dezvoltare mai clară a cadrului legal pentru furnizarea de servicii de personal în Rusia.

3.2 Laturile pozitive și negative ale serviciilor

Retragerea personalului din personalul firmei presupune o reducere semnificativă a costurilor. Prin ce mijloace se realizează acest lucru? În prezent, toată lumea este deja conștientă că managementul personalului nu înseamnă doar plata salariilor și menținerea documentelor de personal, ci și raportarea către autoritățile fiscale și de asigurări, cheltuielile asociate cu organizarea și funcționarea locurilor de muncă, problemele de îngrijire medicală pentru personal, asigurări de viață, organizarea de recreere, plata diverselor bonusuri și bonusuri, plata serviciilor consultanților de HR terți, training corporate, cheltuieli pentru departamentul HR etc.

Pe lângă faptul că oferă oportunitatea de a se concentra pe deplin asupra afacerii lor, fără a fi distras de rezolvarea sarcinilor auxiliare, detașarea de personal permite angajatorului să minimizeze munca de întreținere a personalului și să reducă volumul documentației de personal - nu este nevoie să deschidă un dosar personal, ține carnetele de muncă, întocmește contracte, comenzi și efectuează înregistrarea militară. Dar principalul lucru este reducerea numărului de angajați oficiali, datorită căruia personalul companiei nu este umflat și, de asemenea, nu este nevoie să echipați locurile de muncă, să închiriați spațiu suplimentar și, în cele din urmă, să faceți cheltuieli de birou. În plus, o serie de companii folosesc detașarea personalului nu doar pentru a reduce costurile, ci și pentru a îmbunătăți imaginea multor indicatori calculați pe angajat, în special, precum profitul sau vânzările, ceea ce este necesar pentru a obține un statut mai înalt în ratingurile de specialitate. Prin urmare, companiile occidentale care operează în Rusia, precum și companiile rusești care intră pe piețele de valori, sunt foarte interesate de astfel de servicii de personal. Aceasta este una dintre modalitățile semnificative de a crește atractivitatea investițională a companiei.

În plus, cu personalul în afara personalului, toată responsabilitatea pentru plata salariilor, concediilor medicale, concediilor, pentru întocmirea și depunerea rapoartelor către autoritățile fiscale, fondurile nebugetare și autoritățile statistice revine companiei de personal. Lista de servicii include și eliberarea companiei client de toate litigiile și procedurile cu un angajat în cazul reorganizării și reducerii personalului. Toate acestea se realizează de către societatea de personal, de fapt, eliberând clientul de obligațiile din relațiile de muncă cu angajatul, inclusiv pe perioada acestuia. perioadă de probă. Externalizarea este indispensabilă mai ales atunci când o companie are nevoie urgentă de angajați temporari de diverse specialități - pentru perioada de vacanță, îmbolnăvirea unui angajat permanent, pentru promovări. Căutarea lor pe cont propriu este destul de dificilă, în timp ce compania de recrutare va înlocui rapid și eficient specialistul lipsă, fără a crește personalul companiei.

Concluzie

În concluzie, rezumăm rezultatele acestei lucrări:

Există două tipuri de servicii în domeniul leasingului de personal - furnizarea de utilizare temporară a specialiștilor individuali și formarea personalului organizației.

Dezvoltarea leasingului de personal în Rusia este împiedicată de imperfecțiunea cadrului legislativ, de lipsa de transparență a marii majorități a companiilor, precum și de instabilitatea cererii de specialiști de înaltă calificare, sub rezerva implicării temporare a acestora. Legislația muncii din Rusia nu prevede relații de leasing în domeniul angajării forței de muncă.

Un aspect foarte important atunci când utilizați externalizarea este că trebuie să țineți întotdeauna cont de subtilitățile psihologice pe care le presupune externalizarea.

Dezvoltarea externalizării se datorează dorinței companiilor de a utiliza cele mai recente realizări ale progresului științific și tehnic pentru a îmbunătăți calitatea și creșterea competitivității și atractivității produselor lor. În același timp, tehnologiile și cunoștințele moderne tind să fie concentrate în mâinile companiilor specializate. Ca rezultat, fiecare parte face ceea ce face cel mai bine. Acest lucru duce la o reducere a costurilor de producție prin reducerea costurilor.

Numărul de personal - (Externalizarea personalului - personal, pentru a finaliza) - aceasta este înregistrarea personalului deja care lucrează, dovedit al firmei client ca personal al companiei.

În Rusia, recrutarea de personal este un serviciu nou, apariția unei nevoi pentru acesta poate fi privită ca un semn pozitiv al dezvoltării relațiilor civilizate de piață.

GLOSAR

	Concept nou

	Chirie	din lat.Arrendare - a inchiria; un acord în baza căruia proprietarul (locatorul) transferă chiriașului pentru posesia pe termen determinat și folosește proprietatea (activele închiriate) necesare pentru desfășurarea independentă a activităților comerciale pentru taxa corespunzătoare (de închiriere).
	Numărul de personal	este recrutarea personalului extern. În Rusia, se obișnuiește să se înțeleagă ca închiriere de personal.
	externalizarea	tehnologie modernă pe piața muncii, care devine din ce în ce mai răspândită astăzi. Există două tipuri de outsourcing (din engleză outsourcing - o sursă externă).
	Evaluarea personalului de afaceri	un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale unei persoane cu cerințele unui post sau loc de muncă.
	Politica de personal	un sistem de vederi, principii și măsuri practice ale organizației care vizează stabilirea metodelor și formelor de muncă a personalului în toate domeniile de activitate.
	Metode de management al personalului	modalităţi de a influenţa un angajat, un grup, un colectiv pentru a-şi coordona activităţile în vederea atingerii scopurilor.
	Selectarea personalului	parte a procesului de recrutare asociată cu selecția unuia sau mai multor candidați pentru un post vacant din numărul total de persoane care aplică pentru acest post (interpretare general acceptată a termenului).
	Provocator	Din lat.Pretendens - a face pretenţii Solicitant - în munca de personal - o persoană care a aplicat pentru un post vacant existent și altele Documente necesareîn intervalul de timp stabilit de organizație.
	Personal	componența salariaților, constând în organizația ca persoană juridică în relații reglementate prin contract de muncă.
	Supraveghetor	factor de decizie probleme critice activitati ale aparatului de management pentru a asigura munca eficienta a echipei de productie. Gama de atribuții ale șefului include selecția și plasarea personalului, coordonarea muncii artiștilor executanți, unităților de producție și unităților de management.
	Specialist	un angajat al cărui lucru mental: - continut profesional diferit, complexitate si inteligenta; - necesita educatie speciala.

Bibliografie

1. Gluhov V.V. Management: un manual pentru universităţi - Sankt Petersburg: Peter, 2008.-608s.

2. Vesnin V. R. Managementul practic de personal.- M.: 2003.

3. Vesnin V.R. Managementul personalului. Teorie și practică: manual. - M., 2007.-688s.

4. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: manual. – M.: Economist, 2006.-670.

5. Doblaev V. L. Comportament organizațional - M., 2006.-416s

6. Evdokimov S. L. Soluții nestandardizate // Managementul personalului. -2005.- Nr. 17.- P. 57.

7. Cum să selectezi angajații și să-i instruiești. // Managementul personalului. -2008.- №2.- P.-45.

8. Karpenko M. Angajati talentati. // Managementul personalului.- 2007. - Nr.10. - P.-27.

9. Kafidov VV Managementul personalului. – M.: 2004. -476s.

10. Kibanov A.Ya Fundamentele managementului personalului: Manual.- M., 2006. - 304 p.

11. Kovinova E. Departamentul extern de personal // Managementul personalului.- 2005. Nr. 1. S.-63.

12. Curs de management. / Ed. Vachugova D. D. - Rostov n / D., -2003. -512s.

13. Labadzhyan M.G. Externalizarea personalului // Managementul personalului. -2006.- №2. S.-45.

14. Management: Manual pentru universităţi / Ed. Prof. M. M. Maksimtsova.- M.: UNITATEA-DANA.-2003.-359p.

15. Meksont M. Kh., Albert M., Hedouri F. Fundamentele managementului: Per. din engleză - M.; „Caz”, 1992.-702s.

16. Omelyanchuk R. Mai mult decât o necesitate. // Economie și viață.- 2007. Nr 18 - P.35.

17. Fundamentele managementului / V. R. Vesnin. – M.: 2003.-378s.

18. Caracteristici ale pieței de personal din Rusia. // Managementul personalului. - 2005. Nr. 11. S.-48.

19. Pashutin S. Optimizarea costurilor administrative la utilizarea detașării de personal // Managementul personalului.- 2006. - Nr. 5. S.-70.

20. Prikhach A. Yu. Activitatea de inovare activă a personalului ca avantaj competitiv // Managementul personalului - 2005. Nr. 1-2, p.69.

21. Anuarul directorului întreprinderii / Ed. Lapusty. - M., 1998.-784s.

22. Khokhlova T. Headhunting: o tehnologie exclusivă pentru selecția super shot-urilor.// Managementul personalului. - 2007. Nr. 9. P.35.

23. Shkatula V. I. Manualul managerului de personal. -M., 2000. - 560s.

24. Yurasov I. Modelarea proceselor de afaceri în activități inovatoare // Managementul personalului.- 2005. Nr. 10. S.-53.

25. Dicţionar economic. - M., -2006. -1240.

26. http://www.elitarium.ru/

27. www.wikipedia.com. Wikipedia, enciclopedia gratuită.

28. http :// www . consulta . ro Leasing de personal în Rusia: trecut, prezent, viitor

29. http :// www . cfin . ro / presa / zhuk /200 S -1/22. shtml Jurnalul de management corporativ. Factorul uman în externalizare

30. http://www.e-xecuhVe.ru/publications/aspects/hr/article_3924/E-executive magazine

ANEXA 1

Motive pentru utilizarea forței de muncă prin agenție în SUA

1. Creștere neașteptată a afacerii - 52%
2. Ocuparea posturilor vacante cu personal temporar - 47%
3. Completarea personalului temporar pentru angajații absenți cu normă întreagă - 47%
4. Proiecte speciale - 36%
5. Munca sezoniera - 28%
6. Munca pe perioada de proba - 21%
7. Ajutor într-o perioadă stresantă - 14%
8. Economii la salarii - 12%
9. Beneficiați de utilizarea experților - 10%

Recent, foarte des antreprenorii, oamenii de afaceri și oamenii obișnuiți dau peste concepte precum externalizarea, externalizarea și personalul. Aceste cuvinte străine par complexe și de neînțeles. Ele înseamnă într-adevăr procese de afaceri destul de complexe și importante. Și pe care le vom analiza acum împreună.

Ce înseamnă expresia „închiriere de personal”?

La noi, majoritatea oamenilor lucrează în personal permanent. De exemplu, vii pentru a obține un loc de muncă, ești acceptat într-o poziție în care lucrezi până la pensionare, pentru o promovare sau pentru propria voinţă. Adică ocupi un loc de muncă permanent.

Dar în multe țări, pe lângă angajații permanenți, există și cei închiriați. Sunt angajați pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini anumite sarcini. Aceasta poate fi muncă sezonieră, când în anumite perioade ale anului este necesară creșterea numărului de angajați sau, de exemplu, un angajat închiriat poate înlocui un angajat permanent care a plecat în vacanță.

În Rusia, forța de muncă angajată devine din ce în ce mai relevantă. Din ce în ce mai mulți antreprenori recurg la el, pentru că este benefic din punct de vedere economic și vă permite să economisiți semnificativ bugetul companiei.

De ce și cine are nevoie de servicii de personal temporar

La orice întreprindere, cea mai mare cheltuială este plata salariilor către angajați. Prin urmare, într-o criză, oamenii de afaceri întreprinzători au găsit o cale de ieșire dintr-o situație dificilă și au început să folosească forța de muncă a angajaților.

Lucrătorii temporari sunt angajați atunci când:

Munca întreprinderii este sezonieră și în perioada de vârf este necesară atragerea mai multor lucrători. De exemplu, vara, înghețata este foarte populară. Se consumă zilnic în cantități mari. Și odată cu apariția vremii reci, acest produs este mai puțin solicitat. În consecință, în sezonul cald, producția unei delicatese răcoritoare crește, iar iarna scade;
Un proiect trebuie finalizat. Uneori, un lucrător temporar este angajat pentru a îndeplini o anumită sarcină sau a lucra la un proiect. După finalizare, un specialist de acest nivel pur și simplu nu este necesar;
Personalul întreprinderii este limitat la un anumit număr de angajați. Dar, în realitate, nu există suficienți angajați pentru a finaliza cantitatea de muncă dată;

personal - Acesta este un document care contine toate posturile necesare intreprinderii pentru functionarea normala, numarul de angajati si salariul fiecarui angajat.

Lucrări legate de extinderea temporară a producției;
Compania trebuie să desfășoare o campanie de publicitate, promoții etc.În acest caz, ei angajează personal temporar pentru evenimente;
Este necesară înlocuirea angajaților permanenți care lipsesc temporar(sunt în concediu anual, în concediu medical, în concediu de maternitate etc.).

Cum este angajat personalul

Angajarea angajaților temporari se realizează prin agenții speciale specializate în recrutare. Dacă o companie are nevoie de un specialist, se adresează unei astfel de organizații, încheie un acord între ei pentru furnizarea acestor servicii, după care angajații sunt selectați pentru ei.

Agenția găsește un angajat, încheie un contract de muncă cu acesta, îi păstrează documentele (completează cartea de munca, face deduceri fiscale).

Înainte de a începe să presteze o anumită muncă, se întocmește un act adițional între lucrătorul salariat și organizația în care acesta efectuează munca. contract de muncă, unde sunt prescrise toate drepturile și obligațiile salariatului, condițiile sale de muncă etc.

Pe durata lucrului dintre agenție și angajat, relațiile de muncă nu dispar și nu apar cu organizația angajată. Adică un angajat închiriat legal este angajat oficial de agenție, dar lucrează în organizația în care a fost repartizat.

Tipuri de servicii care implică utilizarea personalului închiriat

Există mai multe tipuri de angajați. Toate implică moduri diferite de gestionare a personalului temporar.

Externalizarea personalului

externalizarea - aceasta este atunci când o întreprindere transferă o parte din responsabilitățile sale funcționale către o altă organizație care este profesionistă în acest domeniu.

De exemplu, este neprofitabil pentru o întreprindere să țină un contabil în personalul său, sau poate că această organizație este încă foarte mică și este formată din 1-2 angajați care pur și simplu nu știu să țină conturile, să întocmească rapoarte etc. poate apela la o companie care vă poate ajuta să efectuați evidența contabilă contra cost.

Acest tip de relație contractuală se împarte în următoarele categorii:

Externalizarea forței de muncă. Acesta este cel mai comun tip de externalizare. O mulțime de organizații angajează muncitori pentru a curăța spațiile. Șefii companiilor clienți consideră că este mai profitabil să plătești o firmă de curățenie decât să ții un angajat permanent în personal;
Externalizarea personalului de constructii. Majoritatea companiilor au spații de producție și birouri, care trebuie reparate periodic. Pentru lucrări de reparații și construcții apelează la firmele corespunzătoare. Este nerentabil ca firma client, dacă afacerea sa nu este legată de construcții, să aibă în personal angajați permanenți din specialitățile construcții;
Externalizarea personalului contabil. Este inutil și neprofitabil din punct de vedere economic pentru întreprinderile mici să mențină un contabil cu normă întreagă în personal. Apoi apelează la o companie pentru ajutor, care ajută la menținerea tuturor documentației și raportărilor necesare;
Sprijină externalizarea personalului. Este, de asemenea, un tip foarte comun de externalizare, așa cum firmele performante pot oferi servicii de paza si curierat. Nu orice organizație de clienți este pregătită să accepte un agent de securitate sau un curier ca personal permanent. De aceea apelează la firme specializate.

Există multe categorii și tipuri de angajați. Aceasta include externalizarea personalului de vânzări, externalizarea personalului de depozit etc. De fapt, puteți comanda orice serviciu, de la curățarea sediului până la posturi de conducere. Principalul lucru este să precalculați ceea ce este mai profitabil, să păstrați un angajat permanent sau să utilizați serviciile unor firme profesionale.

Externalizarea personalului temporar presupune o relație între două părți, clientul și firma executantă. Aceștia sunt cei care încheie un acord privind furnizarea de servicii fără participarea unui terț.

Detașarea personalului

Numărul de personal - aceasta este atunci când o întreprindere retrage un angajat permanent din personalul său și îl aranjează pentru o altă organizație. De fapt, asta înseamnă o schimbare în conducere, dar în realitate, o persoană a lucrat în funcția sa și încă lucrează.

Mai simplu spus, agenția întocmește oficial personalul companiei client.

Serviciile de recrutare a personalului sunt furnizate de o agenție de recrutare acreditată.

Servicii de personal temporar

Dacă firma trebuie să angajeze un angajat pentru o perioadă scurtă (de la 1 zi la 3 luni), atunci compania client apelează la o agenție de recrutare care recrutează personal temporar. O astfel de agenție cât mai repede posibil găsește un angajat temporar cu calificarea necesară care va îndeplini sarcinile companiei client.

Documentele oficiale pe baza cărora se realizează gestionarea personalului temporar sunt un contract de muncă și un acord de asigurare a personalului.

În funcție de munca efectuată, se pot distinge următoarele tipuri de utilizare a personalului temporar:

Închiriere personal muncitor (curăţenie);
Inchiriere de personal de depozit (soferi, ambalatori, etc.);
Închirierea personalului de producție (merchandiseri, vânzători etc.).

Uneori personalul temporar devine permanent. În cazul în care șefului întreprinderii i-a plăcut angajatul angajat, acesta îi poate oferi un loc în stat.

Cu toate acestea, se întâmplă adesea ca personalul temporar să nu fie interesat de o muncă de înaltă calitate și rapidă. Vine la un loc de muncă temporar pentru a-și rezolva timpul alocat, îndeplinindu-și sarcinile prost.

Uneori depinde de calitățile umane, iar uneori se datorează faptului că angajatul nu a încheiat un stagiu, nu s-a alăturat echipei și nu are nicio idee despre sarcinile care îi sunt atribuite.

Pentru a preveni acest lucru, șeful întreprinderii trebuie să spună cât mai clar posibil despre îndatoririle unui astfel de angajat, pe lângă contractul de muncă, să prescrie toate situațiile care pot apărea între părți, să efectueze stagii și instruire, introducerea personalului permanent, este posibil să se vină cu un sistem de stimulente pentru o muncă bine executată.

De exemplu, dacă ați angajat un programator cu experiență pentru organizația dvs., atunci este foarte probabil ca munca să fie făcută bine. Dacă un începător preia sarcina, este posibil ca munca să nu fie făcută atât de profesional pe cât ți-ai dori.

Leasing de personal

Leasing de personal - acesta este momentul in care agentia incheie un contract de munca cu un angajat si il trimite pentru o perioada indelungata la dispozitia intreprinderii client. Perioada maximă de ședere la o unitate nu poate depăși 9 luni.

Leasingul de personal ar trebui să fie efectuat de organizații speciale care au trecut acreditarea și au permisiunea de a furniza astfel de servicii.

La comanda de leasing de personal temporar, firma client trebuie sa incheie un contract de leasing de personal cu o agentie de recrutare. După aceea, angajatul angajat poate începe să-și îndeplinească atribuțiile.

Diferențele dintre externalizarea HR și outsourcing-ul HR

Aceste două concepte au o serie de diferențe, deoarece sunt absolut forme diferite relatie contractuala. Pentru a înțelege mai bine cum diferă unul de celălalt, vă sugerăm să luați în considerare următorul tabel.

Masa caracteristici comparative outsourcing și outsourcing

№	Criterii	externalizarea	Numărul de personal
1.	La locul de muncă	Lucrătorii își îndeplinesc sarcinile în cadrul companiei executante. Clientul primește rezultatul final sub formă de rapoarte, proiecte etc.	Personalul își îndeplinește atribuțiile direct pe teritoriul întreprinderii client. Este la dispoziția conducerii acestei întreprinderi, sub rezerva statutului, regulilor și reglementărilor de muncă ale acesteia.
2.	Relaţii de Muncă	Un contract de munca se incheie intre firma executanta si firma client. Clientul nu face deduceri fiscale pentru antreprenor, nu-i plateste vacanta, concediul medical si nu plateste bonusuri.	Nu se întocmește un contract de muncă între antreprenor și client. Toate deducerile sunt plătite de agenția care furnizează angajatului.
3.	Plată	Compania client plătește pentru munca efectivă efectuată. Nu este interesat dacă angajatul a respectat ziua de muncă sau disciplina.	Un lucrător temporar este plătit pentru procesul de muncă. Clientul poate controla execuția lucrărilor, întârzierile etc.
4.	management	Deoarece clientul plătește pentru munca depusă și pentru calitatea acesteia, nu poate gestiona personalul antreprenorului	Clientului i se asigură resurse de muncă sub formă de muncitori, deci are dreptul să dispună el însuși de ele.
5.	Tratat	Se întocmește un „Acord de servicii”. Executantul poate fi orice organizatie (firma de constructii, firma de contabilitate, agentie de curatenie etc.).	Se întocmește un contract de furnizare de personal sau un contract de închiriere de personal. Orice agenție de recrutare poate acționa ca executori.

Aspecte juridice și financiare ale angajării temporare a angajaților

Până în 2016, drepturile și obligațiile unui angajat închiriat nu erau precizate în niciun fel. Acesta a fost folosit de antreprenorii neglijenți care și-au păstrat statutul de întreprindere mică și au beneficiat de impozitare preferențială.

În prezent, înregistrarea muncii angajate este prevăzută în legislație, iar un salariat care este trimis să presteze o anumită muncă are, pe lângă îndatoriri, și drepturi.

Iată câteva dintre ele pe care fiecare angajat ar trebui să le cunoască:

Un agent temporar are dreptul la concediu anual. Numărul de zile se calculează după cum urmează. Pentru fiecare lună lucrată se datorează 2 zile de concediu;
Un angajat nu poate fi concediat de o companie la care prestează temporar vreo muncă. În cazul în care clientul este nemulțumit de executarea lucrării, el își depune pretențiile către firmele de recrutare, iar acestea, la rândul lor, înlocuiesc angajatul fără scrupule cu altul;
Perioada de probă a unui lucrător angajat nu trebuie să depășească 2 săptămâni;
Salariul unui angajat temporar nu trebuie să fie mai mic decât cel al unui lucrător permanent cu această calificare;
Angajarea se formalizează cu mențiunile relevante din carnetul de muncă;
Angajatul închiriat, înainte de a merge la o nouă unitate, trebuie să-și dea acordul scris pentru lucrare.

Toate deducerile financiare (inclusiv plata salariului angajatului), sociale. pachetul este asigurat de agentia de recrutare. Dacă această organizație întârzie plata salariului unui angajat, atunci compania care închiriază angajatul este obligată să îi plătească datoria. După aceea, problema actuală este rezolvată direct cu agenția.

În muncă pot fi implicate persoane care au împlinit vârsta de 14 ani. Dar durata zilei de lucru a unor astfel de tineri lucrători trebuie monitorizată îndeaproape, deoarece aceștia nu ar trebui să lucreze mai mult de 12 ore pe săptămână.

Avantajele și dezavantajele furnizării de personal temporar

Fiecare dintre părțile unor astfel de relații contractuale are părțile sale pozitive și negative. Să aruncăm o privire mai atentă asupra beneficiilor externalizării personalului, externalizării personalului, precum și asupra avantajelor și dezavantajelor lucrătorilor temporari.

Beneficiile închirierii de personal temporar pentru un angajator

Atrageți rapid numărul necesar de angajați pentru o anumită perioadă;
Reducerea costurilor întreprinderii. Antreprenorul nu plătește deduceri fiscale pentru acești angajați. Astfel, el poate păstra statutul, iar asta presupune subvenții suplimentare de stat și. De asemenea, nu trebuie să cheltuiți timp și bani pentru a găsi personal și specialiști. Adesea, o căutare independentă de personal este mai costisitoare decât recrutarea printr-o agenție de recrutare;
Fără timp de nefuncționare. Firmele de recrutare, datorită unei baze de date extinse de angajați, pot selecta un angajat cu calificarea necesară în câteva ore. Acest lucru economisește mult timp pentru compania client, ceea ce este important pentru ca lucrarea să fie finalizată la timp;
Un angajat angajat poate deveni permanent. Dacă vă place modul în care un angajat angajat își îndeplinește atribuțiile, atunci îi puteți oferi un loc în stare permanentă. Datorită recrutării de personal și leasingului, puteți crea o echipă de profesioniști și oameni de încredere;
Timp de internship crescut. Angajarea temporară este percepută de mulți antreprenori ca un stagiu pentru lucrătorii individuali. Din punct de vedere legal, orice angajat trebuie să fie instruit pentru cel mult 2 săptămâni. Dar de multe ori acest timp nu este suficient pentru a înțelege o persoană și pentru a-i evalua în mod adecvat abilitățile. Un angajat va lucra la o anumită întreprindere timp de cel mult 9 luni, iar acest timp este suficient pentru a-și dovedi;
Avantajul externalizării, externalizării și leasingului de personal este de a reduce sarcina asupra departamentului de contabilitate și a departamentului de personal. Datorită faptului că toate documentele personale și deducerile pentru un angajat sunt păstrate de o agenție de recrutare, departamentele de contabilitate și personal mențin mai puțină documentație;
Personalul este redus fără pierderea angajaților calificați. Datorită recrutării de personal, este posibil să se reducă semnificativ numărul de angajați după un transfer oficial la o altă companie. În realitate, o persoană nu simte schimbări și continuă să-și îndeplinească îndatoririle;
Înlocuirea angajaților cheie pentru perioada de concediu, concediu medical etc. Fiecare angajat are dreptul de a pleca, dar în această perioadă cineva va trebui să-și facă munca. Aici este util un lucrător temporar.

Dezavantajele angajării de personal temporar pentru un angajator

Salariu. Conform legislației în vigoare, salariul unui lucrător temporar nu trebuie să fie mai mic decât cel al unui angajat cu normă întreagă de această calificare;
Atitudine nedreaptă a unui angajat închiriat. De foarte multe ori, personalul temporar își face treaba „la derapaj”. Astfel de angajați înțeleg că această muncă este temporară și nu prea suprasolicita. Deși depinde de calitățile umane ale lucrătorului;
Durata limitată a șederii unui angajat temporar la întreprindere. Un lucrător temporar nu poate lucra într-o organizație mai mult de 9 luni, așa că după acest timp va trebui să fie angajat într-un personal permanent sau înlocuit cu altul închiriat (eventual cu mai puțină experiență);
Scurgere de informații. Dacă o întreprindere cu un nivel ridicat de secretizare folosește serviciile firmelor de externalizare, atunci trebuie să fii sigur că aceștia sunt oameni de încredere care nu vor profita de poziția lor oficială. Prin urmare, trebuie să alegeți cu atenție o companie care oferă servicii de externalizare a personalului;
De asemenea, atunci când externalizează, nimeni nu este imun la munca de proastă calitate.În acest caz, compania care transferă o parte din sarcinile funcționale nu poate controla în mod corespunzător efectuarea lucrării, deoarece. nu are pârghia necesară.

Beneficii pentru angajat

Program de lucru flexibil. Un angajat angajat, in functie de munca prestata, poate avea un program flexibil;
Angajarea în companii mari. Un angajat închiriat are posibilitatea de a lucra în organizații mari, în timp ce dobândește o experiență neprețuită, iar toate locurile de muncă sunt înregistrate în carnetul de muncă;
Experiență continuă. Prin schimbarea locului de muncă, experiența nu este întreruptă, pentru că. persoana este angajată oficial de o agenție de recrutare;
Salariul obișnuit nu este mai mic decât cel al angajaților de aceeași calificare;
Oportunitatea de a obține un loc de muncă permanent.

Dezavantaje pentru muncitori

Principalul dezavantaj al unui angajat angajat este schimbarea constantă a muncii. Din această cauză multora nu le place să „sare” dintr-un loc în altul.

Până în 2016, legislația nu prevedea condițiile de muncă ale unui lucrător temporar. Era un muncitor forțat care putea lucra aproape de nimic. Acum, pe lângă lege, sunt prescrise puncte care ușurează viața angajatului.

Luați în considerare principalele schimbări:

Un angajat temporar nu are voie să rămână în aceeași unitate mai mult de 9 luni. După această perioadă, trebuie să i se asigure un alt loc de muncă, sau să angajeze angajați permanenți;
Înainte de a trimite un angajat la o anumită organizație, agenția trebuie să obțină consimțământul scris de la acesta;
Dacă un angajat lucrează în muncă periculoasă sau periculoasă, el trebuie să primească plăți corespunzătoare;
Salariile nu trebuie să fie mai mici decât cele ale lucrătorilor de acest nivel;
Numărul de angajați nu trebuie să depășească 10% din numărul celor permanenți.

Interzis:

Angajați personal temporar pentru a efectua lucrări de clasa de pericol Ι-ΙΙ și gradul de nocivitate 3-4;
Angajați un angajat în poziția de expeditor de marfă și alte profesii legate de transportul terestru;
Angajați personal temporar pentru întreprinderile aflate în faliment;
Înlocuiți personal temporar pentru angajații care sunt în grevă sau în timpul opririi instalației.

De asemenea, este interzisă prin lege să furnizeze servicii de angajare următoarelor firme:

Bugetul, care este mai mic de 1 milion de ruble;
Organizatii -;
Firme care beneficiază de impozitare preferențială;
Daca managerul a fost condamnat si nu are experienta in domeniul angajarii.

Interdicția de muncă a agenției

Cu toate acestea, trebuie să înțelegeți diferența dintre angajații închiriați și munca în agenție. Utilizarea forței de muncă prin agenție a fost interzisă oficial din 2016, v. nu presupune existenţa drepturilor şi libertăţilor lucrătorilor. Munca lucrătorilor închiriați este permisă și reglementată. Prin urmare, nu vă fie frică de personal temporar. Nimeni nu a interzis furnizarea de personal pentru externalizare, externalizare și leasing.

Concluzie

Forța de muncă angajată în Rusia nu este foarte comună. Formarea unei piețe pentru personalul profesionist este influențată de lipsa cererii constante, legislația imperfectă și activitățile netransparente ale agențiilor de recrutare. Muncitorilor înșiși le este frică de munca temporară, pentru că nu sunt sigur de viitor. Deși practica firmelor străine arată că forța de muncă angajată este benefică pentru toate părțile. Poate că va fi târziu, dar în țara noastră încă se dezvoltă recrutarea, externalizarea și leasingul de personal.

Externalizarea și leasingul de personal sunt instrumente eficiente ale politicii de personal întreprindere modernă. Aceste tehnici oferă o oportunitate legitimă de a utiliza serviciile unui număr mare de angajați, fără a le formaliza personal. Serviciile de externalizare, externalizare și leasing de personal sunt furnizate de companii de personal specializat care au făcut din aceasta afacerea principală.

Leasingul de personal și externalizarea sunt conceptele cele mai apropiate, spre deosebire de outsourcing, care implică „chiria” unui angajat pentru o anumită perioadă de timp sau pentru o anumită muncă. Atât în leasing, cât și în outstaffing, contractul de „leasing” se încheie între cele două companii.

Conceptul de închiriere sau închiriere a unui angajat este condiționat, deoarece în spațiul legislativ rus este imposibil să emiti legal un contract de închiriere pentru o persoană în viață. Leasingul oficial există doar pentru resurse materiale, transport sau mijloace de producție.

De fapt, închirierea personalului în cuvinte simple Acest:

căutarea de angajați de către o companie de personal;
înregistrarea contractelor de muncă pe durată determinată pentru angajare în compania dumneavoastră;
furnizarea de muncitori angajați către client pentru a îndeplini o anumită comandă.

Externalizarea poate fi numită și „chiria” angajaților, deși mecanismul de înregistrare și angajare este diferit aici.

Spre deosebire de leasingul de personal, outstaffing este îndepărtarea din personal a angajaților existenți ai companiei client. Oficial, sunt angajați într-o companie de personal. Mai mult, toate manipulările sunt efectuate între cele două firme și angajat exclusiv pe hârtie. De fapt, angajatul își continuă activitățile la locul de muncă obișnuit. Cu toate acestea, el va fi trecut în lista de personal și va primi remunerație pentru munca sa într-o companie de personal.

Diferențele dintre externalizare și leasing

Ambele forme de atragere a salariaților nu prevăd înregistrarea oficială a personalului din personalul firmei pentru care lucrează. Diferența fundamentală este că leasingul este furnizarea de oameni, în timp ce externalizarea este furnizarea unui serviciu.

Angajarea lucrătorilor temporari este necesară în multe domenii de activitate. Există trei motive principale pentru care folosirea freelancerilor este benefică:

Lipsa de angajați pe termen scurt. Acestea sunt locuri de muncă sezoniere în unități de stațiune, în agricultură, în construcții sau amenajări. În comerț și servicii, este adesea necesar un numar mare de personal timp de mai multe zile sau chiar ore. În astfel de condiții, angajarea unui angajat cu contract de muncă este o afacere extrem de supărătoare. Acest lucru necesită mult timp de lucru, complică documentarea și raportarea.
Proiecte non-core. O comandă de muncă care este apropiată, dar nu chiar la fel, necesită uneori consultanți de specialitate pentru o perioadă.
Obținerea de beneficii materiale. Dorința (forțată sau strategică) a conducerii companiei de a îndepărta un anumit număr de personal „secundar” din stat. Astfel de manipulări sunt efectuate pentru a ușura povara fiscală. Uneori aceasta este o reducere a rezervei de producție în condiții de criză.

În toate aceste cazuri, asigurarea de personal temporar de către locator este benefică și convenabilă. Aceasta este o modalitate de a crește numărul real al rezervei de muncă fără reflecție oficială.

Leasing și recrutare de personal - ce spune legea?

Legislația reglementează angajarea personalului temporar, dar interzice „munca de închiriere”. Din cauza inconsecvenței terminologiei, legislația nu interzice „asigurarea de personal”.

Restricțiile privind leasingul și recrutarea personalului sunt introduse după cum urmează:

este interzisă folosirea forței de muncă a angajaților temporari în industriile periculoase;
este interzisă folosirea personalului temporar mai mult de 9 luni;
leasingul de personal este interzis dacă duce la o reducere a angajaților permanenți;
este interzisă angajarea de specialiști în condițiile de închiriere pentru nave fluviale și maritime;
este interzisă implicarea personalului temporar în perioada conflicte de muncă cu angajații cheie ai companiei.

Externalizarea, de fapt, este și furnizarea de personal temporar. Cu toate acestea, legislația nu stabilește un cadru restrictiv pentru acest tip de serviciu.

Principalul avantaj al externalizării, externalizării și leasingului de personal este capacitatea de a face politica de personal a întreprinderii mai flexibilă și mai eficientă. Cooperarea cu o companie de personal în mod continuu permite nu numai companiei să supraviețuiască, ci și să se dezvolte dinamic. Popularitatea și cererea de leasing de personal este evidențiată de creșterea anuală a numărului de companii de personal.

Externalizarea personalului este un instrument profitabil pentru optimizarea costurilor întreprinderii. Serviciile de lucrători temporari sunt la mare căutare deoarece economisesc timp, resurse financiare și elimină necesitatea menținerii unui volum mare de documentație. Compania Expert oferă servicii de outsourcing în Moscova în următoarele domenii:

Cazuri în care sunt necesari lucrători temporari:

efectuarea de lucrări unice, sezoniere sau periodice;
timpul de volum de muncă crescut al personalului asociat cu un nou proiect;
înlocuirea personalului companiei pe perioada concediilor;
munca specifică care nu este în profil.

Specialități populare

Toate specialitățile

Tipuri de servicii de externalizare a angajaților

Întreaga zonă este externalizată proces de producție, scutind clientul de nevoia de a selecta personalul si de a organiza activitatile unor grupuri mari de muncitori. Compania Expert va găsi angajați cu experiență și își va asuma responsabilitatea pentru finalizarea la timp a lucrărilor pe șantier. Oferim servicii de închiriere de muncitori în Moscova din 2010 și am ajutat deja peste 300 de clienți. Costul muncii începe de la 150 de ruble / oră pentru un specialist.

Suntem specializati in furnizarea de personal temporar pentru urmatoarele domenii de activitate:

construcții - maiștri, montatori, praștii, zidari etc.;
producție - lucrători, specialiști îngusti;
depozite - depozitari, ambalatori, încărcători, ambalatori, culegători etc.

Oferim muncitori pentru depozite, unități de producție, fabrici industriale și companii de construcții pe termen scurt și pentru o perioadă lungă de timp pentru a lucra în ture de zi și de noapte. Lucrătorii au permisele necesare, permisele de ședere și o experiență bogată în muncă.

garanții

Lucrăm conform legii
Acreditare nr. A-919 eliberată de Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă la 16 februarie 2018.

Înlocuirea muncitorilor
Vom schimba angajații pe parcursul muncii dacă s-au dovedit a fi insuficient de competenți și nu au îndeplinit așteptările clientului.

Beneficii și Beneficii

Apelând la o companie de outsourcing, clientul primește personalul necesar întreprinderii, economisind în același timp propriile resurse, direcționându-le către procesele de bază.
Nu va trebui să pierdeți timpul căutând un specialist, mergând la biroul fiscal, Fond de pensie si centru de locuri de munca.
Oportunitatea de a încredința specialiștilor companiei noastre responsabilitatea menținerii gestiunii evidenței personalului și calculării impozitelor pe salarii.
Eficiența financiară și raționalizarea costurilor companiei: reducerea costurilor de asigurare a activităților lucrătorilor, departamentelor de contabilitate și personal.
Reducerea riscurilor de personal și fiscale. Când caută pe cont propriu un specialist pentru o perioadă scurtă, un antreprenor riscă să se întâlnească cu un angajat fără scrupule.
Absența proceselor și a procedurilor legate de concediere, întârzieri salariale sau neîndeplinire a termenilor unui contract de muncă.

Ce este externalizarea personalului? Care este diferența dintre închirierea și leasingul de personal? Ce companii de outsourcing oferă servicii de calitate?

Salutare dragi cititori! Alexander Berezhnov, unul dintre autorii revistei de afaceri HiterBober.ru, vă este alături.

Astăzi vom vorbi despre externalizarea personalului.

Companiile recurg la outsourcing pentru a-și transfera funcțiile non-core unui contractor extern (companie externalizată), ceea ce permite companiilor să economisească bani și timpul de lucru al managerilor.

Din acest articol veți învăța:

ce este externalizarea în propriile tale cuvinte?
în ce cazuri să folosiți închirierea și leasingul de personal?
Care sunt beneficiile și riscurile externalizării?

După ce ai studiat cu atenție articolul, vei fi gata să faci pași concreți pentru a optimiza activitățile companiei tale.

1. Ce este externalizarea personalului?

Să începem cu definiția conceptului.

externalizarea- o metodă de transfer a performanței funcțiilor non-core (procese de afaceri) ale unei companii către un contractant terț în baza unui contract.

Companiile pot externaliza contabilitatea și recrutarea, operațiunile de încărcare, suport juridic, suport IT și așa mai departe.

Cel mai convenabil este să dezvălui conceptul de externalizare cu un exemplu.

Firma de constructii. Construieste case din cherestea "la cheie". Cine într-o astfel de firmă produce un produs și aduce profit firmei? Bineînțeles că sunt constructori. Pe lângă muncitori, merită menționat managementul, marketerii - acei angajați care preiau comenzi, promovează compania și comunică direct cu clienții.

Și acum să ne gândim la un contabil - o persoană care va ține evidența financiară, se va ocupa de salarizare. Și apoi sunt avocații - oameni care întocmesc contracte cu furnizorii de materiale de construcție. Compania are nevoie de un site web pentru cărți de vizită, ceea ce înseamnă că este nevoie și de un specialist IT. Nu uitați de doamna de curățenie - o altă unitate din stat. Acest lucru este deja plus cel puțin patru angajați - patru persoane cărora trebuie să li se pună la dispoziție un birou, o masă și un scaun pentru serviciu; dați un instrument - un computer, o imprimantă sau un mop cu un aspirator; și cel mai important, plătiți salariul lunar, deduceți prime de asigurare la fondurile sociale.

Astfel, avem următoarele opțiuni:

Angajați personal, găsiți bani din capitalul de lucru pentru a-și plăti munca. Găsiți spații pentru munca lor. Achiziționați mobilier, unelte necesare. Concluzie: costuri ridicate și fixe.
Distribuiți sarcinile de curățenie, programator, avocat, contabil între angajații companiei. Opțiunea doar la prima vedere nu este rea. De fapt, muncitorii vor cere o creștere a salariilor și vor avea dreptate - munca suplimentară trebuie plătită. Vor apărea probleme și cu calificările lucrătorilor. La urma urmei, un contabil este considerat bun dacă nu are doar educația adecvată, ci și experiență suficientă. Concluzia: costuri mici și fixe, probleme cu calitatea lucrărilor efectuate.
Comandați servicii în lateral - comandați exact când este nevoie. Munca unui lucrător extern trebuie să fie plătită. Dar va fi plătit o singură dată și pentru serviciul prestat de o persoană cu calificările și experiența necesare. Concluzia: costuri variabile și muncă de calitate.

A treia opțiune este cea mai profitabilă. Această abordare se numește outsourcing (din limba engleză sursă externă folosind - „utilizarea unei surse externe”).

2. Care este diferența dintre externalizarea, angajarea și leasingul de personal?

Mai jos vă voi spune despre semnificația fiecărui termen.

externalizarea, după cum sa menționat mai sus, este atunci când o companie transferă îndeplinirea oricăreia dintre sarcinile sale către alta. În acest caz, vorbim doar despre servicii - despre cum și când vor fi efectuate. Dar nu executat de nimeni - aceasta este o clarificare importantă.

Închiriere de personal sau detașarea personalului, precum și leasingul - transferul anumitor angajați de la companie la companie. Mai mult, nu sunt înregistrați la un loc nou - lucrând într-o echipă nouă, sunt oficial angajați ai altui angajator.

Angajarea de personal este benefică pentru afaceri sezoniere - de exemplu, agricole. Fermierul poate avea nevoie de ambalatori pentru a împacheta recolta și de șoferi pentru a transporta produsele. În plus, chiria este o salvare pentru angajator atunci când un angajat valoros pleacă în vacanță sau concediu medical și când există riscul de nefuncționare.

Închirierea de personal sau furnizarea de personal (al doilea termen este corect din punct de vedere juridic) este transferul direct de angajați pentru a îndeplini orice sarcini către client. Personalul rămâne în personalul companiei care oferă servicii de leasing.

Tabel comparativ al diferențelor dintre externalizare, chirie și leasing de personal:

№	externalizarea	Leasing	Închiriere de personal (în afara personalului)
1	Însuși faptul de a presta servicii pentru clienți este important, nu locația angajaților	Personalul companiei de leasing poate pleca la muncă pentru firma clientului după un anumit timp	Angajații companiei care deține personal ajung pe teritoriul companiei client
2	Fiabilitate	Personal disponibil pentru o lungă perioadă de timp	Benefic pentru firma client pentru munca sezoniera
3	Cost-eficient (+)	Cost-eficient (+)	Cost-eficient (+)

Permiteți-mi să vă reamintesc că" leasing„ este un termen economic pentru o închiriere pe termen lung a ceva cu drept de cumpărare. În cazul nostru, personalul poate merge la un loc de muncă permanent în companie. Dar acesta este un caz rar, cel mai adesea angajații sunt furnizați numai la nevoie - de exemplu, în sezon.

Se dovedește că externalizarea este aleasă atunci când vor să reducă costurile și să scape de activitățile non-core. Închiriere și leasing - atunci când trebuie să înlocuiți un angajat absent sau când o companie are nevoie pentru o perioadă scurtă de timp de o persoană de o anumită specialitate.

În orice caz, atât externalizarea cât și leasingul sunt o oportunitate de economisire a fondurilor organizației, o șansă de a atrage la muncă un specialist inteligent și cu experiență.

Site-ul are un articol de prezentare generală despre principiile, beneficiile și tipurile de externalizare - „”.

3. Principalele tipuri de externalizare a personalului

În Rusia, serviciile de transport, publicitate, contabilitate, securitate și așa mai departe sunt externalizate.

1) Externalizarea forței de muncă

Știți ce servicii sunt cel mai des externalizate? Toate cele legate de intretinerea firmei. Acum vorbim despre posturile de curățenie și de lucrători.

o sa ma lamuresc punct important: companiei client i se asigura un „set complet” de servicii. Aceasta înseamnă că firma client nu se gândește să cumpere un aspirator de spălat sau un ciocan cu pila. Dacă vine un curățător la el, vine cu toate uneltele necesare. Aceasta este externalizarea forței de muncă.

2) Externalizarea personalului din depozit

Personalul de depozit și logistică este o castă specială. Doar câteva firme își pot permite să echipeze un depozit, să cumpere stivuitoare, să plătească pentru munca unui bun logistician și să păstreze un întreg personal de lucrători. Nu este surprinzător că externalizarea depozitelor este solicitată pentru proiecte temporare.

Acest serviciu include nu numai furnizarea de muncitori, ci și dispecerizarea schemelor, organizarea unui sistem de protecție a muncii, furnizarea de oameni cu salopete, instruire, examinări medicale și multe altele.

3) Externalizarea personalului de constructii

Multe companii de construcții nu se pot asigura pe deplin cu personal calificat. Este prea scump să ții în poziție permanentă un gresie, un finisor, un sudor electric, un operator de macara, un montator de metal. Din când în când trebuie să apelezi la o firmă de outsourcing.

Pe lângă acest exemplu evident, voi mai da unul. Să ne imaginăm o școală engleză cu pereți decojiți și podele bombate. Închiderea și darea clădirii reparatorilor este mai scumpă pentru tine. Clienții se vor împrăștia, profiturile vor ajunge la nimic. Da, și vreau să economisesc bani - lipesc tapet pe cont propriu, așez covor, vopsesc ușile.

Dar cine va fi angajat în nivelarea pereților, șapa de podea? Aici sunt necesare mâini cu experiență. Externalizarea sau închirierea personalului de construcții va veni în ajutor. În timp ce într-o clasă un constructor tencuiește pereții, lecțiile se desfășoară în camera alăturată. Nicio companie nu ar prelua un obiect în care procesul de lucru continuă. Un alt lucru este implicarea unui lucrător temporar.

4) Externalizarea personalului de producție

Incredibil, dar adevărat. O companie producătoare care produce lingurițe poate comanda producția acestor linguri pe lateral! Este realist să externalizezi totul - de la curățarea sediului și contabilitate, terminând cu eliberarea produselor și a ambalajelor acestora. Principalul lucru este că profitul acoperă toate cheltuielile.

Externalizarea producției este un fenomen frecvent în Rusia. Designerul a creat și patentat lingurițe pentru stângaci, dar nu poate să le facă. Ce face? Comandă producția de tacâmuri la o firmă terță.

Externalizarea producției este, de asemenea, populară în rândul producătorilor reali. De exemplu, o fabrică de mașini comandă producția de rulmenți noi de la o altă companie. Sau un producător de tigaie încheie un contract pentru producția de capace de sticlă. O mulțime de opțiuni.

5) Externalizarea personalului de vânzări

Externalizarea personalului de vânzări este benefică, deoarece angajații cu experiență relevantă și cărți medicale sunt implicați în muncă. Si tot asta o opțiune bună să participe la expoziții - când „nu sunt suficiente mâini” pentru a ține evenimentul.

6) Alte tipuri de externalizare

Sectorul financiar este un alt domeniu popular. Acestea includ servicii de contabilitate - raportare, documentație financiară. Serviciile pot fi o singură dată: de exemplu, pentru a face un raport anual. Ele pot fi permanente - până la interacțiunea zilnică.

Merită menționat închirierea de specialiști IT - oameni implicați în găzduirea serverelor, lucrul cu aplicații, întreținerea site-urilor etc. În acest caz, externalizarea este un serviciu cu drepturi depline care acoperă în mod cuprinzător nevoile clientului în deservirea sferei IT.

Încheierea contractelor de outsourcing cu Call-centere - companii care desfășoară activități de telemarketing, sondaje telefonice câștigă popularitate. Este nerealist să facem față acestui lucru singuri - prea multă muncă și costuri de timp.

Externalizarea personalului medical este un domeniu care va fi de interes pentru un cerc restrâns de oameni. Dar o să vă povestesc despre ea.

Cert este că clinicile private, spitalele, farmaciile suferă adesea de lipsă de personal în vacanțe și în turele de noapte, în vacanțe și în epidemii. Centrele medicale au nevoie nu doar de medici, ci și de asistente, moașe, de foarte multe ori paramedici, asistente, infirmiere.

Cu toate acestea, clinicile ar trebui să lucreze non-stop - fără întârziere, oferind asistență tuturor celor care au aplicat. Aici este utilă închirierea personalului.

Voi aminti si externalizarea personalului suport: paza, paznici, curieri. Suntem deja atât de obișnuiți să atragem lucrători terți în acest domeniu încât uităm uneori că toate acestea pot fi atribuite și externalizării.

4. Care sunt principalele avantaje și dezavantaje ale externalizării?

Ca modalitate de organizare a execuției proceselor de afaceri, externalizarea are avantajele și dezavantajele sale.

Avantajele (+) externalizării:

Clientul plătește serviciile și primește rezultatul final cu calitatea specificată. Acesta este principalul avantaj al externalizării. Toate problemele asociate cu angajarea, toate problemele care apar în procesul de lucru - nu-l îngrijorați pe client. Totul depinde de interpret.
Prin transferul de funcții non-core, compania reduce costurile organizației lor. Adică, compania are mai mulți bani gratuiti, pe care îi direcționează pentru a-și îndeplini sarcina principală. În cazul unei firme de construcții, de exemplu, ar putea angaja un inginer de top sau cheltuiește economiile pe un excavator nou.
Managerii vor fi mulțumiți de perspectiva de a se ocupa doar de business-ul de bază al companiei, fără a fi distrași de „supravegherea” personalului implicat indirect în producția de produse.
Externalizarea este o șansă bună de a obține asistență înalt calificată în orice afacere. Luați, de exemplu, întreținerea site-ului web, promovarea companiei pe Internet. Dacă încredințați această afacere unei companii serioase, cu o bună reputație, clienții de pe World Wide Web vor fi atrași de firma de construcții.

Dezavantajele (-) externalizării:

Riscul unei performanțe de proastă calitate a muncii de către un partener de externalizare. Cu toate acestea, este clar cum să atenuați acest risc - trebuie să selectați cu atenție antreprenorul, precum și să stabiliți clar sarcina, să fixați criterii clare de calitate, termene limită.
Scurgeri de informații clasificate - dezvoltări de brevete, rețete, caracteristici de producție și alte lucruri. Deși aș spune că este un dezavantaj foarte puțin probabil în zilele noastre. Doar dacă nu ești un laborator de știință privat sau un producător de Coca-Cola. Pentru companiile obișnuite, acesta este un scenariu nerealist.
Copie de afaceri. Acest punct este oarecum similar cu cel precedent. Dar este mai real. Este posibil ca unul dintre angajații temporari să vă vadă succesul și, după ce a observat procesele din companie, să-și creeze propria companie pe baza a ceea ce a văzut. Adică va deveni concurentul tău (cu condiția să rămână pe „teritoriul tău”).

Dar încă nu este o opțiune groaznică. Mult mai periculos este furtul bazei tale de clienți. Dacă baza de date cu numere de telefon și adrese poștale cade în mâinile unui concurent, acesta va atrage ușor, doar prin dumping, cel puțin 10% dintre clienții tăi obișnuiți.

Pentru a preveni eventualele pierderi, contractanții trebuie să fie îngrijiți. Este adevarat.

Urmăriți un videoclip despre beneficiile și exemplele de externalizare:

5. Companii de outsourcing - o privire de ansamblu asupra principalilor jucători de pe piață și prețurile acestora

1) VENTRA(ventra.ru) este o agenție de recrutare care recrutează personal pentru afaceri din diverse domenii. Compania oferă, de asemenea, servicii de outsourcing de personal.

Compania nu dezvăluie costul serviciilor sale. Clienților li se explică că fiecare caz este unic. Prin urmare, prețul poate fi anunțat numai după consultarea managerului agenției.

2) Staffplus(staff-plus.ru) - se ocupă doar de externalizarea și leasingul de personal. Compania răspunde prompt solicitărilor clienților. Oferă aproximativ 20 de angajați per șantier la un moment dat. Și de la 80 - în fiecare săptămână. Societatea se ocupă de cazarea lucrătorilor temporari, transportul acestora la locul respectiv.

De exemplu, o femeie de curățenie în Staffplus costă de la 140 cârme pe oră; șofer - de la 190 de ruble pe oră; casierii - de la 150 de ruble, vânzătorii - de la 145, încărcătoare - de la 140, lucrătorii - de la 140 de ruble pe oră.

3) Proaspăt(freshout.ru) - este angajat în furnizarea de personal pentru închiriere. Compania este specializată în outsourcing de resurse umane și contabilitate. Ea nu ocolește închirierea constructorilor și a lucrătorilor de servicii.

Fiecare cerere este revizuită și evaluată în mod individual. Lucrătorii obișnuiți, prezentați de agenție în leasing, vor costa clientul de la 90 de ruble pe oră (taxa pe angajat).

6. Costul serviciilor de externalizare a personalului

După cum ați observat deja, unitățile de externalizare indică prețuri specifice pentru servicii. Domeniul de aplicare al posturilor și al calificărilor este prea larg. Prea multe poziții trebuie clarificate pentru a afla costul serviciului prestat.

M-am uitat prin chestionarele pe care externalizatorii le dau clienților să le completeze și am identificat cinci factori pentru mine, pe baza cărora se determină prețul final al serviciului. Aici sunt ei:

Perioada pentru care vor fi implicați angajații temporari.
Sfera de aplicare a proiectului. Cu cât trebuie făcută mai multă muncă, cu atât se angajează mai mult personal.
Educația, calificările, experiența angajaților implicați.
Sezon și tip de activitate. De exemplu, externalizarea personalului de construcții este mai scumpă vara și mai ieftină iarna. Acest lucru se datorează faptului că cererea pentru aceste servicii crește vara.
Locația biroului, depozitul sau producția - cu cât este mai departe de oraș, cu atât este mai scump. Motiv: cheltuieli suplimentare de deplasare pentru angajati.

Am rătăcit și eu puțin pe forumuri. Mulți scriu că externalizarea este întotdeauna mai profitabilă decât un angajat permanent, chiar dacă „închiriezi” cel mai bun angajat din domeniul tău.

7. Inovații în legislația Federației Ruse - de ce ar trebui evitată conceptul de „Externalizare” în contracte din 2016?

În legislație, conceptele de chirie, precum și de leasing, se referă doar la proprietate. În articolul 665 din Codul civil – lângă cuvântul „chirie” nu se menționează o persoană vie.

Este de înțeles: o persoană nu este un lucru. Nu poate fi transferat pentru timp și pentru bani pentru utilizare de către o altă persoană.

Vă avertizez: este imposibil să menționăm în contracte conceptele de „leasing de personal”, „leasing de angajați”. În loc de aceste cuvinte, ei spun și scriu „furnizare de personal”, ceea ce în limbaj juridic înseamnă o tranzacție comercială obișnuită.

Furnizarea de personal- acesta este momentul în care o firmă asigură alteia resursele de muncă necesare.

De la 1 ianuarie 2016, în legislația noastră au fost introduse doi termeni noi. Primul este munca de agenție INTERZIS. A doua este activitatea asigurarea personalului- ea PERMIS .

munca de agentie- aceasta este o închiriere necontrolată a oricărui personal pentru orice scop și orice muncă. Este interzis în Rusia din 2016.

Da, acum avem munca de agenție interzisă, dar asigurarea personalului poti sa faci. Acest lucru este precizat în Legea federală nr. 116 din 5 mai 2014. Legea conține informații despre modul de întocmire a unui contract, cine are dreptul de a presta servicii. Există cazuri când este interzisă atragerea de angajați în temeiul unui contract de personal.

Principala inovație este că trebuie semnat un acord privind reprezentarea personalului între organizația de executare și angajat; între organizația de executare și compania client (acest contract precizează obligațiile clientului în raport cu un lucrător temporar). Doar 2 contracte. Aceasta este o opțiune tipică pentru închirierea personalului.

Când externalizează, clientul nu trebuie să se încurce cu un lucrător temporar. În linii mari, clientului nu îi pasă de angajatul altcuiva. Pentru el, principalul lucru este că serviciul este efectuat calitativ și la timp.

O astfel de atitudine față de personalul temporar se numește „împrumut” conform noii legi. Și, așa cum am scris mai sus, termenul există - dar nu poți lucra legal la el. De aceea nu veți găsi mostre de contracte de externalizare a personalului pe web - pur și simplu nu există în natură.

8. Exemple de contracte de externalizare, închiriere și leasing de personal pentru descărcare (în word)

V-am schițat un exemplu de implementare legală a leasingului de personal în 5 pași:

Pasul 1. Agenția de recrutare a primit o cerere de șofer de stivuitor. Cerinte: barbat, intre 30 si 45 de ani. Durata contractului este de 6 luni.

Pasul 2 Agenția selectează persoana potrivită și o acceptă în personalul său. Se întocmește un contract de muncă.

Pasul 3 Se determină varianta de interacțiune între companie-client și agenție. Se formează un acord, care specifică salariul, termenii, condițiile și domeniul de activitate, comisionul agenției.

Pasul 4 Se întocmesc contracte: între angajat și agenția de recrutare: între client și agenția de recrutare.

Pasul 5 Compania client primește un șofer de stivuitor pentru perioada necesară.

În total, compania client:

nu pierde timpul în căutarea unui șofer;
nu se angajează în înscrierea sa pentru un post;
elimină toate întrebările referitoare la plata concediului medical și a indemnizațiilor;
nu-i pasă de concedierea lui ulterioară.

Recomand să descărcați contractele de aici: www.freshdoc.ru. Pe scurt, acesta este un serviciu de creare a documentelor legale necesare pentru a face afaceri. Atât micii întreprinzători, cât și reprezentanții întreprinderilor mijlocii vor găsi aici o soluție pentru orice problemă legată de executarea actelor juridice și financiare.

Îmi place că în spatele FreshDoc există o echipă de oameni reali - avocați, programatori, analiști, contabili și alții și alții. Băieții răspund rapid la schimbările din lege.

Eu însumi am conceput un contract pentru prestarea serviciilor de contabilitate în trei minute. Rămâne doar să o tipărim.

9. Concluzie

Atât am vrut să vă spun despre externalizare, angajare și leasing de personal.

Pe scurt, iată principalele gânduri din articol:

Dacă vrei să scapi de „angajatul inutil” - fă-o. Semnează un acord cu o agenție de recrutare pentru furnizarea de servicii plătite. Pentru a spune simplu, angajează personal. Acest lucru este atât mai ușor, cât și mai ieftin decât admiterea la „permanent”.
Aveți temporar nevoie de un specialist bun? Ești din nou într-o agenție de recrutare. De data aceasta recomand incheierea unui contract de asigurare a personalului. Angajatul nu va fi înscris în funcția dvs., dar veți plăti pentru munca lui, veți fi responsabil pentru siguranța lui la locul de muncă.

Ce este dezvoltarea personalului - o privire de ansamblu completă a conceptului și metodelor de formare a personalului într-o organizație + 5 etape de dezvoltare a personalului folosind rotația personalului

Sigiliu

Interesant de asemenea:

Cum să dați apă bebelușilor, este posibil să dați apă bebelușilor?

Cum să îndepărtezi petele vechi de pe haine?

Coafuri folosind agrafe Care sunt tipurile de agrafe

Vă recomandăm să citiți:

2022-12-06 04:35:05

Tipuri de săgeți pentru ochi: care sunt opțiunile și formele

2022-12-06 04:35:05

De ce unele fete nu răspund și ce să facă în acest caz Fata nu răspund - ce să facă într-o astfel de situație

2022-12-06 04:35:05

La ce vârstă poți pierde inocența: discuție La ce vârstă încep fetele să se atingă

Continuând subiectul:

Sus pe scara carierei

Conceptul de situații periculoase și de urgență de origine socială

Caracteristicile generale ale persoanelor care intră sub incidența sistemului de prevenire a delincvenței juvenile și a criminalității, precum și a altor comportamente antisociale...