Cerințe pentru calitățile personale ale unui manager. Calitățile personale și profesionale ale unui manager

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Test

Calitățile personale ale unui manager

1. Personalitatea managerului

1.1 Profesionalismul managerului

3. Puterea managerială

3.1 Putere

3.2 Tipuri de putere

Concluzie

1. Personalitatea managerului

1.1 Profesionalismul managerului

Termenul de „manager” înseamnă manageri profesioniști angajați în producție, specialiști în management. Acest concept este folosit destul de des. Cine apartine acestei categorii?

Director, lider de grup, șef, manager - toate aceste funcții și persoanele care îndeplinesc aceste funcții pot fi unite prin conceptul de „manager”.

Ce înseamnă să fii manager? Este dificil să dai o definiție absolut exactă și cuprinzătoare. Funcțiile unui manager și situațiile în care sunt implementate sunt diferite. Următoarele caracteristici importante pot fi identificate:

1. Managerul supraveghează munca unuia sau mai multor salariați;

2. Managerul conduce o parte sau întreaga întreprindere în care lucrează;

3. Unele puteri sunt delegate managerului. Are dreptul (în anumite limite) să ia decizii care vor avea consecințe pentru alți angajați.

Un manager din organizația sa este implicat în coordonare, asigură conducere și management și ia decizii.

Managerii ocupă un anumit strat social în societate care joacă un rol proeminent.

Principalul element care stă la baza managerului este natura profesională a activităților de management. Care este profesionalismul unui manager? În primul rând, prezența unor cunoștințe și abilități speciale în domeniul organizării și managementului producției, capacitatea de a lucra cu oameni din diverse domenii.

În practica companiilor europene și japoneze, este mai obișnuit să „crească” managerii în propriile companii.

Cu toate acestea, în unele state este o practică obișnuită să angajați manageri profesioniști.

La noi în anii trecuţi, în sistemul administrativ-comandă, profesionalismul liderului nu a avut o importanţă semnificativă. Nu a fost nevoie de pregătire specială de management. Era necesar în principal să înțeleagă tehnologia și tehnologia de producție, să navigheze pe coridoarele puterii și să poată construi relații corecte cu industrie și organismele de partid.

Totuși, vremea liderului „techie” a trecut. Un lider modern trebuie să fie un specialist în domeniul său și, mai presus de toate, un organizator, psiholog și sociolog.

Întreprinderile moderne au mai multă nevoie de specialiști sisteme tehnice unde persoana este in centrul atentiei.

Astfel, pentru un management de succes într-o economie de piață, atunci când fiecare întreprindere acționează ca un producător izolat, este nevoie de un lider-manager pregătit profesional, care trebuie să aibă o serie de calități.

1.2 Abilități organizatorice

Abilitățile organizatorice sunt înțelese ca fiind individuale caracteristici psihologice personalități care permit unei persoane să stăpânească metodele activităților organizaționale și să le implementeze cu succes.

Abilitățile organizatorice includ următoarele:

1. Mobilitate adaptativă - tendință către forme creative de activitate, aprofundarea cunoștințelor, inițiativă, intoleranță la conservatorism, dorința de a-i învăța pe alții, disponibilitatea de a-și asuma riscuri rezonabile, dorința de inovare, autocontrol, întreprindere etc.;

2. Contact - sociabilitate, interes pentru oameni, capacitatea de a se învinge pe sine, de a se vedea din exterior, de a asculta, de a înțelege și de a convinge oamenii, abilitatea de a privi o situație conflictuală prin ochii interlocutorului;

3. Rezistenta la stres - include securitatea intelectuala si emotionala in situatiile problema, autocontrolul si sobrietatea gandirii atunci cand se iau decizii;

4. Dominanță - putere, ambiție, dorință de independență personală, conducere, ignorarea autorităților, respect de sine, curaj, caracter puternic.

Și, în sfârșit, tipul de comunicare, care se împarte în voință slabă, agresivă și adecvată social.

Mai mult, există o relație directă între tipurile de comunicare și stilurile de conducere: tipului cu voință slabă corespunde stilului de conducere liberal-distanțat, tipului agresiv corespunde stilului autocratic, iar tipului adecvat social corespunde stilului democratic.

Cum se formează și se dezvoltă abilitățile organizaționale și conducerea asociată? Sunt înnăscute sau dobândite? Există opinii diferite cu privire la această problemă.

O serie de experți neagă existența unor trăsături specifice de personalitate care ar oferi purtătorului lor un avantaj în conducerea oamenilor, în timp ce alții, dimpotrivă, le dovedesc prezența. Al doilea punct de vedere pare mai corect.

Oamenii de știință au stabilit o anumită influență caracteristici psihologice personalitate asupra succesului activităţilor de management. Studiu în anul trecut psihologia umană a condus la identificarea abilităților sale generale și particulare, considerate în unitate.

Prin abilitate generală trebuie să înțelegem capacitatea de a integra, de a „fuziona” în unitate întregul set de calități (abilități) specifice ale unui individ. De exemplu, când vine vorba de stil modern conducerea, vorbește despre necesitatea îmbinării organice a diligenței, a disciplinei cu schimbarea inițiativei și a întreprinderii, a caracterului practic și a eficienței cu aspirația etc., ceea ce puțini reușesc. Eficacitatea activităților de management este determinată în primul rând de nivelul ridicat de dezvoltare abilitate generala personalitate, un set de calități complementare reciproc și contrariile lor.

Potențialul organizațional al unui lider se manifestă în sistemul relațiilor sale cu el însuși și cu alți oameni (mediul).

Varietatea funcțiilor sociale ale unui lider ca lider politic, organizator, specialist, educator etc., care creează dificultăți semnificative. Mecanismul de reglementare pentru menținerea identității de sine cu roluri multiple este o condiție prealabilă pentru actualizarea potențialului organizațional.

În sens larg, calitățile personale ale unui manager sunt totalitatea tuturor proprietăților și caracteristicilor unui angajat care îi permit să-și realizeze funcțiile.

Nivelul de dezvoltare a potențialului personal al unui manager, precum și gradul de eficiență a muncii corespunzător acestuia, depinde nu atât de un singur element, cât de capacitatea de a integra toate elementele și de echilibrul lor intern.

1.3 Competență psihologică

Sursele bolilor morale și psihologice ale colectivului de muncă și ale comportamentului negativ sunt gândurile și sentimentele angajaților.

Există o singură modalitate de a schimba comportamentul - aceasta este cunoștințele liderului lumea interioara o persoană și stăpânirea lui asupra tehnicilor de restructurare a acestuia într-o direcție pozitivă.

Efectul asupra comportament social angajații este determinat de abilitățile, cunoștințele și aptitudinile de psihodiagnostic ale liderului echipei.

Doctrina „relațiilor umane”, care a apărut în anii 1930 în industrie din Statele Unite, a produs rezultate notabile atât în ​​ceea ce privește producția, cât și aspectele sociale.

A existat o dezvoltare semnificativă a funcției „managementul personalului”, care include un arsenal bogat de mijloace de stimulare a activităților oamenilor. Există și un proces de umanizare a relațiilor industriale, care presupune abandonarea metodelor directe, brute de influență, atât administrative, cât și economice.

În aceste condiții, este importantă competența psihologică ridicată a personalului de conducere. Ce este inclus în acest concept, ce cunoștințe și abilități sunt necesare pentru un management de succes?

În primul rând, cunoștințele sunt necesare pentru autoevaluarea și auto-îmbunătățirea individului. Stima de sine a liderului trebuie să fie suficient de mare pentru a avea suficientă încredere pentru activitatea socială.

Însă stima de sine trebuie să fie adecvată, puțin mai mare decât meritele reale, astfel încât să nu apară încrederea în sine excesivă și un complex de infailibilitate personală.

În al doilea rând, ar trebui să aveți un set de cunoștințe și abilități pentru a comunica cu oamenii.

În al treilea rând, este nevoie de competență psihologică și pedagogică legată de implementarea funcției de educator al subordonaților.

În al patrulea rând, este necesară cunoașterea tiparelor psihologice de funcționare a echipei, deoarece liderul trebuie să evalueze cu acuratețe relațiile interpersonale și de grup din organizație și să fie capabil să le armonizeze.

Managerul trebuie să stăpânească mecanismul influenței psihologice asupra subalternilor, care stă la baza interacțiunii și implică diverse modalități de a-și îmbunătăți activitățile.

În acest caz, este importantă direcția influenței, care este asociată cu motivele subiectului managementului și îi servește scopului. Scopul și rezultatul influenței este de a reconstrui psihologia obiectului, de a realiza schimbări care influențează comportamentul. Acest lucru se exprimă în schimbări de opinii, relații și motive.

Managerii trebuie să țină cont de nevoia de autorealizare și autoafirmare a angajaților. Prin urmare, sfera de influență ar trebui să includă și proprietățile pur personale ale oamenilor, psihologia lor. Cu influența psihologică, este necesară unitatea organică a trei mecanisme principale: persuasiunea, sugestia, constrângerea.

Atitudinea unui lider față de un subordonat se manifestă în diverse influențe inspiratoare.

Printre acestea, există două polare - inspiratoare și supresive.

Liderii pot fi împărțiți și în funcție de predominanța anumitor influențe.

Fiecare dintre ei are propria sa atitudine față de angajați, ceea ce creează între ei o anumită distanță socială și psihologică, o atmosferă de relații și o stare psihică inspirată.

Principala activitate a unui lider este lucrul cu oamenii. Capacitatea sa de a construi cu pricepere relații de afaceri și de a reglementa climatul psihologic ar trebui considerată unul dintre principalele semne ale aptitudinii profesionale a managerilor.

Succesul activităților unui lider este, de asemenea, determinat în mare măsură de valorile sale morale și etice. Acestea din urmă, la rândul lor, sunt strâns legate de semnificația personală a unei persoane.

Ele sunt interdependente, pentru că nu există valori morale și etice fără valoarea personală a unei persoane și invers. Cele mai semnificative valori morale și etice includ sinceritatea, onestitatea, respectul față de altă persoană, interesul pentru afacerile altor oameni, simțul responsabilității personale, conștiința, consecvența, perseverența în muncă, lipsa de înclinație către alcool și acte imorale, ranchiune și meschinărie, capacitatea de a-și recunoaște propriile greșeli, înțelegerea celorlalți, corespondența dintre cuvânt și faptă etc. Aceste calități umane sunt rezultatul creșterii și influența mediului social asupra unui individ.

Eficacitatea activităților de conducere depinde în mare măsură de autoritatea liderului.

Părerea că odată cu primirea unui anumit post un lider dobândește automat autoritate este profund greșită.

Autoritatea este influența personală a unei persoane asupra echipei, pe care o dobândește prin munca sa, cunoștințele profesionale, abilitățile organizatorice, inovațiile și capacitatea de a lucra cu oamenii. Autoritatea este încrederea binemeritată de care se bucură un lider în rândul subordonaților săi, al conducerii superioare și al colegilor de muncă. Aceasta este recunoașterea individului, evaluarea de către echipă a conformității calităților subiective ale managerului cu cerințele obiective.

Autoritatea ar trebui privită ca un sistem de relații, valori și rezultate ale performanței. Pentru ca autoritatea poziției unui lider să fie combinată cu autoritatea personalității sale, el trebuie să combine funcțiile de conducere și de management.

Leadership-ul este procesul de influență psihologică a unei persoane asupra altor oameni în dorința lor comună de a atinge obiective comune, care se realizează pe baza percepției, imitației, sugestiei și înțelegerii reciproce.

Acesta este un proces de influență psihologică bazat pe principiile comunicării libere, înțelegerii reciproce și supunere voluntară. Cu cât autoritatea managerului este mai mare, cu atât influența acestuia asupra angajatului este mai puternică.

Leadership-ul este un proces de influență legală desfășurat de un lider pe baza puterii care îi este încredințată de către societate sau o echipă. Conducerea se bazează pe principiile relațiilor de putere, comandă, control social și aplicarea practicilor disciplinare până la constrângerea elementelor inconștiente.

1. Personal, exprimat în capacitatea managerului de a exercita influență de conducere;

2. Social, exprimat în posesia liderului de putere și prestigiu oficial.

Sprijinul angajaților este cheia unui leadership eficient. A fi un lider bun înseamnă, în primul rând, a fi în relații bune cu subalternii.

Ei au cea mai bună idee despre stilul tău de conducere. Cum te uiți în ochii lor explică toate succesele și eșecurile tale. Subordonații sunt bine conștienți de diferența în muncă dintre un lider rău și un lider bun.

Cu o conducere bună, munca lor devine mai interesantă, iar rezultatele obținute întăresc sentimentele de mândrie profesională.

Cu o conducere slabă, subordonații își îndeplinesc îndatoririle de muncă. Eficacitatea relațiilor dintre subordonați și manageri poate fi determinată de șase elemente critice. În funcție de stilul pe care îl folosește un lider într-o anumită situație, se construiesc relațiile sale cu subalternii, care îi determină autoritatea.

Comunicare democratică între manager și subordonații săi și colegii de muncă;

Disponibilitatea sa, atentia;

Abilitatea de a crea o atmosferă prietenoasă de încredere, politețe și corectitudine în manipulare, acuratețe și o atitudine responsabilă față de cuvântul cuiva.

Ceea ce contează este inteligența și curățenia, claritatea și organizarea comportamentului. Dar latura externă a acțiunilor trebuie să corespundă convingerilor morale interne ale liderului. Doar în această condiție norma eticheta de birou va putea ajuta managerul să comunice mai eficient cu oamenii. Comunicarea constantă între un manager și subalternii săi îi crește autoritatea și nivelul de încredere în echipă.

Sociabilitatea unei persoane se caracterizează prin ușurința de a intra în contact cu alte persoane, absența izolării și izolării. Mai mult, sociabilitatea trebuie să fie însoțită de un ton de comunicare emoțional pozitiv.

În timp ce consolidează autoritatea, managerul trebuie să se asigure că nu împiedică inițiativa subordonaților săi. Metodele artificiale de formare a autorității nu duc la succes; ca urmare, apare autoritatea imaginară sau falsă.

3. Puterea managerială

3.1 Putere

Puterea este capacitatea de a exercita o anumită influență asupra comportamentului oamenilor prin dreptul de a dispune de ceva, autoritate, supunere față de voința cuiva. La rândul său, influența este comportamentul unei persoane care aduce o schimbare în modul de a gândi și de a acționa al altei persoane.

Puterea și influența sunt mijloacele pe care le are un lider pentru a face față unei varietăți de situații de afaceri. Deoarece managerul are putere asupra subordonaților săi, aceștia depind de el în ceea ce privește volumul de muncă prestată, împuternicire, promovare, creșteri salariale și satisfacerea nevoilor sociale. Cu toate acestea, subordonatul are și putere asupra liderului. Acest lucru se poate manifesta prin capacitatea subordonaților de a îndeplini sarcinile eficient și la timp, influențând alte persoane de care depinde managerul însuși și transmiterea informațiilor necesare managerului. Prin urmare, managerul trebuie să mențină un echilibru rezonabil de putere în echipă.

Echilibrul puterii este o situație în management când nivelul de influență al unui lider învestit cu putere asupra unui subordonat este egal cu gradul de dependență al acestui subordonat față de lider.

Un manager eficient nu va abuza de putere și nu va acționa într-o manieră nepoliticosă, impunătoare.

Un manager poate exercita puterea prin diverse mijloace: încurajarea, impunerea de penalități, autoritatea propriilor cunoștințe profesionale, meritele sale personale. În plus, un mijloc eficient este de a conferi subordonaților puteri limitate și controlate de manager.

Descentralizarea puterii personale se realizează în trei moduri:

1) delegarea de competențe consacrate oficial în documente;

2) prezența sistemelor de planificare pe termen lung, mediu și actual;

3) un mecanism de schimb de informații care funcționează bine.

Redistribuirea în timp util și proiectarea organizațională a puterii sunt necesare pentru ca managerul să crească stabilitatea în activitatea întreprinderii.

Acest lucru se datorează faptului că în activitățile oricărei companii vine inevitabil un moment în care este necesară redistribuirea funcțiilor de putere în cadrul acesteia. Dacă ignorați o astfel de nevoie, poate exista o amenințare la adresa dezvoltării și chiar a existenței companiei.

La descentralizarea puterii, managerii pot folosi un sistem de bonusuri, conform căruia un angajat este recompensat nu numai pentru rezultatele personale, ci și pentru performanța departamentului său, ci și a întreprinderii în ansamblu.

Potrivit cercetărilor, fiecare a treia companie rusă în procesul de dezvoltare se confruntă cu problema puterii în relația dintre un manager și subordonați.

Managerul fie construiește relații între el și personalul din ce în ce mai numeros, fie menține relații familiare cu angajații juniori. Atât primul cât și al doilea sunt periculoase pentru întreprindere.

Mai mult de jumătate dintre companiile rusești sunt organizate după principiul familiei. Acesta este un loc în care, în primul rând, locuiesc, și abia apoi compania în care se lucrează. Depravarea acestei practici este evidentă.

Un lider încrezător în sine este adaptat optim la condițiile pieței. Un astfel de manager are întotdeauna o părere puternică, dar încearcă să asculte și să țină cont de opiniile subordonaților săi.

3.2 Tipuri de putere

Puterea bazată pe constrângere. Un manager poate exercita puterea prin constrângere, ceea ce îi oferă posibilitatea de a umili și intimida oamenii. Acest tip de putere se bazează pe influențarea unei persoane prin frică: amenințarea de a pierde o funcție, de a fi retrogradat etc.

Pentru a folosi frica ca instrument de influență, trebuie să ai un sistem de control eficient.

Cu toate acestea, în acest caz, dorința persoanei de a-și viola și înșela în mod deliberat liderul crește.

Ca rezultat al expunerii prin frică, oamenii experimentează alienare, constrângere și furie.

Prin urmare, acolo unde puterea se bazează pe constrângere, productivitatea muncii și calitatea produsului sunt de obicei mai scăzute. În acest caz, angajații se confruntă de obicei cu nemulțumiri față de munca lor. Puterea bazată pe constrângere poate fi eficientă acolo unde disciplina muncii și a producției sunt încălcate.

Putere bazată pe recompense. Acesta este unul dintre cele mai multe moduri eficiente influență asupra altor persoane.

Principalul lucru pentru un manager este să determine corect cuantumul remunerației. În caz contrar, dacă recompensa este insuficientă, gradul de motivare va fi nesemnificativ.

Și mai rău este cealaltă extremă, când cuantumul remunerației nu corespunde realizărilor modeste ale angajatului. În plus, atunci când alege opțiunea de putere bazată pe recompense, managerul poate acționa sub constrângeri obiective.

Motivele pentru astfel de restricții pot fi, de exemplu, capacitățile financiare nesemnificative ale întreprinderii.

În acest sens, managerul trebuie să poată folosi nu numai material, ci și tehnici psihologice motivare.

Putere bazată pe autoritate și cunoaștere. În acest tip de putere, influența asupra unui angajat se exercită datorită faptului că acesta își asumă încredere în profesionalismul, experiența și cunoștințele managerului. Acesta este motivul pentru care această opțiune puterea presupune influenţa prin aşa-numita credinţă raţională.

Influența credinței în autoritatea și cunoștințele unui specialist este departe de a fi ambiguă. Sunt adesea situații când nou manager, neavând suficientă experiență într-un anumit domeniu de activitate, își asumă credință recomandările subordonaților săi mai experimentați. Cu toate acestea, dacă această perioadă se prelungește, puterea sa în raport cu angajații se poate slăbi și autoritatea sa poate scădea.

În același timp, profesionalismul ridicat al unui manager într-un anumit domeniu de activitate, de exemplu în domeniul tehnic, nu indică întotdeauna eficacitatea muncii sale de manager.

Astfel, în concernul german Schleman-Simag, proiectantul șef a fost cel care a proiectat și a avut cel mai bun un numar mare de brevete. Acum designerul-șef este un specialist care știe să gestioneze mai bine, care poate realiza efect maxim din munca subordonaţilor.

Opțiunea optimă aici este o situație în care managerul este liderul necondiționat pentru subalternii săi, atât din punct de vedere profesional, cât și organizatoric.

Putere prin exemplu. Acest tip de putere se bazează pe nevoia unei persoane de apartenență, implicare și identificare cu o anumită personalitate carismatică.

Charisma (din grecescul Charisma - milă, dar divin) înseamnă dăruire, exclusivitate.

Un manager înzestrat cu trăsături carismatice are o putere bazată în primul rând pe calități personale înalte și abilități remarcabile. Astfel de calități pot fi profesionalismul, aspectul solid, capacitatea de a se comporta cu demnitate în societate, independența de judecată și prezentarea semnificativă a gândurilor cuiva. Ei spun despre astfel de oameni că emit o anumită energie pozitivă care are un efect benefic asupra celor din jur.

Puterea exemplului de care se bucură un lider carismatic este opțiune eficientă managementul oamenilor. Un lider carismatic are întotdeauna o viziune asupra modului în care trebuie făcută munca. Un astfel de manager știe să-și formuleze viziunea asupra viitorului și să o prezinte în așa fel încât să fie înțeles de ceilalți. Acest lucru, la rândul său, acționează ca un factor motivant puternic asupra subordonaților.

În acest caz, angajații se străduiesc să fie ca managerul, să-l respecte sau, așa cum se spune uneori, să-l „închine”.

S-a constatat că subordonații managerilor cu carisma au obținut rezultate mai mari în munca lor decât cei care au lucrat sub manageri care nu posedau astfel de calități. S-a dovedit că un tip de lider carismatic este deosebit de important atunci când o întreprindere se confruntă cu o situație de criză.

Puterea bazată pe drepturi legale. Managerul are autoritate legală, care îi este conferită de întreprinderea sau organizația în care lucrează. Aceasta este cea mai faimoasă versiune a puterii.

Șefii au căutat întotdeauna să-și întărească puterea, așa cum au confirmat cei bogați experiență istorică dezvoltarea umanității. Prin urmare, influența prin tradiție permite angajaților să-și dea seama de nevoile cărora le aparține grup socialși siguranță, deoarece managerul este cel care își asumă responsabilitatea de a planifica munca, de a lua decizii și de a fi responsabil pentru organizarea implementării acesteia.

Cu toate acestea, în acest caz, angajatul poate transfera responsabilitatea pentru propriile omisiuni în muncă către manager.

Prin urmare, influența prin tradiții are o trăsătură foarte semnificativă. Constă în faptul că angajatul are mai multe șanse să se supună postului, mai degrabă decât personalității specifice a managerului. De aici există o cale directă către supunerea față de conducere, chiar dacă managerul nu este suficient de autoritar în ochii subordonaților săi.

Astfel, urmărirea tradițiilor care s-au dezvoltat în echipă, pe de o parte, permite desfășurarea procesului de producție pe baza unei ordini stabilite de acțiuni, a legăturilor de afaceri stabilite, iar pe de altă parte, influența prin tradiție creează anumite dificultăți în implementarea inovațiilor și îmbunătățirea procesului de producție, deoarece oamenii nu doresc să schimbe cursul obișnuit al evenimentelor.

În Rusia, odată cu începutul reformelor pieței, a avut loc o transformare semnificativă în utilizarea puterii legitime. În prezent în diverse structuri organizatoriceȚara noastră se confruntă din ce în ce mai mult cu o tranziție către restaurarea celor mai bune tradiții rusești de înalt profesionalism, onestitate și seriozitate în relațiile de afaceri.

Concluzie

Managementul este un tip special de management, care se implementează într-o economie de piață, adică în condiții de independență economică și activitate antreprenorială a organizațiilor, în condiții de concurență și risc.

În centrul activităților de management ale organizației se află managerul, un funcționar care realizează cu profesionalism managementul.

Munca managerială se caracterizează printr-un subiect special și rezultatul muncii, conținutul muncii, diviziunea și cooperarea în activitățile lucrătorilor din conducere.

Factorii activității de succes a unui manager sunt: ​​un complex de cunoștințe științifice, experiența în activități de management și arta unui manager.

Un manager, în cursul activităților sale, joacă roluri determinate de poziția pe care o are în organizație.

Pentru ca un manager să-și îndeplinească cu succes funcțiile, el trebuie să aibă anumite calități profesionale și personale. Trăsăturile de personalitate necesare ale unui manager pot fi formate și hrănite în mod intenționat.

manager manager management

Lista surselor utilizate

1. Korotkov E.M. Conceptul de management rusesc. - M.: DeKa, 2004.

2. Rumyantseva Z.P. Conducerea generală a organizației. Teorie și practică: manual. - M.: INFRA-M, 2001.

3. Managementul organizației: Manual / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - M.: INFRA-M, 1999.

4. Busygin A.V. Management eficient: manual. - M.: Finpress, 2000.

5. Vesnin V.R. Management: manual. - M.: TK Welby, Editura Prospekt, 2004.

6. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: persoană, strategie, organizare, proces: Manual. - M.: MSU, 1995.

7. Daft R.L. management. - Sankt Petersburg: Peter, 2002.

8. Knyshova E.N. Management: manual. - M.: FORUM, INFRA-M, 2003.

9. Management / V.P. Galenko, A.I. Rakhmanov, O.A. Strahova. - Sankt Petersburg: Peter, 2003.

10. Meskon M.H., Albert M, Khedouri F. Fundamentele managementului: Trans. din engleza - M.: Delo, 1992.

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

Metode de bază, sarcini, funcții ale unui manager. Cerințe pentru competența profesională a unui manager. Organizarea activităților eficiente ale unui manager. Tipuri de manageri, rolul lor în lucrul cu personalul. Sistem de diagnostic psihologic profesional.

test, adaugat 25.12.2011


Baza teoretica, tipurile și clasificarea competențelor profesionale. Cultura managerială ca componentă principală a competenței profesionale a unui manager modern. Competență de comunicare și lucru cu angajații cheie.

lucru curs, adăugat 01/07/2011


Rolul și importanța planificării muncii personale a unui manager. Calități importante ale unui manager. Principalii factori de performanță scăzută. Analiza motivelor suprasolicitarii managerilor de nivel superior și mediu. Semnificația practică a planificării muncii personale.

prezentare, adaugat 17.05.2016


Conceptul, rolul și locul unui manager în sistemul de management. Cerințe de bază pentru calitățile personale și de afaceri ale unui manager modern. Identificarea influenței calităților profesionale ale unui manager asupra activităților sale. Clasificarea rolurilor de manager.

lucrare de curs, adăugată 22.01.2013


Planificarea carierei în afaceri. Activitățile unui manager ca lider de echipă. Stilul de conducere și eficacitatea managementului. Calități personale ale unui manager în sistemul de management la LLC „Plus Garantiya Kursk”. Îmbunătățirea personalității unui lider.

lucrare curs, adaugat 19.05.2012


Cerințe profesionale și personale pentru un manager și competențele sale. Caracteristicile muncii unui manager, criterii de evaluare a acestuia. Dezvoltarea carierei managerului. Analiza activităților personalului de conducere din organizațiile de turism și de servicii pentru clienți.

lucru curs, adăugat 01/07/2010


Cerințe de bază pentru apariția managerilor. Reguli pentru un manager, importanța calităților sale personale și de afaceri. Propriul stil manager, caracteristici ale dezvoltării sale. Stilul de afaceri pentru o femeie de afaceri. Cerințe pentru machiaj și manichiură ale unei femei manager.

prezentare, adaugat 06.06.2014


Managementul unei organizații sau întreprinderi. Managementul ca funcție și proces. Noua paradigmă de management. Natura muncii și rolul managerului în organizație. Cerințe pentru competența profesională a managerilor. Roluri de manager la niveluri ierarhice organizaționale.

lucrare de curs, adăugată 07.03.2009


Evoluția teoriilor tehnologice ale personalității unui lider, „situaționismul”; rolul unui manager în managementul întreprinderii; caracteristicile activității profesionale. Formarea personalității și cerințele pentru calitățile de afaceri ale unui manager de top în afacerile moderne.

lucrare de curs, adăugată 24.01.2012


Activitatea de muncă a unui manager. Modelarea activității profesionale a unui manager. Elaborarea de recomandări pentru pregătirea managerilor începători pentru sistemul de evaluare de către supervizorul lor imediat. Activitățile manageriale ale unui manager.

Pentru a aprecia importanța calităților personale în activitate, este necesar să se analizeze însuși conceptul de personalitate. Personalitatea este înțeleasă ca un sistem de calități interconectate, stabile, semnificative din punct de vedere social, ale unei persoane, care îi permit să cunoască și să transforme în mod activ lumea. Unele dintre ele sunt congenitale (naturale), altele sunt dobândite (sociale). Calitati de personalitate:

• - Calitati generale. Acestea includ inteligența, observația, atenția, capacitatea de muncă, organizarea, sociabilitatea etc. Fiecare dintre aceste calități este inerentă într-o măsură mai mare sau mai mică oricărei persoane.
• - Abilități pentru unul sau altul tip de activitate. Un exemplu este gestionarea subordonaților, proiectarea mașinilor, predarea copiilor etc.
• - Pregătirea. Presupune deținerea cunoștințelor, aptitudinilor și obiceiurilor necesare pentru a participa la activitate.
• - Direcția acțiunilor unei persoane. Apare sub influența intereselor, idealurilor și credințelor.
• - Personalitate(ansamblul celor mai importante proprietăți psihologice ale unei persoane date): caracteristici biologice - (temperament, viteza de reacție, rezistență, forță etc.); caracteristici psihologice (capacitate de performanță, stil de lucru etc.); genul purtătorului de personalitate.

Personal și calitate profesională alaturi de aptitudinile si abilitatea managerului sunt factori care influenteaza performantele acestora. Calitățile personale și de afaceri ale unui manager sunt instrumentele pe care le folosește zi de zi în procesul de analiză și luare a deciziilor de management. Fiecare manager are propriul său caracter, sudat împreună dintr-un set de trăsături comportamentale și calități personale. Caracteristicile personale ale unui manager sunt variate. În primul rând, trebuie remarcate următoarele calități:

• - energie;
• - Veselie;
• - Sanatate buna;
• - simțul umorului;
• - respect pentru ceilalți;
• - curiozitate;
• - deschidere către tot ce este nou.

De asemenea, menționăm că un bun manager trebuie să fie capabil să găsească un limbaj comun cu toată lumea, să nu fie conflictuală, să poată simți ceea ce își doresc alții etc. Multe calități personale contribuie la implementarea funcțiilor manageriale, prin urmare, munca de succes. F. Taylor, a identificat astfel de calități personale într-un manager ideal ca: inteligența; educaţie; cunostinte tehnice; forta; tact; energie; determinare; definiție; prudenţă. Un alt clasic al managementului, A. Fayol, credea că un manager trebuie să aibă: previziune; competență; sănătate; intelect dezvoltat; nivel înalt de cultură și moralitate.

Din setul de calități personale ale unui manager, se disting „șapte magnifici”:

• 1. Curajul – teama de eșec și frica complică mișcarea către succes. Fiecare acțiune nouă oferă experiență de viață.
• 2. Răbdare – este imposibil să obții succesul instantaneu. Perseverența și dificultățile de depășire conștientă duc la obiectiv.
• 3. Invidia - un sentiment de nemulțumire ar trebui să fie binevoitor și eliberat de spiritul malefic al competiției.
• 4. Îndoieli – îndoiala sănătoasă însoțește luarea deciziilor responsabile.
• 5. Modestia - persoana umila se vede pe sine ca parte a tot ceea ce îl înconjoară.
• 6. Sinceritatea este baza încrederii în sine. O persoană care crede în propriile minciuni aduce un mare rău.
• 7. Compasiune - bunătatea și serviciul față de oameni, simpatia pentru ceilalți sporesc energia personală a unei persoane.

Astfel, fiecare comunitate națională, și chiar o companie, își solicită propriile calități personale ale unui manager. Calitățile personale ale unui manager seamănă cu cele profesionale și sunt importante pentru că contribuie la îndeplinirea funcțiilor manageriale.

Calitățile profesionale ale unui manager sunt caracteristicile individuale, personale și socio-psihologice ale unei persoane, care împreună asigură succesul muncii sale într-o anumită poziție managerială. Aceste calități sunt studiate folosind metoda evaluărilor experților și special concepute teste psihologice. La studierea calităților profesionale ale managerilor, cea mai productivă este abordarea funcțional-activitate, adică identificarea calităților cerute pe baza unei analize a structurii activităților managerilor de un anumit rang. Compararea nivelurilor de dezvoltare a calităților identificate în grupuri de manageri de succes și nereușiți ne permite să creăm un profil de referință pentru fiecare post. Calitățile profesionale de bază ale unui lider:

• - inteligența practică- capacitatea unei persoane de a gândi critic și logic; capacitatea de a vă folosi rapid, flexibil și eficient cunoștințele și experiența în rezolvarea problemelor practice. Aceasta este o calitate necesară, dar nu suficientă. Eficacitatea muncii de management depinde în mod egal atât de capacitatea de a lucra cu informații, cât și de capacitatea de a comunica cu oamenii. -- inteligența socială- capacitatea de a înțelege și interpreta corect sentimentele altor persoane, de a se pune în locul altuia, de a ști ce se poate cere de la o anumită persoană și ce nu. Aceasta este capacitatea de a se comporta în funcție de situație, de a crea, prin comunicare, o atmosferă cât mai propice succesului afacerii.
• - stima de sine adecvată - se exprimă în capacitatea de introspecție, autocontrol, criticitate și corectare a comportamentului cuiva. Stima de sine inadecvată se manifestă în percepția selectivă a informațiilor (de exemplu, un manager renunță la informații care ar putea reduce evaluarea activităților sale în propriii ochi sau începe să evalueze subordonații nu prin rezultatele obiective ale activităților lor, ci prin cât de bine aceștia se poate adapta așteptărilor sale). Stima de sine umflată și incapacitatea de a-și evalua corect capacitățile și competențele profesionale duc la asumarea managerului de sarcini imposibile. La rândul său, stima de sine scăzută dă naștere la îndoială de sine și afectează negativ relațiile cu colegii sau subalternii.
• - cunoștințe profesionale- pe măsură ce vă apropiați de vârful piramidei managementului, cantitatea de cunoștințe de înaltă specializare necesare scade. Astfel, directorul unei fabrici sau președintele unei companii nu trebuie să cunoască tehnologia de producție atât de amănunțit pe cât este familiarizat cu ea tehnologul șef. Cu toate acestea, managerul de top trebuie să știe dacă Procese de producție standardele mondiale, care sunt legăturile tehnologice și economice dintre întreprinderile din industrie, care sunt cele mai promițătoare tipuri de produse etc. Adică, împreună cu cunoștințele necesare în domeniul managementului, el trebuie să aibă o înțelegere generală a specialității probleme.

Managerii și directorii de nivel superior trebuie să aibă calități profesionale care să le permită:

• - identifica problema, tinand cont de relatiile acesteia cu alte sarcini de management;
• - ia decizii optime ținând cont de opiniile diverșilor specialiști;
• - gestionează și controlează cu promptitudine activitatea angajaților;
• - odată cu creșterea nivelului de management cresc cerințele pentru astfel de calități psihologice ale managerilor, cum ar fi simțul responsabilității, capacitatea de a gândi înainte, perseverența și determinarea.

În consecință, putem evidenția câteva dintre cele mai importante calități de conducere ale unui manager:

• * Aptitudini organizatorice;
• * Abilități de comunicare (abilitatea de a-și exprima clar gândurile, adecvarea, capacitatea de a asculta, capacitatea de a câștiga interlocutorul);
• * Competențe profesionale;
• * Capacitate de a lua decizii;
• * Inițiativă;
• * Inteligență;
• * Creativitate;
• * Rezistență la stres.

De asemenea, este important capacitatea de activare socială alți oameni, capacitatea de a-i infecta cu energia, voința și încrederea în sine.

Munca unui manager, precum și orice altă muncă, necesită ca un specialist să aibă o asemenea calitate precum abilitatea de a duce lucrurile până la capăt. Capacitatea de a finaliza munca Demonstrează interes și înțelegere a importanței serviciului pentru clienți.

Abilitatea de a lucra în echipă- capacitatea de a lucra cu succes în echipă cu parteneri și șefi, cu oameni de diferite clase și profesii - o valoare uriașă pentru orice companie.

Disponibilitate de muncă și interes- liderii companiei vor să vadă angajați care vor face tot posibilul pentru a obține atât propriul succes, cât și succesul echipei lor.

Dorinta de a reusi- Este foarte greu să înveți oamenii dacă nu au dorința de a face acest lucru. Dacă există o astfel de dorință, atunci este mult mai ușor să rezolvi problemele importante.

Calitățile manageriale sunt caracteristici generalizate, cele mai stabile, care au o influență decisivă asupra activităților manageriale. Acestea sunt formațiuni foarte complexe din punct de vedere psihologic, în funcție de mulți factori: trăsături de caracter, structura personalității, orientarea acesteia, experiență, abilitate și condiții de funcționare.

Talentul unui manager este determinat de multe calități psihologice care sunt importante din punct de vedere profesional. Natura multifațetă a activităților de management lasă o amprentă unică asupra caracteristicilor personale ale managerului.

Să ne oprim puțin mai detaliat asupra cerințelor pentru calitățile personale ale unui manager de companie modern.

Dacă luăm în considerare înclinațiile managementului în perioada URSS, atunci în acea perioadă selecția personalului de conducere s-a bazat pe patru cerințe: stabilitate morală, alfabetizare politică, abilități organizaționale și competență angajaților.

După o comparație cu cerințele moderne de calificare pentru un manager din Marea Britanie, pot fi evidențiate următoarele aspecte:

1. Abilități de oratorie și capacitatea de a-ți exprima gândurile

2. Deținerea abilităților de a gestiona oameni, selecta și instrui personalul companiei, precum și capacitatea de a crea relațiile potrivite în cadrul echipei

3. Capacitatea de a se autoevalua competent, capacitatea de a trage concluzii și creșterea constantă în domeniul profesional

4. Abilitatea de a-ți evalua corect cunoștințele și capacitatea de a le aplica în practică

5. Abilități în construirea de relații între companie și partenerii săi, precum și capacitatea de a prezice activitățile companiei și de a vedea clar viitorul acesteia.

6. Abilități de gestionare a resurselor companiei

7. Abilități în domeniul ingineriei și tehnologiei, comunicații

8. Abilități în teoria unor tipuri de bază de management, responsabilități, precum și cunoștințe de tehnici pentru managementul eficient al companiei.

Dacă luăm în considerare gradarea funcționarilor publici folosind exemplul Statelor Unite, atunci toți managerii sunt împărțiți în rânduri, dintre care sunt optsprezece în total. De la primul până la al optulea rang - aceasta este categoria personalului inferior, acestea includ dactilografe și alți angajați de birou; de la rangurile al nouălea până la al doisprezecelea sunt manageri de nivel inferior; de la rangul al treisprezecelea la al cincisprezecelea - manageri de mijloc, ei sunt deja numiți manageri în agențiile guvernamentale din SUA; de la rândurile șaisprezecelea până la al optsprezecelea - cea mai înaltă conducere profesională, acestea includ, de exemplu, miniștri și șefi de departamente.

Potrivit unui studiu care a fost realizat de institutul american de opinie publică – Institutul Gallup – ne arată că, indiferent de rangul managerial, există combinații specifice de cerințe care pot garanta succesul în munca oricărui manager. În special, în sistemul de management din SUA, există cinci cerințe principale pentru caracteristicile personale ale unui manager:

1. Cunoașterea problemei

2. Bunul simț

3. Nivel ridicat de dezvoltare

4. Capacitatea de a aduce inițiative la concluzia lor logică

5. Încrederea în sine.

Cele de mai sus ne permit să proiectăm un anumit model de caracteristici personale ale managementului modern (Fig. 2).

Să aruncăm o privire mai atentă la acest model.

Cunoștințe și abilități de manager. Pentru că managerul obține rezultate

a muncii lor, influențând alte persoane, apoi principalul profesionist

Cunoștințele de care are nevoie un manager sunt în domeniul psihologiei sociale.

competenta profesionala manager turism

Orez. 2.

Cunoștințele din industrie completează aceste cunoștințe.

Calități personale - gândire inovatoare, determinare și perseverență în atingerea obiectivelor, inițiativă, capacitatea de a îndeplini obligațiile și promisiunile, un nivel înalt de erudiție, forță de caracter, corectitudine, tact, ordine și acuratețe, capacitatea de a câștiga, simțul umor si multa sanatate.

Standardele etice sunt conformarea cu normele, în primul rând, etica în afaceri,

acestea. standardele etice de comportament ale unui manager într-o economie de piață, principiile și idealurile sale morale.

Resursele personale ale managerului. Principalele resurse ale unui manager sunt informațiile și potențialul informațional în general, timpul și oamenii. Folosind cu pricepere aceste resurse, managerul obține rezultate ridicate, crescând constant competitivitatea companiei pe care o conduce.

Abilitățile și abilitățile managerului de a gestiona eficient. Eficiența managementului este afectată de:

Capacitatea de a determina temperamentul și caracterul subordonaților;

Abilitatea de a se gestiona singur;

Abilitatea de a evalua și selecta personal eficient;

Abilitatea de a vedea și de a oferi perspective pentru dezvoltarea echipei tale;

Ingeniozitate și capacitatea de a inova;

Capacitate mare de a influența pe ceilalți;

Cunoașterea abordărilor moderne de management.

Limitări în autodezvoltarea unui manager. Conceptul de constrângeri prezintă un oarecare interes în acest sens. Ideea sa este că toți managerii au posibilitatea de a dezvolta și îmbunătăți eficiența muncii lor. Cu toate acestea, există domenii în care ei sunt, pentru a spune ușor, nu sunt competenți, ceea ce este o limitare pentru manageri. După ce ați identificat astfel de limitări, vă puteți concentra asupra acelor factori care împiedică realizarea deplină a tuturor capacităților personale ale managerului.

Aici putem evidenția zece restricții în activitățile unui manager:

1. Lipsa capacității de a se gestiona singur.

Fiecare manager trebuie să învețe să se gestioneze și să comunice cu subalternii ca o resursă unică și neprețuită. Acei lideri care nu știu să se gestioneze pe ei înșiși („descărcarea corectă”, se confruntă cu conflictele și stresul, își folosesc eficient timpul, energia și abilitățile) sunt limitați de această incapacitate și nu pot gestiona alți oameni.

2. Lipsa unor valori personale clare

Managerii trebuie să ia multe decizii în fiecare zi pe baza valorilor și principiilor personale. Dacă valorile personale nu sunt clare pentru tine și pentru ceilalți, ele vor fi percepute într-o formă distorsionată. Ca urmare, eficacitatea luării și implementării deciziilor de management va scădea. Acei manageri care nu își definesc propriile principii și valori de bază sunt limitați de această vagitate. Un manager care nu este capabil să-și definească obiectivele nu poate obține succes în activitățile de management și este limitat de această vagitate.

3. Dezvoltare personală inhibată

Capacitatea de autodezvoltare se caracterizează nu numai prin studiu constant, ci și prin capacitatea de a pune în practică cunoștințele dobândite. Este important ca un manager să primească recunoaștere, iar pentru aceasta trebuie să vă îmbunătățiți constant dezvoltare generală. Lipsa recunoașterii potențialului unui manager este o limitare majoră. Liderii care nu își dezvoltă abilitățile încep să evite situațiile dificile.

4. Lipsa abilităților în luarea deciziilor de management și rezolvarea problemelor

Talentul special al unui manager este capacitatea de a lua decizii rapid și corect. Nu există niciodată o soluție la probleme chestiune simplă, dar abilitățile relevante pot fi dezvoltate foarte mult.

Un manager care suferă de o astfel de limitare precum lipsa abilităților de rezolvare a problemelor își permite în mod constant să lase problemele nerezolvate pentru mâine. Ca urmare, se acumulează o gamă largă de probleme pe care managerul nu le mai poate rezolva. Desigur, un astfel de manager eșuează.

5. Lipsa de creativitate la locul de muncă

Puteți da multe exemple despre modul în care acesta sau acel manager arată o abordare creativă (non-standard) în activitățile sale. Această calitate este necesară în special pentru managerii moderni, atunci când căutarea modalităților de tranziție eficientă la o economie de piață se desfășoară peste tot.

Creativitatea în management a fost întotdeauna foarte apreciată. Persoană creativă pregătit să lucreze în condiţii de incertitudine. Managerii care folosesc o abordare situațională (neprevăzută) în activitățile lor sunt capabili să joace multe roluri și să își ajusteze acțiunile în timp util în funcție de situația actuală. Pentru a atinge obiectivele strategice ale organizației, aceștia pot rupe tradițiile, pot folosi idei inovatoare și își pot asuma riscuri justificate. La rândul său, un manager cu ingeniozitate relativ scăzută vine rar cu idei noi și nu este capabil să-i forțeze pe alții să gândească creativ și să folosească noi abordări pentru a lucra. Un lider care nu este dispus să experimenteze, să-și asume riscuri sau să rămână creativ în munca sa este limitat de lipsa de creativitate.

6. Lipsa de pricepere în a influența oamenii

Factorul personal joacă un rol cheie în problemele de influență. Mulți oameni sunt impresionați de autoritate, comportament, forme non-verbale de influență (gesturi, aspectși așa mai departe.). Liderii care tind să fie foarte influenți se îmbracă adecvat pentru ocazie, au un aspect persuasiv, comunică clar, sunt încrezători și dau instrucțiuni clare.

Managerii cu influență scăzută îi învinovățesc adesea pe alții pentru că nu îi ascultă și că nu sunt considerați suficient de influenți de către colegii lor. Un lider insuficient de persistent nu are înțelegere reciprocă cu ceilalți și nu are capacitatea de a se exprima. Un astfel de lider nu poate influența pe alții.

7. Lipsa unei înțelegeri clare a specificului muncii unui manager

Un manager trebuie să obțină rezultate nu prin munca personală, ci prin munca altora. Până când managerii nu vor evalua eficiența managementului lor față de alți oameni, ei nu vor obține rezultate înalte în activitățile organizației. Managerii care nu înțeleg suficient motivația angajaților sunt limitați de o înțelegere insuficientă a esenței muncii manageriale.

8. Incapacitatea de a conduce, sau poți formula și lipsa abilităților organizatorice

Vorbim despre capacitatea managerului de a „încărca” membrii echipei cu energie, despre capacitatea lui de a organiza în mod optim procesul de lucru. Aritmia procesului de muncă și ineficacitatea metodelor de lucru aplicate duc la faptul că oamenii se simt nesiguri cu privire la viitor, nu primesc satisfacție din activitățile lor de muncă și, în consecință, lucrează sub capacitățile lor. În acest caz, puțini oameni recunosc contribuția liderului, așa că moralul echipei se deteriorează rapid.

Un manager care nu poate obține rezultate practice de la subalternii săi este limitat de lipsa capacității de conducere.

9. Eșecul de a preda

Fiecare lider trebuie să aibă grijă de îmbunătățirea competenței celor pe care îi conduce. Un lider bun, printre altele, acționează și ca profesor. Formarea avansată, indiferent sub ce formă este efectuată, este cel mai important element al eficienței manageriale. Un manager căruia îi lipsește capacitatea și răbdarea de a-i ajuta pe alții să se dezvolte este limitat de incapacitatea lui de a preda.

10. Incapacitatea de a forma o echipă.

Formarea unei echipe este un proces complex și contradictoriu. Acest lucru se datorează faptului că interesele și scopurile de bază ale membrilor săi au diferențe și contradicții (adesea scopurile și interesele personale sunt în conflict cu obiectivele organizației).

Dezintegrarea echipei are loc dacă un manager nu are suficiente abilități de conducere, își exprimă opinii anticolective, selectează angajați nepotriviți, nu știe cum să distribuie responsabilitățile și tolerează relații intergrupuri slabe. Un astfel de manager este limitat de slaba sa capacitate de a forma un grup.

Pentru a rezuma, putem spune că ritmul modern de viață

necesită următoarele caracteristici personale de la manager:

1. Valori personale rezonabile

2. Autodezvoltare constantă

3. Disponibilitatea abilităților în rezolvarea situațiilor conflictuale

4. Capacitatea de a te gestiona

5. A avea capacitatea de a-i influența pe ceilalți

6. Cunoaștere excelentă a abordărilor moderne de management

7. Abilitățile de formare a angajaților

8. Abilități și abilități în formarea și lucrul cu forța de muncă

9. Deschidere și receptivitate față de inovare.

Un manager (în engleză manager, de la manage - to manage) este o persoană care deține o funcție de conducere permanentă și este învestită cu autoritatea de a lua decizii cu privire la anumite tipuri de activități ale unei organizații care operează în condițiile pieței.

Termenul „manager” este destul de răspândit și este folosit în legătură cu:

• organizatorului unui anumit tip de lucru în cadrul unei divizii separate sau al programului-grup țintă;
• șeful întreprinderii sau al diviziei acesteia (administrație, divizie, departament);
• lider în relație cu subordonații;
• un administrator la orice nivel de conducere care organizează munca în conformitate cu metode moderne;
• specialist în managementul producției;
• antreprenor-organizator într-un anumit domeniu;
• membru al echipei de conducere a companiei, învestit cu putere executivă și care îndeplinește anumite funcții.

Astfel, managerii ocupă poziții diferite în organizație, rezolvă sarcini departe de a fi identice și îndeplinesc responsabilități funcționale diferite.

O organizație nu poate exista fără manageri, deoarece aceștia îndeplinesc următoarele funcții:

• stabilirea de legături între operațiunile individuale din organizație;
• să se asigure că organizația își îndeplinește scopul principal;
• gestionează echipa unei organizații sau divizii;
• acționează ca un lider capabil să conducă subordonații folosind autoritate, profesionalism ridicat și emoții pozitive;
• dezvoltarea și implementarea strategiei și tacticii organizației;
• poartă responsabilitatea pentru rezultatele organizației sau diviziei;
• să asigure interesele persoanelor sau organismelor cărora le aparține organizația;
• acționează ca verigă principală în conectarea organizației cu mediul extern (autorități, parteneri, etc.);
• creați o echipă și direcționați dezvoltarea acesteia în direcția corectă, educați membrii echipei cu înalte calități morale;
• acționează ca un inovator care înțelege rolul științei în conditii moderne cine știe să aprecieze și să introducă imediat în producție (comerț) cutare sau cutare invenție sau know-how;
• generați o idee, găsiți punctele forte și punctele slabe în ea, străduiți-vă să priviți în esența problemei, să ajungeți la adevăr;
• analizează, evaluează ceea ce s-a făcut, conturează și implementează măsuri pentru îmbunătățirea situației;
• reprezenta organizația în diverse evenimente. Funcțiile unui manager, precum și situațiile în care sunt implementate, sunt variate, totuși se pot distinge trei principale.

În primul rând, managerul determină principalele sarcini ale organizației, rezolvă problemele de alocare a resurselor, face ajustări continue, în timp ce el este responsabil pentru consecințele deciziei luate. Prin urmare, un manager nu trebuie doar să poată alege cel mai mult cea mai bună opțiune decizii, dar și să decidă să conducă echipa pe care o conduce într-o anumită direcție.

În al doilea rând, managerul colectează informații despre mediul intern și extern, le diseminează și în final clarifică obiectivele organizației. Rezultatul muncii sale depinde de câte informații are un manager.

În al treilea rând, managerul acționează ca un lider care formează relații în interiorul și în afara organizației, motivează membrii organizației să atingă obiectivele, își coordonează eforturile și acționează ca un reprezentant al organizației. El trebuie să fie o persoană pe care oamenii sunt dispuși să o urmeze.

În funcție de poziția managerilor în organizație și de sarcinile pe care le rezolvă, aceste funcții le pot fi inerente într-o măsură mai mare sau mai mică. Cu toate acestea, fiecare manager ia neapărat decizii, lucrează cu informații și acționează ca șef al unei organizații (diviziune).

Mai mult, indiferent de funcția managerială pe care managerul o îndeplinește la un anumit moment în timp, toate celelalte funcții sunt prezente în acțiunile sale curente sub formă de operațiuni intelectuale, condiții, metode sau mijloace de activitate, adică prin simpla enumerare a funcțiilor manageriale este imposibil de determinat esenţa reală a activităţii managerului.

Managerii sunt împărțiți în mod tradițional în trei niveluri, sau unități: inferior, mijlociu și superior (Fig. 7.1).

Managerii de nivel inferior (supervizorii juniori) supraveghează direct lucrătorii și alți angajați (non-manager). Munca lor intensă se caracterizează prin tranziții frecvente de la o sarcină la alta. Perioada de timp pentru implementarea soluțiilor este foarte scurtă.

Managerii de mijloc coordonează și supraveghează activitatea managerilor juniori. De obicei, conduc departamente mari din organizație și acționează ca un fel de tampon între managerii de nivel superior și inferior.

Orez. 7.1. Nivelurile managerilor întreprinderii

Managerii superiori sunt responsabili pentru luarea celor mai importante decizii pentru organizație în ansamblu. Munca lor nu are o concluzie clară și conține riscuri semnificative. Există semnificativ mai puțini manageri la acest nivel decât manageri la alte niveluri. Munca lor este foarte apreciată și, de regulă, bine plătită.

Întreprinderile occidentale diferă, de asemenea:

• managementul de vârf, adică managementul superior (CEO și alți membri ai consiliului);
• middle management - middle management (șefi de departamente și departamente independente);
• conducere inferioară – niveluri inferioare de conducere (șefi de subdepartament și alte unități similare).

Imaginea unui manager este îmbogățită în mod constant și devine mai umană. Până acum, în SUA, locul de naștere al managementului, a prevalat managerii de tip rațional, care dețineau preponderent aptitudini și abordări inginerești și economice ale managementului.

Dar deja în vremea noastră au apărut manageri de un nou tip, care treptat se îndreaptă spre luarea în considerare a factorului uman de producție. Mai mult, aceste soiuri dobândesc trăsături caracteristice comportamentului în afaceri.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că, cu cât nivelul ierarhiei este mai ridicat, cu atât managerul trebuie să aloce mai mult timp de lucru pentru rezolvarea problemelor strategice, pe termen lung. La nivelul inferior, dimpotrivă, managerul ar trebui să se ocupe mai mult de problemele operaționale. Se recomandă următoarea structură a timpului de lucru pentru managerii de nivel superior: sarcini strategice - 60% din timp, tactice - 25%, operaționale - 15%; manageri de mijloc - 25, 50, respectiv 25%; manageri de nivel inferior - 10,25 și 65%.

De asemenea, puteți distinge între managerii liniari și funcționali. Primii conduc organizații, instituții, asociații, ultimele gestionează divizii funcționale.

Există și alte principii pentru împărțirea managerilor. Astfel, S. Parkinson și M. Rustomji fac distincție între managerii de producție și cei administrativi. Prima se ocupă de latura tehnică a producției, lansarea produselor, creează condițiile materiale și tehnice necesare pentru finalizarea cu succes a proceselor tehnologice, iar a doua se ocupă de asigurarea conditii generale munca, organizarea activități comune, finanțe, planificare, drept, securitate economică, relații publice, cercetare, marketing, comerț, contabilitate si alte cateva intrebari.

În ultimii ani, în țările industrializate, alături de liderul tradițional - manager, a apărut și nevoia unui nou tip de manager - un manager inovator. El, după caracterizarea lui B. Santo, nu este un șef în sensul tradițional al cuvântului, ci un angajat, un partener. Activitățile sale vizează transferul de cunoștințe, implementarea deciziilor economice, crearea de mecanisme de stimulare etc. Acționează ca un catalizator pentru activități comune, conduce la căutarea de noi scopuri și pune în mișcare pe cei care se identifică cu aceste obiective.

Managerii constituie un strat social care joacă un rol semnificativ în societate. Managerii lucrează în mare parte în companii private. Recunoașterea rolului lor special în management a ridicat problema izolării lor profesionale și a pregătirii speciale.

Profesionalismul unui manager constă în posesia sa de cunoștințe și abilități speciale în domeniul managementului, organizării producției (comerț), precum și în capacitatea de a lucra cu oameni din diverse domenii.

Mai mult, odinioară pentru a conduce o organizație nu era deloc necesar să fii specialist într-o anumită industrie, era suficient să cunoști doar tehnologia și tehnicile de management și să poți lucra cu oamenii.

În prezent, ca urmare a dezvoltării producției sociale, această abordare este criticată, deoarece managerii angajați nu se identifică cu producția, scopurile companiei nu devin propriile lor obiective. În plus, pregătirea lor în școlile de afaceri de multe ori nu răspunde nevoilor de producție, iar absolvenții de școală nu se adaptează bine condițiilor acesteia. Prin urmare, în companiile europene și japoneze, de regulă, practica nu este de a invita manageri din afara, ci de a-i „crește” în cadrul companiilor înseși. Cu toate acestea, în companiile din mai multe țări, în special în SUA, practica angajării de manageri profesioniști este încă răspândită.

La noi, în deceniile anterioare, a existat o altă părtinire în pregătirea specialiştilor de calificări medii şi superioare, când tehnologia industriei era studiată foarte profund, dar practic nu s-a realizat pregătirea managerială.

Potrivit cercetărilor, un lider modern ar trebui să fie doar 15-20% un specialist în domeniul său; în primul rând, ar trebui să fie organizator, psiholog și sociolog. Întreprinderile moderne au nevoie din ce în ce mai mult de specialiști în sisteme sociotehnice, unde oamenii sunt în centrul atenției.

Un manager la orice nivel are o serie de cerințe. El trebuie să aibă următoarele calități de bază:

• disponibilitatea cunoștințelor și experienței în domeniul conducerii unei organizații moderne;
• competență în materie de stare și dezvoltare a industriei de care aparține organizația după tipul și natura activității (starea cercetării, echipamente, tehnologie, concurență, dinamica cererii de produse);
• posesia abilităților antreprenoriale, capacitatea de a controla situația pieței;
• capacitatea de a justifica și de a lua decizii competente în condiții de mare dinamism și incertitudine pe baza acordului cu managerii și angajații din subordine, de a distribui participarea acestora la implementarea deciziilor luate;
• prezența experienței practice și a cunoștințelor în domeniul analizării situației pe anumite piețe sau segmente ale acestora în care activează deja sau intenționează să opereze;
• cultură înaltă, onestitate, capacitatea de a fi un exemplu în toate;
• capacitatea de a analiza activitățile și acțiunile firmelor concurente;
• capacitatea și capacitatea de a gestiona resursele organizației;
• capacitatea de a prezice și planifica activitatea organizației;
• cunoașterea modalităților de îmbunătățire a eficienței managementului și funcționării organizației;
• stăpânirea tehnologiilor informaționale moderne, a mijloacelor de comunicare și comunicare;
• capacitatea de a-și gestiona singuri, emoțiile în situații și timp stresant;
• retorică bună, expresivitate, răspuns verbal rapid;
• persuasivitate, inteligență ridicată, simț al umorului, încredere în sine;
• încredere în judecată, originalitate, creativitate;
• inițiativă, hotărâre;
• performanță ridicată, vitalitate, rezistență;
• farmec, popularitate, atractivitate;
• disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea;
• hotărâre, energie, dinamism în rezolvarea problemelor;
• cunoștințe și perspectivă (cunoașterea condițiilor specifice din organizație, capacitatea de a le naviga, de a fi perspicace și plin de resurse);
• capacitatea de a oferi auto-ajutor (a se ajuta pe sine), de a se sprijini prin dezvoltarea abilităților de management în anumite condiții organizaționale;
• capacitatea de a prevedea tendințele de dezvoltare a condițiilor economice, caracteristicile cererii, măsurile de reglementare guvernamentală a economiei în propria țară și în alte țări pe piețele cărora compania încearcă să-și consolideze sau să-și mențină poziția.

Managerii trebuie să aibă abilități organizaționale, care sunt înțelese ca caracteristici psihologice individuale ale unei persoane, care să permită unei persoane să stăpânească metodele activității organizaționale și să le implementeze cu succes. Abilitățile organizaționale includ de obicei:

• mobilitate adaptativă, adică tendință la forme creative de activitate, aprofundarea cunoștințelor, inițiativă, intoleranță la conservatorism, disponibilitate de a-și asuma riscuri rezonabile, dorință de inovare, autocontrol, întreprindere etc.;
• contact, adică sociabilitatea, capacitatea de a câștiga oamenii, capacitatea de a asculta, înțelege și convinge oamenii, precum și capacitatea de a privi o situație conflictuală prin ochii interlocutorului;
• rezistența la stres, adică securitatea intelectuală și emoțională în situații problematice, autocontrolul și sobrietatea gândirii în luarea deciziilor;
• dominație, adică putere, ambiție, dorință de independență personală, conducere, respect de sine, caracter puternic.

Considerăm oportun să includem următoarele abilități organizatorice:

• capacitatea de a organiza oamenii, inclusiv sociabilitatea, atractivitatea, abilitățile interpersonale, capacitatea de a influența oamenii, de a-i aduna, de a conduce, de a găsi interpreți, capacitatea de a inspira, de a inspira încredere;
• capacitatea de a organiza evenimente, inclusiv abilitățile de planificare și pregătire a evenimentelor, implementarea a ceea ce este planificat, realitatea gândirii, imaginația dezvoltată, capacitatea de a imagina evenimentul viitor în detaliu, posibile probleme si avarii.
• Cea mai importantă cerință pentru un manager la orice nivel este capacitatea de a lucra cu oamenii. Acestea includ:
• cunoașterea perfectă a subordonaților dvs. direcți, a abilităților și capacităților acestora de a îndeplini munca specifică care le este atribuită;
• cunoașterea condițiilor care leagă întreprinderile și lucrătorii; protejarea intereselor ambelor în mod echitabil;
• competența psihologică a unui manager;
• capacitatea de a elimina angajații incapabili pentru a menține unitatea echipei și a asigura eficiența organizației (diviziunii);
• capacitatea de a construi relații cu oamenii, ținând cont de relația dintre structurile formale și informale;
• capacitatea și capacitatea de a influența subordonații;
• capacitatea de a comunica cu oamenii, cunoașterea „relațiilor umane”.

Astfel, lista calităților pe care trebuie să le aibă o persoană care ocupă funcția de manager este foarte impresionantă, iar conținutul acesteia este uneori contradictoriu.

Nu este greu de înțeles că practic nu există oameni care să posede pe deplin toate aceste calități. În acest sens, este indicat în fiecare caz în parte, atunci când se are în vedere o anumită funcție, să se evidențieze acele calități pe care trebuie să le posede în mod necesar o persoană care ocupă această funcție. Mai precis, ar trebui să înțelegeți clar nivelul de cunoștințe, lista abilităților și abilităților necesare desfășurării profesionale a acestei anumite afaceri.

Într-un mediu de producție, această problemă este rezolvată cu ajutorul unui director de calificare sau a unui clasificator de posturi, precum și a unei fișe a postului. Aceste documente conțin o listă de cerințe pentru un specialist care aplică pentru o anumită poziție.

Descrierea cea mai completă a unei anumite poziții de manager și cerințele pentru persoana care ar trebui să o ocupe sunt reflectate în profilul profesional al managerului.

O profesiogramă este un document care reflectă (descrie) trăsăturile unei specialități sau profesii (psihologice, de producție și tehnice, medicale și igienice etc.). Profesiograma oferă o descriere detaliată a profesiei, indicând cele mai complexe funcții ale acestei profesii, care provoacă anumite dificultăți în stăpânirea ei. În același timp, sunt indicate dificultățile asociate cu anumite calități psihofiziologice ale unei persoane (acuitate vizuală insuficientă, reacție lentă etc.) și cu organizarea producției.

După aceasta, ar trebui făcută o evaluare a calităților personale de afaceri ale unei anumite persoane care aplică sau ocupă această funcție și a conformității acestora cu cerințele.

Pentru a analiza și a evalua personalitatea unei persoane, sociologii au dezvoltat un model care include următoarele calități:

1. afaceri (educație, cunoștințe, experiență);
2. abilități (dotate, talent, geniu, abilitate pentru un anumit tip de muncă);
3. calificări culturale și erudiție, onestitate și decență;
4. caracter (voință, activitate, independență, angajament, eficiență, grija pentru subalterni, capacitatea de a accepta criticile, de a-și recunoaște greșelile);
5. temperamentul (coleric, sanguin, flegmatic, melancolic);
6. direcția intereselor (materiale, sociale, spirituale);
7. limită de vârstă (tânăr, mijlociu, în vârstă, senil);
8. sănătate (bună, corectă, slabă).

În acest caz, se stabilesc condițiile de evaluare:

• · fara calitate - 1 punct;
• · calitatea se manifesta foarte rar - 2 puncte;
• · calitatea nu este nici puternică, nici slabă - 3 puncte;
• · calitatea se manifesta des - 4 puncte;
• calitatea este demonstrată sistematic - 5 puncte.

De menționat că setul de calități și mai ales ponderea acestora pentru fiecare grup de manageri va varia.

Evaluarea de către experți a calităților comerciale specificate este introdusă în tabel, precum și ponderea fiecărei calități (Tabelul 7.1).

Tabelul 7.1

Evaluarea calităților de afaceri ale unui manager

Experți	Evaluări de experți a opt calități ale unui manager folosind un sistem în cinci puncte
Greutate conform unui sistem cu cinci puncte

Conform tabelului, sunt afișate valorile minime, medii și maxime posibile ale indicatorului integral al calităților afacerii.

Indicatorul integral calculat anterior al calităților de afaceri ale unei anumite persoane este comparat:

• cu o valoare limită (de referință sau maximă);
• cu valoare medie;
• cu un indicator similar al competitorilor.

Pe baza acesteia, se face o evaluare finală a calităților de afaceri ale unei anumite persoane, se trage o concluzie cu privire la gradul de conformitate a calităților, abilităților și capacităților personale și de afaceri ale persoanei cu cerințele pentru profesia sau poziția pe care o ocupă sau intenționează să ocupe. Când se conformează pe deplin, stima de sine a unei persoane se transformă într-un factor de motivare care crește interesul pentru această problemă. Discrepanța lor creează dificultăți semnificative în stăpânirea profesiei și în muncă din cauza scăderii motivației.

Managerul trebuie să aibă și calități de conducere. Un lider este, de asemenea, un lider, dar natura acțiunilor sale este diferită de cea a unui manager-administrator obișnuit. El nu se descurcă, nu comandă, ci îi conduce pe alții, iar aceștia acționează în relație cu el nu ca subordonați, ci ca adepți.

Postul creează în mod formal premisele necesare pentru ca un manager să fie lider de echipă, dar nu îl face automat. Poți fi prima persoană dintr-o organizație, dar să nu fii de fapt un lider, pentru că el nu ar trebui să fie aprobat printr-un ordin, ci recunoscut psihologic de ceilalți ca fiind singurul care este capabil să asigure satisfacerea nevoilor lor. Pentru a face acest lucru, o persoană care pretinde că este lider trebuie să aibă o viziune clară asupra viitorului și a căilor de a se îndrepta către acesta.

Prin ce se deosebesc liderii de managerii formali? Managerii determină cum și prin ce mijloace este necesară atingerea scopului stabilit (de obicei de către alți oameni), organizează și direcționează munca subordonaților în conformitate cu planurile, luând în același timp o poziție pasivă. Ei își construiesc interacțiunea cu ceilalți pe baza unei reglementări clare a drepturilor și responsabilităților. Liderii determină spre ce obiective să se străduiască, formulându-le în mod independent, fără a intra în detalii inutile. Adepții lor sunt cei care își împărtășesc opiniile și sunt gata să le urmeze, indiferent de dificultăți, în timp ce liderii se regăsesc în rolul de inspiratori. Ei nu sunt controlați de alții, dar construiesc relații cu adepții pe baza încrederii în ei (Tabelul 7.2).

Tabelul 7.2

Diferențele dintre un manager și un lider

Administrator	Lider
Administrator	Inovator, inovator
Comenzi	Inspiră
Funcționează în conformitate cu scopurile și direcțiile celorlalți	Funcționează conform propriilor obiective
Acțiunile se bazează pe calcul, plan	Acțiunile se bazează pe viziune și intuiție
Se bazează pe sistem, organizare	Se bazează pe oameni
Folosește argumente	Folosește emoțiile
Controale	Trusturi
convinge	Somatia
Utilizează predominant conexiuni, relații și structuri rigide, verticale	Folosește predominant conexiuni și relații soft
Sprijină mișcarea	Dă impuls mișcării
Profesional	Entuziast
Ia decizii	Implementeaza solutii
Face treaba corect	Face ceea ce trebuie
Respectăm	Ne place

Într-o echipă al cărei nivel general este sub medie, liderul acționează cel mai adesea ca un specialist expert în orice problemă sau un centru emoțional, el poate încuraja, simpatiza și ajuta. Într-o echipă cu un nivel ridicat de dezvoltare, liderul este în primul rând un centru intelectual, o sursă de idei, și un consultant pe cele mai complexe probleme. Și în ambele cazuri, el este integratorul echipei, inițiatorul și organizatorul acesteia. actiuni active, un model cu care alții își compară gândurile și acțiunile.

Nu toate profesiile sunt la fel de populare. Unii dintre ei aduc mulți bani, alții ajută; doar unii sunt considerați prestigioși, în timp ce alții nu. O profesie precum managerul devine din ce în ce mai populară în fiecare zi. De fapt, acesta este același manager, dar nu unul simplu, ci unul care știe multe modalități de a-și influența subalternii. Ce abilități profesionale și manageriale sunt necesare? Există multe astfel de calități. Ele vor fi discutate mai jos.

Calitățile personale și profesionale ale unui manager

Luați orice organizație modernă și citiți lista angajaților acesteia. Manager de vânzări, director de achiziții, manager de publicitate și așa mai departe. Da, managerii chiar sunt peste tot. Dar este ușor să fii un reprezentant al acestei profesii? Cum ajungi măcar unul? Unii oameni studiază mult timp, în timp ce alții de la naștere au calități manageriale care îi ajută să gestioneze oamenii, chiar și fără nicio educație specială.

Să creăm un portret al unui lider modern. Pentru a face acest lucru, este necesar să se ia în considerare toate calitățile de bază ale unui manager. Unele dintre ele sunt specifice, iar altele sunt cele mai comune, comune pentru mulți.

Desigur, un manager nu este doar un lider, ci și un reprezentant al companiei pentru care lucrează, fața acesteia. Aceasta înseamnă că trebuie să fie absolut impecabil. De acord, o persoană prost îmbrăcată nu va face decât să strice părerea companiei pentru care lucrează. Companiile moderne monitorizează cu atenție aspect angajatii lor.

Caracteristicile personale ale unui manager sunt variate. În primul rând, remarcăm următoarele calități:

Energie;

Veselie;

Sanatate buna;

Simțul umorului;

Respect pentru ceilalți;

Curiozitate;

Deschidere către tot ce este nou.

Menționăm, de asemenea, că un bun manager trebuie să fie capabil să găsească un limbaj comun cu toată lumea, să fie fără conflicte, să poată simți ce vor alții și așa mai departe.

Ce se poate atribui calităților profesionale ale unui manager? Există, de asemenea, destul de multe astfel de calități. În primul rând, un bun manager trebuie să fie capabil să acționeze în interesul companiei sale, să o ajute să se dezvolte și să o reprezinte bine în exterior. El trebuie să vadă și să rezolve imediat problemele care pot afecta negativ starea companiei sale. Un manager bun este întotdeauna gata să-și asume responsabilitatea situatie dificila.

Calitățile profesionale ale unui manager includ, de asemenea, o serie de calități diferite de afaceri și organizaționale. Acestea includ dăruire, dorința de a lucra chiar și în timpul propriu, autocontrol obligatoriu, precum și disciplina. Un manager trebuie să fie capabil nu doar să se inspire însuși de idee, ci și să-i moștenească pe alții cu ea. Cu alte cuvinte, ar trebui să inspire oamenii să lucreze la potențialul lor maxim.

Atunci când lucrează cu oameni, un manager trebuie să fie capabil să ofere o evaluare obiectivă a capacităţilor sale. În caz contrar, va trebui să plătească prea des pentru propriile greșeli, precum și pentru greșelile subordonaților săi. se bazează pe faptul că numai o echipă închegată și organizată poate lucra la capacitate maximă. Există multe moduri, dar cel mai bine este să o uniți cu ajutorul autorității unei persoane respectate, una căreia toată lumea este gata să se supună fără îndoială.

Calitățile profesionale și personale ale unui manager care au fost descrise în acest articol pot fi dezvoltate de oricine. Este dificil? Da, dar jocul merită lumânarea. Există multe tehnici care pot face un manager modern dintr-un manager obișnuit, care în același timp va fi un excelent diplomat și psiholog.