Motivarea personalului prin metode moderne și metode clasice. Metode moderne de motivare

În articol vom vorbi despre metodele de motivare. Aflați ce metode sunt folosite în companiile moderne. Descărcați testul Mikhalyuk-Shalyto, care va ajuta la determinarea microclimatului în echipă. Experții vor împărtăși 3 reguli principale atunci când aleg motivația.

★ Motivarea personalului

In articol:

Care sunt metodele de motivare

Motivația este un concept foarte larg. Creșterea unui salariu, amenajarea unei mese de ping-pong într-o zonă de recreere sau lăudarea unui angajat sunt acțiuni în exterior foarte diferite. Dar scopul acestor metode este comun - de a captiva personalul cu munca.

Există multe metode de motivare, iar altele noi apar în mod constant. În literatura despre managementul personalului, puteți găsi liste care includ până la 40 de metode și metode de motivare.

Tabelul din „Sistemul de personal” vă va ajuta să alegeți metoda de motivare pentru fiecare angajat. Aflați cum să abordați un anumit angajat.

Desigur, nimeni nu folosește toate metodele deodată. Pentru fiecare categorie de personal sunt selectate și utilizate mai multe metode pentru un anumit timp. După ce unele dintre metode se schimbă. Alegere mod specific motivaţia depinde de categoria de personal.

Exemplu

★ Experții din revista HR Director vor vorbi despre

Fiecare manager, împreună cu HR, își selectează propria configurație de metode de motivare materială și nematerială a angajaților. Ce trebuie să țineți cont atunci când alegeți aceste metode, vom descrie mai jos.

Ce să țineți cont atunci când alegeți metodele de motivare: 3 reguli principale

Dacă doriți să influențați comportamentul unui angajat, înțelegeți ce-l motivează: dorința de prosperitate, dezvoltare personală, statut social, comunicare cu oameni care au aceleași gânduri sau altceva.

Regula numărul 1. Cu cât sistemul de stimulente corespunde mai mult motivației angajatului, cu atât efectul acestuia este mai puternic și eficiența stimulentelor este mai mare.

Regula numărul 2.Înainte de a dezvolta un nou sistem de motivare, studiază-l pe cel existent în companie. Poate că nu trebuie să „reinventați roata”, este suficient să utilizați corect metodele existente.

În primul rând, evaluați metodele și instrumentele de motivare care sunt utilizate în organizație. Pentru a face acest lucru, analizați sistemul de remunerare, bonusuri și beneficii, studiați documentele de reglementare privind motivația: reglementări privind remunerarea și sporurile, Reglementările privind stimulentele nemateriale etc.

★ Cum să cheltuiești analiza sistemului de motivare existent vă vor spune experții de la System Kadry.

Regula numărul 3. Alegerea metodelor de motivare nu trebuie să se bazeze pe sentimentele personale ale liderului sau managerului de resurse umane. Aveți încredere doar în date obiective.

Să găsească metode eficiente de management al personalului, să dezvolte scheme individuale de motivare, dezvoltare sau retenție pentru fiecare angajat, să identifice prioritățile, caracteristicile personale, nevoile și stimulentele acestuia. Faceți acest lucru prin interviuri, observație sau testare.

Exemple de motivație non-standard sunt date de experții „Sistemului de personal” în material: Cum se generează idei pentru motivarea nematerială a angajaților

Metodele de motivare a personalului sunt împărțite în două grupe principale: metode de motivare materială și nematerială. Prima grupă include recompense monetare și nemonetare și un sistem de amenzi. Al doilea grup include recunoașterea publică a meritului, creșterea carierei, evenimente corporative, formare pe cheltuiala companiei, crearea de condiții favorabile de muncă și multe alte metode.

Fișiere atașate

• Reglementări privind remunerarea (formular).doc
• Reglementări privind politica socială în domeniul personalului (formular).doc
• Fişa de evaluare pentru un interviu pe competenţe (formular).doc
• test HERZBERG.pdf
• McClelland Motivation Test.pdf

Disponibil numai pentru abonați

• Regulament privind remunerarea (eșantion).doc
• Reglementări privind politica socială în domeniul personalului (eșantion).doc
• Fișă de evaluare pentru un interviu pe competențe (eșantion).doc

Un sistem bine gândit de motivare a personalului într-o organizație vă permite să controlați comportamentul angajaților, să creați condiții pentru prosperitatea întreprinderii.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Teluri si obiective

Scopul principal al sistemului de motivare a personalului este stimularea activităților personalului în vederea creșterii productivității.

Un angajat motivat își îndeplinește mai bine sarcinile profesionale, iar acest lucru are un efect benefic asupra profitului companiei în cele din urmă.

Principalele sarcini ale sistemului de motivare:

• stimula Dezvoltare profesionalăși creșterea calificărilor lucrătorilor;
• optimizarea costurilor cu personalul;
• asigura loialitatea angajatilor si stabilitatea personalului;
• să orienteze angajații spre rezolvarea sarcinilor strategice ale companiei;
• stimula munca eficienta a fiecarui angajat;
• atrage în companie specialiști cu înaltă calificare.

feluri

Există diverse sisteme de motivație. Deci, se obișnuiește să se distingă modelele în funcție de locul aplicării lor. Cele mai populare sunt modelele japoneze, americane și vest-europene de sisteme de motivare.

Știința și practica autohtonă nu se poate lăuda încă cu cunoștințe unice despre cum să se dezvolte un astfel de sistem de stimulente. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că pentru o lungă perioadă de timp nu au existat măsuri de stimulare, cu excepția unui bonus suplimentar și a unui pachet social.

Tipuri separate de sisteme pentru evaluarea eficienței personalului se deosebesc - de exemplu, un model de punctare.

punctare

Atunci când se utilizează un sistem de stimulare prin puncte, angajaților li se acordă puncte pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă.

Cu ajutorul lor, puteți evalua abilitățile unui anumit angajat, precum și calități atât de importante precum responsabilitatea, diligența și capacitatea de a lucra în echipă.

La sfârșitul perioadei de facturare, angajații primesc un bonus în funcție de punctele obținute.

Să explicăm această schemă în practică:

• fondul de plată a stimulentelor este de 60 de mii de ruble;
• numărul de angajați în stat - 3;
• pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul primește 0 puncte, pentru finalizat fără comentarii - 1 (folosim un sistem de rating simplificat);
• numărul maxim de puncte este de 14 (pentru toți angajații), 42 de puncte (pentru întreg departamentul).

Deci, primul șef al serviciului de personal a obținut 12 puncte, managerul - 10 puncte, specialistul de personal - 13 puncte.

Folosim formula:

(suma maximă a plăților de stimulente / numărul total de puncte) * puncte totale ale unui anumit angajat = valoarea remunerației

Pentru primul angajat: (60 mii/42) * 12 = 17143 ruble.

Pentru al 2-lea angajat: (60 mii/42) * 10 = 14286 ruble.

Pentru al 3-lea angajat: (60 mii/42) * 13 = 18571 ruble.

japonez

Managerii japonezi se străduiesc să creeze un sistem care să vizeze organizarea muncii în grup și promovarea colectivismului.

În modelul lor, un rol semnificativ este acordat unui indicator calitativ. La urma urmei, ajută la creșterea profitului companiei. Pentru a atinge acest scop, corporațiile folosesc sisteme eficiente de salarizare, analiza organizării locurilor de muncă, certificarea lucrătorilor etc.

Particularitatea sistemului japonez este că evidențiază loialitatea angajaților săi față de companii.

Angajații sunt identificați cu firma pentru care lucrează. În același timp, fiecare angajat este sigur că este o persoană semnificativă pentru compania sa și soarta acesteia depinde de acțiunile sale.

Pentru a preveni plecarea angajaților la o altă firmă, se aplică un sistem de remunerare bazat pe vechime. De asemenea, angajații primesc bonusuri de două ori pe an și își îmbunătățesc în mod regulat abilitățile.

În general, sistemul de remunerare este construit nu numai pe vechimea în muncă, ci și luând în considerare alți indicatori, inclusiv calificările angajatului și eficacitatea activităților sale.

Sistemul de motivare a personalului, așa cum am discutat mai devreme, este un set de sarcini. Soluția lor permite obținerea unei eficiențe ridicate a muncii angajaților.

Sistemul este dezvoltat la o anumită întreprindere, ținând cont de specificul activității, de organizarea statului etc.

Structură și elemente

Sistemul corporativ de motivare și stimulente pentru personalul organizației constă din următoarele elemente:

• scopuri și obiective (rezultate pe care compania urmărește să le obțină);
• strategia și politica companiei în acest domeniu, ținând cont de obiectivele pe termen lung ale dezvoltării organizației și de timpul de realizare a acestora;
• principii de motivare și stimulare a muncii;
• functii de sistem - reglare, planificare, organizare, coordonare si reglare, motivare si stimulare, control, contabilitate, analiza;
• structura sistemului (și stimulentele nefinanciare);
• tehnologie de formare a sistemului.

Schema aproximativă a sistemului de motivare în organizație

Instrumente

Instrumentele sunt acele tipuri de stimulente care pot influența motivația personalului. Ele pot fi tangibile și intangibile. Printre acestea se numără cele care depind direct de rezultatele specifice ale muncii, de exemplu, bonusurile.

Se mai folosesc instrumente de motivare indirectă – rambursarea cheltuielilor de comunicare, mâncare, călătorie etc.

Sunt folosite pentru a crește loialitatea angajaților, a reduce fluctuația personalului.

Instrumentele indirecte nu depind de rezultatele muncii și sunt determinate de statutul sau rangul angajatului.

Caracteristici de dezvoltare și construcție (algoritm pas cu pas)

În procesul de creare a unui sistem de motivare a personalului se pot distinge următoarele etape:

• formarea scopurilor și obiectivelor companiei în acest domeniu, aprobarea acelor indicatori care pot demonstra clar rezultatul activităților fiecărui angajat;
• aprobarea baremului tarifar;
• determinarea instrumentelor care sunt planificate a fi utilizate în sistemul de motivare a personalului;
• evaluarea eficacității fiecărui angajat;
• stabilirea relaţiei dintre performanţă şi remuneraţie.

Analiza si eficienta economica

Analiză sistem modern motivația este necesară pentru a se aprecia dacă angajații sunt afectați de aceasta, dacă reacția lor la impactul sistemului de motivare corespunde așteptărilor managementului etc. Pentru aceasta, aplicați diverse tehnici- de exemplu, analiza varianței pentru eșantioanele aferente.

Sistemul de motivare prevede anumite costuri pentru instrumentele de stimulare. De aceea, organizațiile trebuie să urmărească rentabilitatea.

O companie este interesată de un angajat atâta timp cât acesta câștigă mai mult pentru companie decât cheltuiește compania pentru el.

Etapele de evaluare

Sistemul de motivare a personalului este evaluat în mai multe etape:

• Etapa 1.În această etapă se evaluează sistemul existent de motivare și stimulare a personalului din organizație. Compania realizează un sondaj asupra angajaților pentru a analiza efectul factorilor tangibili și intangibili.
• Etapa 2. Chestionarele participanților sunt transferate angajaților care vor efectua evaluarea.
• Etapa 3. Prelucrarea chestionarelor, calcularea punctajului mediu pentru fiecare factor.
• Etapa 4. Analiza fiecărui factor prin care se realizează motivarea angajaților companiei. În primul rând, este necesar să se acorde atenție celor dintre ei care au primit cel mai mic rezultat estimat.

De ce s-ar putea să nu funcționeze?

Mulți manageri sunt interesați de întrebarea: „De ce nu funcționează sistemul de motivare?”. Pot fi multe motive pentru asta.

De obicei se rezumă la faptul că angajatorul, atunci când o construiește, nu este deloc interesat de părerea angajaților săi.

Efectuând sondaje, chestionare vor identifica nevoile angajaților. Satisfacția lor va servi ca un stimulent excelent pentru o muncă eficientă.

Încă unul greseala tipica- angajații nu cunosc obiectivele și strategia companiei. Din această cauză, nu le pot împăca cu propriile aspirații.

Exemplu

Unul dintre exemplele de construcție reușită și originală a motivației este sistemul olimpiadei implementat în rețeaua comercială Enter Moscow. Angajații câștigă puncte care se reflectă în propriile lor rețea socială. În funcție de numărul de puncte, angajaților li se atribuie diverse stimulente.

Pentru diferite departamente au fost aprobați diferiți indicatori de evaluare:

• „Febra de aur”(pentru departamentul de vânzări, echipele de serviciu de livrare și depozit) punctele sunt atribuite în funcție de obiectivele cheie ale organizației, de exemplu, vânzarea unui anumit tip de produs;
• Mărturisire.În fiecare lună, angajații care au ajuns cele mai bune rezultate primește medalii și puncte bonus;
• „Imago”. Asigurați colectarea de idei pentru îmbunătățirea activităților companiei. Se acordă puncte pentru fiecare sugestie utilă;
• Ateliere. Organizarea de cursuri de master la cererea angajatilor.

Motivația este direct legată de performanță. Și acum se joacă rol importantîn viața fiecărui manager ca niciodată. Zilele în care liderii pur și simplu le spuneau subordonaților lor ce să facă au trecut de mult. Lucrătorii sunt acum mai pretențioși față de angajatori decât oricând. Vor să știe ce se întâmplă în organizație, să participe la viața ei, vor să fie consultați cu ei.

Pentru a înțelege mai bine motivația angajaților, managerii trebuie să fie familiarizați cu teoriile moderne de conținut care clasifică nevoile și arată relația dintre ele. Cunoașterea teoriilor de fond și procedurale ale motivației oferă managerilor posibilitatea de a influența efectiv angajații pentru a-i încuraja să lucreze eficient.

La gestionarea procesului de motivare și stimulare a angajaților, este necesar să se țină cont de factorii care îl complică și îl fac neclar - aceștia sunt neevidența, variabilitatea și individualitatea motivelor activității umane.

Atunci când se dezvoltă un model de motivare și stimulare a muncii angajaților, este necesar să se țină cont de situația reală din organizație, de caracteristicile individuale ale angajaților, precum și de cerințele angajaților și ale organizației unul față de celălalt.

Motivația afectează direct performanța. Dar oricare ar fi factorii motivaționali, este important ca combinația lor să fie corectă. Și ceea ce motivează o persoană astăzi încetează să atragă mâine, pentru că devine obișnuit.

Descarca:

Previzualizare:

Autonomă Municipală instituție educațională educație profesională suplimentară

„Institutul de Studii Avansate”

(MAOU DPO IPK)

DEZVOLTARE CREATIVA

„Sisteme moderne de motivare a muncii”

Completat de: Nesterova D.N.,

Cap Departamentul Tehnic

în MBU DO DT „Vector”

Verificat de: Popova T.A.,

candidat la științe pedagogice

Novokuznetsk, 2016

INTRODUCERE 3

1. Sistemul motivaţiei muncii. 5

2.Sisteme străine moderne de motivare a muncii _ 6

3. Sistemele moderne de motivare a muncii în Rusia 8

4. Tehnici de motivare a personalului în cel mai tare străinși organizațiile rusești x 0

5. Motivarea lucrătorilor din MBU DO DT „Vector”…………14

CONCLUZIA 2

BIBLIOGRAFIE 3

Aplicație ……………………………………………………………………..25

INTRODUCERE

Cercetarea motivației muncii anii recenti a arătat că acesta, ca sistem, a suferit modificări structurale negative. Aceasta înseamnă că nevoile mai mari s-au retras mult în fundal, iar comportamentul majorității lucrătorilor este controlat de nevoile inferioare (conform ierarhiei lui Maslow) , care este atât o consecință, cât și o cauză a formării unei mentalități specifice moderne muncitor rus. În plus, motivația a suferit și modificări tipologice - în general, ea s-a redus la motivația alegerii și menținerii unui loc de muncă, și nu la motivarea activității ridicate și a revenirii muncii cu remunerație suficientă.

O analiză a importanței mediului extern pentru motivație a arătat ineficiența completă a sistemelor tradiționale de stimulare a muncii. Acest lucru se datorează faptului că vechile sisteme de stimulare au fost distruse, în timp ce altele noi încă se formează. Astfel de concluzii dau motive pentru a vorbi despre criza motivației în stadiul actual și despre necesitatea creării unei noi abordări a dezvoltării și satisfacerii nevoilor superioare ale lucrătorilor. .

În plus, varietatea existentă în prezent de forme de proprietate își lasă amprenta asupra alegerii instrumentelor și metodelor de motivare în fiecare organizație individuală.

Motivația este direct legată de performanță. Și acum joacă un rol mai important în viața fiecărui manager decât oricând. Zilele în care liderii pur și simplu le spuneau subordonaților lor ce să facă au trecut de mult. Lucrătorii sunt acum mai pretențioși față de angajatori decât oricând. Vor să știe ce se întâmplă în organizație, să participe la viața ei, vor să fie consultați cu ei.

În plus, pentru a se bucura de muncă și, bineînțeles, de satisfacție, trebuie să simtă că tot ceea ce fac are valoare reală. Când oamenii sunt mulțumiți de un loc de muncă, o fac bine. Dacă angajații nu sunt suficient de motivați, acest lucru se poate manifesta în diferite moduri: numărul absenteismului crește, angajații petrec mai mult timp apelurilor telefonice personale și rezolvând probleme personale, zăbovesc în pauze. În același timp, birocrația devine parte a activităților de zi cu zi. În plus, din cauza lipsei de interes și atenție, calitatea performanței muncii scade, ritmul acesteia încetinește, iar angajații nu au dorința de a-și asuma responsabilitatea.

În general, având în vedere aceste simptome, putem concluziona că rezultatele muncii sub toate aspectele lor sunt strâns legate de motivație. Angajații suficient de motivați sunt oameni productivi care sunt dispuși și capabili să facă ceea ce li se cere și în așa fel încât sarcinile să fie îndeplinite și rezultatele muncii să fie îmbunătățite constant.

Crearea condițiilor motivației înseamnă „a face pe oameni să se bucure de munca lor de fiecare dată”, astfel încât să fie mai puțini factori care provoacă sentimente negative și mai mulți factori care dau naștere unora pozitive. Astăzi, crearea condițiilor pentru motivarea angajaților este o problemă pentru mulți manageri la care trebuie lucrat. Evident, motivația necesită onestitate și sinceritate din partea liderului. Este foarte greu să contezi pe o motivație eficientă dacă tratezi oamenii cu indiferență.

În acest sens, liderul ar trebui să-și amintească că fiecare persoană are nevoie de propriul stimulent pentru a obține succesul. Acesta este unul dintre factorii fără de care motivația devine standard și mai puțin eficientă. Majoritatea lucrătorilor caută securitatea în primul rând la locul de muncă. Aceasta include aspecte precum o fișă clară a postului și condiții favorabile de lucru, o înțelegere clară a cerințelor și a criteriilor de evaluare, recunoaștere și respect, lucrul cu un manager eficient și un lider care știe să ia decizii.

Scopul lucrării mele finale este de a lua în considerare sistemele moderne de motivare a muncii, de a identifica probleme și modalități de rezolvare a motivației angajaților MBU DO DT „Vector”.

Obiectivele lucrării mele finale:

Să studieze conținutul conceptelor de „motivare”;

Să studieze sistemul modern de motivație;

Luați în considerare caracteristicile sistemelor de stimulente materiale și nemateriale;

Efectuați un sondaj pentru a identifica satisfacția factorilor motivatori ai angajaților MBU DO DT „Vector”.

Semnificația practică a problemei luate în considerare se datorează faptului că trecerea la o piață orientată social implică necesitatea creării unui sistem adecvat de motivare a muncii. Fără aceasta, este imposibil să se ia în considerare în practică premisele obiective pentru creșterea eficienței producției - baza creșterii veniturilor reale și a nivelului de viață al populației.

1. Sistem de motivare a personalului

Motivația (ca proces) este un proces de comparare emoțional-senzorială a imaginii nevoii cuiva cu imaginea unui obiect exterior (un candidat pentru obiectul nevoii). Or, motivația (ca mecanism) este un mecanism mental intern al unei persoane care asigură recunoașterea unui obiect corespunzător unei nevoi și lansează un comportament dirijat pentru însuşirea acestui obiect (dacă acesta corespunde unei nevoi).

Principalele motive motrice ale angajaților:

1. Motivul remunerației - angajatul lucrează de dragul banilor și al altor beneficii.
2. Motivul social - aprobarea conducerii și a echipei este importantă pentru angajat.
3. Motivul procesului - angajatul lucrează pentru plăcerea procesului de muncă.
4. Motivul realizării - angajatul se străduiește pentru autoafirmare și autorealizare.
5. Motiv ideologic - este important ca angajatul să atingă obiective înalte împreună cu compania.

Sistemul de motivare a muncii este conceput pentru a oferi angajaților o motivație adecvată pentru a lucra în organizație și pentru gama de sarcini profesionale ale acestora. Sistemul de motivare încurajează o astfel de muncă a angajatului, care este valoroasă pentru organizație. În acest sens, ar trebui să vizeze: menținerea performanței cerute; creșterea productivității; menținerea standardelor organizaționale; îmbunătățirea normelor organizatorice. Experiența arată că un stil de management autoritar este de obicei destul de eficient în menținerea disciplinei de performanță. . Cu toate acestea, adesea o astfel de organizare a performanței este doar un „ecran extern” și, cu „excese” directive, poate deveni atât de formală încât duce la distructivitate. Dar opusul directivității - un stil conniventor contribuie și mai mult la scăderea disciplinei de performanță, în special în rândul părții inconștiente a lucrătorilor. Stabilirea unui echilibru între aceste extreme este una dintre cele mai importante sarcini ale unui lider. Un sistem competent de motivare ii poate oferi un serviciu de nepretuit in acest sens prin conditii care incurajeaza executarea ordinii.

Prezența în organizație a înalților profesioniști din domeniul lor este o condiție necesară, dar nu suficientă pentru funcționarea eficientă a organizației în ansamblu. La fel de important este mecanismul bine stabilit de interacțiune între angajații diferitelor departamente. La rândul său, buna funcționare a mecanismului este posibilă doar dacă există o certitudine normativă a relațiilor de afaceri și disponibilitatea angajaților de a respecta aceste standarde. Prin urmare, una dintre direcțiile orientării motivaționale ar trebui să servească relațiilor constructive între angajați, departamente etc. .

Deci, putem concluziona că sistemul optim de motivare și stimulente pentru angajații unei organizații trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

• salariile trebuie să fie suficiente, adică muncitorul trebuie să câștige suficient pentru a asigura satisfacerea nevoilor sale de bază. În caz contrar, angajatul va căuta modalități suplimentare de a face bani sau o altă companie. Pentru asigurarea suficienței plății poate fi dezvoltarea și implementarea unui sistem de plată „pe categorii” de lucrători cu introducerea unei sume minime sub care salariile din această organizație să nu scadă;
• nivelul salariilor cu componenta variabila trebuie sa fie competitiv pe piata muncii. Faptul unei creșteri a salariului motivează angajații la o atitudine loială față de organizație, faptul unei creșteri a componentei variabile - să munca productiva, obtinand rezultate mai bune;
• salariile ar trebui să fie percepute de angajat ca fiind corecte. Criteriile de evaluare a activităților angajaților, obținerea rezultatelor trebuie înregistrate în reglementările locale ale organizației, cunoscute personalului și ușor de măsurat. Dacă un angajat nu este capabil să determine cu exactitate valoarea plății sale, va considera că aceasta este subestimată.

Un sistem de salarizare complex nu permite lucrătorului să-și planifice bugetul, ceea ce va duce la costuri suplimentare și, prin urmare, va provoca nemulțumiri față de salariul său.

2. Sisteme străine moderne de motivare a muncii

Tendințele moderne în formarea unui sistem de motivare a muncii depind într-o măsură mai mare de obiectivele politicii economice a statului în general și de obiectivele strategice ale unei organizații individuale, în special.

Sistemele de motivare care funcționează în majoritatea organizațiilor autohtone au anumite dezavantaje:

În primul rând, formele și sistemele de remunerare a acestora nu îndeplinesc cerințele unei economii de piață; nu au suficientă flexibilitate și efect motivațional; nu stimulează creșterea eficienței și productivității producției și muncii;

În al doilea rând, aceste sisteme oferă un stimulent redus pentru lucrători să utilizeze rațional resursele, să își îmbunătățească nivelurile profesionale și de calificare;

În al treilea rând, în aceste sisteme, există o diferențiere și discrepanță semnificativă între nivelurile de modificare a productivității și a salariilor, ceea ce duce la pierderea ultimei funcții (principale) stimulatoare.

Ca o alternativă pentru eliminarea deficiențelor de mai sus, elementele individuale ale sistemelor de motivare a construirii țărilor industrializate, cum ar fi Japonia, SUA, Franța, Marea Britanie etc., precum și așa-numitele japoneze, americane, franceze, engleze, germane și motivația muncii suedeză.

Printre modelele existente iar sistemele de motivare pot fi identificate într-o formă generalizată, caracteristicile lor speciale (Tabelul 1).

Tabelul 1. Caracteristici ale formării sisteme străine motivația muncii

O tara	Principalii factori ai motivației muncii	Diferențele și caracteristicile motivației muncii
Japonia	Abilitati profesionale, varsta, experienta, productivitatea muncii	Prin angajare pe viață, plată unică la pensionare
STATELE UNITE ALE AMERICII	Încurajarea activității antreprenoriale, calitatea muncii, înaltă calificare	Combinarea elementelor sistemelor de salarizare pe timp și la bucată, indemnizații tehnologice, sporuri pentru munca de calitate a echipamentelor, respectarea disciplinei tehnologice, individualizarea salariilor
Franţa	Calificare, calitatea muncii, cantitateraționalizarepropuneri, nivelul de mobilizare	Evaluarea punctuală a lucrării conform prof. calificare și productivitatea muncii, inițiativă, recompense suplimentare (plăți compensatorii)
Anglia	Sursa de venit	Împărțirea profitului, participarea la capitalul propriu, capitalul de muncă, capitalul pur în muncă
Germania	Calitate	Stimularea calitatii muncii, garantii sociale
Suedia	Salariile de solidaritate	Diferențierea sistemului de impozite și beneficii

Studiile oamenilor de știință-economiști autohtoni arată că elementele individuale ale sistemelor și modelelor de motivare a muncii străine pot fi adaptate în Rusia pentru elementele lor parțiale.

Cu sistemul japonez, este indicat să folosiți o scară tarifară flexibilă; cu americanul - introducerea sarcinilor de reglementare cu plăți suplimentare pentru implementarea lor; din franceză - practica de a încuraja propunerile de raționalizare (propunerile de raționalizare sunt o modalitate de a crește salariile unui angajat); din engleză - participarea la profit; din germana - stimulare de calitate; din suedeză – principiul salariului solidar.

3. Sisteme moderne de motivare a muncii în Rusia

În managementul modern din Rusia, problema motivației personalului este de cea mai mare relevanță. Orice manager care dorește să obțină o productivitate ridicată a muncii prin activitățile eficiente ale subordonaților săi trebuie să aibă grijă de disponibilitatea stimulentelor pentru ca aceștia să lucreze, prin urmare sarcina principală a managementului modern este să creeze astfel de condiții de muncă în care potențialul angajaților să fie folosit în cel mai bun mod posibil.

Este de remarcat faptul că managerii au realizat întotdeauna că este necesar să-i încurajeze pe oameni să lucreze pentru organizație, dar majoritatea credeau că simple recompense materiale sunt suficiente pentru asta. Dar, în condițiile moderne, prioritățile s-au schimbat, iar acum și motivele nemateriale joacă un rol foarte important în alegerea unui loc de muncă.

Până în prezent, există o împărțire condiționată a stimulentelor în materiale și nemateriale. În același timp, raportul acestor stimulente diferă semnificativ în funcție de organizație. Astfel, în majoritatea firmelor vest-europene se constată o reducere treptată a ponderii recompenselor materiale și o creștere a ponderii stimulentelor nemateriale. În timp ce un număr semnificativ de organizații și firme rusești se caracterizează prin faptul că politica liderilor vizează reducerea ponderii fondurilor publice de consum în venitul familiei și creșterea ponderii recompenselor materiale în venituri.

La forme motivarea materială a personalului pot fi atribuite:

• Salariul, mărimea acestuia și conformitatea cu complexitatea muncii.
• Perspective de creștere a salariului.
• Prime permanente pentru calificări, experiență în muncă, servicii către organizație.
• Transparența și claritatea sistemului de remunerare; salariul „alb”.
• Absența amenzilor și a deducerilor din partea permanentă a câștigului.
• Plata bazata pe rezultate, bonusuri; oportunitate nu de a primi, ci de a câștiga.
• Participarea la proprietatea organizației (procent din profit, servicii plătite).
• Câștiguri suplimentare în organizație (participare la proiecte, acorduri economice, granturi etc.)

Până în prezent, salariile sunt cel mai important element al sistemului de salarizare din Rusia, cu ajutorul căruia este posibilă stimularea activităților personalului, precum și influențarea eficienței muncii angajatului. Ținând cont de faptul că Codul Muncii Federația Rusă interzice sanctiunile disciplinare sub forma deducerii din salariul salariatului, este benefic pentru angajator ca salariile sa nu fie fixe, adica depind de orele lucrate, produsele fabricate etc. În acest caz muncitor se va strădui să îndeplinească sarcinile care i-au fost încredințate cu cât mai atent posibil, deoarece mărimea salariului său va depinde de aceasta. În unele organizare x, se folosește un sistem de remunerare mixt, adică pe lângă un salariu fix, primesc sporuri dacă ajung la o anumită normă.

La motivarea nematerială (nemoneară) a personaluluiinclud: beneficii sociale, suplimentare asigurarea pensiei, asigurare medicală, cheltuieli de călătorie, mese, comunicații mobile, abonamente la piscină etc. denumite în mod tradițional metode de stimulente nemateriale, deoarece muncitor nu primește bani „vii”, deși organizația cheltuiește bani pentru toate acestea.

Dintre metodele moderne de motivare nematerială, se pot distinge următoarele:

1. Oferirea personalului un mediu de lucru confortabil. Apare în tot de la culorile birouri și terminând cu un program de lucru gratuit.
2. Cultură corporatistă.
3. Suport social.
4. Oportunitate de a se autoactualiza, de a urca pe scara carierei.
5. Concursuri.
6. Organizarea unui program flexibil de lucru muncitor a - cel mai comun mod de motivare. Această metodă este un sistem de planificare a timpului de lucru în care angajații trebuie să lucreze un anumit număr de ore pe săptămână și își pot distribui în mod independent orele de lucru. În ultimii câțiva ani, ideea de a crea o diagramă „plutitoare” a devenit populară.
7. Împărțirea sarcinii de lucru. Adică munca, care acoperă 40 de ore pe săptămână, este împărțită între doi sau mai mulți muncitori. Un astfel de sistem oferă un avantaj atât pentru angajații individuali, cât și pentru organizație în ansamblu, deoarece, datorită acestei metode, poate fi folosită experiența nu a unuia, ci a mai multor. muncitorii . În plus, acest sistem permite organizației să angajeze lucrători calificați care nu doresc sau nu pot să lucreze cu normă întreagă.
8. Învățarea pe cheltuială organizatii este unul dintre cele mai puternice instrumente motivaționale. Angajatorul se poate asigura cu un contract special, conform caruia specialistul instruit este obligat sa lucreze in acelasi loc o anumita perioada de timp. De asemenea, puteți oferi instruire de grup - de exemplu, TIC.
9. Măsuri de apreciere morală, cum ar fi complimentele elementare angajati pentru munca lor, mențiuni și fotografii în mass-media, în publicațiile corporative.
10. Încă o drăguță metoda eficienta stimulentul este oportunitatea copiilor angajaților organizației de a studia în mai multe programe educaționaleîn propria organizație.
11. Profesorii au dreptul la credite ipotecare preferenţiale.
12. Organizarea de evenimente corporate dedicate evenimente semnificative sau sărbători, pe cheltuiala organizației.
13. Călătorie pe cheltuiala organizației.
14. Prânzuri centralizate plătite.
15. Vacanta platita.
16. Participarea la discuția și soluționarea problemelor organizației, ținând cont de opinii muncitorii , sprijină inițiativa rezonabilă.
17. Cerințe clare pentru muncă, funcții de serviciu clar formulate, scopuri și obiective ale lucrării.
18. Independență și independență în muncă, lipsă de control strict.
19. Oportunitate pentru creativitate și auto-exprimare la locul de muncă.
20. Prezența de la distanță la locul de muncă folosind un computer personal.
21. Stabilitate in munca, siguranta locului de munca, incredere in viitor.

În general, putem concluziona că stimulentele materiale și bănești sunt motorul „progresului”, dar totuși nu singurul factor care încurajează un specialist să muncească. Un rol important în managementul personalului îl joacă și motivația nematerială, care, fără îndoială, este cel mai puternic stimulent pentru muncă.

4. Tehnici de motivare a personalului în cele mai tari organizații străine și rusești X

Cum să eviți transformarea personalului talentat și energic în plancton gri de birou? Cum să încurajăm angajații și cum să-i faci să lucreze „cu suflet”? Studiind experiența organizațiilor străine de conducere, au fost identificate următoarele metode inovatoare de motivare a personalului:

• Habitat

Remunerație materială, dar nemoneară, pentru rezultatele muncii (beneficii, cadouri valoroase, vouchere, instruire)

Instruire si dezvoltare prin organizatie

Condiții fizice de muncă, echipamente la locul de muncă

Statutul informal, ponderea și influența în organizație, posibilitatea creșterii acesteia

Climat psihologic, relații interpersonale în echipă

Semnificația și semnificația muncii, rolul și utilitatea acesteia pentru alte persoane (consumatori, orașe, țări)

Prestigiul organizației, faima, imaginea și reputația acesteia

Stilul de management, personalitatea liderului, respectul și încrederea în angajați

Cultura corporativă, valori general acceptate, reguli și norme de comportament în organizație

Evenimente interesante și vesele în organizație, evenimente corporate, sărbători, concursuri, tradiții, sărbători comune

Recunoașterea meritelor de la manageri și colegi (încurajare morală, cadouri valoroase, premii, titluri onorifice)

Oportunitate pentru creativitate și auto-exprimare la locul de muncă

Oportunitate de dezvoltare profesională la locul de muncă

Muncă destul de dificilă și stresantă care necesită dezvoltarea eficienței personale, calităților și abilităților

Independență și independență în muncă, lipsă de control strict

Munca în echipă, capacitatea de a comunica și de a stabili relații cu colegii

Contacte sociale externe, comunicare și interacțiune cu clienții, furnizorii, partenerii organizației

Cerințe clare ale postului, funcții de serviciu, scopuri și obiective clar definite

Competitivitate sănătoasă în echipă, posibilitatea de comparare reciprocă a rezultatelor muncii

Volum de muncă adecvat, planuri realiste, program normal de muncă și odihnă, timp liber(program de lucru, weekend, sărbători)

Organizarea generală a muncii în echipă, ordinea și disciplina în organizație, interacțiunea între companii, calitatea educației

Obținerea de informații despre rezultate, feedback în timp util și clar

Importanța muncii, impactul acesteia asupra rezultatelor finale ale organizației (produse, servicii)

Grija și atenția liderilor

Stabilitate in munca, siguranta locului de munca, incredere in viitor

Oportunitate de promovare, creștere în carieră

Funcția deținută, funcția în organizație

Puteri și responsabilități suficient de largi, capacitatea de a influența personal și de a fi responsabil pentru rezultatele muncii lor

Participarea la discuția și soluționarea problemelor organizației, ținând cont de opiniile angajaților, susținând o inițiativă rezonabilă

Informarea suficient de completă și în timp util a angajaților (despre situația din organizație, planurile de management, perspectivele de dezvoltare)

Universitatea de Comerț și Economic de Stat din Rusia

Rezumat despre managementul general și vamal

Pe tema: Metode moderne motivarea personalului.

Completat de: Khokhlova Ksenia

Facultatea: MEIT

Specialitate: "Vama"

Grupa: 27

Acceptat de: Staroverova K.O.

INTRODUCERE 3

1. Sistem de motivare a personalului. 6

2. Stimulente pentru personal. unsprezece

3. Modelul sistemului modern de motivare materială. 14

4. Procedura de dezvoltare și implementare a unui sistem de stimulente materiale și nemateriale. 20

CONCLUZIA 25

REFERINȚE 28

INTRODUCERE

Studiile privind motivația muncii din ultimii ani au arătat că aceasta, ca sistem, a suferit modificări structurale negative. Aceasta înseamnă că nevoile superioare au trecut mult în plan secund, iar comportamentul majorității lucrătorilor este controlat de nevoi inferioare (conform ierarhiei lui Maslow) 1 , ceea ce este atât o consecință, cât și un motiv pentru formarea unei mentalități specifice a rusului modern. muncitor. În plus, motivația a suferit și modificări tipologice - în general, ea s-a redus la motivația alegerii și menținerii unui loc de muncă, și nu la motivarea activității ridicate și a revenirii muncii cu remunerație suficientă.

O analiză a importanței mediului extern pentru motivație a arătat ineficiența completă a sistemelor tradiționale de stimulare a muncii. Acest lucru se datorează faptului că vechile sisteme de stimulare au fost distruse, în timp ce altele noi încă se formează. Astfel de concluzii dau motive pentru a vorbi despre criza motivației în stadiul actual și despre necesitatea creării unei noi abordări a dezvoltării și satisfacerii nevoilor superioare ale lucrătorilor 2 .

Dificultatea de a găsi noi modalități de motivare constă, în primul rând, în diferențierea tot mai mare a societății, într-o împărțire bruscă în bogați și săraci, rezultând o mare diferență de nevoi. În al doilea rând, sărăcirea crescândă a păturilor sociale inferioare duce la scăderea nivelului nevoilor la cele pur fiziologice, ceea ce duce adesea la lipsa de spiritualitate și la dorința de a trăi pe zi.

În plus, varietatea existentă în prezent de forme de proprietate își lasă amprenta asupra alegerii instrumentelor și metodelor de motivare în fiecare organizație individuală.

Motivația este direct legată de performanță. Și acum joacă un rol mai important în viața fiecărui manager decât oricând. Zilele în care liderii pur și simplu le spuneau subordonaților lor ce să facă au trecut de mult. Angajații sunt acum mai pretențioși față de angajatori decât oricând. Vor să știe ce se întâmplă în organizație, să participe la viața ei, vor să fie consultați cu ei.

În plus, pentru a se bucura de muncă și, bineînțeles, de satisfacție, trebuie să simtă că tot ceea ce fac are valoare reală. Când oamenii sunt mulțumiți de un loc de muncă, o fac bine. Dacă angajații nu sunt suficient de motivați, acest lucru se poate manifesta în diferite moduri: numărul absenteismului crește, angajații petrec mai mult timp apelurilor telefonice personale și rezolvând probleme personale, zăbovesc în pauze. În același timp, birocrația devine parte a activităților de zi cu zi. În plus, din cauza lipsei de interes și atenție, calitatea performanței muncii scade, ritmul acesteia încetinește, iar angajații nu au dorința de a-și asuma responsabilitatea.

În general, având în vedere aceste simptome, putem concluziona că rezultatele muncii sub toate aspectele lor sunt strâns legate de motivație. Angajații suficient de motivați sunt oameni productivi care sunt dispuși și capabili să facă ceea ce li se cere și în așa fel încât sarcinile să fie îndeplinite și rezultatele muncii să fie îmbunătățite constant.

Crearea condițiilor motivației înseamnă „a face pe oameni să se bucure de munca lor de fiecare dată”, astfel încât să fie mai puțini factori care provoacă sentimente negative și mai mulți factori care dau naștere unora pozitive. Evident, motivația necesită onestitate și sinceritate din partea liderului. Este foarte greu să contezi pe o motivație eficientă dacă tratezi oamenii cu indiferență.

În acest sens, liderul ar trebui să-și amintească că fiecare persoană are nevoie de propriul stimulent pentru a obține succesul. Acesta este unul dintre factorii fără de care motivația devine standard și mai puțin eficientă. Majoritatea angajaților caută securitatea în primul rând la locul de muncă. Aceasta include aspecte precum o fișă clară a postului și condiții favorabile de lucru, o înțelegere clară a cerințelor și a criteriilor de evaluare, recunoaștere și respect, lucrul cu un manager eficient și un lider care știe să ia decizii.

1. Sistem de motivare a personalului.

Motivația (ca proces) este un proces de comparare emoțional-senzorială a imaginii nevoii cuiva cu imaginea unui obiect exterior (un candidat pentru obiectul nevoii). Or, motivația (ca mecanism) este un mecanism mental intern al unei persoane care asigură recunoașterea unui obiect corespunzător unei nevoi și lansează un comportament dirijat pentru însuşirea acestui obiect (dacă acesta corespunde unei nevoi). Schema 1 arată că motivația poate curge într-o persoană fără ajutor din exterior 3 .

Motivația

Amintiți-vă principalele motive motrice ale angajaților:

Motivul remunerației - angajatul lucrează de dragul banilor și al altor beneficii.

Motivul social - aprobarea conducerii și a echipei este importantă pentru angajat.

Motivul procesului - angajatul lucrează pentru plăcerea procesului de muncă.

Motivul realizării - angajatul se străduiește pentru autoafirmare și autorealizare.

Motiv ideologic - este important ca un angajat să atingă obiective înalte împreună cu compania.

Sistemul de motivare a muncii ar trebui să includă ca parte a mecanismului de stimulare optimă a travaliului (Schema 2) 4 .

Mecanismul stimulării optime a travaliului

Sistemul de motivare a muncii este conceput pentru a oferi angajaților o motivație adecvată pentru a lucra în organizație și pentru gama de sarcini profesionale ale acestora.

Sistemul de motivare încurajează o astfel de muncă a angajatului, care este valoroasă pentru organizație. În acest sens, ar trebui să vizeze: menținerea performanței cerute; creșterea productivității; menținerea standardelor organizaționale; îmbunătățirea normelor organizatorice.

În centrul politicii motivaționale în concordanță cu natura activității se află necesitatea încurajării conformității angajaților organizației cu cele cinci grupe principale de cerințe de reglementare (Schema 3) 5 .

Principalele grupuri de cerințe de reglementare

Cerințe generale de reglementare pentru toți angajații organizației (cerințe de disciplină și cultură corporativă). Acesta este un cadru normativ comun tuturor membrilor organizației, inclusiv managementului. În plus, este de dorit ca managementul să pună accent pe conformitatea cu normele corporative, deoarece aceasta poate stabili modelul dorit pentru membrii mai puțin conștiincioși ai organizației. Dimpotrivă, încălcarea de către angajații de conducere a normelor comune tuturor duce foarte repede la descompunerea disciplinei în întreaga organizație. Cerințe de reglementare pentru activitățile manageriale (pentru manageri) și executorii (pentru artiști). Se știe că disciplina performanței este o garanție a organizării în activitățile oricărei întreprinderi, iar absența acesteia este o sursă de colaps. Prin urmare, condițiile motivaționale din organizație trebuie să susțină disciplina performanței.

Experiența arată că un stil de management autoritar este de obicei destul de eficient în menținerea disciplinei de performanță 6 . Cu toate acestea, adesea o astfel de organizare a performanței este doar un „ecran extern” și, cu „excese” directive, poate deveni atât de formală încât duce la distructivitate. Dar opusul directivității - un stil conniventor contribuie și mai mult la scăderea disciplinei de performanță, în special în rândul părții inconștiente a lucrătorilor. Stabilirea unui echilibru între aceste extreme este una dintre cele mai importante sarcini ale unui lider. Un sistem competent de motivare ii poate oferi un serviciu de nepretuit in acest sens prin conditii care incurajeaza executarea ordinii.

Standarde profesionale și funcționale. Fiecare angajat de la locul său de muncă ar trebui să aibă o gamă strict definită de sarcini tipice, iar fiecare angajat trebuie să respecte cerințele care decurg din logica rezolvării acestor sarcini. Condițiile motivaționale din cadrul organizației ar trebui să contribuie la cultivarea spiritului profesional și funcțional al angajaților, la înțelegerea acestora cu privire la integrarea părții lor de sarcini în sarcina generală a companiei. Sistemul motivațional care servește acestui accent normativ ar trebui să excludă orice discriminare profesională, creând oportunități morale și materiale egale pentru reprezentanții diferitelor funcții.

Norme poziționale (sau norme ale interacțiunilor interfuncționale). Prezența în companie a unor înalți profesioniști din domeniul lor este o condiție necesară, dar nu suficientă, pentru funcționarea eficientă a companiei în ansamblu. La fel de important este mecanismul bine stabilit de interacțiune între angajații diferitelor departamente.

La rândul său, buna funcționare a mecanismului este posibilă doar dacă există o certitudine normativă a relațiilor de afaceri și disponibilitatea angajaților de a respecta aceste standarde. În consecință, una dintre direcțiile orientării motivaționale ar trebui să servească relațiilor constructive între angajați, departamente etc. 7 .

Unii psihologi și conflictologi, atunci când analizează activitățile practice, văd cauzele majorității conflictelor dintr-o organizație doar în dizarmonia interpersonală a angajaților în conflict. Fără a contesta existența unor astfel de tipuri de conflicte, dorim să subliniem prezența conflictelor apărute pe motive de afaceri. În special, din cauza absenței sau necunoașterii de către angajați a normelor de interacțiune interfuncțională. Acest lucru se exprimă în dorința de a impune munca „de frontieră”, de exemplu, la transferul produsului către „vecinul” său etc. Natura comercială a revendicărilor reciproce ale angajaților se transformă rapid în antipatii interpersonale.

Reguli ale relațiilor interpersonale. Spre deosebire de paragraful anterior, aici este subliniată importanța menținerii relațiilor interpersonale „calde” de către sistemul motivațional. Importanța acestui strat motivațional va fi confirmată de oricine a experimentat eșecul unei afaceri din cauza antipatiilor interpersonale, a conflictelor interindividuale pe motive neprincipiale (de zi cu zi) etc. În general, foarte, foarte puțini angajați reușesc să nu transfere personalul. antipatii în sfera de afaceri a relaţiilor. Cel mai bun remediu menținerea unor relații interpersonale normale:

includerea în cultura corporativă a valorilor legate de sfera relațiilor interindividuale din cadrul organizației;

menținerea condițiilor motivaționale care generează interesul angajaților pentru o interacțiune fără conflicte.

Deci, putem concluziona că sistemul optim de motivare și stimulente pentru o companie trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

salariile trebuie să fie suficiente, adică angajatul trebuie să câștige suficient pentru a se asigura că nevoile sale de bază sunt satisfăcute. În caz contrar, angajatul va căuta modalități suplimentare de a face bani sau o altă companie. Pentru asigurarea suficienței plății poate fi dezvoltarea și implementarea unui sistem de plată „pe categorii” de salariați cu introducerea unei sume minime sub care salariile în această firmă să nu scadă;

nivelul salariilor cu componenta variabila trebuie sa fie competitiv pe piata muncii. Faptul unei creșteri salariale motivează angajații la o atitudine loială față de companie, faptul unei creșteri a componentei variabile - la munca productivă, obținând rezultate mai bune;

salariile ar trebui să fie percepute de angajat ca fiind corecte. Criteriile de evaluare a activităților angajaților, obținerea de rezultate ar trebui consemnate în reglementările locale ale companiei, cunoscute personalului și ușor de măsurat. Dacă un angajat nu are capacitatea de a determina cu exactitate suma plății sale, va considera că aceasta este subestimată.

Un sistem de salarizare complex nu permite unui angajat să-și planifice bugetul, ceea ce va duce la costuri suplimentare și, prin urmare, va provoca nemulțumiri față de salariul său.

Eficiența muncii la întreprindere este în mare măsură determinată de calitatea muncii personalului. Pentru ca muncitorii să se angajeze în activitate de muncă de înaltă calitate, este necesar să se creeze condiții favorabile pentru aceasta. Pentru a face acest lucru, ei trebuie să fie stimulați și motivați.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Concepte, scopuri și obiective

Stimul este un îndemn la acțiune.

Stimularea personalului este crearea unor condiții datorită cărora activitatea de muncă, care dă unele rezultate, devine o condiție necesară și suficientă pentru satisfacerea nevoilor unui angajat.

motiv Este ceea ce te motivează să acționezi.

Motivația muncii este dorința unui angajat de a-și satisface nevoile prin activitatea de muncă.

Scopul stimulentelor pentru personal- să încurajeze angajatul la o muncă mai bună, productivă și creativă.

Sarcini:

• îmbunătățirea calității și a performanței activitatea muncii la întreprindere;
• creșterea creativității angajaților;
• creșterea interesului lucrătorilor pentru muncă;
• îmbunătățirea relațiilor dintre angajați și manager;
• creșterea profitului întreprinderii și creșterea competitivității.

Clasificarea metodelor de motivare a personalului

Economic sau material

Metodele economice sunt împărțite în două mari grupuri:

• Sistemul de penalizare implică amenzi pentru prestarea muncii de proastă calitate, ceea ce la rândul său motivează angajatul să-și îmbunătățească activitățile de muncă.
• Sistem de recompensare este metoda opusă. Adică, angajatului i se plătesc bonusuri suplimentare sau bonusuri pentru munca de calitate. Aici, motivația apare în felul următor - fiecare angajat se va strădui să facă o treabă mai bună pentru a primi un bonus.

Pe lângă stimulentele monetare, cele economice includ:

• plata cheltuielilor de transport;
• mese gratuite;
• educatie gratuita;
• programe de locuințe;
• beneficii pentru creșterea și educația copiilor;
• asigurare gratuita.

Nefinanciare

Motivația non-financiară are mai multe varietăți:

• Primind laude de la șeful tău. Această metodă este considerată cea mai eficientă. Laudele șefului, fie că sunt private sau publice, îl fac întotdeauna pe angajat să performeze mai bine. Adesea, organizația are consilii de onoare speciale, unde sunt plasați cei mai buni angajați ai companiei.
• Oportunitate de dezvoltare a carierei. Orice angajat știe că, cu o muncă de înaltă calitate, poate fi promovat, ceea ce, la rândul său, îi va afecta statutul social și dezvoltarea în continuare a profesionalismului.
• Training gratuit oferit de companie. Poate fi un curs de perfecționare gratuit.
• Echipa buna si atmosfera prietenoasa. Se crede că într-o atmosferă caldă și plăcută, angajații își desfășoară activitățile mai bine. În cazul unui mediu anxios și stresant, productivitatea muncii este redusă semnificativ.
• Imaginea companiei. Mulți oameni vor să lucreze firma faimoasa. Datorita faptului ca firma este binecunoscuta, calitatea muncii este mult imbunatatita.
• Participarea la diverse evenimente. Acestea pot fi excursii colective, excursii la teatru sau un concert, clase comune sport. Numai după o odihnă bună, lucrătorii vor putea lucra perfect.

Fiecare șef decide independent ce metode de stimulare a personalului să folosească în compania sa.

Non-standard sau netradițional

Există unele dintre cele mai populare metode non-standard.

Sunt destul de simple, pot fi folosite în orice companie:

• Realizarea de întâlniri de planificare nu numai pentru manageri, ci și pentru angajați. Când oamenii știu ce face compania și pot lua parte la ea, ei vor fi mai implicați în proces.
• Sărbătorirea unor date și evenimente semnificative. Poate fi o sărbătoare comună a zilelor de naștere și a aniversarilor. Alte motive pot fi un număr mare.
• Oferind o alegere. Aici puteți folosi cele mai simple lucruri, de exemplu, alegeți un loc pentru o petrecere corporativă.
• Furnizarea de feedback. Angajații ar trebui să aibă dreptul de a face modificări în procesul de muncă. Pentru a face acest lucru, multe companii instalează o cutie în care puteți lăsa note cu dorințe.
• Zona de odihnă.În orice cameră, ar trebui să existe un loc unde angajații să se poată relaxa puțin și să bea ceai sau să ia o gustare.
• Informarea angajaților. Toată lumea ar trebui să știe cine influențează munca în companie cum. Meritele angajaților pot fi afișate pe tabla de onoare. În locul unui panou, puteți publica un ziar special al companiei, unde vor exista toate informațiile necesare.
• Concursuri cu bonusuri. Concurența dintre angajați este cea mai bună motivație pentru muncă.

Socio-psihologic

Aceste metode vizează munca angajatului pentru atingerea obiectivelor organizației, precum și oportunitatea de a se dezvolta profesional.

Principalele instrumente de aici sunt:

• Studii sociale. Acesta este studiul problemelor caracterul social la întreprindere. Cu ajutorul lor, poți influența direct angajații.
• Diverse tipuri de competiții pentru identificarea liderului în echipă.
• Umanizarea muncii. Aceasta este culoarea și muzica în sălile de clasă, prezența creativității în muncă și așa mai departe.

Morală

Stimulentele morale sunt:

• Recunoașterea oricăror realizări ale angajatului în public;
• Recunoașterea personală a unui angajat de către un manager. Poate fi un simplu mulțumire sau o scrisoare trimisă prin poștă acasă.

Notare

este una dintre metodele moderne de motivare a personalului.

Prin utilizarea aceasta metoda este posibil să se construiască angajați în funcție de ierarhia valorilor afacerii și, ca urmare, să se dezvolte un sistem de remunerare pentru fiecare angajat.

Toți angajații sunt evaluați în funcție de anumite criterii: nivelul de responsabilitate, cerințele de calificare etc.

Administrativ

Aceste metode sunt axate pe impactul direct al subiectului controlului asupra obiectului. Acestea vizează anumite metode de comportament: simțul datoriei, conștientizarea nevoii de muncă, cultura muncii.

Toate metodele de stimulare administrativă sunt împărțite în trei grupuri.

Practic, metodele administrative sunt folosite în acele organizații în care oamenii nu vor să lucreze, iar managerul consideră că este necesar să se folosească tehnologia „morcov și stick”. Dar, pe de altă parte, aceste metode trebuie folosite în orice companie.

inovatoare

În timpul crizei, multe firme nu pot stimula financiar angajații, așa că au fost dezvoltate metode inovatoare de motivare. Acestea includ o metodă precum „Construcții”.

Această metodă este asociată cu caracteristici psihologice umane, care se bazează pe imitație inconștientă. Cu alte cuvinte, șeful poate da un exemplu de comportament angajaților săi, motivându-i astfel să lucreze activ.

Acestea sunt toate metodele principale de stimulare a personalului.

Ca exemplu de una dintre metode, prezentăm o situație similară:

„Aleksey este șeful departamentului de dezvoltare corporativă pentru o companie mare din Moscova. Din ianuarie 2012, compania noastră s-a dezvoltat program de joc pentru angajați, care a devenit cunoscută drept „Olimpiadă”. A fost folosit pentru a motiva muncitorii. Ca urmare, munca a fost la nivelul de 83%, ceea ce este cu 20% mai mult decât cifrele anterioare.”

Cele mai eficiente forme de stimulente

Dintre toate aceste metode, una nu poate fi numită cea mai bună. Sunt utilizate cel mai eficient împreună.

Dar nu este necesar să folosiți doar motivația asociată plăților în numerar la întreprindere.

Există multe moduri eficiente, care nu va duce la costuri ridicate- sunt considerate cele mai eficiente:

• Pedeapsa sub forma unei glume a lucrătorilor răi. Nu este necesară aplicarea imediată a sistemului de amenzi. Puteți, de exemplu, să veniți cu un fel de titlu sau titlu de benzi desenate - titlul de „Testoasa lunii”.
• Divertisment.În multe firme străine, biroul are săli de jocuri unde angajații pot lua o pauză de la rutina de lucru. După aceea, încep să lucreze mult mai eficient, iar atmosfera din birou este mult mai favorabilă.
• Cadouri neașteptate. Orice cadou spontan pentru un angajat îl motivează să lucreze în continuare.
• P Sprijin pentru membrii familiei angajaților. De exemplu, o firmă poate emite cadouri de revelion copii sau oferă vouchere la locurile de odihnă.
• Nu întotdeauna compania își permite să acorde un bonus celui mai bun angajat. Ca înlocuitor, puteți acorda angajatului o zi liberă suplimentară.
• Dacă o companie mare are bani gheata, atunci le puteți oferi celor mai buni performanți dreptul de a alege cadouri, cum ar fi abonamentul la sală de sport sau mersul la film.

Merită să ne amintim că pot apărea unele dificultăți la motivarea personalului.

Fiecare manager dorește să stimuleze angajații, dar nu vrea să suporte costuri mari. De asemenea, ar trebui să creați un sistem de motivație care se poate schimba în diferite situații.