Razlika med motivacijo in stimulacijo poroda. Zakaj ne smete zamenjevati pojmov motivacija in stimulacija

Večino podjetij zanima dejstvo, da zaposleni plodno delajo v osebju organizacije in dosegajo zahtevane rezultate. Pri tem ima posebno vlogo stimulacija zaposlenih - koncept je blizu, ni pa enak.

Motiv in motivacija: kakšna je razlika in podobnost

Da bi razumeli, ali sta pojma "motiv" in "motivacija" enaka, se morate seznaniti s psihologijo posameznika. Pomembno je ugotoviti razlike in podobnosti med temi definicijami.

Motiv je notranji motor, zaradi katerega oseba izvaja določena dejanja. Temelji na potrebi po varnosti in materialni blaginji, družbenem priznanju ali samoizražanju. Dokler je potreba aktualna, se človek trudi doseči želeni cilj. Če se uresniči, se stopnja aktivnosti osebe močno zmanjša ali se gibanje popolnoma ustavi do trenutka, ko se potreba ponovno posodobi.

Motivacija je kompleks dejavnikov, ki aktivirajo človekovo gibanje k uresničitvi potrebe ali sam proces motivacije.

Pri zaposlovanju lahko od kandidatov pogosto slišite besedilo lastne motivacije za zaposlitev v podjetju, na primer:

• »motivacija je zaslužiti dovolj denarja, da otrokom zagotovijo šolanje v zasebni šoli«;
• "Želim delati v podjetju, ker se lahko v njem poklicno razvijam in nato naredim kariero po svoji specialnosti";
• "Potrebujete službo, da zaslužite denar in začnete svoje podjetje."

V vsaki formulaciji je usmerjenost k cilju (motivacija) in pravzaprav sama potreba, ki jo je treba zadovoljiti (motiv).

Vrste motivov in delovna motivacija zaposlenih

Vsi ljudje delajo, prihajajo v službo, da bi zaslužili denar. Zakaj pa imata dva zaposlena, ki sta enako strokovna, prejemata enako plačo, opravljata podobne funkcije, različne rezultate dela. Te ljudi vodijo motivi, ki se lahko nekoliko razlikujejo glede na potrebe osebe.

Da bi razumeli to vprašanje, je pomembno razumeti, kateri motivi spodbujajo osebo k delu:

1. Dosežek materialno blaginjo. Na prvem mestu je potreba po določenem znesku plačila, ki zaposlenemu omogoča uresničevanje življenjskih ciljev.
2. Prejemanje priznanj za strokovnost ali prispevek k razvoju organizacije. V tem primeru je za strokovnjaka zelo pomembno, da od ekipe in vodstva dobi potrditev o pomenu svoje vloge v organizaciji in vrednosti svojih strokovnih rezultatov.
3. Pridobivanje izkušenj in Profesionalni razvoj. Močan motivator za mlade strokovnjake in zaposlene z malo delovnimi izkušnjami, usmerjen v razvoj v stroki.
4. Dvig družbenega statusa in uresničitev osebnih ambicij. Nastane, če se delavec zaposli v veliki korporaciji in v tem primeru ga vsi okoli njega uvrščajo med zelo iskane strokovnjake na trgu. Morda bo pomembno tudi pridobiti prestižni vodstveni položaj.
5. Sodelovanje pri delu tima. Pomembno je za tiste strokovnjake, ki ne znajo delati izven tima, saj morajo biti vedno med ljudmi.
6. Rivalstvo in osvajanje vodilnih položajev. Zaposleni s takšnim vodilnim motivom si izberejo delo, v katerem lahko pokažejo svoje organizacijske sposobnosti in tekmujejo z drugimi ljudmi. Pogosto so nepogrešljivi v prodajnih oddelkih, kjer je treba nenehno biti boljši od vseh, prodati več.

Motivacija za delo

Skupnost motivov ustvarja določene vrste delovne motivacije zaposlenih. Glede na pomembnost vrednot, ki bi jih zaposleni želel prejeti kot rezultat svojega dela, obstajajo tri vrste motivacije.

1. Usmerjenost k materialnim vrednotam. Zaposleni s to vrsto motivacije so osredotočeni na višino plače, razpoložljivost dodatnih plačil in bonusov, zagotavljanje nadomestil in ugodnosti. Če v podjetju pride do sprememb, ki povzročijo zmanjšanje dohodka ali spremembe pogojev za ugodnosti in nadomestila, se lahko uspešnost zaposlenega zmanjša.
2. Osredotočite se na nematerialne vrednosti. Za zaposlene s tovrstno motivacijo je pomembna predvsem sama vsebina delovnih nalog, njihova stopnja zahtevnosti in vrednost rezultata za celotno podjetje. Pomembno jim je, da prejemajo povratne informacije o rezultatih dela, prejeti oceno strokovnosti.
3. Mešani tip, v katerem so materialne vrednosti in nematerialne koristi enako pomembne za strokovnjaka.

Glede na osredotočenost na doseganje rezultatov ločimo dve vrsti delovne motivacije, ki deli vse zaposlene na dve kategoriji: tiste, ki so usmerjeni v doseganje rezultatov, in tiste, ki se želijo izogniti neuspehom.

1. Doseganje uspeha. Ti strokovnjaki so pripravljeni rešiti težave in prevzeti odgovornost zase. Zanje je pomembno dejstvo, da so dosegli rezultate in dosegli uspeh. Če dolgo časa ne morejo pokazati uspešnih rezultatov, izgubijo zanimanje za to, kar počnejo.
2. Izogibanje neuspehu. Ti strokovnjaki naredijo vse, da naloge bodisi olajšajo bodisi zmorejo. Tisti, ki se izogibajo neuspehu, niso pripravljeni sprejeti odgovornosti in se vedno bojijo napak pri svojem delu.

Stimulacija in uporaba različnih vrst spodbud

Motiv in motivacija sta notranja gonilna sila človekovih dejanj. Dražljaj je zunanji dražljaj, ki človeka spodbudi k dejanju. Glavna naloga stimulacije je vpliv na zaposlenega, s čimer se poveča hitrost oziroma kakovost dela. Spodbude delimo v 2 glavni skupini: materialne in nematerialne.

Finančne spodbude vključujejo:
1. Spodbude, ki imajo finančni izraz:

• plača;
• pogostost plačila;
• razpoložljivost premij;
• doplačila za škodljivost;
• premije;
• odškodnina;
• povračilo stroškov komunikacije, prevoza;
• dodatno plačilo za delovne izkušnje v organizaciji;
• izplačilo 13 plač.

2. Materialne spodbude, ki nimajo denarnega izraza:

• usposabljanje zaposlenih na stroške podjetja;
• zagotavljanje hostla in službenega avtomobila;
• prednostni boni za počitek ali sanatorij;
• nudenje zdravstvenega zavarovanja;
• plačilo stanovanja na račun podjetja;
• zagotavljanje dodatnih dni na dopust.

Nematerialne spodbude vključujejo:
1. Moralne spodbude, ki pomagajo uresničiti človeške potrebe:

• nagrajevanje z diplomami in darili;
• podelitev naslovov;
• priznanje za najboljšega delavca leta;
• objava članka o zaposlenem v korporativni publikaciji.

2. Socialne spodbude, ki aktivirajo uresničevanje družbenih potreb:

• zagotavljanje kariernih priložnosti;
• status položaja;
• prijazna in ustrežljiva delovna ekipa;
• sodelovanje na strokovnih tekmovanjih.

3. Ustvarjalne spodbude, ki omogočajo uresničitev ustvarjalnega potenciala zaposlenega pri delu:

• zanimive delovne naloge;
• samouresničevanje v inovativnih projektih podjetja;
• uporaba ustvarjalnih sposobnosti pri opravljanju funkcij položaja.

Načela stimulacije zaposlenih

Če podjetje začne spodbujati zaposlene, se je treba zavedati, da bo enkratna spodbuda dala enak enkratni rezultat. Nesistematično spodbujanje zaposlenih tudi ne bo prineslo zahtevanih koristi.

Da bi spodbude delovale in imele otipljiv učinek, je pomembno upoštevati osnovna načela:

1. Stimulacijo je treba sčasoma povečevati postopoma. Večje število naenkrat podanih preferenc je znižanih, saj se zaposleni ni potrudil, da bi jih pridobil.
2. Uporabljene spodbude morajo biti oprijemljive, zaposleni mora prejeti neko korist ali čutiti učinek spodbude, na primer pri uporabi kazni. Če je plača zaposlenega večja od 50.000 rubljev na mesec in je kazen za zamudo 5 rubljev za eno zamudo, lahko z gotovostjo rečemo, da bo zaposleni še naprej zamujal. Znesek odbitka 105 rubljev na mesec zanj ni oprijemljiv.
3. Združite materialne in nematerialne spodbude. Zaposleni bi morali enako ceniti tako finančno spodbudo kot pohvalo vodje.
4. Časovna razporeditev spodbud. Če med rezultatom, ki bi mu morala slediti napredovanje, in samim napredovanjem mine veliko številočas je dosežek razvrednoten.
5. Medsebojna povezanost spodbude in motivacije. Stimulacija mora soditi v motivacijski koordinatni sistem zaposlenega. Če oseba skrbi za tiho delo, jasne delovne odgovornosti in mu je ponujeno napredovanje in premestitev v podrejenost zaposlenih, potem ga takšno imenovanje verjetno ne bo motiviralo za nadaljnje delo.

Končno

Motivacija in stimulacija nista enaka pojma. Glavna razlika med motivacijo in spodbudami je v tem, da je motivacija notranji sistem dejavnikov, ki vpliva na dejanja osebe, stimulacija pa zunanji vpliv na vedenje zaposlenega.

Za zaposlene se razvijajo sistemi in programi za samorazvoj, vendar nobeno podjetje ne more reči, da mu je uspelo ustvariti edinstven sistem, v katerem ljudje ne zapuščajo organizacije. lastna volja ali pa so 100% zadovoljni z delom in delodajalcem.

Zgodi se tako, da različni razlogi. Oblikovanje popolnoma uravnoteženega sistema, ki zadovoljuje vse potrebe delavcev, je skoraj nerealna naloga. Vendar se je mogoče približati idealu, če razumete zapleten mehanizem oblikovanja motivacije in razumete učinkovitost uporabljenih spodbud.

Motivacija zaposlenih kot proces upravljanja s kadri je vpliv na ključne notranje motive osebe, ki lahko povečajo željo in potrebo zaposlenega po učinkovitejšem in kakovostnejšem delu.

Stimulacija kadrov je proces vodenja, ki oblikuje sistem spodbud, ki povečujejo motivacijo zaposlenih za opravljanje delovnih nalog na način, ki ga zahteva delodajalec.

Nepravilna opredelitev vodilnih potreb in motivov zaposlenega bo vodila do tega, da izbrane spodbude ne bodo imele potrebnega učinka.

Pri uporabi posebnih spodbud je treba upoštevati motive in potrebe zaposlenega. V tem primeru bo rezultat njihove uporabe najbolj učinkovit. Stimulacija mora biti sistematična, odmerjena, kompleksna. Zloraba negativnih spodbud vodi v izgubo motivacije za opravljanje nalog. S pomočjo stimulacije in motivacije je mogoče povečati produktivnost podjetja. Pomembno je razumeti razliko med temi pojmi in jih pravilno uporabljati.

KDAJ MOTIVACIJA NE DELUJE IN ZAKAJ?

Kaj je treba storiti za povečanje produktivnosti in produktivnosti dela? - motivirati ali je bolje stimulirati kadre? Kako se dražljaj razlikuje od motiva?
Odgovorimo na ta vprašanja po vrsti ...

Razmislite o dveh stavkih: "oseba je motivirana" in "oseba ima spodbudo za dobro delo." Kakšna je razlika?

Spodbuda- vedno je zunanji impulz v odnosu do osebe. Beseda stimulus izhaja iz grškega jezika, kjer je pomenila palico za priganjanje živine. Tako postane takoj jasen prvotni pomen izraza. »uporabite spodbude za izboljšanje uspešnosti«, tj. vzemite palico ali bič in jo spravite v akcijo. Trenutno se je spremenil pomen tega izraza, pa tudi metode, principi in tehnologije stimulacije.

motiv- To kompleks notranjih impulzov oseba za izvajanje dejanj, njegov namen, da nekaj naredi, želje, aspiracije, na primer namen, da dela dobro.

Če primerjamo pomen pojmov "spodbuda" in "motiv", bomo videli, da so "motivi" in ne "dražljaji" tisti, ki poganjajo človekova dejanja in dejanja. Dražljaji (zunanji vzgibi) so namenjeni le vzbuditvi motivov (notranjih vzgibov) v človeku, tj. želja in namenov. Dokler se zunanji impulz (»stimulus«) ne spremeni v notranjo željo in namen (»motiv«), na človeka ne deluje.

Tako lahko dražljaj postane motiv ali pa tudi ne. Zunanji dražljaj se spremeni v notranji motiv šele, ko se sreča z človeška potreba. Grobo rečeno, če je volk sit (potreba po hrani v ta trenutek manjka), potem ne bo tekel za zajcem (zajec tukaj deluje kot dražljaj). Potem, da bi volka prisilili k nečemu, se morate zanašati na njegove druge potrebe, na primer potrebe po žeji (volk, ko je pojedel zajca, bo morda želel piti), varnosti (nekje, kjer se lahko skrijete, da se umirite). prebaviti zajca), spanje (po večerji z zajcem bo volk morda želel zadremati), počitek, komunikacija s sebi podobnimi, razmnoževanje ali druge potrebe, če obstajajo. Če ni potreb, svojega volka nikakor ne bomo mogli obvladati ali če ga ne poznamo trenutno potrebe, poleg tega potrebe v njihovem razmerju z drugimi potrebami, po vrstnem redu njihovih prioritet. Na primer, kako so poskrbeli, da ptice niso kljuvale žita v hlevu. Zelo preprosto - hlev je bil postavljen stran od vseh virov vode. Ko je ptica kljuvala zrno, je takoj žejna. Če sta 2 dni leta do rezervoarja, potem bo po nekajkratnem letenju sem in tja zamahnila z roko, ali bolje rečeno, krila in pljunila na idejo - leteti v skedenj na kosilo in na drugo konec njive za kompot, hlev pa pusti pri miru.

Spodaj bomo govorili o prioritetah v človeških potrebah, a za zdaj bomo izhajali učinkovita motivacijska formula:

Spodbuda * Potreba = Motiv.
In tudi izhajamo formula produktivno delo:

Motiv + Pogoji za produktivno delo = Produktivno delo.

Motiv je razlog za produktivno (produktivno) delo, namen osebe, da dela dobro.

Samo spodbuda, ki izpolnjuje potrebo, motivira. Dražljaj, ki ne izpolnjuje človekovih potreb, ne motivira. V tem smislu ima vsaka motivacija nematerialna osnova ker temelji na potrebah. Tudi če so te nematerialne potrebe izpolnjene materialne spodbude takrat človeka še vedno obvladujejo nematerialni motivi – njegovi želje.

Tako ima vsak vodja v luči spodbujanja dela kadrov nalogo, da odkrije potrebe vsakega posameznika, jih poveže z zunanjo spodbudo, ki bo v največji meri zadovoljila ugotovljene potrebe človeka, pod pogojem, da delo opravlja potrebne za podjetje, ter ustvariti pogoje za opravljanje tega dela za zadovoljevanje njihovih potreb.

Ljudje imamo veliko potreb. Več kot je videti na prvi pogled. Seznam potreb ne vključuje le denarja. Čeprav ljudje delajo za denar, imajo v resnici veliko drugih nezadovoljenih potreb, ki prav tako čakajo na predloge za njihovo zadovoljitev, in se je kvečjemu naivno osredotočati na spodbujanje dela samo z denarjem.

V luči vse večje konkurence na trgu je cilj vsakega podjetja spodbuditi ljudi k produktivnemu delu, saj le tisti, ki se zna potruditi, naredi malo več kot drugi, malo hitreje, malo bolje, ki je bolje organiziran. dela osebja in ga ustrezno stimuliral. In glavno orodje za vse to je pravilno zgrajen sistem stimuliranja zaposlenih Dobro opravljeno. Ni drugih orodij, s katerimi bi ljudi spodbudili k dobremu delu. Tudi razlike v tehnologijah, ki se lahko razlikujejo, in organizaciji dela so na koncu odvisne od pravilne izbire ljudi, ki se ukvarjajo s temi vprašanji – vprašanji aplikativnih tehnologij in organizacije dela kadrov ter njihove stimulacije za produktivno delo.

Ljudje sami po sebi ne težijo k temu, da bi delali s polno močjo, in na splošno ne trpijo zaradi posebne vneme za delo, še več, ne prizadevajo si dati vse od sebe - prej, nasprotno, težijo da prihranite energijo in se izognete nepotrebnemu delu. Zato vsako delo zahteva stimulacijo. Vendar pa je edino načelo, ki ga poznajo številni voditelji, prisiljevanje ljudi, da delajo s "palico", na prostem trgu, neučinkovito, ker

Prvič, nikogar se ne zadržuje na silo - delo poteka po dogovoru med delodajalcem in zaposlenim in poskušati na ta način stimulirati kader pomeni soočiti se s problemom novačenja (seveda lahko vozite vojake iz najbližjega mesta). vojaška enota ali najem osebja smeti, kdo se bo strinjal s takšnim vodenjem, vendar je vprašanje - zakaj ga podjetje potrebuje?);

in drugič, delo, opravljeno pod pritiskom ali strahom, je zelo neučinkovito.

Če je oseba prisiljena nekako delati proti svoji volji, bo rezultat veliko slabši kot takrat, ko razvije željo in željo po dobrem delu, spodbudite in dobite v osebi zaposlenega - zaveznika, ne sovražnika. Nemogoče je človeka pripraviti do dobrega dela tako, da ga z grožnjami, kletvicami ali zmerjanjem obremenjujete. In kar je najpomembneje, ljudi je nemogoče dolgo časa upravljati na ta način. Takšen način vodenja se srečuje z notranjim odporom ljudi do tovrstnih poskusov vodenja in nasploh duši željo po delu. To vodi v zmanjšanje produktivnosti dela, jasen in prikrit bojkot naročil ter množična odpuščanja. Danes sta vse življenje in tekmovalnost tako intenzivna, da je mogoče doseči karkoli v življenju le z mobilizacijo vseh sil in virov. Človek lahko nekaj doseže le, če ima do tega brezmejno željo. A, prisiliti osebo, da naredi nekaj proti svoji volji, kar je sam NE ŽELIM NAREDITI, je izredno težko, predvsem ko gre za poslovanje v konkurenčnem okolju in kadrovski stiski na trgu dela, zato Najboljši način prisiliti ljudi, da delajo dobro, pomeni vzbuditi v njih željo po dobrem delu, zanetiti ogenj v njih samih in ne poskušati podžgati pod njimi, ne poskušati jih prisiliti, da delajo proti njihovi volji. Rezultati dela se bodo v obeh primerih razlikovali večkrat, včasih pa tudi več desetkrat.

Menedžerji praviloma poskušajo z denarjem spodbuditi osebje - pravijo: "Naredite to in plačali vam bomo." Posledica tega je, da človek sedi in pljuva v strop, sklicujoč se na »objektivne« razloge, ali se pretvarja, da dela, ker je zadovoljen s tem, kar ima, ali pa delo opravlja, vendar nekvalitetno, ob nepravem času, ne na način, ki ga organizacija potrebuje. Tisti. denarne spodbude v čista oblika ne deluje, oziroma vodi do popolnoma nasprotnih rezultatov - več ko plačaš, manj delajo - analogija z volkom, ki je sit in ne misli, da bo jutri spet lačen. In bolj ko je sit, manj ima spodbude, da bi tekel za zajcem, ki se je pojavil na jasi.
In izkaže se, da so nekompetentne spodbude bodisi »denar na mlaku«, ali pa celo nezmožnost zaslužka, saj je povečanje plače največkrat samoumevno in še naprej delajo za visoko plačo na enak način kot za majhen ali še hujši. Plačajo manj - popolnoma nehajo delati po načelu "naj jim odvzamejo vse bonitete in dodatke, pa se ni treba naprezati", odpustili me bodo - zaposlil se bom drugje, "kjer bodo ustrezno cenili moje delo." In pogosto predlog, da se naprezajo in zaslužijo malo več zase, ljudje dojemajo kot popolno neumnost - sploh niso slabi. Tudi grožnje z odvzemom bonusov in zniževanjem plač nikakor ne delujejo, oziroma delujejo obratno - ljudje odpovedujejo ali popolnoma prenehajo delati, s čimer se vzpostavi "pravičnost". Poskusi, da bi ljudi prisilili k delu pod prisilo, zlorabami in grožnjami, prav tako ne vodijo v nič - človek samo sedi in se pretvarja, da dela, ali pa razmišlja - kako bi manj kričal. In ne morete vsakemu določiti šefa s palico, ki bo nenehno stal zraven in se prilagajal, pa tudi nadzoroval, kaj počne. Hkrati delo, ki zahteva popolno predanost, v tržnih razmerah sploh ni povezano z grožnjami in strahom.
Strokovno spodbujanje dela je spretna in kompetentna kombinacija denarnih in nedenarnih oblik spodbujanja. Denarne spodbude brez nematerialnih ne gredo. In pomanjkanje nefinančnih spodbud je demotivirajoče, saj daje zaposlenim občutek, da jim nekaj ni bilo dano. Zato je treba denarno in nedenarno (nematerialno) stimulacijo dela izvajati sočasno, da bi dosegli cilje stimulacije in oblikovali čut za pravičnost pri nagrajevanju dela - denarne stimulacije brez kompetentne nematerialne. so "denar vržen v veter."
Pomembno vlogo pri motivaciji ima v organizaciji vzpostavljena (ali spontano oblikovana) korporativna kultura. Če ste zaradi svojih dejanj ustvarili takšno razpoloženje na delovnem mestu, da je že težko delati, potem oseba, ki ne dela ničesar, že dela in je utrujena. Prisiliti ga, da dela v takih razmerah, pomeni prisiliti ga, da nastopa dvojno delo za eno plačo in bo moral človek v utrujenosti in v stanju stresa opravljati dvojno delo, kar pomeni, da ga bo opravljal izjemno slabo, neodgovorno, počasi in strašno kvalitetno. Posledica takšnega stanja je zmanjševanje produktivnosti dela, nezadovoljstvo z višino plačila, zahteve po višjih plačah in odpuščanje delavcev. Poskusi nestrokovnega stimuliranja dela zaposlenih (uporaba stimulacij v njihovem izvornem pomenu v obliki, relativno rečeno, »palice«) vodijo do ravno nasprotnih rezultatov oziroma do množičnega odpuščanja. Zato se je treba stimulacije lotiti strokovno in kompetentno s popolnim razumevanjem bistva in načinov stimulacije z uporabo materialnih in nematerialnih spodbud.

Glavni demotivacijski dejavnik.

Glavni demotivacijski dejavnik je spodbujanje slabega dela in kaznovanje dobrega dela.

Kljub navidezni absurdnosti tega izraza je to stanje, ki ga lahko opazimo v večini podjetij. Vsakdo se spomni veliko primerov v svojem življenju, ko je bilo dobro delo neposredno ali posredno kaznovano in slabo delo spodbujano. Praviloma se to vedno zgodi implicitno, saj je absurdno, da to storite eksplicitno, a implicitno - naredite, kot želite. Če pa vodstvo ni zadovoljno s tem, kako delajo zaposleni, potem je praviloma edini razlog za slabo delo zaposlenih le eno – da se dobro delo kaznuje in slabo delo spodbuja. Če ljudje v podjetju delajo zelo slabo, poiščite odgovore na vprašanje - kako natančno spodbujate slabo delo in kako kaznujete dobro delo. Tovrstno antimotivacijo najdemo v vseh organizacijah, kjer je produktivnost dela nizka, obseg proizvodnje se zmanjšuje in kakovost upada.

Pogosto se glavni menedžer ne zaveda te sramote, sedi v svoji pisarni in ne ve, kako natančno se spodbuja slabo delo in kaznuje dobro delo na terenu, zato o tem povprašajte osebje, zaposlene, sodelavce, prosite jih, naj razmislijo o vprašanju - kje in kako jih (ali kdo kaj drugega) kaznuje, ali jih lahko kaznuje za dobro delo in kako se slabo delo nagrajuje. Pridobite odgovor, ne izpustite, dokler ne prejmete odgovora.

Razlogov za slabo delo je lahko veliko, najpogosteje pa je več razlogov, ki se medsebojno krepijo, praviloma pa je »nagrajevanje slabega dela in kaznovanje dobrega dela« v takšni ali drugačni obliki vedno prisotno pri delu zaposlenih. je za podjetje nezadovoljivo .

V vsakem podjetju, tako da njegovi zaposleni izpolnjujejo svoje dolžnosti najboljši način, je treba ustvariti normalne (ali bolje ugodne) pogoje za delo. Če želite to narediti, morate posebno pozornost nameniti motivaciji zaposlenih in nenehno izvajati celovite spodbude.

Poglejmo, kakšna je razlika med motivacijo in stimulacijo.

Motivacija- to je najprej zavestna osebna motivacija za dejavnost, namensko delovanje in reševanje nalog. Potrebe (fiziološke, vrednostne, duhovne in moralne itd.) so osnova motivacije. Upoštevati je treba, da se po dejanju primarnega zadovoljevanja katere koli potrebe motivacijski impulz začasno, a bistveno zmanjša.

Motivacija je lahko zunanja (dejanja in mnenja zaposlenih, sorodnikov, tekmovalni in ozki socialni motivi).

Stimulacija se lahko izrazi v obliki sistemskih ukrepov zunanje podpore s strani vodstva, zaradi česar se poveča aktivnost in kakovost prizadevanj zaposlenih.

Stimulacija je lahko pozitivna ( različne vrste nagrade in spodbude) ali negativni (grožnje z različnimi sankcijami in njihova uporaba).

Vodstvo katerega koli podjetja mora za uspešno delovanje namensko in sistematično ustvarjati pogoje za povečanje (ali vsaj vzdrževanje na ustrezni ravni) delovne aktivnosti zaposlenih. Povečanje zanimanja zaposlenih za rezultate njihovega delovanja potencira krepitev notranje motivacije.

Metode stimulacije in motivacije

Najučinkovitejša spodbuda za vplivanje na zaposlene se ne izraža le v višini plač, temveč v drugih oblikah rednega in nerednega izplačevanja ter zagotavljanju poenostavljenega in cenejšega udobnega dostopa do različnih materialnih in nematerialnih ugodnosti za zadovoljevanje različnih potreb zaposlenih.

Zelo pomembno vlogo igrajo tudi dvig poklicnega statusa, ustne nematerialne spodbude, odnos sodelavcev in možnost uresničevanja lastnih zamisli v okviru dejavnosti podjetja (ali na njeni podlagi). pomembno vlogo v odnosu zaposlenih do podjetja, za katerega delajo, in sodelovanje pri njegovih dejavnostih.

Za pravilna organizacija V procesu spodbujanja in pozitivnega motiviranja zaposlenih je treba uporabiti poseben sistem ocenjevanja njihovih delovna dejavnost. Ta sistem mora biti jasen, definiran in transparenten za vse zaposlene.

Pri izvajanju stimulativnega dela je treba natančno preučiti osebnost zaposlenega in njegovo okolje, da bi izpostavili dejavnike, ki ga motivirajo. Prav tako bi morali imeti predstavo o njegovih osebnih preferencah in preferencah. Neučinkovito je uporabljati en splošni koncept za vse, saj imajo ljudje različne vrednotne usmeritve v različnih zadevah. Enega bolj zanimata denar in blago, drugega pa ideje in možnost samoizražanja, tretji - udobje pogojev (tako fizičnih kot psihičnih). Običajno so ti motivi v zaposlenem združeni v različnih oblikah in količinah. Zato je potrebno upravljanje individualni pristop vsakemu zaposlenemu.

Upoštevati je treba, da stanje, ko se delovni pogoji kompenzirajo z višino plače, seveda lahko štejemo za normalno, vendar mora vodstvo nenehno in sistematično delati na izboljšanju delovnih pogojev in delovne kulture. In seveda ne pozabite na takšne pristope, kot je znanstvena organizacija dela, za katero morajo kadrovski menedžerji in menedžerji študirati ne le socialno in poslovno psihologijo, temveč tudi ergonomsko psihologijo.

V tem članku si bomo ogledali, kako se motivacija razlikuje od spodbud. Za delovanje gospodarskih subjektov v tržnem gospodarstvu je treba obravnavane pojave okrepiti.

Pojem motivacije in stimulacije kadrov

Motivacija je spremenljiv sistem notranjih dejavnikov, ki medsebojno delujejo, da bi usmerjali človeško vedenje za dosego cilja, ki si ga zastavi gospodarski subjekt.

Poleg tega mora zaposleni v procesu njegovega izvajanja doseči lastne cilje in uresničiti svoje interese.

Kot je poudarjeno zgoraj, je motivacija notranji proces, ki je neposredno povezan s potrebami.

Tisto, kar na človeka deluje od zunaj in zanj predstavlja določeno vrednost, imenujemo dražljaj. Tako pri oblikovanju motiva dela dobro postane zadnje.

Spodbujanje dela prispeva k ustvarjanju pogojev, v katerih aktivnost zaposlenega prispeva k učinkovitejšemu in produktivnejšemu delu. To pomeni, da slednje vodi do dejstva, da je mogoče delati z večjo učinkovitostjo, kar prispeva k nastanku motivacije za to v procesu dela.

To je preliminaren odgovor na vprašanje, v čem se motivacija razlikuje od stimulacije. Kaj še morate vedeti? Več o tem pozneje.

Načini motivacije

Neposredni nadzorniki in najvišje vodstvo podjetja lahko zaposlene motivirajo na tri načine: s prisilo, dogovorom o povečanem plačilu za kakovostno delo in ustvarjanjem pogojev za samomotiviranje zaposlenih.

Pri celovitem obvladovanju kakovosti ima največjo prednost tretja metoda.

Samomotivacija je razvoj želja in notranjih teženj zaposlenih za določene vrste dejavnosti. To je mogoče doseči, če ima organizacija ustvarjene pogoje, ki zaposlenim dajejo pozitivne vtise o opravljenem delu.

Pri nas je v komercialnih strukturah precej pogosta metoda prisile, ki temelji na globah, odpuščanjih in drugih negativnih pojavih. Tehnologija TQM ima do njih negativen odnos. V nekaterih primerih pa se jim ni mogoče odpovedati, ampak morajo označevati meje, preko katerih ni mogoče prestopiti.

Med metode motiviranja sodi tudi nagrajevanje, ki je lahko v materialni in nematerialni obliki.

Poleg tega je treba v institucijah ustvariti ustrezno mikroklimo, izobraževati, usposabljati zaposlene, kjer je treba – in jih prepričevati, da so cilji zaposlenih čim bližje ciljem organizacije.

V primeru vplivanja na cilje organizacije imajo zaposleni občutek sokrivde v dejavnostih gospodarskega subjekta. Hkrati se izvaja delegiranje pooblastil na ravni, za katere so potrebne, kar prispeva k razumevanju ciljev organizacije s strani velikega števila zaposlenih.

Vrste spodbud

Nadaljujmo z razmišljanjem o vprašanju "Kako se motivacija razlikuje od stimulacije?" glede na vrste slednjih.

V bistvu so trije:

• materialna in denarna, v kateri se poleg spodbujevalne funkcije izvajata tudi statusna in reprodukcijska funkcija;
• materialno in socialno - tu je spodbuda takšna, dokler dobrina opravlja svojo vlogo, potem ko postane prejeta, dražljaj preide v kategorijo motiva;
• moralni in psihološki - tukaj je poudarek na osebi kot osebi; s to vrsto je nemogoče neposredno vplivati ​​na delavca.

Nematerialna motivacija

Obstajata dve glavni obliki obravnavanega pojava - materialna in nematerialna. Motivacija in spodbujanje kadrovske dejavnosti morata biti usmerjena v to, da zaposlene zanimata za rezultate njihovega dela, ki prispevajo k doseganju ciljev gospodarskega subjekta, kar je treba doseči s hkratno kombinacijo teh dveh oblik.

Večino delavcev zanima visoko plačilo za svoje delo. Toda hkrati ne moremo prezreti tistih, ki zahtevajo uporabo metod nematerialne motivacije osebja.

Slednje razumemo kot sistem ustvarjanja notranjih motivov pri zaposlenih, ki niso povezani z materialnimi spodbudami, ki prispevajo k povečanju produktivnosti in delovne učinkovitosti.

Nematerialna motivacija zaposlenih mora zajemati vse zaposlene, biti primerljiva s cilji organizacije, posodobljena - nove metode naj nadomestijo stare. Hkrati je treba upoštevati potrebe zaposlenih v skladu s piramido A. Maslowa: fiziološke, varnostne, spoštljive, samoizražalne, socialne.

Obstaja veliko metod nematerialne motivacije. Tukaj je nekaj izmed njih:

• pohvala;
• naslov po imenu;
• dodatni počitek za izjemne dosežke;
• spominske nagrade;
• karierna rast;
• cilji in merila ocenjevanja morajo biti jasni;
• vsak zaposleni mora imeti možnost izraziti mnenje, ki ga je treba slišati;
• neposreden stik najvišjega vodstva z zaposlenimi;
• Dvorana slavnih;
• nenavaden naziv delovnega mesta;
• zahvala zaposlenim s strani vodstva na javen način;
• motivacijska tabla;
• zagotavljanje večje svobode v razumnih mejah, zapuščanje funkcij nadzora;
• čestitke zaposlenim ob praznikih;
• pomoč pri reševanju osebnih in družinskih težav itd.

Sistem finančnih spodbud

Njegova glavna sestavina je sistem nagrajevanja, ki se izvaja v obliki časovnega ali akordnega dela. V javnih zavodih so pogoste predvsem časovne plače, pri katerih se določajo glede na čas, ki ga delavec opravi, ob upoštevanju njegovih kvalifikacij in delovnih pogojev. Pri akordni obliki se plačilo izvede glede na dosežene rezultate.

Poleg tega materialne spodbude za zaposlene vključujejo neredna doplačila, bonitete, bonuse, različne odstotke, dodatke in dodatke.

Večina zaposlenih je osredotočena na te načine spodbujanja. Vendar, kot smo že omenili, ko je dobro doseženo, preneha biti spodbuda, zato je treba kombinirati metode materialnih in nematerialnih spodbud in motivacije.

Končno

V tem članku smo ugotovili razliko med motivacijo in stimulacijo. Glavna razlika je v tem, da je prvi namenjen notranjim, drugi pa zunanjim potrebam zaposlenega. Tako tisti kot drugi so zasnovani tako, da zagotovijo upoštevanje interesov zaposlenih v organizaciji, da bi z njihovo pomočjo dosegli cilje organizacije. Za razliko od motivov so spodbude takšne do doseganja dobrega, nato pa preidejo v kategorijo »higienskih dejavnikov« (motivov).

> Motivacija in stimulacija: katere so glavne razlike?

Motivacija in stimulacija: katere so glavne razlike?

Za stimulacijo in motivacijo, čeprav imata nekaj podobnosti, so značilne pomembne razlike, ki igrajo veliko vlogo pri učinkovitosti dela vodje s strani zaposlenih.

KAKO UPRAVLJATI MOTIVACIJO

Ko govorimo o motivaciji, upoštevamo in notranji svet osebo, njene interese, želje in potrebe. Vendar pa obstaja tudi zunanji dejavniki motivacija, ko dosežki prijateljev, kolegov prisilijo osebo, da na skrivaj tekmuje z njimi in dosega uspeh.

Kakšna je naloga vodje pri delu z motivacijo? Direktor ali vodja oddelka mora dobro začutiti zaposlene in izbrati glavni dejavnik motivacije za vsakega izmed njih (denar, priznanje, položaj, pohvala, komunikacija itd.). Pomembno je tudi, da zaposlenega zainteresirate za samo nalogo.

Čeprav so zunanji motivatorji zelo pomembni, se je treba vedno spomniti notranjih motivov. Treba je razumeti, kako je naloga, ki je ponujena zaposlenemu, koristna in zanimiva zanj v smislu zadovoljevanja njegovih potreb. A motivacija je večplasten in globok proces, ki ga je zelo težko obvladovati, zato se številni vodij odločajo za spodbude.

Stimulacija

Spodbude ne zahtevajo od vodje oddelka ali direktorja poglobljenega proučevanja zaposlenih. Pogosto govorimo o tako imenovanem "povprečnem modelu". Vsak od nas ima čustvene, socialne, pa tudi fiziološke, materialne, statusne potrebe, vendar je stopnja pomembnosti teh dejavnikov za določeno osebo drugačna. Analiza in spremljanje teh procesov je globoko psihološko delo, za katerega praviloma ni časa.

Stimulacija je proces zunanjega vplivanja na zaposlenega z namenom, da od njega dosežemo uspešno opravljeno nalogo ali nasploh učinkovito delo. Sama beseda stimulus izvira iz latinskega imena za palico, ki se uporablja za poganjanje živine. Če so teoretično spodbude dodatno orodje pri upravljanju zaposlenih, pa so v praksi v mnogih primerih glavno.

Če vaša naloga zaposlenemu ni zanimiva ali pa ga delo popolnoma naveliča, potem nima dovolj motivacije. Običajno v tej situaciji delavec opusti nalogo, še posebej, če to ne vpliva na njegovo plačo ali pa je vpliv zanemarljiv. V takšnih primerih lahko pridejo v poštev finančne spodbude, ko neizpolnitev naloge ali slaba kakovost njene izvedbe povzroči opazno znižanje plače.

Spodbude so dobra rešitev tudi, ko morate opraviti nujno delo, iti na daljšo službeno pot ali rešiti drugo nestandardno nalogo, ki od zaposlenega zahteva dodaten trud.

Eno najbolj priljubljenih orodij spodbude je dodatno plačilo, na primer v obliki bonusa za določen rezultat dela: zaposleni je težavo kakovostno rešil v 1 dnevu in ne v 3 dneh, potem ko je vložil dodatna prizadevanja.

V nekaterih primerih so primerne tudi nematerialne spodbude, na primer objava dosežkov zaposlenega v tiskani publikaciji podjetja, pohvala zaposlenega pred celotno ekipo, umestitev fotografije zaposlenega med fotografije najboljših delavcev, podelitev značke čast itd.

Včasih vodja vnaprej spodbudi, da pokaže, da verjame v zaposlenega, na primer, da mu da bonus v upanju, da bo naslednji mesec še boljši.

VČASIH SPODBUDE NE DELUJEJO

Eden najpogostejših razlogov za neučinkovite spodbude je pomanjkanje intrinzične in ekstrinzične motivacije pri zaposlenem. V takšni situaciji ima stimulacija majhen učinek ali pa sploh ne deluje.

Stimulacija morda tudi ne deluje zaradi "manjkanja". Na primer, zaposlenega morda ne zanima priznanje njegovih dosežkov, pomemben pa mu je bonus ali obratno.

Drugi razlog je navajenost zaposlenega na spodbude. Zaposleni začne bonus dojemati kot nekaj samoumevnega in če ga vodja preneha izplačevati, se zaposleni začne tiho upirati.

Vpliva lahko tudi odsotnost sistema v stimulaciji. To se zgodi, ko zaposlenemu ni jasno, kako vodja meri dosežke in dodatna prizadevanja zaposlenih ter jih ovrednoti v obliki takšnih ali drugačnih bonusov. Na primer, zaposleni morda ne razume, zakaj je delal več, njegov bonus pa je enak bonusu nekoga, ki je delal manj.

Pomembno je, da vodja začuti takšne situacije in ne pozabi na motivacijo, ki ima vendarle dolgoročnejši učinek. Stimulacija ima praviloma kratkotrajen učinek in zaposleni se je hitro navadijo.

Sledenje času in učinkovitosti vsakega zaposlenega je priročno v sistemu Simple Business CRM, ki ga je že namestilo več kot 70 tisoč uporabnikov v Rusiji in državah CIS. Delo zaposlenih boste lahko pravično ovrednotili tako na interni statistiki programa kot tudi na dnevnih poročilih vaših zaposlenih, kar je zelo pomembno za ustrezno stimulacijo in motivacijo. Sistem Simple Business z osnovno funkcionalnostjo je brezplačen: dovolj je registracija, prenos programa ali izberite spletno različico in lahko začnete delati.