Outstaffing a outsourcing: - RDpack LLC. Leasing ako špeciálny prípad outsourcingu

PRÁVNE PREDPISY

MDT 347.441.13

outsourcing, outstaffing, personálny lízing:

právne aspekty

M. M. IVAŇOVÁ,

Postgraduálny študent Katedry ekonomiky a účtovníctva E-mail: migal@yandex. ru Ruský korešpondenčný inštitút textilného a ľahkého priemyslu

Článok rozoberá právne aspekty personálneho outsourcingu, outstaffingu a personálneho lízingu z pohľadu uzatvárania zmlúv.

Kľúčové slová: presun personálu, poskytovanie služieb, zmiešaná zmluva, Občiansky zákonník Ruskej federácie, Zákonník práce Ruskej federácie.

Procesy formovania a rozvoja trhových vzťahov, ktoré v súčasnosti aktívne prebiehajú v Rusku, objektívne vyvolávajú potrebu vzniku nových foriem vzťahov medzi účastníkmi občianskeho obratu. Jeden z týchto najviac moderné formy vzťah je zmluvou o outsourcingu, v dôsledku čoho niektoré funkcie (nezákladné), ktoré boli predtým výsadou vnútorných divízií spoločnosti (účtovníctvo, právne služby, marketingový výskum, údržba vnútornej informačnej siete, spracovanie prichádzajúcich informácií a mnohé iné), prechádzajú na iné vysoko špecializované servisné organizácie.

Outsourcing sa stal predmetom vedeckého výskumu až v 90. rokoch 20. storočia. Vtedy sa začali objavovať

Existujú vedecké publikácie, v ktorých sa pomocou konštrukcie rôznych modelov snažili nájsť optimálnu stratégiu implementácie outsourcingu, ako aj publikácie venované niektorým aspektom využívania outsourcingu v praxi. Prevažná väčšina štúdií však pokrýva len ekonomické aspekty outsourcingových vzťahov a problémy právna úprava tieto vzťahy zostávajú nevyriešené.

Z množstva existujúcich definícií možno ako výsledok vybrať nasledovné: outsourcing je prevod určitých pomocných funkcií organizácie na tretiu stranu špecializujúcu sa na túto oblasť.

Outsourcing je teraz rozšírený v Amerike a Európe. V Rusku sa podľa niektorých údajov dopyt po takýchto službách za posledných 10 rokov každoročne zvýšil o 40 – 50 %, no stále sú po nich najčastejšie žiadané západnými spoločnosťami. Podľa Coleman Services je dnes podiel objednávok od ruských organizácií približne 10 %. Príčiny

To, že sa Rusko stále vzďaľuje svetovému trendu, je zrejmé – ide o nedostatok skúseností a informácií.

Napriek tomu outsourcing v Rusku existuje. Jeho prvé „lastovičky“ možno nazvať účtovníkmi, ktorí sa vrátili na začiatku 90. rokov minulého storočia. Zákon o účtovníctve umožňoval takzvané „externé účtovníctvo“. Na poskytovanie služieb bolo súčasne najatých niekoľko podnikov, pričom samotní klienti nemuseli mať medzi svojimi zamestnancami ani pozíciu účtovníka. Táto prax sa zachovala dodnes: nie každý dokáže zamestnať kvalifikovaného účtovníka, profesionálneho právnika či skúseného personalistu.

Hlavným problémom, ktorý u nás bráni rozvoju agentúrnej práce, je však chýbajúca úprava takýchto vzťahov z pohľadu zákona. Stále teda neexistuje žiadny špeciálny typ dohody, ktorá by regulovala outsourcingové služby v Rusku. Na druhej strane problematike dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, vrátane personálnej evidencie a toku dokumentov, bola vždy venovaná osobitná pozornosť prokuratúry a inšpektorátu práce.

Personálne otázky sú vždy neoddeliteľne spojené s právnymi otázkami, preto nie je možné vyriešiť ani ten najmenší problém súvisiaci s personálom bez toho, aby sme sa obrátili na odbornú právnu pomoc. Ako sa udržať v zákonnom rámci pri vykonávaní niekedy veľmi náročných a neprehľadných úloh správy personálnych záznamov? Ako sa vyhnúť nepriaznivé dôsledky pre podnikateľa, firmu a jej lídra? Ako postupovať v súlade so zákonom?

Jedným z najefektívnejších spôsobov je outsourcovať správu ľudských zdrojov, teda externým odborníkom. Je zvláštne, že podiel tejto konkrétnej kategórie outsourcingu na celkovom trhu zostáva najväčší a podľa niektorých odhadov dosahuje 39 %. Preto má zmysel, aby podnik, ktorý plánuje outsourcovať svoju správu ľudských zdrojov na tretiu stranu, vykonal malý prieskum trhu s cieľom nájsť výkonnú spoločnosť, ktorá najlepšie vyhovuje jej špecifikám, požiadavkám a očakávaniam.

Následne je uzatvorená zmluva medzi zákazníckou spoločnosťou a vybraným právnym centrom.

Vyžaduje sa dohoda o poskytovaní služieb pri vedení personálnej evidencie, ako aj dohoda o zachovávaní mlčanlivosti vo vzťahu k prenášaným informáciám (štandardná dohoda sa dá ľahko nájsť na internete).

V tomto prípade funguje celá spoločnosť a rieši problémy, ktoré nie každé oddelenie ľudských zdrojov alebo právne oddelenie dokáže zvládnuť, takže záležitosti týkajúce sa sociálneho poistenia, dôchodkového fondu, práce a daňovej kontroly neodvádzajú pozornosť manažmentu organizácie od hlavného podnikania. Zahŕňa to aj vypracovanie a udržiavanie potrebných dokumentov: harmonogram obsadzovania zamestnancov, vnútorné pracovné predpisy, predpisy o ochrane práce, odmeny, popisy práce, rozvrhy dovoleniek, pracovné knihy, osobné karty a osobné spisy zamestnancov, zmluvy o povinnom zdravotnom poistení.

Jednou z hlavných výhod outsourcingu je minimalizácia personálnych nákladov bez ohrozenia funkčnosti spoločnosti. Zodpovednosť za správnosť personálnej evidencie nenesie účtovník alebo HR manažér, ale právnická osoba, ktorá uvádza existujúcu personálnu evidenciu a kancelársku prácu do súladu s modernými právnymi požiadavkami a zastupuje záujmy spoločnosti v pracovné spory vrátane regulačných orgánov a súdov.

Outsourcing je skôr manažérsky alebo ekonomický pojem ako právny, keďže z právneho hľadiska účel uzatvorenia zmluvy nemá vplyv na jeho kvalifikáciu: či je uzatvorená prepravná zmluva, aby sa organizácia presťahovala nová kancelária alebo spoločnosť prevedie funkciu prepravy zamestnancov na špecializovanú organizáciu, naďalej zostáva prepravnou zmluvou.

Dohoda o outsourcingu nie je jednou zo zmlúv uvedených1 v Občianskom zákonníku Ruskej federácie (Občiansky zákonník Ruskej federácie). Iné regulačné právne akty možnosť uzatvorenia outsourcingovej zmluvy len spomínajú, ale neuvádzajú jej podrobnú úpravu, čo poukazuje na nedostatočnosť regulačnej úpravy tohto druhu právneho vzťahu.

1 Pomenovaná dohoda je vzorom dohody, typom dohody ustanoveným tak normami Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, ako aj inými zákonmi a inými právnymi aktmi.

V občianskej legislatíve neexistuje pojem „dohoda o outsourcingu“, doktrína nemá jasné pochopenie jej právnej povahy, neexistuje žiadna vedecká klasifikácia dohody o outsourcingu, preto musia byť vzťahy v oblasti outsourcingu formalizované v závislosti od skutočného obsahu týchto vzťahov. . Napríklad, ak zmluva stanovuje prevod vlastníctva tovaru, ide o „dodávku“; ak sa očakáva vykonanie práce, ktorá má podstatný výsledok, ide o zmluvu; ak sa vykonávajú akcie, ktorých priaznivý účinok sa spotrebúva v procese ich realizácie, ide o služby. V opačnom prípade budú takéto transakcie falošné2 a strany budú čeliť účinkom imperatívnej normy odseku 2 čl. 170 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, ktorý na takéto transakcie predpisuje uplatňovanie pravidiel o transakcii, ktoré strany skutočne mali na mysli.

Ďalšou častou mylnou predstavou je pomyselná závislosť obsahu zmluvy od jej názvu. Súčasná legislatíva totiž umožňuje stranám uzatvárať „pomenované“ (priamo uvedené v Občianskom zákonníku Ruskej federácie) aj „nemenované“, ktorých obsah určujú samotné strany.

Toto pravidlo odráža zásadu zmluvnej slobody a je spôsobené skutočnosťou, že žiadny jediný legislatívny akt nemôže zabezpečiť všetky zmluvné schémy, ktoré môžu byť požadované. skutočný život. Jednoduchá zmena názvu zmluvy na „Dohoda o outsourcingu“ však nemá absolútne žiadne právne dôsledky: ak ide vo svojom obsahu o zmluvu, budú sa na ňu vzťahovať pravidlá zmluvy.

Iná vec je, či zmluvné strany do svojho vzťahu z právneho hľadiska skutočne vnesú niečo zásadne nové, čím sa zmiešajú znaky určitých typov zmlúv. Napríklad, ak jedna zmluva upravuje vzťah pre predaj zariadenia (dodávka), dodávku (preprava), jeho inštaláciu a údržbu (zmluva), školenie špecialistov a informačnú podporu (služby). Taký kom-

2 Fingovaná transakcia je transakcia uskutočnená s cieľom zakryť inú transakciu (článok 2 § 170 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Fingovaná transakcia je neplatná, teda neplatná, od okamihu jej uzavretia, bez ohľadu na to, či je ako taká uznaná na súde. Pravidlá, ktoré sa jej týkajú, sa vzťahujú na transakciu, ktorú strany skutočne zamýšľali.

komplexná alebo zmiešaná zmluva je skutočným, nie príliš premysleným príkladom „nemenovanej“ zmluvy Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, ktorá si vyžaduje kvalifikovanú a konzistentnú kombináciu právnych noriem upravujúcich všetky tieto typy zmlúv, a vytvorenie značného počtu zmluvných podmienok upravujúcich všetky možné aspekty vzťahu medzi zmluvnými stranami. Samozrejme, outsourcingové vzťahy, ktoré majú mnohostranný a dlhodobý charakter, by mali byť formalizované práve v takýchto zmiešaných zmluvách.

Dohoda o outsourcingu musí byť dohodou, v dôsledku ktorej jedna strana (zákazník) prenesie svoje funkcie alebo činnosti (výroba, služby, informačné, finančné, manažérske a pod.) alebo obchodné procesy (organizačné, finančno-ekonomické, súvisiace s výrobou) za poplatok.technologické, marketingové a pod.) druhej strane (outsourcerovi), ktorá má potrebný kvalifikovaný personál (zdroje) na účasť proces produkcie, riadenie výroby alebo vykonávať iné úlohy súvisiace s výrobou a (alebo) predajom zákazníckeho tovaru.

Dohoda o outsourcingu je teda zmiešanou občianskoprávnou dohodou, ktorá spravidla obsahuje prvky pracovných zmlúv a platených služieb, ako aj niektoré ďalšie dohody vrátane dohôd charakterizovaných iným odvetvím (napríklad pracovné zmluvy).

Pri charakterizácii predmetu zloženia zmluvy o outsourcingu by sa podľa autora mali identifikovať dva znaky:

Po prvé, zmluvnými stranami dohody o outsourcingu môžu byť iba podnikateľské subjekty ( individuálnych podnikateľov, obchodné organizácie, neziskové organizácie vykonávajúce podnikateľskú činnosť, ako aj verejnoprávne právnické osoby zúčastnené v občianskom obehu);

Po druhé, zloženie účastníkov zmluvy o outsourcingu sa nezhoduje so zložením jej zmluvných strán, keďže zmluvnými stranami tejto zmluvy sú spolu so zákazníkom a zadávateľom tretie strany – kvalifikovaný personál, ktorý outsourcing poskytuje zákazníkovi.

Popularita moderné modely personálny manažment založený na získavaní externej pracovnej sily prostredníctvom outstaffingu, v V poslednej dobe rýchlo získava na popularite. Vzhľadom na nedokonalosť právnej kvalifikácie vzťahu, ktorý vzniká medzi zamestnancami poskytovanými externou a zákazníckou spoločnosťou, sú však nútení byť opatrní pri používaní takýchto mechanizmov v personálnom riadení. Efektívnosť outsaffingu z dôvodu znižovania priamych nákladov a daňového zaťaženia organizácie je zrejmá. Nedokonalosť ruskej legislatívy v oblasti právnej úpravy outstaffingu, teda najímania personálu cez špecializované spoločnosti, nás však núti k takýmto transakciám opatrne. Aby organizácia dokázala zákonnosť získavania zamestnancov zvonku prostredníctvom externého personálu, musí zdôvodniť ekonomickú potrebu takýchto služieb.

Outstaffing je technológia na kooperáciu personálnych procesov prenášaním množstva funkcií personálneho manažmentu na externé organizácie.

Podstatou outstaffingového mechanizmu je odobratie personálu z personálu spoločnosti a jeho zaevidovanie u zamestnancov outstaffingovej spoločnosti (poskytovateľa) s následným poskytnutím tohto personálu zákazníckej organizácii v mene outstaffera za odplatu.

V rámci tejto schémy zamestnanec, ako predtým, naďalej vykonáva svoje povinnosti na svojom pracovisku, ale prostredníctvom pracovnoprávnych vzťahov je už prepojený s externou spoločnosťou, ktorá je teraz jeho zamestnávateľom. Predovšetkým prostredníctvom outstaffingu sa získava pomocný a obslužný personál, ktorý nie je zapojený do hlavnej výroby. Okrem toho je vhodné prilákať externých špecialistov na vykonávanie určitých úloh počas trvania konkrétneho projektu.

Na rozdiel od outsourcingu, na základe dohody o outsourcingu, outstaffingová spoločnosť (poskytovateľ) poskytuje zákazníckej spoločnosti špecialistov s požadovanou kvalifikáciou na vykonávanie určitých funkcií. Outstaffer (poskytovateľ) teda nepreberá žiadne záväzky na poskytovanie služieb zákazníkovi, okrem

zabezpečiť kvalifikovaný personál. Outstaffer (poskytovateľ) nenesie žiadnu zodpovednosť za výsledky prác (služieb) vykonaných ním poskytovaným personálom.

Pri získavaní personálu prostredníctvom špecializovaných spoločností vznikajú tieto zmluvné vzťahy:

Medzi externou a zákazníckou organizáciou - občianske právo;

Medzi externými zamestnancami a zamestnancami - pracovnou silou.

Najťažším problémom sa tu javí vzťah, ktorý vzniká medzi poskytovaným personálom a organizáciou zákazníka. Kvalifikácia takýchto vzťahov vo forme pracovnoprávnych vzťahov nie je zákonná vzhľadom na čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie (LC RF), ktorý stanovuje, že pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú len za podmienky existencie pracovnej zmluvy. Outstaffing však nezahŕňa uzatváranie a uzatváranie zmluvných dohôd medzi personálom a zákazníckou spoločnosťou. Zákazník neplatí za personál, ale platí outstaffer za jeho služby. V čom pracovná zmluva medzi zamestnancom a externým zamestnancom je zákaznícka organizácia uvedená ako pracovisko zamestnanca, a teda aj prístup špecialistu k pracovisko zákazník je legálny.

Vzhľadom na vzťahy vyplývajúce z dohody o pridelení zamestnancov z pohľadu Zákonníka práce Ruskej federácie vznikajú nezrovnalosti súvisiace s riešením otázok finančnej zodpovednosti, evidencie pracovného času a disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca. Okrem toho podľa ustanovení čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa vzťah medzi zamestnancom a zákazníckou spoločnosťou za určitých podmienok mal klasifikovať ako práca.

Je potrebné poznamenať, že zmluvu o poskytovaní personálnych služieb uzavretú medzi externým zamestnancom a zákazníckou spoločnosťou nemožno považovať za neplatnú3 z dôvodu

3 Neplatná zmluva je občianskoprávna zmluva, ktorá nespĺňa obligatórne náležitosti zákona a je neplatná od okamihu svojho uzavretia bez ohľadu na to, či ju ako takú uzná súd.

Neplatné sú dohody, ktoré nie sú v súlade so zákonom alebo inými právnymi úkonmi, sú zjavne v rozpore so záujmami zákona a poriadku a morálky, vymyslené a predstierané transakcie, akékoľvek dohody uzavreté nezákonne.

nedodržiavanie zákona, ani z dôvodu vymysleného či pretvárky. Rozhodujúce tu je, že predmetom zmluvy nie sú ľudia ako takí, ale služby organizácie na najímanie personálu a medzi organizáciami existujú určité vzťahy a robia sa výpočty.

Na základe zmluvy o poskytovaní služieb

Outstaffer sa zaväzuje poskytovať služby na základe pokynov zákazníckej organizácie a zákazník sa zaväzuje za ne zaplatiť.

Je potrebné poznamenať, že jedinou povinnosťou externého zamestnanca je poskytnúť zákazníkovi kvalifikovaný personál, pričom výška úhrady stanovená v zmluve nezávisí od objemu a kvality služieb (práce) vykonaných týmto personálom.

V texte dohody by sa nemal používať výraz „outstaffing“, je lepšie použiť znenie daňového poriadku Ruskej federácie (daňový poriadok Ruskej federácie) – „prilákanie externých pracovníkov“ a „poskytnutie personálu“. “

Uzatvorením pracovnej zmluvy s odborníkom preberá externý pracovník všetky povinnosti ustanovené pracovnoprávnymi predpismi Ruská federácia, vrátane povinností na komplexné vedenie personálnej evidencie poskytnutého personálu, rozhodnutia konfliktné situácie so zamestnancami, školenia, povinné poistenie, vyplácanie zákonom ustanovených dávok vrátane dočasnej invalidity, zaistenie BOZP a pod.

Všetky dokumenty sprevádzajúce transakcie na zabezpečenie personálu musia byť správne a presne spracované s maximálnymi detailmi.

V prvom rade by mala zákaznícka spoločnosť získať internú objednávku o potrebe prilákať kvalifikovaný personál zvonku.

Zmluva o poskytovaní platených služieb na poskytovanie personálu musí obsahovať všetky základné podmienky ustanovené normami Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.

Dokladom potvrdzujúcim splnenie záväzkov zo zmluvy je potvrdenie o prevzatí služieb na poskytovanie personálu, okrem toho musia byť k certifikátu priložené faktúry.

vlastnú tvár.

Personálny lízing znamená, že personál nebol a nie je medzi zamestnancami zákazníckej spoločnosti. V tomto prípade sa zapája podľa potreby. Organizácia poskytujúca tento typ služieb môže poskytovať aj náborové služby, t. j. vyhľadávanie a výber pracovníkov.

Personálna agentúra nevystupuje ako sprostredkovateľ, ale ako priamy zamestnávateľ: na žiadosť organizácie vyhľadá špecialistu, uzatvorí s ním pracovnú zmluvu, vypláca mzdu a poskytuje zamestnanca zákazníkovi na krátky čas, aby uspokojiť jeho potrebu dočasných pracovných zdrojov. Medzi agentúrou a objednávateľom je uzatvorená zmluva, podľa ktorej objednávateľ zaplatí agentúrou predloženú faktúru a agentúra prevezme na seba všetky personálne záležitosti, platenie daní a pod.

V Rusku sa táto schéma používa pomerne často. Jednotlivých špecialistov alebo dokonca celé tímy pracovníkov si najímajú malé firmy, hoci pracujú vo veľkých organizáciách. To umožňuje zachovať pomerne prísnu personálnu politiku a rýchlo uspokojiť dočasné potreby pracovných zdrojov rôznych podnikov jednej štruktúry (podniky atď.).

Z hľadiska ruskej legislatívy je pojem „personálny lízing“ nesprávny, keďže osoba nemôže byť predmetom nájomných právnych vzťahov. V súlade s čl. 3 federálneho zákona z 29. októbra 1998 č. 164-FZ „O finančnom prenájme (lízingu)“ predmetom lízingu môžu byť akékoľvek nespotrebné veci vrátane podnikov a iných majetkových komplexov, budov, stavieb, zariadení, vozidiel a iný hnuteľný a nehnuteľný majetok, ktorý možno využiť na podnikateľskú činnosť. V čl. 130 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie medzi nehnuteľné veci (nehnuteľnosti, nehnuteľnosti) patria pozemky, podložia, izolované vodné plochy a všetko, čo je pevne spojené s pozemkom, t.j. predmety, ktorých pohyb nie je možný bez neprimeranej škody. svojmu účelu, vrátane lesov, trvalkových výsadieb, budov, stavieb. Medzi nehnuteľný majetok patria aj lietadlá a námorné plavidlá podliehajúce štátnej registrácii, plavidlá vnútrozemskej plavby,

vesmírne objekty. Položky, ktoré nesúvisia s nehnuteľnosťami, vrátane peňazí a cenných papierov, sa vykazujú ako hnuteľný majetok.

Personálny lízing nezapadá do definície lízingovej zmluvy, keďže osoba je subjektom a nie objektom lízingových vzťahov. Na základe čl. 666 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie predmetom lízingových právnych vzťahov môžu byť akékoľvek nespotrebné veci (podniky, budovy, stavby, zariadenia, vozidlá a iný hnuteľný a nehnuteľný majetok). Medzi nespotrebné položky patria položky, ktoré nestrácajú svoje prirodzené vlastnosti počas používania, nie sú zničené počas výrobného cyklu, opotrebovávajú sa postupne počas dlhého času

Predmetom leasingovej zmluvy nemôžu byť majetkové práva, práce a služby, výsledky intelektuálna činnosť, nehmotné výhody. Pri prijímaní zamestnanca je predmetom vzťahu práve práca a služby a práca (služba) nemôže byť predmetom vlastníctva. Preto pri posudzovaní problematiky najímania personálu personálnou agentúrou a jeho poskytovania zamestnávateľovi nemožno použiť pojem „personálny lízing“. Správnejšie by bolo hovoriť o zmluve o personálnom zabezpečení. Do tejto transakcie sú zapojené tri strany: zamestnanec, zamestnávateľ (osoba, ktorá zamestnanca najíma a zaraďuje ho medzi svojich zamestnancov) a zamestnávateľ (osoba, v ktorej spoločnosti zamestnanec pracuje).

Pojmy „prenájom zamestnancov“ a „prenájom zamestnancov“ teda v občianskej legislatíve Ruskej federácie chýbajú, čo neumožňuje používanie týchto pojmov z právneho hľadiska.

Rovnako nesprávne možno považovať použitie pojmu „personálna pôžička“. Podľa čl. 807 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie na základe zmluvy o pôžičke jedna strana (veriteľ) prevedie do vlastníctva druhej strany (dlžníka) peniaze alebo iné veci definované všeobecnými charakteristikami a dlžník sa zaväzuje vrátiť veriteľovi

rovnaké množstvo peňazí (výška pôžičky) alebo rovnaké množstvo iných vecí, ktoré dostal rovnakého druhu a kvality.

V praxi je teda potrebné upraviť vzťahy týkajúce sa poskytovania, odvolávania a získavania personálu pomocou zmiešanej dohody, ktorá kombinuje prvky rôznych občianskych zmlúv a prvky pracovnej zmluvy. Navyše, ak sa tento model vzťahov rozšíri, môže vzniknúť otázka ich uznania ako samostatného zmluvného typu. V súčasnosti v ruskom práve neexistujú ani pojmy „outsourcing“, „outstaffing“ a „personálny lízing“, ktoré by takéto vzťahy jasne definovali.

Záver. Hlavnou prekážkou rozvoja outsourcingu v Rusku je nízka právna kultúra domácich podnikateľov a slabá disciplína pri plnení zmluvných záväzkov. K tomu treba prirátať aj nie vždy dostatočnú kvalifikáciu domácich právnikov a nízku rozšírenosť zložitých, zložitých zmlúv v praxi. Hlavným dôvodom je však mnohonásobný nárast podnikateľského rizika v dôsledku narastajúceho počtu zmluvných vzťahov, ktorých porušenie bráni úspešnej obchodnej činnosti.

Bibliografia

1. Obsadenie personálu. URL: http://mosuruslugi. ru/články/13/.

2. Bekašová I. E. Outsourcing: právne aspekty. URL: http://www. rk-audit. ru/buhuchet/statiya7_buhuchet. html.

3. Derkach E. Outsourcing správy osobných záznamov: právne aspekty. URL: http://www. talentpool. ru/ru/text/info/autsorsing_kadrovogo_ delop_1.

4. Právne aspekty personálneho lízingu. URL: http://www. staffexpress. ru/novinky. php?id=23.

5. Šafářová E. Yu Ako optimalizovať personálne náklady: outstaffing, outsourcing, personálny leasing. M.: Eksmo, 2010. 208 s.

POZOR! Na strane Elektronická knižnica <^ПЬ>Archív elektronických verzií časopisov Vydavateľstva „FINANCIE a KREDIT“ sa zhromažďuje od roku 2006 a je pravidelne aktualizovaný o nové čísla. Podrobnosti na stránke knižnice.

Za posledných 50 rokov sa na celom svete začali objavovať spoločnosti a technológie, ktoré poskytujú netradičné služby; služby, ktoré pomáhajú budovať podnikanie efektívnejšie, znižovať riziká, optimalizovať obchodné procesy vrátane riadenia ľudských zdrojov. V 60. rokoch 20. storočia vznikla na Západe progresívna teória ľudského kapitálu, ktorá zmenila doterajšie názory na jeho úlohu vo výrobnom procese a zmenila dôraz na jeho tvorbu a reprodukciu. Príkladom toho je nástup personálnych leasingových spoločností na trh.

Štatistické štúdie ukazujú, že v USA a niekoľkých krajinách západnej Európy je asi 1 % všetkých zamestnancov zamestnaných v lízingových agentúrach. Globálny obrat služieb personálneho lízingu presahuje 80 miliárd dolárov ročne a každoročne rastie približne o tretinu. Veľkosť trhu týchto služieb vo svete možno usúdiť z toho, že počet spoločností špecializujúcich sa na personálny lízing sa každoročne zvyšuje 1,5-krát.

V zahraničí sa prenájom špecialistov vzťahuje na takmer všetky kategórie personálu. V Rusku je dopyt najmä po prenájme kancelárskeho personálu, zamestnancov obchodného oddelenia, IT personálu a robotníkov. V zahraničí rozšírené alternatívne technológie personálneho manažmentu sa u nás zatiaľ nerozšírili. V rámci lízingových schém tak u nás podľa otvorených zdrojov pracuje súčasne okolo 5 000 - 10 000 ľudí, čo je v porovnaní so Západom veľmi málo.

Služby pre lízingový personál, pre jeho organizáciu, údržbu (výpočet, časové rozlíšenie, vyplácanie miezd, odmien, kompenzácií a daní, vedenie osobných spisov, pracovných kníh, poskytovanie dovoleniek, práceneschopnosti atď.) a pre sťahovanie zamestnancov do ruštiny trh práce - úplne nové, aj keď na západe sa vo veľkom využívajú už 20-35 rokov. V Rusku sa tieto služby začali využívať po kríze v roku 1998, keď väčšina zahraničných spoločností, ktoré zostali pôsobiť na ruskom trhu, bola nútená čiastočne prepustiť svojich zamestnancov, čiastočne ich zbaviť zamestnancov, aby odpísali náklady na údržbu. personál na iné položky.

Domáce firmy po vlne hromadného prepúšťania na jeseň 1998 čelili inému problému. Mnohé spoločnosti si už nemohli dovoliť udržiavať stálych zamestnancov. V tom čase boli stáli pracovníci posielaní na dovolenku „bez mzdy“ a na ich miesto boli najímaní zamestnanci z radov nezamestnaných. Čoskoro sa však ukázalo, že je nemožné donekonečna zamestnávať a prepúšťať zamestnancov v skúšobnej dobe. Navyše, ako ukázala prax, noví regrúti boli čoraz menej kvalifikovaní.

Postupne sa trh práce začal vracať do predchádzajúceho stavu. Od konca 90. rokov si využívanie dočasných zamestnancov začalo získavať na popularite medzi ruskými spoločnosťami, pretože zamestnávatelia zistili, že veľký počet najatých zamestnancov nie je naliehavou potrebou pre plné fungovanie podniku.

Jednoznačne možno konštatovať, že personálny lízing v Rusku má dobrú budúcnosť, keďže mnohým spoločnostiam umožní vyvážene pristupovať k riešeniu otázky optimálneho využitia personálu v činnosti organizácie STS Group je profesionálna personálna lízingová spoločnosť v Rusku, jeden z popredných v Moskve a Moskovskej oblasti. Tým, že si urobila personálny lízing svoju profesiu v r dlhé roky Získavaním skúseností a neustálym zdokonaľovaním sa nám podarilo dostať rozsah a kvalitu našich služieb na najvyššiu úroveň.

V Rusku nie je termín „personálny lízing“ úplne legálne a možno ho použiť skôr ako slovo odborného žargónu. Napríklad v novom daňovom zákonníku sa objavil článok „Služby na poskytovanie dočasného personálu“, ale v Zákonníku práce v zásade neexistujú pojmy ako „lízing“ a „prenájom personálu“. V pracovnej praxi sa však vyvinula určitá akceptovaná terminológia. Každá spoločnosť špecializujúca sa na dočasných zamestnancov používa svoje vlastné podmienky. Mnoho spoločností mení terminológiu tak, že služby dočasného zamestnávania („lízing“) nazývajú „outsourcing“. Nižšie sú uvedené formulácie používané v profesionálnej praxi STS Group, ktoré sú podľa nášho názoru najsprávnejšie:

Čo je personálny lízing?

(anglicky: personal leasing) je forma dočasného alebo naliehavého prilákania pracovníkov zvonku. Výhody tohto prístupu sú zrejmé a vzájomné pre všetkých účastníkov tohto procesu: lízingovú agentúru, zamestnanca aj zamestnávateľa. Služby dočasného zamestnanca sa zvyčajne využívajú: v období naliehavých prác a „horúcej sezóny“; počas neprítomnosti nenahraditeľného stáleho špecialistu; vykonávať špeciálne práce, ktoré nesúvisia s hlavným profilom organizácie; keď nie je možné zaradiť nových zamestnancov do kmeňových zamestnancov.

Čo je to personálny outsourcing?

(z anglického outsourcing: externý zdroj) - presun určitých obchodných procesov alebo výrobných funkcií organizáciou do služieb inej spoločnosti špecializovanej v príslušnom odbore. Na rozdiel od personálneho lízingu, ktorý má jednorazový, epizodický charakter a je ohraničený časovými rámcami, personálny outsourcing zvyčajne prenáša funkcie odbornej podpory pre nepretržitú prevádzku jednotlivých systémov a podnikovej infraštruktúry, a to na základe dlhodobého kontraktu.

V oblasti ľudských zdrojov outsourcing zahŕňa využívanie služieb zamestnancov inej spoločnosti, ako keby išlo o stálu pobočku tejto spoločnosti. V porovnaní s personálnym lízingom firma nakupuje skôr službu od personálneho centra ako prácu konkrétnych zamestnancov. Hlavným rozdielom medzi outsourcingom a nákupom jednorazovej služby od externej spoločnosti je, že zamestnanec vyslaný lízingovou spoločnosťou bude pre klientsku spoločnosť pracovať dlhodobo. Hlavným cieľom jeho aktivít bude riešenie každodenných problémov.

STS Group poskytuje celý rad služieb personálneho lízingu. Často sa klientske spoločnosti, ktoré s nami začínajú spolupracovať v oblasti riešenia dočasných problémov s personálom, stávajú našimi partnermi, ktorí nám outsourcujú množstvo oblastí a procesov súvisiacich s personálom.

Úvod………………………………………………………………………………………………..2

1. Personálny lízing …………………………………………………………….4

1.1 Nesúlad medzi dostupnými zdrojmi pracovnej sily a ich potrebou……5

1.2 Formovanie lízingových zamestnancov………………………………………………..6

1.3 Personálny lízing v Rusku……………………………………………………….8

2. Outsourcing(Dlhodobý personálny lízing)……………………………….11

2.1 Potreba outsourcingu……………………………………………………………….14

2.2 Outsourcing – nová realita personálneho manažmentu……………….15

2.3 Výhody outsourcingu……………………………………………………… 18

3. Obsadenie personálu …………………………………………………..21

3.1 Personálne zabezpečenie v Rusku……………………………………………………………….22

3.2 Pozitívne a negatívne stránky služby……………………….25

Záver………………………………………………………………………………………..27

Slovník pojmov ……………………………………………………………………………………… 29

Referencie………………………………………………………………….31

Žiadosti……………………………………………………………………………………………….33

Úvod

Za posledných päťdesiat rokov svet zaznamenal vznik spoločností a technológií, ktoré poskytujú netradičné služby, ktoré pomáhajú budovať podniky efektívnejšie, znižovať riziká a optimalizovať obchodné procesy.

Témou tejto práce v kurze je „Leasing, outstaffing, personálny outsourcing“.

Aby sme pochopili význam týchto pojmov, pozrime sa do ekonomického slovníka.

Personálny leasing- ide o formu spolupráce so zamestnancom, keď s ním zamestnávateľ nemusí uzavrieť pracovnú zmluvu: obe strany uzatvoria dohodu s agentúrou. Zamestnávateľ je povinný len zabezpečiť prácu a zaplatiť za služby agentúry.

Outsaffing- jeden z nástrojov v personálnom manažmente, ktorý firmám umožňuje regulovať počet zamestnancov bez zmeny oficiálneho počtu zamestnancov. V doslovnom preklade je outstaffing lákadlom pre pracovníkov na voľnej nohe. U nás je zvykom rozumieť prenájom personálu.

Outsourcing je moderná technológia na trhu práce, ktorá je v dnešnej dobe čoraz rozšírenejšia. Existujú dva druhy outsourcingu (z anglického outsourcing – externý zdroj).

Prvou možnosťou je preniesť niektoré časti podnikového procesu na dodávateľa tretej strany, aby sa zvýšila produktivita práce a znížili výrobné náklady, najmä kvôli lacnejšej pracovnej sile od dodávateľa.

Druhou možnosťou je prijímanie zamestnancov bez toho, aby sme s nimi vstupovali do právnych vzťahov.

Výber zamestnancov je najdôležitejšou etapou personálneho manažmentu. Preto je téma nastolená v tejto práci relevantná a vyžaduje si hlbšiu úvahu.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy.

1. Definujte pojmy „lízing“, „outsourcing“ a „personálny outstaffing“.

2. Oboznámte sa s tým, ako sa v Rusku vykonáva lízing, outsourcing a premiestňovanie personálu.

4. Zvážte pozitívne a negatívne aspekty týchto služieb.

Pri písaní tejto práce v kurze boli použité publikácie

z časopisu „Personálny manažment“, učebníc a internetových stránok.

Táto práca pomôže rozvinúť jasné a komplexné pochopenie takých konceptov, ako je lízing, outstaffing a personálny outsourcing.

1. Personálny lízing

Aplikácia konceptu lízingu na ľudské zdroje bola možná v dôsledku zavedenia konceptu ľudského kapitálu. Ľudský kapitál sa vzťahuje na vedomosti, zručnosti a schopnosti človeka, ktoré prispievajú k zvyšovaniu jeho produktívnej sily, a teda aj zárobku. Mnohí ekonómovia definujú ľudský kapitál ako súbor dedičných a nadobudnutých fyzických, ale aj duchovných vlastností a vlastností človeka, ktoré možno v určitom časovom období využiť na výrobu tovarov a služieb a zároveň sú schopné poskytnúť svojmu majiteľovi istý príjem. Na základe tohto tvrdenia je pojem kapitálu v uvažovanej teórii založený na skutočnosti, že kapitálom možno nazvať všetko, čo skutočne existuje a má ekonomickú vlastnosť poskytovať budúce služby v určitej hodnote.

V dôsledku toho je moderná výroba interakciou medzi službami ľudského a fyzického kapitálu, v dôsledku čoho každý dostáva svoj príjem zo svojho kapitálu. Koncept personálneho lízingu je podmienený, no jeho zavedenie do používania je spojené s potrebou identifikovať podobný fenomén, ktorý sa objavil v oblasti riadenia ľudských zdrojov, ako aj pre aplikáciu nástrojov a metód analýzy vyvinutých v súvislosti s lízingom. fyzického kapitálu.

Personálny lízing sa považuje za formu dočasného alebo urgentného náboru zamestnancov zvonku. Uvažujme o predpokladoch vzniku a využívania personálneho lízingu.

V prvom rade ľudia premýšľajú o personálnom lízingu, keď nastane problém nesúladu medzi dostupnými pracovnými zdrojmi a potrebami organizácie pre nich.

1.1 Nekonzistentnosť dostupnej pracovnej sily

zdrojov a potrieb pre ne

Personálny lízing pôvodne vznikol z dôvodu nesúladu medzi dostupnosťou pracovných zdrojov a ich potrebou, z dôvodu potreby organizácií na rôznorodých špecialistov na rôzne obdobia. Na vyriešenie tohto problému je potrebné vypracovať program na zmenu kvalitatívnych a kvantitatívnych parametrov pracovných zdrojov podniku. Tento program môže zahŕňať uspokojovanie potrieb personálu prostredníctvom dodatočného školenia, najímania špecialistov určitého profilu alebo prostredníctvom personálneho lízingu. Potom sa však personálny lízing začal čoraz viac využívať na znižovanie osobných nákladov v rámci teórie trojlístka.

Lízingové vzťahy v oblasti personálneho manažmentu sa uchyľujú, keď je potrebné prilákať vysokokvalifikovaných odborníkov. Ak ich potreba nie je trvalá a rozsah ich činnosti je v rámci účtovníctva, audítorstva, judikatúry a iných oblastí znalostí, v ktorých špecializované spoločnosti pôsobia, najčastejšie sa uchyľujú k pomoci takýchto špecialistov.

A napokon, lízingová schéma sa používa, ak chce firma minimalizovať svoje daňové straty pri výpočte takzvaného mzdového fondu a zjednodušiť postup pri vzťahoch s externými odborníkmi. Mnohé firmy tak nemôžu využívať klasické formy náboru a motivácie zamestnancov, pretože čelia trom hlavným problémom: firemná politika zameraná na zastavenie rozvoja nových prioritných oblastí; vysoká fluktuácia vysokokvalifikovaného personálu v dôsledku zmien v politike odmeňovania spoločnosti; zníženie personálnych a rozpočtových osobných nákladov centrálami spoločnosti pri zachovaní potreby práce príslušných špecialistov. V takejto situácii je potrebné dočasne prilákať špecialistov za rôznych podmienok zamestnania.

V oblasti personálneho lízingu existujú dva typy služieb - poskytovanie dočasného využitia jednotlivých špecialistov a formovanie personálu organizácie.

Analogicky s fyzickým kapitálom možno prvý typ lízingu prirovnať k operatívnemu lízingu, keďže operatívny lízing zamestnancov má spravidla krátkodobý charakter. Pri použití druhého typu lízingu často dochádza k presunu prenajatých zamestnancov na vlastných zamestnancov organizácie.

V zahraničí prenájom špecialistov pokrýva takmer všetky kategórie personálu. V Rusku je najbežnejší prenájom kancelárskeho personálu, personálu obchodného oddelenia, technického personálu a pracovníkov .(Pozri prílohy)

1.2 Formovanie lízingového personálu

Zoberme si schému formovania lízingového personálu personálnou agentúrou-prenajímateľom.

Krok 1. Prenajímateľ vyberá špecialistov podľa požiadaviek nájomcu. Domáce personálne agentúry pracujú najmä na zákazkách lízingových špecialistov, zahraničné personálne agentúry vytvárajú personál lízingových zamestnancov podľa potrieb trhu bez ohľadu na dostupnosť konkrétnej zákazky na tento moment. Keďže lízingoví špecialisti môžu mať prístup k dôverným informáciám a v budúcnosti budú prenajatí rôznym organizáciám, vyberajú sa pomocou špeciálnych metód, ktoré zahŕňajú podrobné overenie. V zahraničí majú personálne agentúry špeciálne bezpečnostné služby, ktoré takéto kontroly vykonávajú. Pre kandidátov je veľmi dôležitá prijateľnosť takejto nezvyčajnej formy zamestnania a súlad lízingovej práce s ich osobným kariérnym plánom.

Krok 2. Po odsúhlasení kandidátov s nájomcom (alebo prenajímateľom, ak sa personál tvorí do budúcnosti) sú špecialisti prijatí do personálu prenajímateľa a stávajú sa stálymi, plnohodnotnými zamestnancami personálnej agentúry. Agentúra oboznamuje nových zamestnancov s pracovnou zmluvou a etickým kódexom lízingového špecialistu.

Krok 3. Nájomcovi sú k dispozícii špecialisti na vykonávanie dohodnutých funkcií v dohodnutom termíne.

Etapa 1. Určenie problémovej situácie nájomcu a špecifickej potreby pracovnej sily (kvalifikácia odborníkov, ich zloženie a podmienky používania).

Fáza 2. Výber konkrétnej možnosti lízingovej schémy zo strany nájomcu. V súčasnosti sa rokuje o zmluve, ktorá definuje podmienky prenájmu, plat špecialistov, ako aj províziu agentúry (20-30% platu špecialistu). Jedným z najdôležitejších bodov lízingovej zmluvy je objem a hodnotiace kritériá prác, ktoré musí odborník zrealizovať v stanovenom termíne. Personálna agentúra garantuje nájomcovi kvalitu vykonanej práce, ako aj nešírenie akýchkoľvek obchodných informácií, ktoré dostane špecialista počas svojej práce v organizácii.

Etapa 3. V prípade potreby výber personálu na prenájom. (Pri zabezpečení personálu z už vytvorených lízingových zamestnancov personálnej agentúry takáto potreba nie je potrebná.) V ojedinelých prípadoch spojených s formálnym prepúšťaním sa existujúci zamestnanci presunú z personálu nájomcu na zamestnancov prenajímateľa a následne prenajímateľ vráti rovnakých špecialistov na nájomcu v rámci zmluvného lízingového vzťahu.

Etapa 4. Dokumentácia prenajímateľa o trojstranných lízingových vzťahoch s nájomcom a odborníkmi.

Fáza 5. Kontrola zo strany personálnej agentúry nad množstvom práce vykonanej odborníkom. Agentúra zabezpečuje, aby špecialista nájomcu vykonával len prácu, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a v objemoch stanovených lízingovou zmluvou. Konflikty a pracovné spory, ktoré vzniknú medzi nájomcom a najatým zamestnancom, rieši personálna agentúra.

1.3 Personálny lízing v Rusku

V zahraničí sa personálne agentúry neobmedzujú len na nábor hotových špecialistov do lízingového personálu, ale pestujú si vlastný lízingový potenciál. Takéto agentúry vyberajú talentovaných mladých ľudí, investujú do nich, aby nakoniec prenajali vysoko profesionálnych špecialistov firmám, ktoré ich potrebujú.

Rozvoju personálneho lízingu v Rusku bráni nedokonalosť legislatívneho rámca, neprehľadnosť drvivej väčšiny spoločností, ako aj nestabilita dopytu po vysokokvalifikovaných špecialistoch s výhradou ich dočasného zapojenia. Ruská pracovná legislatíva neupravuje lízingové vzťahy v oblasti prenájmu pracovnej sily. Problémom je teda riešenie problematiky pracovných úrazov lízingovými špecialistami pri výkone služobných povinností, ako aj používanie napodobenín hmotného majetku.

Napriek všetkým ťažkostiam má personálny lízing v Rusku dobrú budúcnosť, pretože mnohým spoločnostiam umožní vyvážený prístup k riešeniu otázky optimálneho využitia personálu v činnostiach organizácie.

Výhody a nevýhody personálneho lízingu

Leasing má určité výhody .

1. Zníženie administratívnych a časových nákladov na vedenie personálnej evidencie, účtovníctva, výkazníctva a pod.

2. Nábor potrebného personálu krátkodobý v akomkoľvek objeme.

3. Znížené náklady na kompenzačné balíčky, ktoré sa neposkytujú dočasným zamestnancom alebo sú minimálne.

4. Možnosť meniť zamestnancov neobmedzený počet krát.

5. Možnosť zamestnať zamestnanca, ktorý sa vám páči, ako stáleho zamestnanca.

6.Žiadne straty alebo prestoje v prípade choroby hlavného zamestnanca.

7. Zníženie nákladov na dočasné zapojenie vysokokvalifikovaných odborníkov.

8. Ďalšie výhody v závislosti od konkrétna forma lízingová schéma.

Leasing poskytuje zamestnancom aj určité výhody: stabilnú pozíciu pre lízingových zamestnancov (kontinuita služby, preplácanie dovolenky, práceneschopnosti, rekreačné aktivity a pod.); konštantná pracovná záťaž - plat dočasných pracovníkov v Rusku je 200 - 300 USD mesačne (v priemere dočasní pracovníci, ktorí pracujú tri týždne v mesiaci, dostávajú 300 - 600 USD); príležitosti pre študentov; možnosť nájsť si prácu (štatisticky 10 % dostáva trvalú pracovnú ponuku).

Nevýhody leasingu zahŕňajú nasledujúce vlastnosti:

1. Drahé v porovnaní so zamestnancami na plný úväzok. Poplatok za služby personálnej agentúry je zvyčajne 12-18% z výšky mzdového fondu a jednotnej sociálnej dane. Okrem toho sa z celej sumy účtuje DPH.

2. Možná nelojálnosť zamestnancov k firme.

2. Outsourcing

(dlhodobý personálny lízing)

Koncept „outsourcingu“ vstúpil do praxe koncom 80. rokov. storočia v dôsledku prehlbujúcej sa deľby práce a výrobnej spolupráce v kontexte globalizácie. Prvou skúsenosťou s outsourcingom boli služby amerických a anglických advokátskych kancelárií, v ktorých riešenie právnych otázok prešlo na vysokokvalifikovaných a skúsených špecialistov (napríklad riešenie obchodných sporov na súde). Neskôr sa však rozsah služieb rozšíril vďaka zavedeniu podnikateľskej poradenskej praxe.

Je známe, že impulzom pre vznik trhu outsourcingových služieb bola dlhodobá konkurencia medzi takými automobilovými gigantmi ako Ford a General Motors. Na druhej strane japonské automobilky od 70. rokov minulého storočia. Traja americkí automobiloví giganti (General Motors, Ford a Chrysler) začali dobývať trh outsourcingom výroby komponentov. Po vytvorení aliancií s japonskými automobilovými spoločnosťami a opäť spoločným využívaním outsourcingu sa stav týchto spoločností stabilizoval.

Mnohí odborníci sa domnievajú, že outsourcing sa stal rozšírenejším vďaka rozvoju informačných technológií. Podľa veľkého outsourcingu – spoločnosti Oracle, vám používanie outsourcingových služieb IT umožňuje ušetriť viac ako 75 % nákladov na prácu klientskej spoločnosti.

Rozvoj outsourcingu je teda spôsobený túžbou spoločností využívať najnovšie výdobytky vedeckého a technologického pokroku na zlepšenie kvality a zvýšenie konkurencieschopnosti a atraktivity svojich produktov. Moderné technológie a znalosti sa zároveň zvyčajne sústreďujú v rukách špecializovaných firiem. Výsledkom je, že každá strana robí to, čo vie najlepšie. To vedie k zníženiu výrobných nákladov znížením nákladov.

Personálny outsourcing (alebo outsourcing pracovného procesu) je typ outsourcingu a pozostáva z efektívneho prerozdelenia pracovných tokov a ponuky ziskových riešení riadenia ľudských zdrojov.

Hlavnou motiváciou spoločnosti pri obrátení sa na outsourcera je prilákať kompetencie, ktoré jej chýbajú, aby mohla dosiahnuť svoje strategické ciele. Tento prístup môže poskytnúť zákazníckej spoločnosti mnoho výhod:

Získanie prístupu k najlepším technológiám riadenia na svete;

Uvoľnenie vnútorných zdrojov na iné účely;

Zdieľanie rizika;

Automatizácia procesu riadenia ľudských zdrojov outsourcingom (zákazník si nemusí kupovať špecializované programy);

Štandardizácia funkcií HR a zvyšovanie ich kvality.

Dosiahnutie ktorejkoľvek z týchto výhod umožní zákazníckej spoločnosti výrazne znížiť svoje náklady.

Prínos outsourcingu spočíva aj v tom, že niekedy je veľmi problematické zabezpečiť angažovanosť zamestnancov na individuálnej úrovni. To si vyžaduje nielen neustále materiálne a morálne stimuly pre zainteresovaných zamestnancov, ale aj neustále sledovanie zmien v ich preferenciách. V takejto situácii je výhodnejšie prilákať najatých, aj keď nezúčastnených, externých pracovníkov, ktorí v rámci cieľov a zámerov spoločnosti budú robiť to, čo ich zaujíma. Pretože záujem o prácu je kľúčom k jej efektívnosti.

Prax ukazuje, že využívanie outsourcingu umožňuje spoločnostiam znížiť náklady na HR funkcie o 10 – 20 % 3 .

Ako však ukazujú skúsenosti British Petroleum, prechod na outsourcing trvá 9 až 18 mesiacov a medzi hlavné riziká outsourcingu ľudských zdrojov patrí:

Riziko straty kontroly nad funkciou HR;

Oslabenie firemnej kultúry spoločnosti;

Charakteristiky pracovného práva rozdielne krajiny(predovšetkým európske), čím sa obmedzila možnosť presunu personálneho manažmentu na inú stranu.

Znižovanie počtu zamestnancov pri využívaní outsourcingu ľudských zdrojov je samo o sebe veľmi vážnym problémom. V roku 2001 teda outsourcing HR umožnil telekomunikačnej spoločnosti Nortel Networks znížiť počet zamestnancov o 25 % (25 000 ľudí), spoločnosti Ericsson – 19 % (21 700 ľudí), Motorole – 14 % (15 000 ľudí).

Veľmi dôležité aspekty Pri používaní outsourcingu by ste mali vždy brať do úvahy psychologické jemnosti, ktoré outsourcing prináša. V prvom rade súvisia s informovaním personálu o možnosti outsourcingu. Poprední odborníci odporúčajú nič nezdieľať, kým sa nevyberie poskytovateľ služieb. Dôvodom je, že proces výberu dodávateľa zvyčajne trvá veľmi dlho. Pocit neistoty, ktorý sa medzi zamestnancami počas tohto obdobia vytvoril, môže viesť k fluktuácii zamestnancov. Preto je lepšie informovať personál o plánovanom outsourcingu ihneď po výbere dodávateľa. Aj keď po tomto môže vyvinúť pocit odporu. Hlavná vec na zapamätanie je, že outsourcing nebude dostatočne efektívny (ani s podporou manažmentu) bez podpory personálu. Je dôležité komunikovať so zamestnancami výhody outsourcingu pre firmu aj pre nich.

2 . 1 Potreba outsourcingu

1. Stanovenie limitu počtu zamestnancov spoločnosti:

Prípady použitia:

Obdobia hospodárskej krízy sprevádzané poklesom podnikateľskej činnosti a prepúšťaním;

Firemný štandard personálna úroveň zamestnancov v danej krajine;

Výhody pre firmy:

Spoločnosť dodržiava svoj počet zamestnancov a zároveň zachováva alebo zvyšuje pracovné zdroje spoločnosti;

Spoločnosť nestráca čas a úsilie svojich zamestnancov vedením personálnej evidencie, účtovníctva a daňovej evidencie, zabezpečovaním prevádzkových nákladov, organizovaním sociálne zabezpečenie;

Spoločnosť nestráca vyškolených zamestnancov a udržiava si svojich zamestnancov v lízingovej forme až do lepších časov;

Spoločnosť garantuje úplný súlad so súčasnými normami pracovnej a daňovej legislatívy Ukrajiny;

Výhody pre zamestnancov:

Zamestnanci naďalej pracujú pre svoju spoločnosť;

Zamestnanci si udržiavajú nepretržité pracovné skúsenosti;

Zamestnanci dostávajú sociálne zabezpečenie;

Zamestnanci spolupracujú s dvoma organizáciami, ktoré sa o nich starajú;

Potreba personálu v krátkom časovom horizonte

Prípady použitia:
- Novovytvorená alebo existujúca spoločnosť potrebuje zamestnancov na začatie prevádzky alebo realizáciu rozsiahleho projektu;

Výhody pre firmu:

Spoločnosť dostáva pracovné zdroje v krátkom čase na akékoľvek časové obdobie;

Spoločnosť nevynakladá peniaze na nábor;

Spoločnosť má možnosť kedykoľvek ukončiť pracovný pomer;

Výhody pre zamestnancov:

Zamestnanci si udržiavajú nepretržité pracovné skúsenosti a dostávajú stabilnú prácu;

Zamestnanci dostávajú sociálne zabezpečenie.

2.2 Outsourcing – nová realita personálneho manažmentu

Slovo „outsourcing“ pochádza z anglického out – „mimo“ a source – „zdroj“. Tento výraz, keď sa vzťahuje na personál, znamená prevod časti funkcií organizácie na zamestnancov, ktorí nie sú formálne medzi zamestnancami organizácie a nie sú s ňou spojení žiadnou zmluvou. Krásna fráza „personálny outsourcing“ v praxi jednoducho znamená najímanie personálu. A ako pri každom prenájme, aj tu získava spoločnosť určité výhody, ale nikdy nemôže vopred posúdiť všetky aspekty takéhoto dočasného užívania cudzieho majetku. Zvyčajne sú nevýhody úplne kompenzované výhodami, ale nie vždy to tak je.

Prvé známky outsourcingu v Rusku začiatkom 90. rokov boli „multi-tool“ účtovníci. Vďaka zákonu o účtovníctve, ktorý umožnil viesť takzvané „externé účtovníctvo“, mnohé poradenské spoločnosti prevzali desiatky podnikov do servisu a „vytvarovali“ súvahy, zatiaľ čo samotní zamestnanci servisných podnikov ich možno nemali. účtovník vôbec. Dohoda medzi subjektmi sa zvyčajne nazývala „zmluva o účtovných službách“. Táto prax pretrvala dodnes, hoci externé účtovníctvo v súčasnosti využívajú len veľmi malé podniky, ktoré si jednoducho nemôžu dovoliť zamestnať kvalifikovaného účtovníka na plný úväzok.

Špeciálny typ dohody, ktorá by upravovala outsourcingové služby, však stále neexistuje - Občiansky zákonník Ruskej federácie takýto koncept nestanovuje. To však nie je prekážkou rozvoja tohto podnikania – veď ako hovorí zákon, „dovolené je všetko, čo nie je zakázané“. Je pravda, že budete musieť samostatne vypracovať základné podmienky zmluvy, ale sloboda kreativity nikdy nikoho neobťažovala. Pri zostavovaní zmluvy o outsourcingu je potrebné zabezpečiť kvalifikačné predpoklady na personál, podmienky zabezpečenia a výmeny personálu, vzájomné sankcie v prípade predčasného ukončenia a samozrejme také otázky, ako je zodpovednosť dodávateľa za prácu ním poskytnutého personálu. Dôkladná práca na návrhu zmluvy môže pomôcť klientovi outsourcingu (zvyčajne personálnej agentúre) neklesnúť, keď najatý personál napríklad zhorší povesť zákazníka alebo, čo je ešte horšie, zverejní obchodne významné informácie mimo spoločnosti.
Treba brať do úvahy aj to, že dohoda o personálnom outsourcingu (zvyčajne nazývaná „o personálnom zabezpečení“) nie je dohodou o vykonaní určitého množstva práce. Ide len o dohodu o poskytnutí určitého počtu ľudí s požadovanou kvalifikáciou. Netreba preto očakávať, že po pristátí objednaných dispečerov pôjde všetko ako po masle.

Prilákanie „požičaného personálu“ je žiadané rôznymi účastníkmi trhu (Pozri prílohu 3). Outsourcing je najrozšírenejší v IT odvetví. Tu na skutočnom umiestnení zamestnanca, ktorý môže sedieť na chate neďaleko Kostromy a písať svoje programy, keďže je formálne zamestnancom nejakej offshore spoločnosti, veľmi nezáleží. Tento typ outsourcingu má dokonca svoj vlastný pojem – „offshore programovanie“. Umožňuje bez platenia programátorských poplatkov vo veľkosti, ktorá je v Silicon Valley zvyčajná, získať produkt slušnej kvality, fyzicky vyrobený v rôznych častiach Zeme.

No o outsourcing HR začali v poslednom čase okrem IT firiem prejavovať veľký záujem aj firmy rôznych profilov s vertikálne integrovanou štruktúrou. Ide napríklad o banky, poisťovne, veľkých výrobcov komodít, obchodné reťazce.
Najaktívnejší dopyt po outsourcingu v Rusku je zo strany západných spoločností: ústredia prísne regulujú počet zamestnancov na základe ich štandardov produktivity práce. Zároveň však oveľa menej pozorne sledujú limit výdavkov na služby tretích strán. A teraz miestne divízie svetových gigantov, unavené z hôr neodvedenej práce, najímajú externý personál – musia sa nejako dostať von. Podľa odborníkov „cudzinci“ zabezpečujú polovicu dopytu po outsourcingových službách.
Využitie outsourcingu je výhodné aj vtedy, keď má podnik oddelenia, výrobu alebo divízie, ktoré nie je možné z objektívnych príčin vyťažiť na 100 %. Čistiace služby potrebuje napríklad malá kancelária, no na upratanie všetkých miestností stačí hodina denne. V tomto prípade nemá zmysel najať si upratovačku – a práve tu príde vhod outsourcing.
A najtriviálnejším prípadom je, keď má firma jedinečného zamestnanca, ktorý potrebuje ísť na dovolenku. Aby ste sa vyhli nástupu do práce, môžete si na mesiac objednať náhradu.

Problém s kvalitou

Najčastejšie cez outsourcing pracujú programátori, promotéri, pracovníci call centra, predajcovia po telefóne a účtovníci. Outsourcing obchodníkov, dizajnérov, bezpečnostných strážcov, vodičov a akéhokoľvek konkrétneho personálu je rozšírený - ak potreba takýchto špecialistov nie je stála, ale objavuje sa pravidelne. Napríklad na sezónu – v hoteli, reštaurácii, na výletnej lodi.

Personál poskytovaný personálnymi agentúrami, ktoré majú skúsenosti s outsourcingom, je zvyčajne kvalitný. Sú to ľudia, ktorí sú schopní rýchlo prejsť na novú úlohu, rýchlo sa prispôsobiť novým pracovným podmienkam, nezvyčajným úlohám. Sú „testované v boji“ - a tu je všetko veľmi jednoduché. Ak si v podmienkach bežnej zmluvy šéf, ktorý nemá rád podriadeného, môže položiť otázku: „Ako to, že má slušný životopis, ale veci nefungujú dobre – možno je vo firme niečo zle? ?“, potom má outsourcingová spoločnosť schopnosť sústrediť sa na štatistiku. A ak klient žiada o urgentnú náhradu zamestnanca už tretíkrát v priebehu týždňa, znamená to, že problém je u samotného zamestnanca. Preto klientovi outsourcingovej spoločnosti možno odporučiť, aby si objednal personál, ktorý má relatívne dlhoročné skúsenosti spolupracovať s outsourcingovou spoločnosťou.

2.3 Výhody outsourcingu

Outsourcing vám umožňuje získať hmotné aj nehmotné výhody. Po prvé, mnohí outsourceri fungujú v rámci zjednodušeného daňového systému, ktorý im umožňuje ušetriť na jednotnej sociálnej dani, a teda znížiť priame náklady klienta. Po druhé, v niektorých situáciách si podniky musia udržať určitý počet zamestnancov z daňových alebo iných dôvodov. Desať ľudí navyše povedie k prekročeniu prahových hodnôt, čiže zbohom preferenciám. Po tretie, benefit z personálneho outsourcingu vzniká vtedy, keď sú zamestnanci využívaní na diaľku – tie isté IT firmy nemusia vybavovať pracoviská, kupovať počítače, či platiť za prenájom ďalšieho pracovného priestoru. A call centrá sú často fyzicky umiestnené úplne oddelene od klientskej spoločnosti, čo prináša aj úspory. V prípade „šedých“ spoločností, ktoré vybielia jednotlivé platy, schéma outsourcingu umožňuje, aby jednoducho neboli vystavené skutočnému rozsahu platieb. A samozrejme, s outsourcingom sú ďalšie výhody spojené s absenciou nákladov na vyhľadávanie a školenie zamestnancov a na formalizáciu pracovných vzťahov. Významné úspory sa dosahujú aj presunom účtovníctva miezd, jednotnej sociálnej dane, dane z príjmu fyzických osôb, výpočtu práceneschopnosti a pod. mimo podniku.

Zcela samozrejmé sú aj nehmotné benefity – ide o možnosť zamerať sa na riešenie základných výrobných problémov a právo nenechať sa pri budovaní vzťahov so zamestnancami obmedzovať normami Zákonníka práce a skrátiť čas hľadania toho správneho zamestnanca. Navyše outsourcing dáva klientovi veľké výhody v prípade takej nepríjemnej udalosti, akou je únik komerčných informácií. (V zátvorke podotýkame, že riziko úniku pri samotnom outsourcingu nie je podľa mnohých odborníkov vyššie ako pri bežných pracovnoprávnych vzťahoch). Faktom je, že v priamych pracovnoprávnych vzťahoch je otázka náhrady strát dosť ťažko riešiteľná - z platu si nemôžete veľa strhnúť.

Existujú aj nevýhody, o ktorých personalisti neradi hovoria. Jedným z nich je vysoká pravdepodobnosť „zachytenia klienta na ihle“. Outsourcer veľmi dobre vycíti moment, kedy sa klient bez jeho služieb už nezaobíde. A - okamžite zvyšuje cenu. Spoločnosti zvyknuté na komfort sa už len ťažko môžu vrátiť k bežnému náborovému programu, aj keď sa outsourcing stane ekonomicky úplne nerentabilným.
Ďalším vážnym problémom je úplne prirodzený nedostatok angažovanosti medzi „vonkajšími“ zamestnancami. S týmto problémom priamo súvisí aj ďalší – nevšímavosť externých zamestnancov k povesti svojho dočasného zamestnávateľa. Výsledkom je, že outsourcovaní zamestnanci pracujú nielen chladne, ale bez žiarivých očí, ktoré tak priťahujú zamestnávateľov.
Je zábavné, že sa zdá, že práve tento aspekt outsourcingu je pre HR oddelenia obzvlášť stresujúci. Citibank ani Alfa Bank, kde bol personálny outsourcing využívaný, sa k téme nepodarilo získať pripomienky. A klienti Citibank všetku svoju nespokojnosť pripisujú pracovníkom agentúry. Problematika finančnej zodpovednosti zapožičaného personálu patrí medzi najproblematickejšie pri outsourcingu. Rozvoju outsourcingu však zjavne výrazne napomáha Zákonník práce. Ten (s najlepšími úmyslami) stanovil pre zamestnávateľa extrémne obmedzené možnosti prepúšťať zamestnancov bez ohľadu na to, ako zle si počínali. Vzhľadom na to, že pokročilý manažment ľudských zdrojov je nákladný, má zmysel držať človeka „na dištanc“ dlhší čas prostredníctvom outsourcingu. Zamestnanec, ktorý nie je v zamestnaní, nemusí mať uzatvorené zdravotné poistenie, platiť výdavky na firemné večierky ani platiť dovolenku. A tehotenstvo externého zamestnanca neovplyvní činnosť zamestnanca - budú nahradení. Outsourcing teda umožňuje bez formálneho porušenia akýchkoľvek pravidiel a predpisov meniť, trestať a prepúšťať zamestnancov nesprávnymi rukami.

3. Obsadenie personálu

Outsaffing - (Mimoriadny „personál“ - personál, kompletný) - ide o registráciu už pracujúcich, osvedčených zamestnancov zákazníckej spoločnosti do zamestnancov spoločnosti. Zamestnanci naďalej pracujú na svojich predchádzajúcich zamestnaniach a vykonávajú rovnaké funkcie, ale práva a povinnosti zamestnávateľa formálne prechádzajú na agentúru. Outstaffing sa v Rusku objavil pomerne nedávno a predpokladá sa, že ide o vynález japonského manažmentu. Keďže v Japonsku tvoria zamestnanci spoločnosti nie viac ako tretinu všetkých zamestnancov, ktorí pre ňu pracujú. Takpovediac „chrbtica“, ktorá určuje tvár spoločnosti, formuje jej vzhľad, je zodpovedná za jej rozvoj a normálne fungovanie. Všetci ostatní zamestnanci boli odstránení z personálu. Zároveň dostávajú normálny plat a majú všetko sociálny balíček, získať skúsenosti atď.

Poskytovateľ preberá plnú právnu zodpovednosť za personál, vrátane vedenia personálnej evidencie a účtovníctva, vyplácania miezd, daní, sociálneho a zdravotného poistenia, vybavovania dovoleniek, pracovných ciest, odmien a pod. Zamestnanci vyradení z pracovného pomeru naďalej pracujú na tom istom mieste a vykonávajú svoje predchádzajúce povinnosti, ale povinnosti zamestnávateľa voči nim plní poskytovateľská spoločnosť.

Outstaffing je fenomén spojený s procesom, ktorý možno bežne nazvať „civilizáciou“ trhu. Komplikácia, formalizácia a byrokratizácia trhových vzťahov nevyhnutne vedie k vzniku služieb založených na využívaní právneho a dokumentárneho balastu, ktorý dnes sprevádza každé podnikanie.

Na Západe sa podobná služba objavila v 60. rokoch minulého storočia.

70. rokov, no svoj vrchol dosiahol v 90. rokoch.

Podľa US Small Business Administration (SBA) medzi rokmi 1980 a 2000 počet zákonov a nariadení v Spojených štátoch upravujúcich pracovné vzťahy

vzrástli o 60 % a firmy, najmä malé a stredné, čelili potrebe zaoberať sa nimi a venovať minimálne 25 % svojho času dokumentácii súvisiacej s HR.

Outsaffing sa stal riešením problémov spôsobených nákladmi na príliš regulovaný trh. Najprv to ponúkali bežné personálne agentúry.

nové agentúry, ktoré do istej miery modifikujú už existujúcu službu personálneho lízingu.

V súčasnosti je v USA outstaffing legálnou službou s jasne vyvinutým implementačným mechanizmom. Poskytujú ho spoločnosti Professional Employer Organization (PEO) (doslova „profesionálny zamestnávateľ“).

Hlavný dôvodÚspech outpersonálnych firiem bol spôsobený takou charakteristickou črtou podnikania na Západe, akou je schopnosť poskytovať svojim zamestnancom takzvané benefity – balíčky sociálnych výhod a poistenia, ktoré vzhľadom na vysokú cenu zmlúv s poisťovňami, malé firmy nie sú schopné priamo poskytnúť.

Do roku 2005 asi 80 % všetkých malých a stredných firiem na Západe prepustilo svojich zamestnancov. Je zrejmé, že tento trend bude pokračovať aj v budúcnosti.

3.1 Personálne zabezpečenie v Rusku

V Rusku je outstaffing novou službou, vznik jeho potreby možno považovať za pozitívny znak rozvoja civilizovaných trhových vzťahov. Je zrejmé, že v období formovania trhu (v 90. rokoch), keď boli právne mechanizmy na reguláciu podnikania slabé a štát nemal možnosť kontrolovať dodržiavanie zákonov a garantovať ochranu práv zamestnancov, nemohol vznikať outsaffing.

Dopyt po službách personálneho lízingu u nás prvýkrát vznikol po kríze v roku 1998, keď zahraničné spoločnosti zostávajúce na ruskom trhu boli nútené čiastočne prepustiť zamestnancov a čiastočne ich odísť do dôchodku. Pomocou outstaffingu bolo možné na jednej strane zamestnancov udržať a na druhej strane znížiť náklady na ich údržbu.

V nasledujúcich rokoch si táto technológia získala obľubu medzi zahraničnými aj ruskými spoločnosťami, ktorých manažment si začal uvedomovať, že veľký personál nie je naliehavou potrebou plného rozvoja. V roku 2001 klienti z rôznych regiónov Ruska a susedných krajín, ktorí využívali outstaffing, tvorili asi 10 % z celkového počtu klientov personálnych agentúr.

Obdobie od polovice roku 2002 do začiatku roku 2003. sa vyznačovala najväčším nárastom dopytu po tejto službe, čo výrazne ovplyvnilo nárast celkového objemu ruského trhu personálnych služieb (viac ako 100 miliónov USD) a ku koncu roka 2004 už ruskí klienti tvorili 40 % celkový počet klientov využívajúcich túto službu.

V súčasnosti je podiel outstaffingu na trhu personálnych služieb 20 %, pričom prevyšuje outsourcing (15 %) a personálny lízing (15 %). To naznačuje, že outsaffing je priamym konkurentom služieb vyhľadávania osôb, ktorých podiel je tiež 20 %.

O posilnení právnej zložky podnikania svedčí fakt, že za posledné tri roky vzrástol trh outstaffingu 4-krát. Toto

umožňuje ruským personálnym agentúram vyhlásiť, že táto služba je jednou z najsľubnejších.

V súčasnosti sa outsaffing na ruskom trhu realizujú najmä západné personálne agentúry: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employment atď. Priorita zahraničných agentúr je zrejmá. Sú za nimi niekoľko desaťročí skúsenosti, overené postupy, overené technológie. Spomedzi domácich firiem poskytuje podobnú službu Anchor. Všimnite si, že v súčasnosti je trh len na začiatku svojho rozvoja, takže jeho potenciál je veľmi vysoký. Objem ruského trhu so službami pre výber dočasných zamestnancov sa odhaduje na 80 miliónov dolárov (na vyhľadávanie vyšších manažérov - len 15 - 20 miliónov dolárov).

Obdoba REO u nás zatiaľ nie je, všetky kótované spoločnosti sa venujú outstaffingu súbežne s personálnym výberom. Jedným z dôvodov je, že pre rozšírené využívanie outstaffingu v Rusku chýba legislatívny rámec a kontrola dodržiavania daňových zákonov. Z právneho hľadiska nie je v Rusku termín „outstaffing“ pevne stanovený. V rámci riadenia personálnych záznamov a ruskej legislatívy sa zamestnanci poskytovateľskej spoločnosti považujú za vyslaných do zákazníckej spoločnosti.

Aktívne využívanie outstaffingu v Rusku nám umožňuje zdôrazniť niekoľko psychické problémy problémy vznikajúce pri presune pracovníkov k zamestnancom personálnej agentúry. Je však zrejmé, že miera lojality zamestnancov vo vzťahu k takémuto manažérskemu rozhodnutiu môže slúžiť ako indikátor kvality riadenia ľudských zdrojov v spoločnosti: čím kompetentnejšia je práca s personálom, tým vyššia je miera dôvery zamestnancov. v manažmente platí, že čím hlbšie je porozumenie interným podnikovým politikám a v dôsledku toho, tým nižšia je pravdepodobnosť vzniku konfliktných situácií.

Vyššie uvedené analýzy naznačujú, že outstambling v Rusku sleduje cestu rozvoja tejto služby na Západe. Mnoho náborových spoločností už zvyšuje podiel outstaffingu vo svojom podnikaní. Tomu napomáha predovšetkým stabilizácia a rast ekonomiky krajiny, ako aj zvyšujúci sa podiel západných spoločností na trhu.

Odborníci predpovedajú nevyhnutný ďalší nárast dopytu po službách out-personálnych spoločností, predovšetkým malých, zameraných na konkrétneho klienta, schopných ponúknuť flexibilnú cenovú politiku, diskrétnosť a osvedčenú profesionalitu. V mnohých ohľadoch bude rozvoj tohto podnikania uľahčený jasnejším vývojom právneho rámca pre poskytovanie služieb pre zamestnancov v Rusku.

3.2 Pozitívne a negatívne aspekty služieb

Vyradenie personálu z radov spoločnosti znamená výrazné zníženie nákladov. Ako sa to dosiahne? V súčasnosti si už každý dobre uvedomuje, že personálny manažment nie je len o vyplácaní miezd a udržiavaní toku personálnych dokladov, ale aj o vykazovaní daňovým a poisťovacím úradom, o nákladoch spojených s organizáciou a prevádzkou pracovísk, o problematike zdravotnej starostlivosti o personál, o životnom poistení, o nákladoch spojených s organizáciou a prevádzkou pracovísk, o životnom poistení. organizovanie rekreácií, vyplácanie rôznych prémií a prémií, úhrada za služby externých personálnych poradcov, firemné školenia, výdavky na HR oddelenie a pod.

Okrem toho, že poskytuje možnosť plne sa sústrediť na svoje podnikanie, bez toho, aby ste sa rozptyľovali riešením pomocných úloh, outsaffing umožňuje zamestnávateľovi minimalizovať prácu s údržbou zamestnancov a znížiť objem personálnej dokumentácie – nie je potrebné vytvárať osobný spis, viesť pracovné knihy, zostavovať zmluvy, objednávky a vykonávať vojenskú registráciu. Hlavnou vecou je však zníženie počtu oficiálne pracujúcich zamestnancov, vďaka čomu sa zamestnanci spoločnosti nezväčšujú, a tiež nie je potrebné vybavovať pracoviská, prenajímať ďalšie priestory a napokon ani kancelárske náklady. Okrem toho množstvo spoločností využíva outstaffing nielen na zníženie nákladov, ale aj na zlepšenie obrazu mnohých ukazovateľov prepočítaných na zamestnanca, najmä zisku alebo tržieb, ktoré sú potrebné na získanie vyššieho postavenia v špecializovaných ratingoch. O takéto personálne služby majú preto veľký záujem západné spoločnosti pôsobiace v Rusku, ale aj ruské vstupujúce na akciové trhy. Ide o jeden z významných spôsobov, ako zvýšiť investičnú atraktivitu spoločnosti.

Okrem toho pri personálnom zabezpečení všetka zodpovednosť za vyplácanie miezd, práceneschopnosti, dovoleniek, za zostavovanie a predkladanie výkazov daňovým úradom, mimorozpočtovým fondom a štatistickým úradom nesie personálna spoločnosť. Súčasťou zoznamu služieb je aj zbavenie zákazníckej spoločnosti všetkých sporov a konaní so zamestnancom v prípade reorganizácie a znižovania počtu zamestnancov. To všetko robí personálna spoločnosť, čím v podstate oslobodzuje zákazníka od záväzkov v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancom, a to aj počas jeho skúšobnej doby. Outpersonál je nevyhnutný najmä vtedy, keď spoločnosť súrne potrebuje dočasných zamestnancov rôznych odborností - na obdobie dovolenky, choroby stáleho zamestnanca alebo na povýšenie. Nájsť ich sami je dosť ťažké, zatiaľ čo personálna spoločnosť rýchlo a efektívne nahradí chýbajúceho odborníka bez toho, aby zvýšila počet zamestnancov spoločnosti.

Záver

Na záver zhrňme výsledky tejto práce:

Personálny lízing sa považuje za formu dočasného alebo urgentného náboru zamestnancov zvonku. Uvažujme o predpokladoch vzniku a využívania personálneho lízingu.

V oblasti personálneho lízingu existujú dva typy služieb - poskytovanie dočasného využitia jednotlivých špecialistov a formovanie personálu organizácie.

Veľmi dôležitým aspektom pri používaní outsourcingu je, že by ste mali vždy brať do úvahy psychologické jemnosti, ktoré outsourcing prináša.

Rozvoj outsourcingu je spôsobený túžbou firiem využívať najnovšie výdobytky vedecko-technického pokroku na zlepšenie kvality a zvýšenie konkurencieschopnosti a atraktivity svojich produktov. Moderné technológie a znalosti sa zároveň zvyčajne sústreďujú v rukách špecializovaných firiem. Výsledkom je, že každá strana robí to, čo vie najlepšie. To vedie k zníženiu výrobných nákladov znížením nákladov.

Outsaffing - (Mimoriadny „personál“ - personál, kompletný) - ide o registráciu už pracujúcich, osvedčených zamestnancov zákazníckej spoločnosti do zamestnancov spoločnosti.

V Rusku je outstaffing novou službou, vznik jeho potreby možno považovať za pozitívny znak rozvoja civilizovaných trhových vzťahov.

GLOSÁR

	Nový koncept

	Nájomné	z lat.Arrendare - prenajímať; zmluva, na základe ktorej vlastník (prenajímateľ) odovzdá nájomcovi do dočasnej držby a užívania majetok (prenajatý majetok) potrebný na samostatné vykonávanie podnikateľskej činnosti za primeranú (nájomnú) úhradu.
	Outsaffing	toto je príťažlivosť zamestnancov na voľnej nohe. V Rusku sa to bežne chápe ako prenájom personálu.
	Outsourcing	moderné technológie na trhu práce, ktoré sú v dnešnej dobe čoraz rozšírenejšie. Existujú dva druhy outsourcingu (z anglického outsourcing – externý zdroj).
	Obchodné hodnotenie personálu	cieľavedomý proces zisťovania súladu kvalitatívnych charakteristík osoby s požiadavkami pozície alebo pracoviska.
	Personálna politika	sústava názorov, zásad a praktických činností organizácie zameraná na stanovenie metód a foriem personálnej práce vo všetkých oblastiach činnosti.
	Metódy personálneho manažmentu	spôsoby ovplyvňovania zamestnanca, skupiny, tímu s cieľom koordinovať svoje aktivity na dosiahnutie svojich cieľov.
	Výber personálu	časť náborového procesu spojená s výberom jedného alebo viacerých kandidátov na voľnú pozíciu z celkového počtu ľudí uchádzajúcich sa o danú pozíciu (všeobecne akceptovaný výklad pojmu).
	Challenger	Z latinčiny Pretendens – robiť si nároky Uchádzač – v personálnej práci – osoba, ktorá sa uchádzala o existujúce voľné pracovné miesto a iné Požadované dokumenty v lehotách určených organizáciou.
	personál	zloženie zamestnancov, ktorí sú vo vzťahoch s organizáciou ako právnickou osobou upravenou pracovnou zmluvou.
	Dozorca	ten, kto robí rozhodnutia najdôležitejšie otázkyčinnosti riadiaceho aparátu s cieľom zabezpečiť efektívnu prácu výrobného tímu. Medzi pracovné povinnosti manažéra patrí výber a umiestňovanie personálu, koordinácia práce výkonných umelcov, výrobných jednotiek a riadiacich jednotiek.
	Špecialista	pracovník, ktorého duševná práca: - vyznačuje sa odborným obsahom, komplexnosťou a intelektuálnosťou; - vyžaduje špeciálne vzdelanie.

Bibliografia

1. Glukhov V.V. Manažment: učebnica pre vysoké školy.- Petrohrad: Peter, 2008.-608s.

2. Vesnin V. R. Praktický personálny manažment.- M.: 2003.

3. Vesnin V.R. Personálny manažment. Teória a prax: učebnica. – M., 2007.-688s.

4. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manažment: učebnica. – M.: Ekonóm, 2006.-670 s.

5. Doblaev V.L. Organizačné správanie - M., 2006.-416s

6. Evdokimov S. L. Neštandardné riešenia // Personálny manažment. -2005.- Číslo 17.- S. 57.

7. Ako vyberať zamestnancov a školiť ich. // Personálny manažment. -2008.- č.2.- S.-45.

8. Karpenko M. Talentovaní zamestnanci. // Personálny manažment.- 2007. - č.10. – S.-27.

9. Kafidov V. V. Personálny manažment. – M.: 2004. -476 s.

10. Kibanov A.Ya. Základy personálneho manažmentu: Učebnica - M., 2006. - 304 s.

11. Kovinova E. Vzdialené personálne oddelenie // Personálny manažment.- 2005. č.1. S.-63.

12. Manažérsky kurz. / Ed. Vachugova D. D. - Rostov n/d., -2003. -512 s.

13. Labadzhyan M.G. Personálny outsourcing // Personálny manažment. -2006.- č.2. S.-45.

14. Manažment: Učebnica pre vysoké školy / Ed. Na túto tému sa vyjadril prof. M. M. Maksimtsova.- M.: JEDNOTA-DANA.-2003.-359s.

15. Meksont M. Kh., Albert M., Khedouri F. Základy manažmentu: Transl. z angličtiny - M.; “Delo”, 1992.-702 s.

16. Omelyanchuk R. Viac ako nevyhnutnosť. // Ekonomika a život.- 2007. Číslo 18- S.35.

17. Základy manažmentu / V. R. Vesnin. – M.: 2003.-378 s.

18. Charakteristiky ruského trhu s externými zamestnancami. // Personálny manažment. – 2005. Číslo 11. S.-48.

19. Pashutin S. Optimalizácia administratívnych nákladov pri využívaní outstaffingu // Personálny manažment - 2006. - č. S.-70.

20. Prikhach A. Yu. Aktívna inovačná činnosť personálu ako konkurenčná výhoda // Personálny manažment - 2005. č. 1-2, s. 69.

21. Adresár podniku / Ed. Paws. – M., 1998.-784 s.

22. Khokhlova T. Headhunting: exkluzívna technológia na výber super personálu. // Personálny manažment. - 2007. č. 9. S.35.

23. Príručka Shkatula V.I. pre HR manažéra. – M., 2000. – 560 s.

24. Yurasov I. Modelovanie podnikových procesov v inováciách // Personálny manažment - 2005. č. 10. S.-53.

25. Ekonomický slovník. – M., -2006. -1240.

26. http://www.elitarium.ru/

27. www.wikipedia.com. Wikipedia – slobodná encyklopédia.

28. http :// www . poradiť sa . ru Personálny lízing v Rusku: minulosť, súčasnosť, budúcnosť

29. http :// www . cfin . ru / stlačte tlačidlo / zhuk /200 S -1/22. shtml Journal of Corporate Management. Ľudský faktor pri outsourcingu

30. http://www.e-xecuhVe.ru/publications/aspects/hr/article_3924 /Časopis E-xecutive

PRÍLOHA 1

Dôvody využívania agentúrnej práce v USA

1. Neočakávaný obchodný rast – 52 %
2. Obsadenie voľných pracovných miest dočasnými zamestnancami – 47 %
3. Obsadenie neprítomných zamestnancov na plný úväzok dočasnými zamestnancami – 47 %
4. Špeciálne projekty – 36 %
5. Sezónna práca – 28 %
6. Práca v skúšobnej dobe – 21%
7. Pomoc v rušných časoch – 14 %
8. Úspora mzdového fondu – 12 %
9. Využite prácu odborníkov – 10 %

Dnes sa podniká za trochu iných podmienok ako pred 10, 15 a 20 rokmi. Moderné trendy ukazujú, že všetky procesy vo firme sa začali hýbať oveľa rýchlejšie a samotný biznis model sa stal oveľa flexibilnejším. Vezmime si napríklad otázku prijímania zamestnancov.

Tradičný model

Predtým bolo všeobecne akceptované, že spoločnosť by mala mať vytvorený personál zamestnancov, ktorí vykonávajú určité funkčné povinnosti. Prinajmenšom sa tento prístup zdal tradičný a neotrasiteľný: spoločnosť by mala zamestnávať upratovačky, ochrankárov, radových zamestnancov, manažérov atď.

V súčasnosti v oblasti náboru špecialistov prevládajú úplne nové trendy, ktoré umožňujú nielen vážne znížiť náklady majiteľov spoločností, ale aj organizovať prácu na úplne novej úrovni a v dôsledku toho získať vysoko kvalitný produkt. Viac informácií o tom, ako je dnes zvykom organizovať prácu podniku, pokiaľ ide o najímanie personálu, nájdete v tomto článku.

Moderný prístup: výzvy a riešenia

Teraz môžu byť ľudia vykonávajúci svoju prácu „prenajatí“ alebo prevedení na „dočasné použitie“. Nie, samozrejme, sú to len slovné spojenia. V skutočnosti človek pracuje úplne z vlastnej iniciatívy a spoločnosti sa zaoberajú prenosom výsledkov jeho práce alebo funkčných povinností. Centrom pre organizovanie takejto „burzy“ je personálna agentúra, ktorých je dnes na trhu práce veľké množstvo.

V skutočnosti je existencia takýchto spoločností, ktoré organizujú hromadný nábor zamestnancov, užitočná pre spoločnosti, ktoré potrebujú služby týchto spoločností, ako aj pre samotných zamestnancov, ktorí hľadajú prácu. Z tejto kombinácie totiž profituje každý.

Namiesto hľadania stálych odborníkov na jednu pozíciu je niekedy pre podniky výhodnejšie získať služby personálu dočasne. Tu prichádza na rad personálny lízing.

V niektorých prípadoch spoločnosť čelí mnohým ťažkostiam v súvislosti s potrebou riadiť zamestnancov, platiť ich, platiť za nich dane a prijímať a prepúšťať, ak si osoba neplní svoje povinnosti. O to sa opäť stará personálna agentúra, ktorej úlohou je personálne obsadenie a prenájom personálu. Takéto riešenia výrazne zjednodušujú život mnohým majiteľom firiem, zabúdajú na všetky úlohy spojené so zamestnancami a umožňujú im sústrediť sa na prebiehajúce obchodné procesy.

Napokon sú situácie, keď služby potrebujú firmy, ale nie zamestnanci tohto profilu natrvalo. Aby sme nenajímali ľudí na krátke obdobie a potom ich neprepúšťali, existuje taká kategória ako personálny outsourcing.

Tri vyššie uvedené schémy na najímanie ľudí a získavanie ich výsledkov predstavujú moderný prístup. Prišli zo Západu, kde sú v biznise dlhodobo žiadaní, zatiaľ čo u nás sa len začínajú udomácňovať. Prečítajte si o ich vlastnostiach nižšie.

Personálny leasing

Upozorňujeme, že schéma funguje predovšetkým pre zamestnancov vykonávajúcich základné funkcie, ako je upratovanie priestorov, bezpečnosť, sledovanie produktov v supermarkete atď. Ide o povinnosti, ktoré po prvé zahŕňajú veľké množstvo rutinnej, nízkokvalifikovanej práce a po druhé nie sú viazané na konkrétne miesto výkonu práce (možno ich vykonávať v ktoromkoľvek podniku za približne rovnakých podmienok). Prinajmenšom v maloobchode je dočasný personálny lízing najpopulárnejším a najrelevantnejším fenoménom: prejde ním veľké množstvo ľudí, ktorí chcú získať dočasnú prácu na čiastočný úväzok. Často nájdu zamestnanie v supermarketoch.

Pokladníci, ochrankári a špecialisti na opravy môžu byť najatí pomocou rovnakej schémy. Všetci títo ľudia môžu pracovať na rôznych miestach, no zároveň budú mať stály príjem a stabilné zamestnanie.

V priemysle je rozšírený prenájom výrobných pracovníkov. Ide o zamestnancov, ktorí majú kvalifikáciu a znalosti na prácu s niektorými priemyselnými zariadeniami. Takíto špecialisti môžu opäť pracovať v rôznych továrňach, ale zmysel ich práce spočíva napríklad v nastavovaní alebo údržbe toho istého mechanizmu.

Výhody

V skutočnosti sme už začali vymenúvať výhody takéhoto fenoménu, akým je personálny lízing. Pre zamestnancov je to možnosť zaručeného zamestnania (ak dnes nie je práca pre upratovačku v jednom supermarkete, určite sa nájde aj v druhom). Pre firmu, ktorá naopak takýto personál potrebuje, je to príležitosť zaručene získať kvalifikovaného zamestnanca. Povedzme, že pokladník odišiel z vášho supermarketu.

Nemáte čas hľadať niečo nové a učiť sa. Existuje len jedna cesta von - kontaktujte personálnu agentúru a zajtra vám pošlú nového špecialistu. Vďaka tomu to bude pohodlnejšie, rýchlejšie a lacnejšie (koniec koncov, nebudete sa musieť starať o učenie a hľadanie). Aj personálna agentúra plne obsluhuje takéhoto zamestnanca. Vďaka tomu personálny leasing znižuje množstvo časových nákladov a zároveň umožňuje sústrediť sa na iné úlohy.

Outsaffing

Druhá kategória sa týka trochu inej situácie. Povedzme, že máte spoločnosť so 100 zamestnancami. Príliš vás však (ako konateľa) tlačí povinnosť riešiť ich evidenciu, kontrolu, platenie daní a iné záležitosti. Chceli by ste podnikať a delegovať takéto úlohy na špecialistov. Riešením je nadštandardný počet zamestnancov.

Funguje to veľmi jednoducho: preregistrujete svojich zamestnancov ako personál inej spoločnosti. Vďaka tomu si s nimi ten druhý vybaví účty a postará sa o všetky právne záležitosti. Vašou úlohou je iba zaplatiť za jej služby.

Výhody

Je zrejmé, že je to veľmi výhodné. Po prvé, táto spoločnosť sa profesionálne vyrovná so svojimi povinnosťami, pretože jej zamestnanci rozumejú tomu, ako funguje náborový trh, aké vlastnosti by sa mali brať do úvahy, na aké právne otázky je potrebné venovať pozornosť atď. Po druhé, outstaffing je ziskový vďaka tomu, že firma, ktorá sa na to špecializuje, na rozdiel od tej vašej, dokáže lepšie optimalizovať daňové výdavky a organizovať všetku prácu tak, aby formálne nevznikali problémové situácie. Zároveň budú všetci zamestnanci naďalej chodiť do vašej kancelárie a vykonávať vaše úlohy. Nezamieňajte si personálny lízing s personálnym zabezpečením, pri ktorom sú poskytovaní externí zamestnanci. Zamestnanci v tomto prípade zostávajú „našimi“, sú však evidovaní ako „cudzí“.

Outsourcing

Konečne prišiel rad na tretiu kategóriu, ktorú dnes charakterizujeme. Má to aj veľký praktický význam. Personálny outsourcing sa často využíva v oblastiach ako právo a účtovníctvo, ale aj IT. Udržujte právnika na plný úväzok (alebo účtovníka - v táto záležitosť nie je žiadny rozdiel) je dosť nerentabilné: ako špecialista získava skúsenosti iba v jednej oblasti, a preto sa jeho vedomosti a zručnosti stávajú príliš úzko zameranými. Zároveň je možné zamestnanca advokátskej kancelárie prilákať na outsourcing na viac dostupné podmienky, pričom platí len konečný produkt svojej práce.

To isté platí pre programátorov, dizajnérov, vývojárov a iné oblasti duševnej práce, v ktorých sa necení odborník sám, ale výsledok jeho činnosti.

Výhody

Outsourcing má veľa výhod. Po prvé, nie je potrebné hľadať špecialistu a vyberať ho medzi ostatnými kandidátmi na pozíciu. Po druhé, nemáte povinnosť ho registrovať a platiť dane. Po tretie, nemyslíte na to, ako vytvoriť podmienky pre jeho prácu. Všetko, čo nakoniec dostanete, je produkt, ktorý ste pôvodne potrebovali, ktorého vlastnosti ste špecifikovali.

závery

V tomto článku sme popísali také pojmy ako prenájom zamestnancov spoločnosti, outstaffing a outsourcing. Ako vidíte, tieto pojmy definujú rôzne kategórie, ktoré však pôsobia v rovnakej oblasti (prenájom personálu, delegovanie odbornej pracovnej sily). Všetky zjednodušujú úlohy, ktorým zamestnávateľ v bežných podmienkach čelí.

Ako vidíme, personálny leasing, outstaffing a outsourcing sú dnes čoraz populárnejšie. To je najlepším ukazovateľom životaschopnosti tohto modelu, jeho efektívnosti a výhodnej prevádzky v praxi. Dá sa povedať, že v tomto odvetví je stále viac personálnych agentúr, ich „portfólio“ špecialistov sa neustále rozrastá, no dopyt po ich službách zostáva pomerne stabilný.

Aby sme situáciu trochu zjednodušili, vo vývoji akéhokoľvek fenoménu ekonomického života možno rozlíšiť tri etapy:

1. Praktická - keď podnikateľ alebo iné podnikateľské subjekty postupne rozvíjajú nové spôsoby podnikania. V tejto fáze podnikateľská komunita postupne pomocou pokusov a omylov vyvinie algoritmus pre zodpovedajúcu novú metódu;

2. Právne - ak je podnikateľskej komunite a regulačným orgánom jasné, že súčasná legislatíva nie je schopná zabezpečiť plnú reguláciu tohto spôsobu podnikania, potom je pre ňu vytvorený vlastný legislatívny rámec;

3. teoretický - kedy sa na základe rozboru skúseností s využívaním tohto spôsobu podnikania vypracuje plnohodnotný ekonomický model (resp. viacero modelov, ktoré tento fenomén skúmajú z rôznych uhlov pohľadu - z pohľadu manažmentu, ekonomického teória, ekonomické a matematické modelovanie atď.).

Nemali by ste si myslieť, že tieto fázy sú dokončené presne v poradí uvedenom vyššie. Často sa časovo zhodujú.

Leasing nebol výnimkou. Globálna obchodná komunita nazhromaždila množstvo praktických skúseností s používaním tohto najcennejšieho obchodného nástroja. Je na to dobre prepracovaný legislatívny rámec a venuje sa mu veľké množstvo teoretických prác.

Lízing sa spravidla interpretuje ako finančný a investičný fenomén (predovšetkým sa ustálilo ustálené slovné spojenie „finančný leasing“). Lízing má, samozrejme, silnú investičnú a finančnú zložku, ale jeho podstatu nemožno redukovať len naň. Tento článok sa pokúša podrobnejšie preskúmať ekonomickú a organizačnú podstatu lízingu, a tak pokračovať v procese teoretického chápania tohto dôležitého fenoménu.

Outsourcing obsahu lízingovej transakcie

Lízingová transakcia zahŕňa troch účastníkov: dodávateľ (ktorého zariadenie kupuje prenajímateľ na lízing), prenajímateľ (osoba nakupujúca zariadenie na lízing) a nájomca (podnik, ktorý si prenajíma zariadenie od prenajímateľa a používa ho na výrobné činnosti). ). Každý z účastníkov transakcie vďaka nej získava dôležité výhody:

1. Dodávateľ zvyšuje objem predaja zariadení, zvyčajne drahých (čo by bolo náročné, ak by podnikový užívateľ zariadenia nemal možnosť zaplatiť ho po častiach na dostatočne dlhú dobu výrazne presahujúcu dobu trvania normy). odklad za dodaný tovar, a to práve možnosť dlhodobého fázovaného platenia, ktorú prenajímateľ poskytuje nájomcovi);

2. Pre prenajímateľa (najmä ak ako prenajímateľ vystupuje banka) je leasing nízkorizikovým investičným nástrojom (keďže po prvé, prenajaté zariadenie je až do úplného zaplatenia vo vlastníctve prenajímateľa a slúži ako zábezpeka, po druhé zariadenie používa nájomca na výrobné účely, to znamená, že samo vytvára peňažný tok, z ktorého sa realizujú lízingové platby) a vysokú ziskovosť (keďže miera lízingových splátok je vyššia ako úroková sadzba úveru);

3. Nájomca získa možnosť aktualizovať svoje výrobné aktíva bez veľkých jednorazových kapitálových investícií.

Ak je teda pre dodávateľa zariadení leasing skôr marketingovým nástrojom na zvýšenie predaja, tak pre prenajímateľa a nájomcu pôsobí ako investičný nástroj. Pri týchto dvoch aspektoch však všestrannosť charakteru lízingu nekončí.

V niektorých zdrojoch sa lízing považuje za špeciálny prípad outsourcingu výroby z toho dôvodu, že na vykonávanie svojich výrobných činností používa nájomca dlhodobý majetok, ktorý jej nepatrí. To je však podľa nášho názoru nesprávne: outsourcing výroby treba chápať ako úplný prevod výrobného procesu produktu na externého dodávateľa (ako je zrejmé už zo samotného významu slovného spojenia „outsourcing výroby“, t. j. outsourcing výroby) . Toto sa pri lízingu nedeje, keďže nájomca si svoje produkty vyrába samostatne na zariadeniach prenajímateľa. Znamená to, že klasifikovať lízing ako outsourcing je zásadne nezákonné?

Podľa nášho názoru by odpoveď na túto otázku mala byť negatívna. Na zdôvodnenie tohto prístupu by ste mali starostlivo zvážiť algoritmus na vykonanie lízingovej transakcie. Tento algoritmus má nasledujúcu formu:

1. Spoločnosť, ktorá má záujem o kúpu určitého investičného majetku (potenciálny nájomca), nájde výrobcu alebo dodávateľa príslušného zariadenia;

2. Ak potenciálnemu nájomcovi vyhovuje cena a dodacia lehota dlhodobého majetku, uzatvorí s dodávateľom predbežnú zmluvu o dodávke;

3. Potenciálny nájomca a dodávateľ dlhodobého majetku si vyberú prenajímateľa, ktorý je pripravený odkúpiť tento dlhodobý majetok na následný leasing;

4. Vybraný prenajímateľ skontroluje bezúhonnosť nájomcu a dohodne s ním parametre obchodu (výška akontácie, doba lízingu, sadzba lízingových splátok, výška zostatkovej hodnoty a pod.);

5. Ak prenajímateľ schváli plánovanú transakciu, zabezpečí jej financovanie z vlastných alebo cudzích zdrojov kapitálu;

6. Prenajímateľ odkúpi toto zariadenie od dodávateľa za trhovú hodnotu a okamžite zaplatí plnú sumu;

7. Prenajímateľ uzatvorí s nájomcom leasingovú zmluvu a prevedie naňho tento dlhodobý majetok;

8. Nájomca platí prenajímateľovi jednorazovú akontáciu a následne platí prenajímateľovi pravidelné platby (lízingové splátky) počas celej doby trvania leasingovej zmluvy;

9. Po skončení lízingovej zmluvy sa zariadenie spravidla prevádza na nájomcu za zostatkovú cenu.

Z opísaného algoritmu je zrejmé, že spoločnosť nájomcu prenáša na prenajímateľa na vykonanie nasledujúce funkcie:

1. Financovanie nákupu vybavenia;

2. Nákup vybavenia;

3. Držanie zariadenia až do jeho prevodu do vlastníctva nájomcu po skončení lízingovej zmluvy.

Za realizáciu týchto funkcií platí nájomca prenajímateľovi odmenu vo forme lízingových splátok, ktorá zahŕňa nasledovné prvky: úhrada nákladov na zakúpené zariadenie, úroky z úveru, ktorý si prenajímateľ vzal na financovanie kúpy prenajatého zariadenia. objekt, daň z nehnuteľnosti a provízia prenajímateľa.

Je však dobre známe, že prenos akýchkoľvek funkcií na externého operátora je outsourcing. Z tohto dôvodu možno tvrdiť, že lízing je špeciálnym prípadom outsourcingu.

Zároveň, ako už bolo uvedené vyššie, je nezákonné klasifikovať to ako outsourcing výroby. Z tohto dôvodu by ste si mali zistiť, do akého typu outsourcingového lízingu patrí.

Outsourcing je považovaný predovšetkým za nástroj optimalizácie nákladov podniku, využívaný manažmentom podniku na zvyšovanie jeho efektívnosti, teda skôr ako manažérsky než ekonomický fenomén. Zároveň je zrejmé, že outsourcing dokáže rozlíšiť manažérsku aj ekonomickú zložku (pozri tabuľku 1).

Tabuľka 1. Manažérske a ekonomické aspekty outsourcingu.

Podstata outsourcingu	Odmietnutie nezávisle vykonávať určité funkcie s cieľom zvýšiť efektívnosť podniku
Manažérsky aspekt	Prenos úloh alebo procesov na externých operátorov na vykonanie
Ekonomický aspekt	Využitie externých zdrojov na vykonávanie funkcií podniku, to znamená, že spoločnosť zapája výrobné faktory riadené a organizované inými spoločnosťami v záujme zákazníckej spoločnosti na vykonávanie svojich obchodných aktivít

Z pohľadu manažmentu je vhodné klasifikovať typy outsourcingu podľa kritéria typov procesov prevedených na realizáciu na dodávateľa tretej strany. Tento typ outsourcingu, akým je výroba, vyniká práve z pohľadu manažmentu. Lízing by sa v tomto prípade mal považovať za nevýrobný outsourcing, pretože nevýrobné úlohy a procesy sa prenášajú na prevádzkovateľa tretej strany.

Zaujímavejšie je však v tomto prípade obrátiť sa na ekonomický prístup k outsourcingu. Prirodzená klasifikácia outsourcingu z ekonomického hľadiska by sa mala vykonávať podľa kritéria typu zdrojov (výrobných faktorov) potrebných na vykonávanie zodpovedajúcich funkcií. V tomto prípade možno rozlíšiť tieto typy outsourcingu:

1. Outsourcing kapitálu;

2. Outsourcing práce;

3. Outsourcing informácií;

4. Outsourcing podnikateľských zručností;

5. Zmiešaný outsourcing.

V prípade lízingu je podľa autora vhodné hovoriť o kapitálovom outsourcingu, pretože najprv prenajímateľ vytvorí finančný kapitál v záujme nájomcu a potom mu poskytne kapitál vo fyzickej forme na použitie na základe odplaty.

Všimnite si, že dôležitou úlohou pri analýze outsourcingu je zabezpečiť rozlíšenie medzi outsourcingom obchodných procesov a nákupom tovarov a služieb. Jeho riešenie komplikuje veľká miera podobnosti medzi týmito javmi. V oboch prípadoch zákazník kupuje hotový výrobok (službu) od zhotoviteľa (dodávateľa). Situáciu ďalej komplikuje skutočnosť, že ruská legislatíva nestanovuje pojem „outsourcing“.

Ak je však leasing špeciálnym prípadom outsourcingu, tak na analýzu outsourcingu máme k dispozícii bohatý právny, teoretický a praktický rámec vyvinutý pre leasing. Predovšetkým treba hneď upozorniť, že podľa platnej právnej úpravy môžu byť účastníkmi lízingu len právnické osoby a predmet nájmu musí byť využívaný výlučne na výrobné účely.

Ak vezmeme do úvahy tieto informácie, na základe analýzy literatúry a vlastného výskumu, zdá sa nám legitímne predpokladať, že hlavné rozdiely medzi obstarávaním a outsourcingom spočívajú v rôznych významoch štyroch charakteristík. Tieto znaky a ich význam sú uvedené v tabuľke. 2.

Tabuľka 2. Porovnávacie charakteristiky obstarávania tovarov a služieb a outsourcingu podnikových procesov

Porovnateľné vlastnosti	Nákup tovaru (služby)	Outsourcing obchodných procesov (úlohy)
Riziká pre dodávateľa	Dodávateľ predáva produkt na voľnom trhu bez toho, aby mal naň pevné objednávky. Neexistuje žiadna záruka predaja tovaru a príjmu výnosov.	Operátor vyrába produkt (poskytuje službu), ak existuje objednávka od outsourcera. Outsourcing garantuje nákup vyrobeného tovaru (poskytnutých služieb) a jeho včasnú úhradu.
Typ produktu (služby)	Produkt (služba) je štandardizovaný	Produkt (služba) sa prispôsobuje potrebám zákazníka.
Účel produktu (služby)	Produkt (službu) je možné použiť na uspokojenie osobných potrieb alebo na komerčné účely.	Produkt (služba) je určený na komerčné využitie.
Účastníci transakcie	Účastníkmi transakcie môžu byť fyzické alebo právnické osoby.	Účastníkmi transakcie môžu byť iba právnické osoby. Ak spoločnosť deleguje akúkoľvek úlohu jednotlivcovi, vtedy nehovoríme o outsourcingu, ale o pracovnoprávnych vzťahoch.

Vo všeobecnosti platí, že pred začatím lízingovej transakcie prenajímateľ nie je vlastníkom predmetu lízingu, ale nadobudne ho na základe požiadavky nájomcu, ktorý prevezme povinnosť uhrádzať lízingové splátky včas, čo naznačuje dodržiavanie prvé dve podmienky.

V prípade dodávateľa predmetu lízingu je outsourcingová podstata lízingovej transakcie menej zrejmá. Pamätajte však, že dodávateľ neprevádza zariadenie na nájomcu priamo, ale prostredníctvom prenajímateľa, ktorý preberá všetky riziká transakcie. To nám umožňuje opatrne povedať, že dodávateľ prenáša na prenajímateľa zodpovednosť za prácu s nájomcom a súvisiace riziká. Okrem toho v prípade klasického lízingu prenajímateľ nenakupuje zariadenie od dodávateľa za účelom jeho ďalšieho predaja alebo prenájmu na voľnom trhu priemyselných zariadení, ale za účelom jeho prevodu na podnik, s ktorým má dodávateľ uzavretú predbežnú kúpno-predajnú zmluvu. Inými slovami, aktivity prenajímateľa sú cieleného charakteru, prispôsobené potrebám dodávateľa (ktorý chce zariadenie previesť na striktne definovaného klienta - budúceho nájomcu). To zase odôvodňuje tvrdenie, že v prípade dodávateľa má lízing aj zložku outsourcingu.

Dôležitou námietkou voči tomuto tvrdeniu je skutočnosť, že dodávateľ neplatí prenajímateľovi za vykonanú prácu žiadnu odmenu (ako by sa dalo očakávať pri klasickom outsourcingu). Keďže však prenajímateľ prijíma platby od nájomcu, zdá sa byť účtovanie dodávateľovi neprimerané. Všetky náklady na lízingovú transakciu teda znáša nájomca (vrátane nákladov na jej obsluhu zo strany prenajímateľa v záujme dodávateľa a nájomcu). V tom spočíva jedinečnosť leasingu ako outsourcingovej operácie.

Všimnite si, že v prípade vzťahu medzi dodávateľom a prenajímateľom hovoríme z ekonomického hľadiska aj o outsourcingu kapitálu. Dodávateľ nemôže poskytnúť nájomcovi odloženú platbu, ktorá mu vyhovuje a požaduje jednorazovú platbu za dodané zariadenie. Takúto platbu poskytuje prenajímateľ.

Všetky vyššie uvedené sa dajú zhrnúť do tabuľky. 3.

Tabuľka 3. Charakteristika leasingu ako outsourcingovej transakcie pre dodávateľa a nájomcu.

Porovnávací parameter	Poskytovateľ	Nájomca
Účel lízingovej transakcie	Predaj zariadenia bez splátok	Obnova investičného majetku bez výraznejších jednorazových kapitálových výdavkov
Outsourcovaná funkcia	Práca s nájomcom	Financovanie transakcie a vlastníctvo predmetu nájmu
Prispôsobenie ponúkaného produktu prenajímateľom potrebám klienta	Zabezpečenie poskytovania zariadení ponúkaných dodávateľom dodávateľom vybranému užívateľovi (nájomcovi).	Zabezpečenie nákupu zariadenia vybraného nájomcom od dodávateľa vybraného nájomcom
Platobný mechanizmus za služby prenajímateľa	Neplatí priamo, príjem prenajímateľovi je zabezpečený poskytnutím zariadenia na leasing nájomcovi	Platby provízie zahrnuté v lízingových platbách, ktoré platí nájomca prenajímateľovi