Metode motiviranja zaposlenih v podjetjih. Osnovne metode motiviranja zaposlenih

Vodje bodo lahko samozavestno odgovorili na vprašanje: "Zakaj morate motivirati podrejene", ko bodo jasno razumeli, kakšne rezultate, kakšno delovno vedenje pričakujejo od njih kot rezultat. Vedeti morajo, h čemu točno bodo spodbudili svoje podrejene. Sploh ne morete motivirati, ne da bi razjasnili vprašanje, za kaj motivirate. Seveda pa naj bodo to takšni rezultati in takšno obnašanje, ki ustreza zahtevam podjetja ali jih celo presega. Metode motiviranja zaposlenih so lahko zelo raznolike in odvisne od izdelanosti motivacijskega sistema v podjetju, splošnega sistema vodenja in značilnosti samega podjetja. Obstajajo naslednje metode motiviranja učinkovitega delovnega vedenja:

· materialna spodbuda;

· organizacijske metode;

moralni in psihološki;

Najpogostejša oblika (metoda) materialne motivacije je individualni bonus. Priporočljivo ga je izplačati enkrat letno, sicer se spremeni v plačo in izgubi svojo motivacijsko vlogo. Priporočljivo je vnaprej določiti odstotek bonusa ob koncu leta in ga prilagoditi dosežkom zaposlenega. Učinkovitost bonusov je v veliki meri odvisna od pravilne izbire kazalnikov, njihove diferenciacije glede na vlogo in naravo oddelkov, ravni položajev, osredotočenosti na dejanski prispevek in končne rezultate, prilagodljivosti meril za ocenjevanje dosežkov zaposlenih. Zadovoljstvo z materialnim plačilom, njegova poštena raven motivira ljudi za pobudo, oblikuje njihovo zavezanost organizaciji in vanj pritegne nove zaposlene. Čeprav delo pri nas za razliko od visoko razvitih držav trenutno obravnavamo predvsem kot sredstvo za služenje denarja, lahko domnevamo, da bo potreba po denarju narasla do določene meje, odvisno od življenjskega standarda, nato pa bo denar postanejo pogoj za normalno psihično stanje, ohranjanje človekovega dostojanstva. V tem primeru lahko prevladujejo druge skupine potreb, povezane s potrebo po ustvarjalnosti, doseganju uspeha in druge. Za vodjo je zelo pomembno, da zna prepoznati potrebe zaposlenih. Potrebo na nižji ravni je treba zadovoljiti, preden potreba na naslednji ravni postane večji dejavnik človeškega vedenja.

Noben sistem materialnega nagrajevanja seveda ne more v celoti upoštevati narave in zahtevnosti dela, osebnega prispevka zaposlenega in celotnega obsega dela, saj mnoge delovne funkcije v predpisih in opisih del sploh niso zapisane.

Potrebe se nenehno spreminjajo, zato ne morete pričakovati, da bo motivacija, ki je enkrat delovala, učinkovita tudi v prihodnosti. Z razvojem osebnosti se širijo možnosti in potrebe po samoizražanju. Tako je proces motiviranja z zadovoljevanjem potreb neskončen. Kot že omenjeno, poleg ekonomskih (materialnih) metod motivacije obstajajo tudi neekonomske, in sicer: organizacijske in moralno-psihološke.

Organizacijske metode motivacije (motivacije) vključujejo:

sodelovanje pri zadevah organizacije (običajno družbenih);

možnost pridobivanja novih znanj in veščin;

obogatitev vsebine dela (zagotavljanje bolj zanimivega dela z možnostmi za zaposlitev in strokovno rast).

Moralne in psihološke metode motivacije vključujejo:

ustvarjanje pogojev za oblikovanje poklicnega ponosa, osebne odgovornosti za delo (prisotnost določenega tveganja, priložnost za uspeh);

prisotnost izziva, zagotavljanje priložnosti za izražanje pri delu;

priznanja (zasebna in javna), vrednostna darila, častne listine, častna tabla itd. Za posebne zasluge - podelitev redov in medalj, značk, podelitev častnih naslovov itd.);

visoki cilji, ki ljudi navdihujejo za učinkovito delo (vsaka naloga mora vsebovati element izziva);

Vzdušje medsebojnega spoštovanja in zaupanja. Nekakšna kompleksna metoda motivacije je napredovanje. Vendar je ta metoda notranje omejena, saj je, prvič, omejeno število visokih položajev v organizaciji; drugič, napredovanje zahteva povečane stroške prekvalifikacije.

V praksi upravljanja se praviloma uporabljajo hkrati različne metode in njihove kombinacije. Za učinkovito obvladovanje motivacije je potrebna uporaba vseh treh skupin metod vodenja podjetja. Tako uporaba samo moči in materialnih motivov ne omogoča mobilizacije ustvarjalne dejavnosti zaposlenih za doseganje ciljev organizacije. Da bi dosegli največjo učinkovitost, je potrebno uporabiti duhovno motivacijo. Številni avtorji ugotavljajo, da je naraščajoča vloga metod gospodarskega upravljanja v Rusiji povezana predvsem z oblikovanjem in izboljšanjem tržnega gospodarskega sistema. V tržnih razmerah se bodo metode ekonomskega upravljanja neizogibno še naprej razvijale, povečala se bo učinkovitost in uspešnost ekonomskih motivov, kar bo omogočilo, da bodo vsi zaposleni in ekipa postavljeni v takšne gospodarske razmere, v katerih bo mogoče čim bolj združiti osebne interese. z delovnimi cilji. Vendar pa osredotočanje na ekonomske metode motivacije pogosto vodi do zmanjšanja pozornosti do socialno-psiholoških vidikov motivacije, ki določajo notranjo motivacijo zaposlenih.

Zgornja klasifikacijska shema motivacijskih metod je klasična. Danes se uporabljajo druge skupine motivacijskih metod. Na razširjeni osnovi lahko vse metode motiviranja združimo tudi v naslednje štiri vrste:

1. Ekonomski motivi vseh vrst (plača v vseh njenih različicah, vključno s pogodbo, bonusi, ugodnostmi, zavarovanji, brezobrestnimi posojili itd.). Uspeh njihovega vpliva je odvisen od tega, koliko ekipa razume načela sistema, jih priznava kot poštene, v kolikšni meri se upošteva neizogibnost nagrad (kazni) in rezultatov dela, njihova tesna časovna povezanost.

2. Upravljanje ciljev. Ta sistem se pogosto uporablja v ZDA in predvideva vzpostavitev verige ciljev za posameznika ali skupino, ki prispeva k rešitvi glavne naloge organizacije (doseganje določene kvantitativne ali kvalitativne ravni, izboljšanje usposobljenosti osebja, itd.). Doseganje vsakega cilja samodejno pomeni povišanje plače ali drugo obliko spodbude.

3. Bogatenje dela - ta sistem je bolj povezan z neekonomskimi metodami in pomeni zagotavljanje ljudem bolj smiselnega, obetavnega dela, pomembne neodvisnosti pri določanju načina dela, porabe sredstev. Marsikje je k temu prišteta še rast plač, da o socialnem statusu niti ne govorimo.

4. Sistem sodelovanja trenutno obstaja v različnih oblikah: od širokega vključevanja ekipe v odločanje o najpomembnejših problemih proizvodnje in upravljanja (Japonska) do sodelovanja v lastništvu s pridobivanjem delnic lastnega podjetja pod ugodnimi pogoji ( ZDA, Anglija).

V okviru teh skupin metod se danes razvijajo ločene metode in sistemi motiviranja zaposlenih.

Splošni opis motivacijskega procesa lahko predstavimo, če definiramo pojme, s katerimi ga razlagamo: potrebe, motivi, cilji.

Potrebe so stanje osebe, ki potrebuje predmet, potreben za njegov obstoj. Potrebe so vir človekove dejavnosti, vzrok njegovih namenskih dejanj 5 .

Motiv je motivacija osebe za delovanje, usmerjeno v rezultat (cilj) 1.

Cilji so želeni predmet ali njegovo stanje, h kateremu človek teži 1.

Motivacija je menedžerska funkcija, ki izkorišča motive človekovega vedenja za čim uspešnejše delovanje v organizaciji 1 .

Motivacija kot nadzorna funkcija se izvaja preko sistema spodbud, t.j. vsako dejanje podrejenega mora imeti zanj pozitivne ali negativne posledice v smislu zadovoljevanja njegovih potreb ali doseganja njegovih ciljev. Preučevanje tima lahko vodji omogoči ustvarjanje motivacijske strukture, s katero bo izpeljal izobraževanje tima v pravo smer.

Tipične težave v organizacijah, povezane z nizko motivacijo zaposlenih, so:

Visoka fluktuacija osebja.

Visok konflikt.

Nizka stopnja izvedbene discipline.

Šibka povezava med rezultati dela izvajalcev in spodbudo.

Malomaren odnos do dela.

Pomanjkanje pogojev za samouresničevanje potencialov zaposlenih.

Nizka učinkovitost vpliva vodij na podrejene.

Nizka raven medosebnih komunikacij.

Težave pri ustvarjanju usklajenega tima.

Slabe karierne možnosti, ki se odražajo v delovnem tonu zaposlenih.

Protislovja v odnosu med podjetnikom in zaposlenim.

Nezadovoljstvo zaposlenih.

Neaktivnost zaposlenih.

Osebje negativno ocenjuje dejavnosti vodstva.

Nezadovoljiva moralna in psihološka klima.

Nezadostna opremljenost delovnih mest.

Premalo pozornosti študiju in usposabljanju rezerve.

Nerazvitost družbenega in kulturnega življenja podjetja.

Nepripravljenost zaposlenih, da izboljšajo svoje sposobnosti.

Neustrezen sistem nagrajevanja dela.

Neskladje med dejanskim obnašanjem izvajalca in pričakovanji šefa od njega.

Nizka morala v ekipi.

Trenutno je organizacija učinkovitega sistema spodbujanja osebja eden najtežjih praktičnih problemov upravljanja.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Dobro opravljeno na spletno mesto">

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://allbest.ru

Uvod

2. Analiza motivacijskega sistema v podjetju MPK Petrovsky LLC

2.1 Splošne značilnosti podjetja LLC "Mesnopredelovalni kompleks" Petrovsky "

2.2 Analiza sistema upravljanja podjetja LLC MPK Petrovsky

2.3 Analiza sistema motivacije osebja na primeru Petrovsky Meat Processing Complex LLC

3. Izboljšanje sistema motivacije zaposlenih

3.1 Izboljšanje postopka motiviranja dela osebja na primeru podjetja MPK Petrovsky LLC

3.2 Ugotavljanje ekonomske učinkovitosti ukrepov za izboljšanje sistema motivacije kadrov

Zaključek

Bibliografija

Uvod

V sodobnem managementu postajajo motivacijski vidiki vse pomembnejši. Motivacija osebja je glavno sredstvo za zagotavljanje optimalne uporabe virov, mobilizacijo obstoječih človeških virov. Glavni cilj motivacijskega procesa je doseči največji donos od uporabe razpoložljivega delovna sredstva kar izboljša splošno uspešnost in donosnost podjetja.

Značilnost upravljanja s kadri pri prehodu na trg je vse večja vloga osebnosti zaposlenega. Skladno s tem se spremeni razmerje med spodbudami in potrebami, na katere se sistem spodbud lahko opre. Podjetja danes za motiviranje zaposlenih uporabljajo tako finančne kot nefinančne načine nagrajevanja. Medtem pa je določena slika o korelaciji posameznih vidikov motivacijske sfere zaposlenih danes in najbolj učinkovite metode niti teorija menedžmenta niti praksa kadrovskega menedžmenta jih ne obvladata.

Problem motivacije zaposlenih je danes zelo obravnavan v znanstveni in publicistični literaturi. Vendar se poskuša prilagoditi klasične teorije Motivacija za sodobnost je večinoma nesistematizirana, kar otežuje uporabo tehnologij in metod motiviranja v praksi. Zapletenost praktične organizacije sistema motivacije osebja določa tudi slaba proučenost značilnosti motivacije delavcev, zaposlenih v določenih sektorjih gospodarstva in vrstah proizvodnje. Čeprav je bilo objavljenih kar nekaj del, posvečenih tej temi. Nekaj ​​​​pomoči pri preučevanju strukture motivov in spodbud zaposlenih lahko vodjem zagotovijo stalne sociološke raziskave o značilnostih in trendih v razvoju motivacijske sfere. delovna dejavnost Danes.

Relevantnost teme tega dela je v tem, da pot do učinkovitega upravljanja človeka leži skozi razumevanje njegove motivacije. Samo če vemo, kaj človeka motivira, kaj ga spodbuja k dejavnosti, kateri motivi so osnova njegovih dejanj, lahko poskušamo razviti učinkovit sistem oblik in metod upravljanja človeka. Za to je treba vedeti, kako določeni motivi nastanejo ali so povzročeni, kako in na kakšen način lahko motive udejanjimo, kako so ljudje motivirani.

Kaj je glavni namen tega dela? razviti projekt za učinkovito upravljanje motivacije osebja v podjetju MPK Petrovsky LLC.

Razmislite o procesu motivacije in stimulacije;

Analizirati teorije motivacije;

Ugotovite in analizirajte potrebe;

Analizirati oblike in metode motivacije v podjetju LLC MPK Petrovsky;

Razvoj ukrepov za izboljšanje sistema upravljanja motivacije osebja v podjetju MPK Petrovsky LLC;

Predmet študije je kompleks za predelavo mesa Petrovsky.

Predmet raziskave je izboljšanje sistema motivacije kadrov v podjetju.

Pri pisanju tega dela so bili uporabljeni naslednji viri:

Poročanje MPK Petrovsky LLC za 2011 - 2013;

Statut družbe MPK Petrovsky LLC;

Literatura;

ustavo in zvezni zakoni Ruska federacija.

Pri delu so bile uporabljene splošne znanstvene metode: sistemska in strukturno-funkcionalna analiza, zasebnoznanstvene metode testiranja in anketiranja.

Sistemska metoda je omogočila obravnavanje niza motivacijskih metod kot sistema, strukturno-funkcionalna metoda pa je omogočila identifikacijo glavnih funkcij motivacije zaposlenih v podjetju. Metode anketiranja in testiranja so omogočile analizo zadovoljstva pri delu, pa tudi motivacije za uspeh med različnimi poklicnimi kategorijami v podjetju.

1. Teoretične osnove izboljšanje sistema motivacije osebja

1.1 Bistvo delovne motivacije v vodstvenih dejavnostih

Motivacija zaposlenih zavzema eno od osrednjih mest pri upravljanju osebja v organizaciji, saj je prav ona neposredni vzrok njihovega vedenja. Usmerjenost zaposlenih k doseganju ciljev organizacije, kombinacija interesov vsakega zaposlenega in organizacije kot celote je glavna naloga upravljanja s kadri. Spreminjanje vsebine dela, zvišanje stopnje izobrazbe in družbenih pričakovanj zaposlenih povečuje pomen motivacije kot funkcije upravljanja, otežuje vsebino te vrste dejavnosti upravljanja.

Danes so za učinkovito delovanje organizacije potrebni odgovorni in proaktivni zaposleni, visoko organizirani in stremeči k delovni samouresničitvi posameznika. Te lastnosti zaposlenega je težko zagotoviti s tradicionalnimi oblikami finančnih spodbud in strogimi zunanjimi kontrolami, plačami in kaznimi. Na visoke rezultate lahko računajo le tisti ljudje, ki se zavedajo pomena svojega delovanja in si prizadevajo doseči tako svoje osebne cilje kot tudi cilje celotne organizacije. Oblikovanje takšnih zaposlenih je naloga motivacijskega managementa.

Problem učinkovite motivacije in stimulacije zaposlenih je trenutno precej široko obravnavan v znanstveni in publicistični literaturi. To dokazuje tudi videz med V zadnjih letih veliko število ekonomskih del domačih in tujih avtorjev, temeljnih in uporabnih, posvečenih tej problematiki.

V naši državi se je koncept delovne motivacije v ekonomskem smislu pojavil relativno nedavno v povezavi z demokratizacijo proizvodnje. Prej se je uporabljal predvsem v industrijski ekonomski sociologiji, pedagogiki in psihologiji. To je bilo posledica številnih razlogov. Prvič, ekonomske vede niso poskušale analizirati razmerja med svojimi predmeti in navedenimi znanostmi, in drugič, v čisto ekonomskem smislu je do nedavnega koncept "motivacije" nadomestil koncept "stimulacije". Takšno razumevanje motivacije je vodilo v usmerjenost k kratkoročnim ekonomskim ciljem, k doseganju trenutnega dobička. To je uničujoče vplivalo na potreben motivacijski sistem osebnosti zaposlenega, ni vzbudilo zanimanja za lasten razvoj, samoizpopolnjevanje in prav ta sistem je danes najpomembnejša rezerva za povečanje učinkovitosti proizvodnje.

Motivacija osebja v veliki meri določa tako neposredni uspeh dejavnosti organizacije kot tudi razvoj gospodarstva v državi, raven blaginje ljudi, kar vnaprej določa pomen težav pri motivaciji osebja.

Analiza del domačih znanstvenikov je pokazala, da obstajajo različne definicije pojma "motivacija", obravnavane v tabeli 1.1.

Tabela 1.1 - Definicije pojma "motivacija"

Lukaševič V.V.	Motivacija je motivacija osebe, da deluje, da bi dosegel svoje osebne cilje in cilje organizacije.
Turčinov A.I.	Motivacija je proces spodbujanja osebe s pomočjo intrapersonalnih in zunanji dejavniki določenim aktivnostim za doseganje individualnih in skupnih ciljev.
Gerchikov V.I.	Motivacija je glavna sestavina samozavedanja zaposlenega, ki določa njegov odnos in vedenje pri delu, njegovo reakcijo na posebne delovne pogoje.
	Opredelitev "motivacije"
Ekonomska enciklopedija	Motivacija - človekova motivacija za delo, ki je rezultat sistema notranjih spodbudnih elementov, kot so potrebe, interesi, vrednotne usmeritve, na eni strani, na drugi strani dejavniki okolja, ki jih odraža in določa človeška zavest, tj. zunanji dražljaji, ki spodbujajo aktivnost. .
Fedoseeva V.N.	Motivacija je skupek notranjih in zunanjih gonilnih sil (motivov), ki človeka spodbudijo k delovanju, da bi dosegel zastavljena dejanja.

Seveda vsak avtor definira motivacijo iz svojega zornega kota. Vendar so si vse definicije tega koncepta tako ali drugače podobne v eni stvari: motivacijo razumemo kot aktivne gonilne sile, ki določajo vedenje ljudi. Na eni strani je impulz, vsiljen od zunaj, na drugi strani pa samoimpulz.

Zato bo po našem mnenju najbolj smiselna naslednja definicija: motivacija je notranje stanje človeka, ki ga povzroča zunanji ali notranji vpliv, povezano z njegovimi potrebami, ki aktivira, spodbuja in usmerja njegovo delovanje k cilju. Bolj ko je človek aktiven, večja je možnost zadovoljevanja različnih potreb, saj človek zaradi pomanjkanja nečesa doživi stanje nelagodja.

Opozoriti je treba, da je človeško vedenje vedno motivirano. Motivirati zaposlene pomeni vplivati ​​na njihove pomembne interese, potrebe po nečem. Motnje v motivaciji imajo lahko največ različni razlogi ki izvirajo iz medosebnih konfliktov med zaposlenimi.

Vzorna podjetja, ki dosegajo pomembne rezultate pri navduševanju desetin in celo stotin ljudi s predanostjo delu in nagnjenostjo k nenehnim inovacijam, kažejo, da ni razloga, zakaj ni mogoče ustvariti sistemov, v katerih se večina zaposlenih počuti kot zmagovalci.

Trenutno nihče ne dvomi, da so najpomembnejši vir vsakega podjetja zaposleni. Vendar pa vsi menedžerji ne razumejo, kako težko je upravljati s tem virom. Naloga vodje je čim bolj učinkovito izkoristiti zmogljivosti osebja. Ne glede na to, kako močne so odločitve vodij, je njihov učinek mogoče doseči le, če jih zaposleni v podjetju uspešno prevedejo v dejanja. In to se lahko zgodi le, če so delavci zainteresirani za rezultate svojega dela. To je najpomembnejši vidik motivacije zaposlenih.

Kot kaže praksa, veščine zaposlenega ne bodo prinesle rezultatov, če ga ne zanimajo.

Prav tako je treba upoštevati nekatere zahteve za motivacijski sistem:

Objektivnost (višina plačila zaposlenega mora biti določena na podlagi objektivne ocene rezultatov njegovega dela);

Predvidljivost (zaposleni mora vedeti, kakšno plačilo bo prejel glede na rezultate svojega dela);

Ustreznost (plačilo mora ustrezati delovnemu prispevku vsakega zaposlenega kot rezultat dejavnosti celotne ekipe, njegovih izkušenj in ravni usposobljenosti);

Pravočasnost (nagrajevanje naj sledi čim hitrejšemu doseganju rezultata, če ne v obliki neposrednega nagrajevanja, pa vsaj v obliki obračunavanja naknadnega nagrajevanja);

Pomen (plačilo mora biti pomembno za zaposlenega);

Pravičnost (pravila za določanje plačila morajo biti jasna vsakemu zaposlenemu v organizaciji in biti poštena, tudi z vidika).

Neupoštevanje teh zahtev vodi v nestabilnost v ekipi in ima močan demotivacijski učinek.

Treba je razumeti, kako sposoben je zaposleni opravljati naloge, ki so mu dodeljene, in kako motiviran je za njihovo opravljanje.

Pri upravljanju ločimo naslednje vrste motivacije - neposredno, prisilno (prisilno) in posredno (stimulacija). Neposredna motivacija je neposreden vpliv na osebnost zaposlenega in njegov vrednostni sistem s prepričevanjem, predlogom, psihološkim vplivom, vznemirjenjem, prikazovanjem zgleda itd. Nujna (obvezna) motivacija temelji na grožnji poslabšanja zadovoljevanja kakršnih koli potreb zaposlenega, če ne bo izpolnil postavljenih zahtev. Spodbujanje dela kot metoda oblikovanja motivov pomeni pravico zaposlenega, da izbere različico vedenja v skladu s svojimi interesi.

Rezultat učinkovitega upravljanja s kadri je usmerjenost prizadevanj zaposlenih v izpolnjevanje nalog, ki jih začrta strategija organizacije, zagotavljanje učinkovite uporabe intelektualnih in fizičnih zmogljivosti zaposlenih, uresničevanje njihovih potencialov, izboljšanje kakovosti življenja, krepitev delovna razmerja v duhu sodelovanja in izboljševanja moralne klime, doseganja vzajemne koristi posameznikov, poklicnih in družbene skupine kadri organizacije, oblikovanje interesov in vedenj zaposlenih, ki so potrebni organizaciji, da bi povezala pričakovanja organizacije z njihovimi interesi. Končni cilj dela s kadri je zagotoviti čim večjo konvergenco pričakovanj organizacije in interesov zaposlenega, povezanih s poklicnimi dejavnostmi.

Motivacija je proces vplivanja na osebo, da jo spodbudi k določenim dejanjem, tako da v njej spodbudi določene motive. Glede na to, katere cilje zasleduje motivacija, lahko ločimo dve vrsti motivacije: zunanjo in notranjo.

Psihologi razlikujejo dve vrsti motivacije: notranjo in zunanjo. Notranji je povezan z zanimanjem za dejavnost, s pomenom opravljenega dela, s svobodo delovanja, možnostjo, da se uresničite, pa tudi razvijete svoje spretnosti in sposobnosti. Zunanja motivacija se oblikuje pod vplivom zunanjih dejavnikov, kot so plačni pogoji, socialna jamstva, možnost napredovanja, pohvale ali kazni vodje. Imajo močan učinek, vendar ne nujno trajen. Bolj učinkovit je tak sistem dejavnikov, ki bo vplival tako na zunanjo kot notranjo motivacijo.

Zavedati se je treba, da v življenju ni jasnih razlik med "zunanjo" in "notranjo" motivacijo. Nekatere motive v nekaterih primerih ustvarja "notranja" motivacija, v drugih pa "zunanja". Včasih motiv hkrati ustvarijo različni sistemi motivacije. Znano je, da motivacija velik pomen na opravljanje dela osebe pa ni neposredne povezave med motivacijo in končnim rezultatom delovne dejavnosti. Včasih ima oseba, ki je osredotočena na kakovostno opravljanje dela, ki mu je naloženo, slabše rezultate kot nemotiviran zaposleni. Pomanjkanje neposredne povezave med motivacijo in končnim rezultatom dela je posledica dejstva, da na slednjega vplivajo številni drugi dejavniki, zlasti kvalifikacije in sposobnosti osebe, pravilno razumevanje naloge, ki jo opravlja, in veliko več.

Glavne naloge motiviranja zaposlenih so prikazane na sliki 1.1

Oglejmo si podrobneje, kaj je vsaka od teh nalog.

najprej Privabljanje osebja v organizacijo. Organizacije tekmujejo med seboj na trgu dela, da bi pritegnile človeške vire, ki jih potrebujejo za doseganje strateških ciljev. V tem smislu mora biti motivacijski sistem konkurenčen glede na kategorijo delavcev, ki jih organizacija potrebuje.

Slika 1.1 - Glavne naloge motivacije zaposlenih

drugič Ohranjanje zaposlenih v organizaciji in zagotavljanje njihove lojalnosti. Ko se nagrade organizacije ne ujemajo s ponudbo na trgu, lahko zaposleni začnejo zapuščati organizacijo. Da bi se izognili izgubi zaposlenih, za strokovno usposabljanje in razvoj katerih je organizacija porabila določena sredstva in so dragocen vir, morajo vodje zagotoviti konkurenčnost motivacijskega sistema. Opozoriti je treba, da je eden glavnih dejavnikov, ki vplivajo na obdržanje zaposlenega v organizaciji, zadovoljstvo pri delu. Dejavniki, ki določajo zadovoljstvo pri delu, so: vsebina dela; poklic; plačilo; karierne priložnosti; vodenje (sposobnost vodje, da zagotovi tehnično in moralno podporo; dober osebni odnos z vodjo); sodelavci (stopnja tehnične pismenosti sodelavcev in stopnja njihove socialne podpore); delovni pogoji. Očitno je, da lahko pomanjkanje katerega koli (ali več) dejavnikov delno (le delno) nadomestijo drugi.

Tretjič. Spodbujanje produktivnega vedenja. Ker je na delovnem mestu pridobil in obdržal potencialno močne sodelavce, mora vodja poskrbeti za povečanje uspešnosti in učinkovitosti njihovih dejavnosti.

Ko govorimo o uspešnosti zaposlenih, je treba poleg spremljanja vsakodnevnega opravljanja dodeljenih nalog upoštevati tudi prispevek zaposlenega k doseganju ciljev organizacije. Cilje organizacije in naloge, ki so postavljene pred zaposlenega, je možno povezati s pomočjo sistema vodenja po ciljih.

Z vidika učinkovitosti je treba spodbujati predvsem pravilna dejanja zaposlenega, usmerjena v doseganje ciljev organizacije in izpolnjevanje zahtev kakovosti. Pravilna dejanja, ki jih organizacija pričakuje od zaposlenega, naj mu bodo znana v obliki dodeljenih delovnih obveznosti.

Četrtič. Nadzor nad stroški dela. Premišljen motivacijski sistem omogoča organizaciji nadzor in učinkovito obvladovanje stroškov dela, hkrati pa zagotavlja razpoložljivost potrebnih kadrov.

Petič. Administrativna učinkovitost in enostavnost. Sistem motivacije mora biti dobro razumljiv vsakemu zaposlenemu in enostaven za upravljanje, to pomeni, da ne sme zahtevati znatnih materialnih in delovnih virov za zagotovitev nemotenega delovanja.

Vsekakor pa mora biti učinkovito in učinkovito delo zaposlenih, kreativnost, izkušnje, predanost filozofiji organizacije podprto z odzivom organizacije, usmerjenim v zadovoljevanje določenih motivov zaposlenih. Delo, ki ne izpolnjuje teh zahtev, se ne bi smelo spodbujati in v nekaterih primerih kaznovati.

1.2 Glavni elementi sistema motivacije osebja

Motivacija kadrov je v vsaki družbi in gospodarskem sistemu bistvenega pomena in določa gospodarnost v družbi ter stopnjo njene blaginje.

Motivacija je proces ustvarjanja sistema pogojev ali motivov, ki vplivajo na človekovo vedenje, ga usmerjajo v smeri, potrebni za organizacijo, uravnavajo njegovo intenzivnost, meje, spodbujajo vestnost, vztrajnost, prizadevnost pri doseganju ciljev.

Motivi kot osebna motivacija za dejavnost so tesno povezani z življenjskim okoljem. Vsebuje celoten nabor potencialnih dražljajev. Individualnost osebe se kaže v izbiri dražljajev.

Motive razumemo kot razloge za človekovo vedenje, zaradi katerega deluje in ravna tako in ne drugače. Zato se motivi obravnavajo kot razlogi, ki določajo izbiro, smer vedenja. Človeško dejavnost praviloma ne motivira en, ampak več motivov, zato so lahko med seboj v različnih odnosih. Osnova tega ali onega dejanja je lahko boj dejanj, motivi se lahko krepijo ali oslabijo, med njimi lahko izstopa glavni ali vodilni motiv, ki podreja druge.

Motivi so lahko notranji in zunanji; slednje so posledica želje osebe, da bi posedoval nekaj predmetov, ki mu ne pripadajo, ali, nasprotno, da bi se izognil takšni posesti. Notranji motivi so povezani s pridobivanjem zadovoljstva s predmetom, ki ga človek že ima in ga želi obdržati, ali neprijetnostmi, ki jih prinaša njegovo posedovanje, in s tem željo, da se ga znebimo.

Motivi se oblikujejo, če:

Društvo ima na razpolago potreben komplet ugodnosti, ki ustrezajo družbeno določenim človekovim potrebam;

Človekova delovna prizadevanja so potrebna za pridobitev teh koristi;

Delovna dejavnost omogoča zaposlenemu, da prejme te ugodnosti z manj materialnimi in moralnimi stroški kot katera koli druga vrsta dejavnosti.

Glavni cilji motivacije so:

Priznanje za delo zaposlenih, ki so dosegli pomembne rezultate z namenom nadaljnjega spodbujanja njihove ustvarjalne dejavnosti;

Izkazovanje odnosa podjetja do visokih rezultatov dela;

Popularizacija rezultatov dela zaposlenih, ki so prejeli priznanje;

Aplikacija različne oblike priznanje zaslug;

Dvig morale z ustrezno obliko priznanja;

Zagotavljanje procesa povečanja delovne aktivnosti, kar je cilj managementa.

Bistvo učinkovite motivacije je v oblikovanju merilnih pogojev, ki so namenjeni celoviti ureditvi delovnih razmerij, predstavljenih v obliki osnovnih teorij motivacije.

Številni domači in tuji raziskovalci obravnavajo sodobne teorije motivacije in jih delijo v dve skupini: vsebinsko in procesno.

Najbolj znane teorije motivacije te skupine so:

Maslowova teorija potreb;

Alderferjeva teorija obstoja, povezovanja in rasti;

McClellandova teorija pridobljenih potreb;

Herzbergova teorija dveh faktorjev.

Maslow je eden vodilnih znanstvenikov na področju motivacije in psihologije. Njegova teorija motivacije zaposlenih vključuje naslednje glavne ideje:

Nezadovoljene potrebe spodbujajo ukrepanje;

Če je ena potreba zadovoljena, jo nadomesti druga;

Potrebe, ki so bližje dnu "piramide", zahtevajo primarno zadovoljstvo.

Po Maslowovi teoriji obstaja pet skupin potreb:

Fiziološke potrebe;

Potreba po varnosti;

Potreba po pripadnosti družbeni skupini;

Potreba po priznanju in spoštovanju;

Potreba po samoizražanju.

Slika 1.2 prikazuje shematski model Masloweve teorije.

Slika 1.2 - A. Maslowova piramida potreb

Ta teorija potreb kaže, kako lahko določene potrebe vplivajo na človekovo motivacijo in njegove dejavnosti, kako omogočiti človeku, da uresniči in zadovolji svoje potrebe.

Alderfer meni, da lahko človeške potrebe združimo v ločene skupine. Meni, da obstajajo tri takšne skupine:

Potrebe obstoja;

komunikacijske potrebe;

Potrebe po rasti.

McClellandova teorija je povezana s preučevanjem in opisom vpliva potreb na človeško vedenje:

Potreba po dosežkih;

Potreba po sokrivdi;

Potreba po prevladi.

Od treh obravnavanih teorij potreb po uspehu managerja najvišjo vrednost ima razvito potrebo po dominaciji.

Herzbergova teorija dveh faktorjev. To teorijo predstavljata dva dejavnika: delovni pogoji in motivacijski dejavniki.

Dejavniki delovnih pogojev:

Politika podjetja;

Delovni pogoji;

Plača;

Medsebojni odnosi v timu;

Stopnja neposrednega nadzora nad delom.

Motivacijski dejavniki:

Napredek v karieri;

Priznavanje in potrjevanje rezultatov dela;

Visoka stopnja odgovornosti;

Priložnosti za kreativno in poslovno rast.

Dejavniki delovnih pogojev so povezani z okolju v katerem se delo izvaja, in motivacijo - s samo naravo in bistvom dela.

Procesne teorije motivacije ne določajo le potreb, ampak so tudi funkcija človekovih zaznav in pričakovanj, povezanih z dano situacijo in možne posledice izbrani tip obnašanja.

Obstajajo tri glavne procesne teorije motivacije:

Vroomova teorija pričakovanj:

Adamsova teorija pravičnosti;

Porter-Lawlerjev model motivacije.

Teorija pričakovanja temelji na dejstvu, da aktivna potreba ni edina potreben pogoj motiviranje osebe za dosego določenega cilja. Oseba mora upati, da bo vrsta vedenja, ki jo je izbral, vodila do zadovoljstva ali pridobitve želenega. Zaposleni bodo lahko dosegli raven uspešnosti, ki je potrebna za prejem dragocenih nagrad, če bodo njihova raven avtoritete in strokovne spretnosti zadostovala za dokončanje naloge.

Teorija pravičnosti pravi, da ljudje subjektivno določijo razmerje med prejeto nagrado in vloženim trudom in ga nato povežejo z nagrado drugih ljudi, ki opravljajo podobno delo.

Glavna ugotovitev teorije je, da dokler ljudje ne začnejo verjeti, da prejemajo pošteno plačilo, bodo zmanjševali intenzivnost dela.

L. Porter in E. Lawler sta razvila kompleksno proceduralno teorijo motivacije, vključno z elementi teorije pričakovanj in teorije pravičnosti.

Pri njihovem delu se pojavlja pet spremenljivk: vložen trud, percepcija, doseženi rezultati, nagrada, stopnja zadovoljstva. Po teoriji so doseženi rezultati odvisni od vloženega truda zaposlenega, njegovih sposobnosti in značaja ter njihovega ustvarjanja svoje vloge. Raven vloženega truda bo določena z vrednostjo nagrade in stopnjo zaupanja, da bo določena raven truda dejansko povzročila natančno določeno raven nagrade. V teoriji je vzpostavljeno razmerje med nagrado in rezultati, to pomeni, da človek svoje potrebe zadovoljuje z nagradami za dosežene rezultate.

Zaključek Porter-Lawlerjevega modela je, da produktivno delo vodi k zadovoljevanju potreb.

Navedene teorije nam omogočajo, da sklepamo, da ni kanonizirane doktrine, ki bi razložila, kaj je osnova človekove motivacije in kaj določa motivacijo.

Vsaka od teorij ima nekaj posebnega, samosvojega, zaradi česar je postala široko prepoznavna med teoretiki in praktiki ter pomembno prispeva k razvoju znanja o motivaciji. Kljub temeljnim razlikam imajo vse teorije nekaj skupnega, kar omogoča vzpostavitev določenih vzporednic med njimi. značilna lastnost vseh teorij je, da preučujejo potrebe in dajejo njihovo klasifikacijo, kar omogoča sklepanje o mehanizmu človeške motivacije. "Če primerjamo klasifikacije vseh teorij, je mogoče ugotoviti, da se skupine potreb in mehanizmov, opredeljenih v različnih delih, do določene mere dopolnjujejo."

Glavni elementi motivacijskega sistema so potrebe, motivi in ​​spodbude. V dodatku A obravnavamo elemente motivacijskega sistema v sodobnih teorijah.

Opredelimo terminološko razliko med "spodbudo" in "motivom". Tu sta dve definiciji spodbude. Spodbuda (lat. stimulus - spodbuda, spodbuda) - zunanja motivacija za delovanje, potiskanje, motivacijski razlog. Dražljaj - fizično sredstvo (dražljaj), ki deluje na čutni organ (receptor).

Motiv po besedah ​​profesorja O.S. Vikhansky, je "znotraj" osebe. To pomeni, da je motiv idealen model potrebeno pomembnega predmeta. Motivacija je proces vplivanja na osebo, da bi jo spodbudili k določenim dejanjem, tako da v njej prebudite določene motive.

Razdelimo motivacijo na dve vrsti glede na cilj.

Prva vrsta je sistem zunanjih vplivov na osebo, ki povzročajo določene motive, ki osebo spodbujajo k izvajanju določenih dejanj, kar vodi do želenega rezultata za subjekt motivacije. Pri tej vrsti motivacije je treba dobro vedeti, kateri motivi lahko spodbudijo osebo k želenim dejanjem in kako te motive vzbuditi.

Druga vrsta je težja. Motivacija te vrste oblikuje določeno motivacijsko strukturo osebe. To je bolj zamuden in dražji način, vendar so njegovi rezultati v marsičem boljši od prve vrste.

Obe vrsti motivacije ne smemo nasprotovati, temveč pravilno kombinirati.

Pomemben element procesa spodbujanja je dražljaj. To je nekakšen vzvod na motive. Spodbude same po sebi ne morejo povzročiti dejanja s strani osebe, lahko postanejo le nekakšen "katalizator" dejavnosti, ki je posledično že določena z motivacijsko strukturo osebnosti. Zato je učinkovitost spodbud določena s posebnostmi posameznega posameznika.

Razmislite o motivacijskih modelih, ki so se trenutno razvili v sodobnih teorijah upravljanja.

Le dobro zasnovan model motivacije, ki upošteva akumulirano znanje s področja psihologije, menedžmenta, teorije menedžmenta itd., bo lahko učinkovito deloval in spodbujal tako ekipo kot konkretnega posameznika k doseganju korporativnih ciljev.

Vsak model motivacije vključuje modele spodbud. V teoriji in praksi menedžmenta ni idealnega večfaktorskega in večvariantnega modela spodbujanja, ki bi zadostil vsem možnim zahtevam. Vendar pa obstajajo priljubljeni modeli, ki se razlikujejo po osredotočenosti in učinkovitosti.

Naslednji modeli so bili široko uporabljeni:

Knut in medenjaki;

Primarne in sekundarne potrebe;

notranje in zunanje nagrade;

Faktorski model stimulacije;

pravičnost;

pričakovanja;

socialna pravičnost itd.

Vsebinske teorije motivacije temeljijo na identifikaciji tistih notranjih vzgibov (imenovanih potreb), zaradi katerih ljudje delujejo tako in ne drugače. Predpogoj za nastanek smiselnih teorij motivacije je bilo zavedanje menedžerjev o nekaterih "nelogičnostih" v vedenju podrejenih. Najpomembnejša v teoriji Maslowa in drugih raziskovalcev v tej smeri je bila razporeditev primarnih in sekundarnih potreb v sistemu spodbud človeka. To pomeni, da je bil narejen poskus ustvariti nekakšno enotno shemo hierarhije motivov v človeškem vedenju, da bi razumeli, zakaj oseba, ki čuti več potreb hkrati, jih zadovolji v določenem zaporedju.

Teorija pričakovanj, povezana z delom Victorja Vrooma, temelji na predpostavki, da prisotnost aktivne potrebe ni edini in zadostni pogoj za motivacijo osebe za dosego določenega cilja. Enako pomemben pogoj je človekova ocena možnosti, da bo doseženi rezultat dela privedel do zadovoljitve potrebe. V posplošeni obliki lahko teorijo pričakovanj oblikujemo kot doktrino, ki opisuje odvisnost motivacije od dveh točk: koliko bi človek želel prejeti in koliko je možno, da bi to prejel, zlasti koliko truda, ki ga je za to pripravljen vložiti. In proces motivacije se obravnava na dveh ravneh in je sestavljen iz treh blokov: trud, rezultat in nagrada. Teorija pričakovanja preučuje in opisuje medsebojno delovanje teh treh blokov, pri čemer se prizadevanja obravnavajo kot posledica in do neke mere rezultat motivacije, takojšnji rezultat pa kot funkcija, ki je odvisna od prizadevanj in stopnje njihovega izvajanja. Osrednja kategorija te teorije je kategorija, imenovana pričakovanje.

Pričakovanja si lahko predstavljamo kot oceno določene osebe glede verjetnosti določenega dogodka. Pričakovanja stroškov dela in rezultatov so pričakovano razmerje med vloženim trudom in doseženimi rezultati. Nič manj pomembna niso pričakovanja druge ravni (rezultati – nagrada).

Druga kategorija, s katero operira teorija pričakovanj, so rezultati prve in druge ravni. Rezultati prve stopnje so neposredno odvisni od truda zaposlenega in se lahko merijo v naravni, denarni, začasni obliki ali se odražajo v relativnih kazalnikih (odstotki, deleži, stopnje rasti, indeksi itd.). Rezultati druge stopnje se običajno imenujejo plačilo, to je merilo ocene delovne aktivnosti zaposlenega, ki jo pričakuje, da bo prejel kot rezultat doseganja določenih delovnih rezultatov. Za razliko od rezultatov prve stopnje je nagrajevanje veliko težje ovrednotiti, predvsem izraženo v materialnem smislu, saj zaposleni poleg klasičnega denarnega nagrajevanja pričakuje še druge nematerialne koristi - pohvale nadrejenih, spoštovanje sodelavcev, samouresničevanje, napredovanje.

Valentnost je tretja glavna kategorija teorije pričakovanj, ki odraža, v kolikšni meri je določen rezultat njegove dejavnosti zaželen in dragocen za zaposlenega, torej valentnost odraža prioritete rezultatov in nagrad za vsako posamezno osebo. Pomembno je omeniti, da je valenca individualni kazalnik, ki temelji na sistemu vrednot in vrednotne usmeritve vsakega posameznika, zato je problem njegove ocene eden glavnih problemov uporabe teorije pričakovanj v praksi. Proces motivacije po teoriji pričakovanj je shematično prikazan na sliki 1.3

Slika 1.3 – Vroomova teorija pričakovanj

Tako so glavne določbe teorije pričakovanj naslednje: ta teorija je podvržena ideji iskanja odgovora na vprašanje, kako pričakovanja vplivajo na motivacijo zaposlenega in kako sama motivacija vpliva na rezultate delovne dejavnosti. vsakega zaposlenega posebej. Trdi se tudi, da je motivacija (V. Vroom govori o moči motivacije) podana z zmnožkom treh faktorjev: pričakovanj prve ravni (trud - rezultat), pričakovanj druge ravni (rezultati - nagrada) in valence rezultatov druge ravni.

V teoriji socialne motivacije je treba poudariti položaj, povezan s sistemom človeške potrebe kot glavni vir individualne dejavnosti.

K. Madsen in J. Atkinson v svojih delih opozarjata na dinamično in usmerjevalno funkcijo motivacije. Prva funkcija se izraža v dajanju dinamike in moči vedenju, druga pa v njegovi organizaciji.

G. Murphy in F. Allport obravnavata motivacijo s stališča družbene determinacije. Zlasti glede na motivacijo kot nabor motivov, njihov sistem, G. Murphy ugotavlja, da je odvisna od številnih družbenih dejavnikov. Znanstvenik jim pripisuje zvestobo skupini, strah pred smešnostjo, željo po ohranitvi prestiža, potrebo po družbenem redu in tudi poučevanje. V procesu učenja posameznik skozi asimilacijo pridobi motive, kot so želja po tem, da bi bil razumljen, želja po tem, da bi bil vodja, da bi vodil druge, da bi bil voden, voden itd.

V motivacijski strukturi G. Murphy identificira tri najmočnejše motive, ki podrejajo druge dražljaje: željo po materialnem bogastvu, moči in prestižu.

Ti motivi, ki jih ustvarjajo značilne razmere meščanske družbe, so po njegovem mnenju odločilni pri družbeni motivaciji vedenja, od njih je v veliki meri odvisna motivacijska sfera posameznika.

Motivacija je torej rezultat kompleksnega niza potreb, ki se nenehno spreminjajo. Pozitivna motivacija aktivira človekove sposobnosti, sprosti njegov potencial, negativna motivacija zavira manifestacijo sposobnosti, ovira doseganje ciljev dejavnosti. Da bi ustvaril pravo in učinkovito motivacijo za svoje zaposlene, mora vodja ugotoviti, kakšne so te potrebe v resnici, in najti način, kako jih zadovoljiti.

1.3 Glavne metode motiviranja in spodbujanja dela osebja v podjetju

Upravljalni (regulatorni) vplivi so osnova metod upravljanja motivacije. Glede na naravo vpliva na vedenje ljudi lahko vse vplive razdelimo v dve skupini: prva skupina - opredeljuje pasivne vplive, ki ne vplivajo neposredno na zaposlene, temveč nastanejo v obliki pogojev, ki urejajo vedenje v kolektivu (norme, pravila, vedenje itd.); druga skupina - aktivni vpliv na določene zaposlene in ekipo kot celoto. Slika 1.4 prikazuje razvrstitev motivacijskih metod.

Ekonomske metode motivacije temeljijo na dejstvu, da ljudje zaradi njihove uporabe prejmejo določene koristi (neposredne ali posredne), ki povečujejo njihovo blaginjo.

Oblike neposredne ekonomske motivacije so:

Osnovna plača (denarna mera stroškov dela);

Dodatno plačilo (ob upoštevanju kompleksnosti in kvalifikacij dela, kombinacije poklicev, nadurnega dela, socialnih jamstev podjetja);

Nagrajevanje (določa individualni prispevek zaposlenih h končnim rezultatom proizvodnje v posameznih obdobjih);

Bonus (povezuje rezultate dela vsake strukturne enote organizacije in zaposlenega z glavnim merilom za uspešno poslovanje podjetja - dobiček);

Različne vrste plačil (na primer plačilo za prevoz na delovno mesto in po mestu; progresivna plačila za delovno dobo; izplačila več uradnih plač ob upokojitvi itd.).

Slika 1.4 - Razvrstitev motivacijskih metod

Razmislite, kaj lahko pripišete vsaki od klasifikacijskih skupin.

Seveda ima motivacijski mehanizem nagrajevanja veliko vlogo, vendar nenehno povečevanje ravni nagrajevanja ne prispeva k ohranjanju delovne aktivnosti na ustrezni ravni in povečanju produktivnosti dela. Uporaba te metode je lahko koristna za doseganje kratkoročnega povečanja produktivnosti dela. Na koncu pride do določene vsiljenosti oziroma zasvojenosti s tovrstno izpostavljenostjo. Enostranski vpliv na delavce samo z monetarnimi metodami ne more privesti do trajnega dviga produktivnosti dela.

Posredna ekonomska motivacija:

Nudenje službenega avtomobila v uporabo;

Uporaba socialnih institucij organizacije;

Uporaba počitniških hiš, otrok zdravstveni tabori(za otroke zaposlenih) na prednostne bone;

Zagotavljanje prednostnih pogojev mest v otroških vrtci; nakup izdelkov, ki jih proizvaja organizacija, po cenah, nižjih od prodajne cene itd.

Organizacijske metode motivacije vključujejo:

Motivacija s cilji (zanimivi cilji);

Motiviranje z obogatitvijo vsebine dela (zagotavljanje zanimivega, pestrega in družbeno pomembnega dela, s širokimi možnostmi za strokovno in delovno rast, povečanje samostojnosti in odgovornosti zaposlenega);

Motivacija s sodelovanjem v zadevah podjetja (dajanje glasovalne pravice zaposlenim pri reševanju številnih problemov, vključevanje v proces kolektivne ustvarjalnosti, dejanski prenos pravic in odgovornosti do njih).

Metode moralne in psihološke stimulacije vključujejo naslednje glavne elemente.

Prvič, ustvarjanje pogojev, v katerih bi ljudje izkusili profesionalni ponos, da so vključeni v dodeljeno delo, osebno odgovornost za njegove rezultate.

Drugič, prisotnost izziva, ki daje priložnost vsem na delovnem mestu, da pokažejo svoje sposobnosti, se bolje spopadejo z nalogo, začutijo lastno pomembnost. Za to mora naloga vsebovati določeno mero tveganja, a tudi možnost za uspeh.

Četrtič, visoko spoštovanje, ki je lahko osebno in javno. Bistvo osebne ocene je, da so posebej ugledni zaposleni omenjeni v posebnih poročilih vodstvu organizacije, ki mu jih je predstavila, osebno čestitala uprava ob praznikih in družinskih datumih. Javno ocenjevanje vključuje možnost izreka zahvale, podelitev vrednostnih daril, častnih listin, znakov, vpis v častno knjigo in častno tablo, podelitev častnih nazivov, nazivov najboljši v stroki ipd.

V sodobnem managementu se vse več pozornosti posveča korporativni kulturi podjetja kot eni najpomembnejših motivacijske spodbude osebje.

Korporativna (organizacijska) kultura je skupek idej, pogledov, vrednot, ki si jih delijo vsi člani ene organizacije, ki ljudem določa smernice za njihovo vedenje in delovanje. Na njegov nastanek vpliva več dejavnikov. Praviloma narava in pogledi direktorja podjetja določajo slog odnosov med zaposlenimi. V organizacijski kulturi menedžment podjetja najbolj zanima mehanizem njegovega vpliva na vedenje in delo članov organizacije.

Vodstvene raziskave kažejo, da podjetja z močno organizacijsko kulturo dosegajo impresivne rezultate pri uporabi človeških virov. Najpomembnejša naloga vodje je, da vodi proces motiviranja tako, da s svojim vedenjem prispeva k doseganju ciljev organizacije.

Menedžerji se vedno zavedajo, da je treba ljudi spodbujati k delu za organizacijo, hkrati pa menijo, da so za to dovolj preproste materialne nagrade. V nekaterih primerih je takšna politika uspešna, čeprav v bistvu ni pravilna. Slika 1.5 prikazuje rezultate anketiranja zaposlenih.

Slika 1.5 - Načini motiviranja zaposlenih

Ljudje, ki delajo v sodobnih organizacijah, so običajno veliko bolj izobraženi in premožni kot v preteklosti, zato je njihova motivacija za delo kompleksnejša in nanjo je težko vplivati. Enotnega recepta za razvoj mehanizma za učinkovito motiviranje zaposlenih za delo ni. Učinkovitost motivacije je tako kot drugi problemi v managementu vedno povezana s specifično situacijo.

Poleg tega se je treba zavedati, da naštete organizacijske in moralno-psihološke metode različno motivirajo glede na čas opravljanja funkcije, vendar po 5 letih nobena od njih ne daje zadostne motivacije, zato zadovoljstvo pri delu pade.

Na podlagi posplošitve izkušenj praktičnih dejavnosti na področju motivacije so opredeljene številne zahteve za organizacijo spodbud za delo:

Kompleksnost - pomeni enotnost moralnih in materialnih kolektivnih in individualnih spodbud, katerih vrednost je odvisna od sistema pristopov k upravljanju osebja, izkušenj in tradicije organizacij;

Diferenciacija - pomeni individualni pristop k spodbujanju različnih plasti in skupin delavcev;

Fleksibilnost in učinkovitost - se kažeta v nenehnem revidiranju spodbud glede na spremembe, ki se dogajajo v družbi in kolektivu;

Razpoložljivost – predlaga, da bi morala biti vsaka spodbuda na voljo vsem delavcem;

Zaznavnost, to je prisotnost praga učinkovitosti dražljaja, ki se v različnih ekipah močno razlikuje;

Postopnost - kaže, da so materialne spodbude nenehno predmet korekcije navzgor, kar je treba upoštevati;

Zmanjšanje razkoraka med rezultatom dela in njegovim plačilom (na primer tedenske plače, uvedba sistema predujmov).

Za izgradnjo motivacijskih sistemov, primernih za praktično uporabo menedžerjev, je mogoče predlagati naslednje elemente: materialne spodbude; poklicna in poklicna rast; priznavanje dosežkov; optimizacija korporativne kulture. Višina plačila (vključno z bonusi in socialnim paketom) je za zaposlene najpomembnejši dejavnik, ki vpliva na produktivnost in lojalnost ljudi. V podjetjih Prehrambena industrija Uporabljajo se naslednje vrste finančnih spodbud:

Plača. Glavnina je fiksna plača (izplačana v celoti v primeru odsotnosti hude kršitve službene obveznosti).

Dodatni del, ki vključuje: mesečne bonuse; bonusi za strokovne sposobnosti; doplačila (za delo ponoči, ob vikendih in počitnice, za nadurno delo); plačilo za krajši delovni čas; dodatki za doječe matere; dodatna plačila za vodenje oddelka/tima; nadomestilo za neizkoriščen dopust; dodatna plačila mladim strokovnjakom; doplačila za uporabo osebnih vozil ipd.

Bonusi - enkratna plačila, katerih višina (10-50% osnovne plače) je odvisna od: delovnih izkušenj; znesek plače; skupni rezultati oddelka; osebni prispevek vsakega zaposlenega.

Poleg zgoraj navedenega se uporabljajo naslednje vrste bonusov: letni, za odsotnost z dela, za posamezne zasluge, za delovno dobo in ciljno. Ciljni bonusi vključujejo plačila za opustitev kajenja, odsotnost bolniške odsotnosti, redno ukvarjanje s športom itd.

Delitev dobička je vrsta spodbude, ki velja za vodilne menedžerje in prodajne strokovnjake (ker njihovo delo vpliva na dobičkonosnost podjetja kot celote). Glede na finančno uspešnost podjetja se oblikuje skrbniški sklad (kamor se odšteje odstotek dobička). Višina plačila (določena kot odstotek od osnovne plače) je odvisna od stopnje, ki jo ti zaposleni zasedajo v hierarhiji podjetja.

Dodatna plačila za osebje prodajnih in marketinških oddelkov so orodje, ki je namenjeno spodbujanju zaposlenih k iskanju novih trgov za izdelke podjetja, načinov za povečanje dobička. Sem spadajo plačila, ki nadomestijo osebne stroške zaposlenih, ki so le posredno povezani z delom. Nekatera podjetja na primer povrnejo potne stroške, ne samo za zaposlenega, ampak tudi za njegovega zakonca.

Zanimive so izkušnje japonskih živilskih podjetij. Plačilo na Japonskem je odvisno od treh dejavnikov: delovne dobe delavca, njegove starosti ("življenjski vrhunci") in uspešnosti organizacije. Upoštevanje teh dejavnikov je pomembno tudi za ruski trg dela:

Dodatna plačila za delovne izkušnje (10-35% uveljavljene plače). Predpostavlja se, da po več kot dveh letih dela v organizaciji ljudje začnejo delati veliko bolj učinkovito in prinašajo znatne dobičke.

Odločitev o povečanju plače zaposlenega sprejme njegov neposredni vodja (pomemben pogoj je odsotnost disciplinskih sankcij).

Povezava višine plače z »življenjskimi vrhunci« zaposlenega (na primer diploma na univerzi, odhod v službo, poroka, rojstvo otroka, najem ali nakup stanovanja itd.). Vsak pomemben dogodek v človekovem življenju praviloma spremlja povečanje stroškov. Če hkrati njegovi stroški znatno presegajo prihodke, lahko to privede do zmanjšanja produktivnosti dela, kar bo posledično negativno vplivalo na finančne rezultate organizacije. Kadrovski strokovnjaki morajo skrbno spremljati vse "vrhove" v življenju vsakega zaposlenega.

Odločitev o dodatnih izplačilih spodbud v zvezi s spremenjenimi življenjskimi okoliščinami sprejme neposredni vodja skupaj z osebjem kadrovske službe.

Obračunavanje finančnih rezultatov dejavnosti organizacije pri določanju višine nagrajevanja zaposlenih. V nekaterih oddelkih ruskih podjetij se uporablja sistem tako imenovanih "lebdečih plač" (vezanih na finančni rezultat). V tem primeru je plača vodij posameznih oddelkov odvisna od kazalnikov, na podlagi katerih lahko vpliv: dinamika proizvodnih stroškov, obseg proizvodnje, nomenklatura itd.

Z uporabo elementov japonskega pristopa s tradicionalnimi ruskimi vrstami spodbud je mogoče doseči naslednje rezultate: največja izkoriščenost proizvodnih zmogljivosti; intenziviranje dela na iskanju in pridobivanju novih strank; povečanje osebne odgovornosti vsakega zaposlenega za rezultat svojega dela.

Ker so zaposleni zaposleni v podjetjih različne starosti in kvalifikacije na različnih stopnjah kariere, mora sistem motivacije vključevati nabor različnih orodij. Na primer: oblikovalca bolj zanima visoka kvaliteta izdelek ali tehnologijo, ki jo razvija; top manager - prestiž organizacije, njen položaj na trgu in njena udeležba v dobičku podjetja itd. Glavne potrebe strokovnjakov, ki so na stopnji razvoja kariere (25-30 let), so: samouveljavljanje , neodvisnost in raven plačila, ki zagotavlja normalno življenjsko delo.

Sčasoma se prioriteta potreb spremeni: zdravje, visoke plače in priložnosti za samoizražanje, varnost in stabilnost postanejo pomembnejši. Očitno je, da uporaba enotnih orodij korporativnega motiviranja ne bo zagotovila visoke učinkovitosti upravljanja.

Naslednji pomemben element motivacijskega sistema je podsistem karierne in poklicne rasti. Glavna orodja pri tem so namensko delo za ustvarjanje kadrovske rezerve in načrtovanje kariere.

Načrtovanje kariere se lahko začne s skupnim pogovorom in dogovorom med vodjo in zaposlenim o kariernih pričakovanjih.

Za vodjo je pomembno, da razume, kako se zaposleni vidi čez nekaj časa (na primer po 2-3 letih), katera področja so zanj obetavna. Zaposlenemu je treba dati jasno razumevanje, katera znanja, veščine in kompetence mora imeti bodoči kandidat za predlagano delovno mesto. Da bi ugotovili, kaj zaposlenemu zdaj manjka in kje je področje njegovega izboljšanja, je potrebno izvesti oceno ali certificiranje osebja. Tukaj delo na ustvarjanju "kariernega drevesa" odmeva na vprašanja usposabljanja in razvoja osebja.

Na tej stopnji se je priporočljivo pogovoriti o pripravljenosti zaposlenega na usposabljanje in sodelovanje v različnih projektih in sorodnih področjih, kar je pomembno z vidika njegovega razvoja. Takšen pristop dokazuje zaposlenemu zanimanje podjetja, njegovo pozornost do vprašanj rasti, ki zadevajo zaposlenega. Vendar pa je treba minimizirati tveganja, povezana z visokimi pričakovanji zaposlenih in nepodprtimi obljubami vodstva.

Vzporedno je treba razviti sistem dela s kadrovsko rezervo, ki vključuje mehanizem izbire visoko potencialnih delavcev.

Ocenjevanje kadrov in izdelava individualnih razvojnih načrtov z njihovo kasnejšo izvedbo so za zaposlenega potrditev njegovega potenciala. Vodstvo organizacije naj bi predstavljalo vektor razvoja podjetja glede na karierne možnosti zaposlenih – kakšna prosta delovna mesta se bodo pojavila, kdaj, kje in kako bo organizacija rasla in kakšne zahteve se bodo pojavile pred zaposlenimi v prihodnjem obdobju, na podlagi izbrano strategijo in razvojne cilje podjetja.

Tretji element motivacijskega sistema naj bo priznavanje dosežkov. Delo na tem bloku mora vključevati: razvoj nominacij in meril za dosežke zaposlenih; izbor komunikacijskih kanalov za široko obveščenost o dosežkih zaposlenih;

...

Podobni dokumenti

Bistvo motivacije in stimulacije kadrov je proces spodbujanja vseh zaposlenih v timu, da so aktivni za zadovoljevanje svojih potreb in doseganje ciljev organizacije. Trg dela in njegovi subjekti kot oblika motiviranja zaposlenih.

seminarska naloga, dodana 01.11.2011


Analiza finančne uspešnosti, konkurenčnega okolja, likvidnosti in dobičkonosnosti podjetja. Oblike motivacije in stimulacije kadrov v sistemu vodenja. Študija zadovoljstva zaposlenih in njihove motivacije za delo.

poročilo o praksi, dodano 16.09.2015


Bistvo in vsebina delovne motivacije, piramida hierarhije potreb. Glavne metode motivacije zaposlenih. Spreminjanje položaja menedžerjev v odnosu do osebja in proizvodnje. Analiza upravljanja motivacije osebja v podjetju OAO SMZ.

seminarska naloga, dodana 09.05.2010


Strukturni elementi motivacije za delovno aktivnost. Svetovne izkušnje pri proučevanju motivacije. Piramida potreb Abrahama Maslowa. Teorija potreb Davida McClellanda. Dvofaktorska teorija Frederika Herzberga. Metode motivacijskega vpliva.

predstavitev, dodana 19.02.2016


Bistvo in osnovne teorije motivacije kadrov. Metode motivacije delovne dejavnosti. Načela oblikovanja optimalnih motivacijskih sistemov. Načini za izboljšanje sistema nagrajevanja osebja v sodobne razmere na primeru CJSC MPK Saransky.

diplomsko delo, dodano 10.5.2012


A. Maslowova piramida potreb. Ključna načela delovne motivacije. Organizacijska struktura in značilnosti osebja IP "Pravilna pot". Indikatorji gibanja osebja. Dejavniki motivacije osebja IP "Pravilna pot". Splošna načela bonusi.

predstavitev, dodana 16.10.2013


Bistvo, vrste in oblike motivacije. Metode stimulacije dela. Maslowova teorija hierarhije potreb. Značilnosti RUE "MTZ" in glavne dejavnosti. Načini za izboljšanje motivacije in stimulacije dela osebja RUE "Minska traktorska tovarna".

seminarska naloga, dodana 9.2.2011


Definicija, bistvo, funkcije, principi in oblike spodbujanja dela. Osnovna pravila za spodbujanje in motiviranje zaposlenih v podjetju. Koncept strategije spodbujanja in motiviranja dela kadrov, njihove lastnosti in statistika uspešnosti.

seminarska naloga, dodana 28.07.2010


Splošne značilnosti in struktura delovnih virov podjetja. Načini materialnega in nematerialnega stimuliranja zaposlenih. Priporočila za povečanje učinkovitosti motivacije zaposlenih, izboljšanje njihovih delovnih pogojev, zadovoljevanje njihovih potreb.

diplomsko delo, dodano 24.05.2014


Sistem motivacije zaposlenih v podjetju, metode spodbujanja zaposlenih v trgovini. Shema motivacijskega procesa. Glavni pristopi k povečanju motivacijske aktivnosti zaposlenih. Sistem ustvarjanja motivacijskih in stimulativnih delovnih pogojev.

Sodobne teorije motivacije, ki temeljijo na rezultatih psiholoških raziskav, dokazujejo, da so resnični razlogi, ki človeka spodbujajo, da vse svoje moči vloži v delo, izjemno kompleksni in raznoliki.

V zadnjih letih kadroviki osvajajo nove metode motiviranja zaposlenih. Ne uporabljajo se le klasične ekonomske spodbude v obliki denarnih nagrad in visokih plač, temveč tudi neekonomske metode motiviranja. Te metode vključujejo organizacijske in moralno-psihološke ukrepe.

Na splošno je mogoče oblikovati serijo pravila za učinkovito motiviranje zaposlenih 20:

Motivacija nato prinese rezultate, ko podrejeni čutijo priznanje za njihov prispevek k rezultati dela imajo zaslužen status. Okolje in velikost pisarne, udeležba na prestižnih kongresih, funkcija predstavnika organizacije na pomembnih pogajanjih, potovanje v tujino; izredna oznaka položaja - vse to poudarja položaj zaposlenega v očeh kolegov in tujcev. K tej metodi se je vredno zateči previdno: delni ali popolni odvzem predhodno podeljenega statusa zaposlenemu praviloma povzroči izjemno burne reakcije do odpuščanja.

Nepričakovane, nepredvidljive in neredne spodbude so bolj motivacijske kot predvidljive, ko skorajda postanejo stalni del plače.

Pozitivna okrepitev je učinkovitejša od negativne okrepitve.

Okrepitev mora biti takojšnja, kar se izraža v takojšnjem in poštenem odzivu na dejanja zaposlenih. Zavedati se začnejo, da njihovi izredni dosežki niso le opaženi, ampak tudi oprijemljivo nagrajeni. Opravljenega dela in nepričakovane nagrade naj ne loči preveč časa; daljši kot je časovni interval, manjši je učinek. Spodbude menedžerja pa je treba sčasoma uresničiti in ne ostati v obliki obljub.

Zaposlene je treba stimulirati ob vmesnih dosežkih, ne da bi čakali na zaključek celotnega dela, saj so veliki uspehi težko dosegljivi in ​​razmeroma redki. Zato je zaželeno krepiti pozitivno motivacijo skozi ne prevelike časovne intervale. Za to pa je treba celotno nalogo razdeliti in načrtovati po stopnjah tako, da bo vsaka dobila ustrezno oceno in ustrezno plačilo glede na količino dejansko opravljenega dela.

Pomembno je, da se zaposleni počutijo samozavestne, saj to zahteva notranja potreba po samouveljavitvi. Uspeh prinaša uspeh.

Praviloma velike nagrade, redko komu podeljene, povzročajo zavist, medtem ko so majhne in pogoste – zadovoljstvo. Brez utemeljenega razloga ne bi smeli nenehno izpostavljati enega od zaposlenih, včasih tega ne bi smeli storiti, da bi ohranili ekipo.

Tipičnoso naslednje spodbude: napredovanje, širitev avtoritete, povečanje moči, priznanje, boljše mesto za mizo na sestanku, ustna zahvala vodje v prisotnosti sodelavcev, možnost neposredne komunikacije z najvišjim menedžerjem, materialni bonus z navedbo "za kaj", življenjsko in zdravstveno zavarovanje, plačilo zdravstvenih storitev, nenačrtovani plačani dopust, varnost zaposlitve, študentska posojila, stanovanja, plačilo osebnih popravil avtomobilov in bencina, in drugo.

Hkrati posamezno podjetje ne more imeti standardnega paketa spodbud, spodbude morajo biti usmerjene, osredotočene na določenega zaposlenega.

Sistem motivacije osebja organizacije je lahko sestavljen iz naslednjih komponent (individualni paket spodbud organizacije) 21:

Kazen kot sredstvo motiviranja zaposlenih.

V nekaterih podjetjih raje bolj kaznujejo, v drugih – spodbujati več, nekje so našli res zlato sredino. Višina kazni je odvisna predvsem od ciljev vpliva. Glavni namen kazni – je izogibanje dejanjem, ki lahko škodujejo organizaciji. To pomeni, da kazen ni dragocena sama po sebi, ampak kot primer, "česa se ne sme početi" za druge zaposlene.

Tako je kaznovanje učinkovito, če je osredotočeno na zagotavljanje potrebnega psihološkega vpliva na zaposlenega in celotno ekipo.

2. Denarna plačila za doseganje ciljev – najpogostejša vrsta motivacije. Takšna plačila se izvršijo, če zaposleni izpolnjuje določene vnaprej določene kriterije. Med njimi so lahko ekonomski kazalniki, kazalniki kakovosti, ocena zaposlenega s strani drugih oseb. Vsaka organizacija postavlja svoje kriterije za to vrsto.

3. Plačila plač spodbujanje zdravega načina življenja zaposlenih. To so plačila v obliki denarnih nagrad za opustitev kajenja, zaposleni, ki v letu niso izostali niti enega delovnega dne zaradi bolezni, zaposleni, ki se nenehno ukvarjajo s športom.

4. Posebne individualne nagrade - to so posebni bonusi, plačani za obvladovanje veščin, ki jih podjetje trenutno potrebuje.

5. Socialna politika organizacije – tudi najpomembnejše orodje gospodarske spodbude.

Prvič, organizacija izvaja ugodnosti in jamstva v okviru socialnega varstva zaposlenih (socialno zavarovanje za starost, začasno invalidnost, brezposelnost in drugo), vzpostavljeno na državni ali regionalni ravni.

Drugič, organizacije svojim zaposlenim in njihovim družinam zagotavljajo dodatne ugodnosti, povezane z elementi materialnih spodbud, na račun sredstev, namenjenih za te namene iz sredstev družbenega razvoja organizacije.

Tako je socialna politika podjetja (organizacije) kot sestavni del politike upravljanja osebja dejavnost, povezana z zagotavljanjem dodatnih ugodnosti, storitev in plačil socialne narave zaposlenim.

Zanimanje zaposlenih za delo v organizaciji in njeno uspešno gospodarsko dejavnost je tem večje, čim večje je število ugodnosti in storitev, tudi tistih, ki niso neposredno predpisane v veljavni zakonodaji. To vodi do zmanjšanja fluktuacije zaposlenih, saj je malo verjetno, da bi zaposleni ob odpuščanju želel izgubiti številne ugodnosti. Takšna politika lahko delavcem zagotovi dodaten dohodek v primeru nizkih plač (na primer v državnih podjetjih) ali pa je predlagana v interesu privabljanja in ohranjanja kvalificirane delovne sile pri visokih plačah.

Korporacijski dogodki so del socialne politike organizacije – počitnice, poslovne zabave, ogledi, plačana centralizirana kosila, zabave. Prednosti tovrstnih dogodkov so, da zaposlenim v podjetju zagotovijo dober počitek, odpravijo utrujenost, ki se je nabrala med zaposlenimi. Poleg koristnega za podjetje in prijetnega počitka za zaposlene je na različnih korporativnih praznikih, pa tudi na drugih korporativnih dogodkih, mogoče združiti zaposlene v organizaciji, razviti timski duh in oblikovati pozitivno korporativno kulturo. .

6. Izboljšanje sistema organizacije in vodenja dela. Izboljšanje koordinacije in interakcije med zaposlenimi v organizaciji, pravilna porazdelitev nalog, jasen sistem napredovanja, vzpostavitev duha medsebojne pomoči in podpore, izboljšanje odnosov med vodji in podrejenimi. – vse to prispeva k povečanju učinkovitosti, produktivnosti in delovne motivacije.

7. Nedenarne spodbude, ki niso povezane s stroški delodajalca. Ta orodja so še posebej pomembna za organizacije z omejenimi viri materialnih spodbud, na primer vladne organizacije (vključno s tistimi v vladi in lokalnih vladah). Nematerialne spodbude vključujejo:

- Hvaležne nagrade. Takšne nagrade vključujejo prehodne zastavice, diplome, nazive »najboljši v stroki«, »vodja leta«, »vodja leta« s podelitvijo značke in dragocenega darila, pisno zahvalo vodstva podjetja, vpisano v delovna knjižica. Celo pohvalo zaposlenemu lahko razumemo kot obliko spodbude;

- nagrajevanje, povezano z visoko oceno statusa zaposlenega, povabilo zaposlenega kot predavatelja, svetovalca ipd.

Posplošitev praktičnih izkušenj domačih podjetij in organizacij na obravnavanem področju je pokazala pomen nematerialnih spodbud za zaposlene v podjetju in potrdila napačnost mnenj o absolutnem pomenu materialnih dejavnikov pri oblikovanju lojalnosti zaposlenih.

Navodila za večjo uporabo nematerialni dejavniki povečati zvestobo osebja organizacij je lahko: vzdrževanje ugodne psihološke klime v ekipi; razvoj sistema za obvladovanje konfliktov; oblikovanje in razvoj organizacijske kulture; oblikovanje občutka za pravičnost med zaposlenimi, izgradnja učinkovitih sistemov povratnih informacij; distribucija učinkovitih sistemov ocenjevanja uspešnosti med zaposlenimi; pozoren odnos do težav zaposlenih in oblikovanje občutka varnosti pri njih; integracija zaposlenih v tim; ustvarjanje "ene ekipe" s povečanjem tesnosti pozitivnih čustvenih vezi in oblikovanjem pozitivnega skupinskega mnenja o poklicnih dejavnostih.

Učinkovitost dela v podjetju je v veliki meri odvisna od kakovosti dela osebja. Da bi se delavci lahko kakovostno ukvarjali z delovno dejavnostjo, je treba ustvariti ugodne pogoje za to. Za to jih je treba spodbuditi in motivirati.

Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:

PRIJAVE IN KLICE SPREJEMAMO 24/7 in 7 dni v tednu.

Je hiter in ZASTONJ!

Koncepti, cilji in cilji

Spodbuda je poziv k dejanju.

Spodbujanje osebja je ustvarjanje določenih pogojev, zaradi katerih delovna aktivnost, ki daje določene rezultate, postane nujen in zadosten pogoj za zadovoljevanje potreb zaposlenega.

motiv To je tisto, kar vas motivira, da ukrepate.

Delovna motivacija je želja zaposlenega, da z delovno aktivnostjo zadovolji svoje potrebe.

Namen stimulacije zaposlenih- spodbujati zaposlenega k boljšemu, produktivnemu in ustvarjalnemu delu.

Naloge:

• izboljšanje kakovosti in produktivnosti delovne dejavnosti v podjetju;
• povečanje ustvarjalnosti zaposlenih;
• povečanje interesa delavcev za delo;
• izboljšanje odnosov med zaposlenimi in vodjo;
• povečanje dobička podjetja in povečanje konkurenčnosti.

Razvrstitev metod motiviranja osebja

Ekonomski ali materialni

Ekonomske metode so razdeljene v dve veliki skupini:

• Sistem kazni gre za globe za nekvalitetno opravljeno delo, kar posledično motivira zaposlenega, da izboljša svoje delovne aktivnosti.
• Sistem nagrajevanja je nasprotna metoda. To pomeni, da zaposleni prejme dodatne bonuse ali bonuse za kakovostno delo. Tu se motivacija pojavi na naslednji način - vsak zaposleni si bo prizadeval za boljše delo, da bi prejel bonus.

Ekonomske spodbude poleg denarnih vključujejo:

• plačilo prevoznih stroškov;
• brezplačni obroki;
• brezplačno izobraževanje;
• stanovanjski programi;
• dajatve za vzgojo in izobraževanje otrok;
• brezplačno zavarovanje.

Nefinančne

Nefinančna motivacija ima več vrst:

• Dobivanje pohval od svojega šefa. Ta metoda velja za najučinkovitejšo. Pohvala šefa, pa naj bo zasebna ali javna, delavca vedno izboljša. Pogosto ima organizacija posebne častne table, kjer so uvrščeni najboljši zaposleni v podjetju.
• Priložnost za karierno rast. Vsak zaposleni ve, da lahko s kakovostnim delom napreduje, kar bo vplivalo na njegov socialni status in nadaljnji razvoj strokovnega znanja.
• Brezplačno usposabljanje, ki ga nudi podjetje. Lahko je brezplačni obnovitveni tečaj.
• Dobra ekipa in prijateljsko vzdušje. Menijo, da v toplem in prijetnem vzdušju zaposleni bolje opravljajo svoje dejavnosti. V primeru anksioznega in stresnega okolja se produktivnost dela bistveno zmanjša.
• Podoba podjetja. Mnogi si želijo delati v znanem podjetju. Ker je podjetje prepoznavno, se kakovost dela močno izboljša.
• Sodelovanje na različnih dogodkih. To so lahko skupni izleti, izleti v gledališče ali na koncert, skupne urešport. Šele po dobrem počitku bodo delavci lahko odlično delali.

Vsak šef se neodvisno odloči, katere metode stimuliranja zaposlenih bo uporabil v svojem podjetju.

Nestandardno ali netradicionalno

Obstaja nekaj najbolj priljubljenih nestandardnih metod.

So precej preprosti, uporabljajo se lahko v katerem koli podjetju:

• Vodenje načrtovalnih sestankov ne samo za vodje, ampak tudi za zaposlene. Ko ljudje vedo, kaj podjetje počne in lahko pri tem sodelujejo, bodo bolj vključeni v proces.
• Praznovanje pomembnih datumov in dogodkov. Lahko gre za skupno praznovanje rojstnih dni in obletnic. Nadaljnjih razlogov je lahko ogromno.
• Zagotavljanje izbire. Tukaj lahko uporabite najpreprostejše stvari, na primer izberete kraj za poslovno zabavo.
• Zagotavljanje povratnih informacij. Zaposleni bi morali imeti pravico do sprememb v delovnem procesu. Da bi to naredili, mnoga podjetja namestijo škatlo, kamor lahko spustite zapiske z željami.
• Območje počitka. V vsaki sobi mora biti prostor, kjer bi se lahko zaposleni malo sprostili in popili čaj ali prigriznili.
• Informiranje zaposlenih. Vsi bi morali vedeti, kdo kako vpliva na delo v podjetju. Zasluge zaposlenih se lahko objavijo na častni deski. Namesto table lahko izdate poseben časopis podjetja, kjer bodo vse potrebne informacije.
• Tekmovanja z bonusi. Tekmovalnost med zaposlenimi je najboljša motivacija za delo.

Socialno-psihološki

Te metode so usmerjene v delo zaposlenega za doseganje ciljev organizacije, pa tudi na možnost strokovnega razvoja.

Glavna orodja tukaj so:

• Družboslovje. To je študija problemov socialni značaj v podjetju. Z njihovo pomočjo lahko neposredno vplivate na zaposlene.
• Različne vrste tekmovanj za identifikacijo vodje v ekipi.
• Humanizacija dela. To je barva in glasba v učilnicah, prisotnost ustvarjalnosti pri delu itd.

Moralno

Moralne spodbude so:

• Priznanje vseh dosežkov zaposlenega v javnosti;
• Osebno priznanje zaposlenega s strani vodje. Lahko je preprosta zahvala ali pismo, poslano po pošti na vaš dom.

Ocenjevanje

- to je eden od sodobne metode motivacija osebja.

Z uporabo ta metoda možno je graditi zaposlene po hierarhiji poslovnih vrednot in posledično razviti sistem nagrajevanja za vsakega zaposlenega.

Vsi zaposleni so ocenjeni po določenih kriterijih: stopnja odgovornosti, zahteve glede usposobljenosti itd.

Administrativni

Te metode so osredotočene na neposredni vpliv subjekta nadzora na objekt. Usmerjeni so v določene metode vedenja: občutek dolžnosti, zavedanje potrebe po delu, delovna kultura.

Vse metode administrativnega spodbujanja so razdeljene v tri skupine.

V bistvu se administrativne metode uporabljajo v tistih organizacijah, kjer ljudje ne želijo delati, vodja pa meni, da je treba uporabiti tehnologijo "korenčka in palice". Po drugi strani pa je treba te metode uporabljati v vsakem podjetju.

inovativen

V času krize veliko podjetij ne more finančno stimulirati zaposlenih, zato so se razvile inovativne metode motiviranja. Ti vključujejo metodo, kot je "Gradnja".

Ta metoda je povezana z psihološke značilnostičloveške, ki temeljijo na nezavednem posnemanju. Z drugimi besedami, šef je lahko svojim zaposlenim zgled vedenja in jih s tem motivira za aktivno delo.

To so vse glavne metode stimuliranja zaposlenih.

Kot primer ene od metod predstavljamo podobno situacijo:

»Aleksej je vodja korporativnega razvoja za veliko podjetje v Moskvi. Od januarja 2012 se naše podjetje razvija program igre za zaposlene, ki je postala znana kot »Olimpijada«. Uporabljali so ga za motiviranje delavcev. Posledično je bilo delo na ravni 83 %, kar je 20 % več od prejšnjih številk.”

Najučinkovitejše oblike spodbud

Od vseh teh metod ni mogoče imenovati najboljše. Najučinkoviteje jih uporabljamo skupaj.

Vendar ni treba uporabiti samo motivacije, povezane z gotovinskimi plačili v podjetju.

Veliko jih je učinkovite načine, kar ne bo vodilo do visoki stroški- veljajo za najučinkovitejše:

• Kazen v obliki šale slabih delavcev. Ni treba takoj uporabiti sistema glob. Lahko si jih na primer izmislite komični naslov ali naziv - naziv "Želva meseca".
• Zabava. V številnih tujih podjetjih ima pisarna igralne sobe kjer si lahko zaposleni oddahnejo od delovne rutine. Po tem začnejo delati veliko bolj učinkovito in vzdušje v pisarni je veliko bolj ugodno.
• Nepričakovana darila. Vsako spontano darilo za zaposlenega motivira za nadaljnje delo.
• p Podpora družinskim članom zaposlenih. Na primer, podjetje lahko izda novoletna darila otroke ali zagotovite bone za počivališča.
• Podjetje si ne more vedno privoščiti bonusa najboljšemu zaposlenemu. Kot nadomestek lahko zaposlenemu daste dodaten prost dan.
• Če ima veliko podjetje gotovina, potem lahko najboljšim daste pravico do izbire daril, kot je članstvo v telovadnici ali obisk kina.

Ne smemo pozabiti, da se lahko pri motiviranju osebja pojavijo nekatere težave.

Vsak vodja želi stimulirati zaposlene, vendar si ne želi povzročati visokih stroškov. Prav tako morate ustvariti sistem motivacije, ki se lahko spreminja v različnih situacijah.

Motivacija zaposlenih je učinkovit sistem metod za povečanje produktivnosti dela.

Pojem in bistvo pojma

Motivacija zaposlenih vključuje niz spodbud, ki določajo vedenje določenega posameznika. Zato je to niz ukrepov s strani vodje, namenjenih izboljšanju delovne sposobnosti zaposlenih, pa tudi načinov, kako privabiti kvalificirane in nadarjene strokovnjake in jih obdržati.

Vsak delodajalec samostojno določa metode, ki spodbujajo celotno ekipo k aktivnosti za zadovoljevanje lastnih potreb in doseganje skupnega cilja.

Motiviran zaposleni uživa v delu, na katerega je navezan z dušo in telesom, in doživlja veselje. Tega ni mogoče doseči s silo. Prepoznavanje dosežkov in spodbujanje zaposlenih je težaven proces, ki zahteva upoštevanje količine in kakovosti dela ter vseh okoliščin nastanka in razvoja vedenjskih motivov. Zato je izjemno pomembno, da vodja izbere pravi motivacijski sistem za podrejene, pri čemer vsak zahteva poseben pristop.

Sistem motivacije kadrov: koncept, razvoj

To je niz ukrepov, usmerjenih v notranje vrednote in potrebe podrejenih, ki spodbujajo ne le k delu na splošno, ampak predvsem k marljivosti, iniciativnosti in želji po delu. In tudi za doseganje ciljev, zastavljenih v svojih dejavnostih, za samoizpopolnjevanje strokovne ravni in za povečanje splošne učinkovitosti podjetja.

Sistem motivacije zaposlenih je sestavljen iz dveh komponent.

Sistem nadomestil

Vključuje naslednje komponente:

1. Plačilo dela.
2. Invalidnina.
3. Zavarovanje zaposlenih.
4. Plačilo nadur.
5. Odškodnina za izgubo sedeža.
6. Plačilo v višini prejetega dohodka.

Razmislimo o drugi komponenti.

Ne kompenzacijski sistem

Vključuje naslednje metode:

1. Izboljšava stanje duha in razpoloženje duha, različni sklopi programov za napredno usposabljanje, inteligenco, erudicijo, samoizpopolnjevanje.
2. Aktivnosti namenjene dvigu samospoštovanja in samospoštovanja, k zadovoljstvu pri svojem delu.
3. Združevanje in spodbujanje kolektiva preko zadružništva.
4. Postavljanje ciljev in ciljev.
5. nadzor nad njihovim izvajanjem.
6. Ponudite se, da prevzamete vodstvo.

Te metode ne vključujejo nobenih plačil.

Koraki za uvedbo motivacijskega sistema v podjetju

1. Postavitev ciljev in ciljev, opredelitev jasnega poslanstva podjetja.
2. Organizacija delovne skupine.
3. Delo na načrtu za uvedbo sistema stimulacije zaposlenih.
4. Njegova izjava.
5. Razvoj programov nagrajevanja za doseganje zastavljenih ciljev.
6. Izdelava zgornjih sistemov motivacije osebja.
7. Priprava dokumentacije.
8. Izvedba motivacijskih ukrepov in potrebne prilagoditve.
9. Analiza dela podrejenih v podjetju.

Ta sistem je treba uvajati postopoma, da se zaposleni ne bodo bali prihajajočih sprememb, temveč se bodo nanje lahko navadili, našli pozitivne vidike in povečali delovno učinkovitost.

Vrste motivacije zaposlenih

Material. Predvideva plačilo v denarju, kot storitev in materialnih predmetov. Uporablja se za enega zaposlenega ali skupino, za celotno organizacijo je izjemno redka, saj velja za neučinkovito metodo.

Nematerialno. Zaposleni prejme čustvene koristi, to je odprava kompleksov, duševni mir, priznanje lastnih zaslug itd. Velja za enega zaposlenega in za celotno ekipo, saj pomaga oblikovati odnos vsakega posameznika do organizacija.

Za pozitivno motivacijo je značilna uporaba pozitivnih spodbud.

Negativna motivacija temelji na negativnih spodbudah.

Zunanji. Ugoden ali neugoden učinek na osebje, ki vodi do želenega rezultata. Kot nagrada naj bi bila dobrota ali kazen;

Notranji. Gre za samostojen razvoj motivacije zaposlenih. Izvajanje določenih nalog jim prinaša moralno zadovoljstvo. Toda hkrati lahko osebje ostane v iskanju koristi. Zunanji motivacijski vzvodi z notranjo motivacijo niso dovolj za pridobitev želene koristi.

Zunanja motivacija zaposlenih je namenjena razvoju in aktiviranju notranje motivacije. To je mogoče doseči s stalnim vrednotenjem uporabljenih metod, pa tudi z uporabo posebnih metod.

Motivacija in stimulacija osebja: v čem se razlikujeta

Delovna motivacija je motivacija zaposlenega za učinkovito delo. In stimulacija je zunanji vpliv na specialista, da bi delal še bolje, da bi povečal svojo produktivnost.

Primeri motivacije zaposlenih

Primeri vodstvenih dejanj vključujejo:

1. Šest zaposlenih s najboljši rezultati za opravljeno delo, na podlagi rezultatov, sestavljenih za četrtletje, bo prejel nagrado v višini dvojne plače.
2. Fotografija najboljšega zaposlenega bo objavljena na častni deski podjetja;
3. Plača vključuje 2% bonusa na osebno prodajo.

Zdaj pa poglejmo še en izraz.

Primeri spodbude

Obstaja že povsem drugačen pristop. Na primer:

1. Kdor v tem mesecu ne bo izpolnil izvedbenega načrta, bo bonus odvzet.
2. Dokler ne zaključite letnega poročila, ne boste zapustili svojega delovnega mesta.
3. Komur delovni pogoji niso všeč, lahko da na mizo odstopno izjavo, nenadomestljivih ni.

Primeri kažejo, da je motivacija in stimulacija zaposlenih podobna ljudska metoda"korenček in palica". To pomeni, da motivacija v zaposlenem prebudi notranjo željo po delu, stimulacija pa ga prisili k delu, če te želje ni.

A še vedno se ni vredno osredotočati na spodbude, saj večina ljudi prav zaradi tega sovraži svoje delo in je prisiljena ostati zaradi brezupnosti. V nekaterih primerih se lahko uporabi, če se podrejeni sploh ne spopada s svojimi neposrednimi dolžnostmi.

Pogosto se delodajalci zatečejo k spodbudam, ker ne zahtevajo stroškov in je lažje. Toda delavci iz te metode pridejo v stanju stresa. Posledica tega je slaba delovna sposobnost in pogosta odpuščanja, kar vodi v fluktuacijo zaposlenih, kar je za podjetje velik minus.

Zato je treba te metode kombinirati, vendar se osredotočiti na motivacijo. Potem bo vodja lahko ustvaril učinkovito delujočo dobro usklajeno ekipo, katere zaposleni se bodo borili v pogojih zdrave konkurence.

Glavne skupine motivacijskih metod

Metode motiviranja zaposlenih delimo v dve skupini. To:

1. Materialna motivacija (denarna nagrada).
2. Nematerialna motivacija osebja.

Da bi se izognili problemu odpuščanja kvalificiranega osebja, mora motivacija osebja vključevati različne metode in tudi nematerialne.

V vsaki skupini je mogoče upoštevati predvsem pomembne metode motiviranja zaposlenih:

Nematerialna motivacija

Vključuje širši nabor metod:

1. Rast po karierna lestvica. Zaposleni poskuša delati bolje kot drugi, da bi dosegel želeno napredovanje, to pa je povečanje plačila in drug status.
2. Dobro timsko vzdušje. Povezan tim je dodatna motivacija za učinkovito delovno produktivnost.
3. Zaposlitev in poln socialni paket, skladno z veljavno zakonodajo, sta pomemben vidik pri iskanju zaposlitve, pri pridobivanju pa dobra motivacija.
4. Organizacija kulturnih in športne prireditve. Skupno preživljanje prostega časa celotnega kolektiva praviloma spodbuja povezanost in dobro delovno mikroklimo ter predstavlja odlično priložnost za kakovosten počitek in sprostitev.
5. Prestiž podjetja. Delo v podjetju, katerega ime je vsem dobro znano, bo služilo tudi kot spodbuda za produktivno sodelovanje;
6. Priložnost za usposabljanje, ki ga sponzorira podjetje. Ta odlična priložnost vam omogoča, da izboljšate svoje sposobnosti.
7. Odobritvena beseda voditelja. Pohvala menedžerja je draga. Podjetja v ta namen še vedno uporabljajo dejanske častne table in virtualne na uradnih spletnih straneh podjetja.

Oblike motivacije zaposlenih

Tej vključujejo:

1. Plača.
2. Sistem ugodnosti v podjetju: bonusi, dodatki za delovno dobo, plačilo za prevoz na delo in z dela, zdravstveno zavarovanje itd.
3. Moralno spodbujanje podrejenih.
4. Povečanje ravni kvalifikacij delavcev in napredovanje po karierni lestvici.
5. Razvoj zaupljivih odnosov med sodelavci, odprava psiholoških in administrativnih ovir.

Motivacija osebja je zelo pomemben vidik za vsakega vodjo, če ga zanima, da zaposleni delajo z največjo učinkovitostjo. Ti pa imajo različne cilje in vizijo dela v podjetju: enega zanima samo denar, drugega kariera, tretjega čisto drugače. In vodja se sprašuje, kako vzbuditi zanimanje zaposlenih.

Praviloma pa vsi podjetniki in menedžerji nimajo izkušenj z uvedbo zgoraj opisanega sistema. Zato iskanje ustreznih načinov učinkovite motivacije zahteva veliko časa in poteka s poskusi in napakami.

Kompetenten in visoko usposobljen kader je polovica uspeha vsake organizacije. Pogosto se zgodi, da se novopečeni specialist v prvih dveh mesecih trudi in gori od velike želje po delu, čeprav ima malo izkušenj in znanja. In jih imeti v lasti in mimo njih preizkusna kazen, postane len in manj aktiven.

To nakazuje, da je za vsako osebje značilna ena pravilnost - občasno zmanjšanje motivacije in posledično zmanjšanje učinkovitosti delavcev. Vodje, ki imajo v lasti takšno orožje, kot je upravljanje motivacije osebja, ne morejo le pravočasno opaziti upadanja zanimanja podrejenih, temveč tudi hitro reagirati in sprejeti ustrezne ukrepe.

Vsaka oseba potrebuje individualni pristop, vedeti morate, kateremu psihotipu pripada. In to bo pomagalo razumeti socioniko - koncept tipov osebnosti in odnos med njimi.

Ta znanost vam omogoča, da ugotovite, kako človek razmišlja, kako zaznava informacije in kako bo ravnal v dani situaciji. Pomaga ugotoviti združljivost ljudi v ekipi. In hkrati bolj kompetentno preučite takšno vprašanje, kot je motivacija osebja.

Socionika

Socionika ima jasen opis vseh vrst inteligence in tudi opisuje možni modeli obnašanja teh vrst v poslovnem okolju in jih deli v štiri skupine (glavne spodbude):

1. Prestiž (moč, status). Ljudje iz te skupine si prizadevajo za karierno rast in priznanje drugih. To je njihov glavni cilj. Če vodja ne načrtuje vertikalnega napredovanja zaposlenih, ga lahko premestijo na sosednje, bolj zanimivo delovno mesto, s čimer bo oseba prejela moralno zadovoljstvo od ocene njegove pomembnosti v podjetju.
2. Edinstvenost (priznanje zaslug, vznemirljiva dejavnost). Ljudje iz te stimulativne skupine ne prenesejo monotonega dela, sposobni so več. Nove tehnologije in prost urnik so zanje najboljša motivacija za sveže ideje in projekte, odkritja ali izume. Z veseljem izboljšujejo svojo raven kvalifikacij in postanejo nepogrešljivi strokovnjaki.
3. blaginja. Ljudje te vrste iščejo zadovoljstvo lastne želje. Najboljši način upravljanja osebja za njih bo prepričanje, da njihovi interesi sovpadajo s podjetjem stoodstotno. To se bo potrdilo na primer z zagotavljanjem vseh vrst ugodnih posojil. Radi pridobivajo nova znanja in jih radi delijo z drugimi. Ti strokovnjaki so odlični svetovalci.
4. Samooskrba (varnost). Ljudem v tej skupini je pomembno udobje v vsakdanjem življenju in dobro počutje. Ugodno vzdušje in udobje delovnega mesta, plus dobro plačilo in zagotavljanje polnega socialni paket za njih najboljša metoda upravljanje motivacije kadrov.

Če je TIM (tip "informacijskega metabolizma", sociotip) pravilno in natančno definiran, ni dvoma, v katero skupino spada zaposleni, je mogoče izbrati potrebne spodbude, ki bodo produktivno delovale dolgo časa.

Seveda se splošni sistem spodbud za vse zaposlene v organizaciji skozi prizmo socionike zdi neučinkovit. Štirje so najmanjši načini induciranja, za veliko podjetje naj bi jih bilo šestnajst (glede na število TIM-ov). In ob vsem tem je denar najbolj univerzalna spodbuda.

Danes na trgu dela primanjkuje kvalificiranih strokovnjakov. In za uspešen razvoj Podjetje potrebuje stabilno in učinkovito ekipo. Vsa zgornja orodja za motivacijo osebja bodo vodji pomagala ugotoviti cilje vsakega zaposlenega in rešiti problem fluktuacije osebja. S tem boste prihranili tudi dragocen čas in denar pri iskanju in prilagajanju novih strokovnjakov ter pomagali oblikovati močno zanesljivo ekipo strokovnjakov in somišljenikov.