Metódy motivácie zamestnancov vo firmách. Základné metódy motivácie zamestnancov

Manažéri budú môcť s istotou odpovedať na otázku: „Prečo je potrebné motivovať podriadených“, keď jasne pochopia, aké výsledky a aké pracovné správanie od nich nakoniec očakávajú. Musia vedieť, k čomu presne budú svojich podriadených povzbudzovať. Nemôžete motivovať vôbec, bez toho, aby ste si ujasnili otázku, na čo motivujete. Samozrejme, musí ísť o výsledky a správanie, ktoré spĺňajú alebo dokonca prevyšujú požiadavky firmy. Spôsoby motivovania zamestnancov môžu byť veľmi rôznorodé a závisia od vypracovania motivačného systému v podniku, všeobecného systému riadenia a charakteristík činnosti samotného podniku. Existujú nasledujúce metódy motivácie efektívneho pracovného správania:

· materiálne stimuly;

· organizačné metódy;

· morálne a psychologické;

Najčastejšou formou (spôsobom) materiálnej motivácie je individuálny bonus. Je vhodné ju vyplácať raz ročne, inak sa premení na mzdu a stratí svoju motivačnú úlohu. Odporúča sa vopred určiť percento bonusu na konci roka a upraviť ho v súlade s výsledkami zamestnanca. Efektívnosť odmien je do značnej miery daná správnym výberom ukazovateľov, ich diferenciáciou v závislosti od úlohy a charakteru útvarov, úrovne pozícií, zamerania sa na skutočný prínos a konečné výsledky a flexibility kritérií hodnotenia výkonov zamestnancov. Spokojnosť s materiálnym ohodnotením a jeho primeranou úrovňou motivuje ľudí k iniciatíve, formuje ich záväzok voči organizácii a priťahuje do nej nových zamestnancov. Aj keď sa u nás na rozdiel od vyspelých krajín dnes práca považuje najmä len za spôsob zárobku, dá sa predpokladať, že potreba peňazí porastie do určitej hranice v závislosti od životnej úrovne, po ktorej budú peniaze sa stávajú podmienkou normálneho psychického stavu, zachovania ľudskej dôstojnosti. V tomto prípade sa môžu stať dominantnými iné skupiny potrieb súvisiace s potrebou kreativity, dosahovania úspechu a iné. Je veľmi dôležité, aby manažér dokázal rozpoznať potreby zamestnancov. Potreba nižšej úrovne musí byť uspokojená skôr, ako sa potreba ďalšej úrovne stane významnejším faktorom určujúcim správanie osoby.

Samozrejme, žiadny systém materiálneho odmeňovania nemôže plne zohľadňovať povahu a náročnosť práce, osobný prínos zamestnanca a celý objem práce, keďže mnohé pracovné funkcie nie sú v predpisoch a popisoch práce vôbec zaznamenané.

Potreby sa neustále menia, takže nemôžete očakávať, že motivácia, ktorá kedysi fungovala, bude účinná aj v budúcnosti. S rozvojom osobnosti sa rozširujú možnosti a potreby sebavyjadrenia. Proces motivácie uspokojovaním potrieb je teda nekonečný. Ako bolo uvedené, okrem ekonomických (materiálnych) metód motivácie existujú aj neekonomické, a to: organizačné a morálno-psychologické.

Organizačné metódy motivácie (motivácie) zahŕňajú:

· účasť na záležitostiach organizácie (zvyčajne sociálnych);

· vyhliadky na získanie nových vedomostí a zručností;

· obohatenie náplne práce (poskytnutie zaujímavejšej práce s perspektívou pracovného a odborného rastu).

Morálne a psychologické metódy motivácie zahŕňajú:

· vytváranie podmienok napomáhajúcich formovaniu profesionálnej hrdosti, osobnej zodpovednosti za prácu (prítomnosť určitého rizika, možnosť dosiahnuť úspech);

· prítomnosť výzvy, poskytovanie príležitostí na vyjadrenie sa v práci;

· uznanie (osobné a verejné), hodnotné dary, čestné listy, čestná tabuľa a pod. Za osobitné zásluhy – udeľovanie rádov a medailí, odznakov, udeľovanie čestných titulov a pod.);

· vysoké ciele, ktoré inšpirujú ľudí k efektívnej práci (každá úloha by mala obsahovať prvok výzvy);

· atmosféra vzájomného rešpektu a dôvery. Unikátnou komplexnou metódou motivácie je propagácia. Táto metóda je však vnútorne obmedzená, pretože po prvé, počet vysoko postavených pozícií v organizácii je obmedzený; po druhé, kariérny postup si vyžaduje zvýšené náklady na rekvalifikáciu.

V manažérskej praxi spravidla súčasne používajú rôzne metódy a ich kombinácie. Pre efektívne riadenie motivácie je potrebné využívať všetky tri skupiny metód v riadení podniku. Použitie iba mocenských a materiálnych motivácií teda neumožňuje mobilizovať tvorivú činnosť zamestnancov na dosiahnutie cieľov organizácie. Na dosiahnutie maximálnej efektivity je potrebné využívať duchovnú motiváciu. Viacerí autori poznamenali, že rastúca úloha metód ekonomického riadenia v Rusku je spojená predovšetkým s formovaním a zlepšovaním trhového ekonomického systému. V trhových podmienkach sa nevyhnutne budú ďalej rozvíjať metódy ekonomického riadenia, zvýši sa efektívnosť a efektívnosť ekonomických motívov, čo umožní umiestniť každého zamestnanca a tím do takých ekonomických podmienok, v ktorých bude možné čo najlepšie spojiť osobné záujmy. s pracovnými cieľmi. Zameranie sa na ekonomické metódy motivácie však často vedie k zníženiu pozornosti na sociálno-psychologické aspekty motivácie, ktoré determinujú vnútornú motiváciu personálu.

Uvedená klasifikačná schéma pre motivačné metódy je klasická. Dnes sa využívajú aj iné skupiny motivačných metód. Stručne povedané, všetky motivačné metódy možno tiež zoskupiť do nasledujúcich štyroch typov:

1. Ekonomické motívy všetkých druhov (plat vo všetkých jeho variantoch vrátane zmluvných, prémie, benefity, poistenie, bezúročné pôžičky atď.). Úspešnosť ich vplyvu je daná tým, do akej miery tím chápe princípy systému, uznáva ich ako spravodlivé, do akej miery je sledovaná nevyhnutnosť odmeny (trestu) a výsledkov práce a ich úzka súvislosť v čase. .

2. Riadenie podľa cieľov. Tento systém je široko používaný v USA a zabezpečuje vytvorenie reťazca cieľov pre jednotlivca alebo skupinu, ktoré prispievajú k riešeniu hlavnej úlohy organizácie (dosiahnutie určitej kvantitatívnej alebo kvalitatívnej úrovne, zlepšenie kvalifikácie personálu atď.) . Dosiahnutie každého cieľa automaticky znamená zvýšenie platu alebo inú formu odmeny.

3. Obohacovanie pracovnej sily – tento systém sa vo veľkej miere týka neekonomických metód a prostriedkov, ktoré ľuďom poskytujú zmysluplnejšiu, perspektívnejšiu prácu, výraznú nezávislosť pri určovaní harmonogramu práce a využívaní zdrojov. V mnohých prípadoch sa k tomu pridáva aj zvyšovanie miezd, nehovoriac o sociálnom postavení.

4. Systém participácie v súčasnosti existuje v rôznych formách: od širokého zapojenia tímu do rozhodovania o najdôležitejších problémoch výroby a riadenia (Japonsko) až po participáciu na vlastníctve prostredníctvom získania akcií vlastného podniku za zvýhodnené termíny (USA, Anglicko).

V rámci týchto skupín metód sa dnes vyvíjajú jednotlivé metódy a systémy motivácie personálu.

Všeobecné charakteristiky procesu motivácie možno prezentovať definovaním pojmov používaných na jeho vysvetlenie: potreby, motívy, ciele.

Potreby sú stavom človeka, ktorý pociťuje potrebu objektu potrebného pre jeho existenciu. Potreby sú zdrojom ľudskej činnosti, dôvodom jeho cieľavedomého konania 5 .

Motív je motivácia človeka konať, zameraná na výsledok (cieľ) 1.

Ciele sú želaným objektom alebo jeho stavom, ktorý sa človek snaží vlastniť 1.

Motivácia je manažérska funkcia, ktorá využíva motívy ľudského správania pre čo najúspešnejšie fungovanie v organizácii 1.

Motivácia ako funkcia riadenia sa realizuje prostredníctvom systému stimulov, t.j. Akékoľvek konanie podriadeného musí mať pre neho pozitívne alebo negatívne dôsledky z hľadiska uspokojovania jeho potrieb alebo dosahovania jeho cieľov. Štúdium tímu môže umožniť lídrovi vytvoriť si motivačnú štruktúru, pomocou ktorej bude tím vychovávať správnym smerom.

Typické problémy v organizáciách spojené s nízkou motiváciou zamestnancov sú:

Vysoká fluktuácia zamestnancov.

Vysoký konflikt.

Nízka úroveň výkonnej disciplíny.

Slabé prepojenie medzi výkonom účinkujúcich a odmenami.

Nedbalý prístup k práci.

Nedostatok podmienok pre sebarealizáciu potenciálu zamestnancov.

Nízka efektívnosť vplyvu manažérov na podriadených.

Nízka úroveň medziľudskej komunikácie.

Výzvy pri vytváraní súdržného tímu.

Zlé vyhliadky na kariérny rast, čo ovplyvňuje pracovný tón zamestnancov.

Rozpory vo vzťahu medzi podnikateľom a zamestnancom.

Nespokojnosť s prácou zamestnancov.

Nedostatok iniciatívy zo strany zamestnancov.

Činnosť vedenia zamestnanci hodnotia negatívne.

Neuspokojivá morálna a psychologická klíma.

Nedostatočné vybavenie pracovísk.

Nedostatočná pozornosť na rezervovanie vzdelávania a odbornej prípravy.

Nedostatočný rozvoj spoločenského a kultúrneho života podniku.

Neochota zamestnancov zlepšovať svoje zručnosti.

Chýbajúci zavedený systém motivácie práce.

Rozpor medzi skutočným správaním interpreta a očakávaniami šéfa od neho.

Nízka morálka v tíme.

V súčasnosti je organizovanie efektívneho systému motivácie zamestnancov jedným z najťažších praktických problémov manažmentu.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Dobrá práca na stránku">

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://allbest.ru

Úvod

2. Analýza motivačného systému v podniku MPK Petrovský sro

2.1 Všeobecná charakteristika podniku LLC Meat Processing Complex Petrovsky

2.2 Analýza systému riadenia podniku MPK Petrovsky LLC

2.3 Analýza systému motivácie zamestnancov na príklade spoločnosti Petrovsky Meat Processing Complex LLC

3. Zlepšenie systému motivácie personálu

3.1 Zlepšenie postupu pri motivácii práce zamestnancov na príklade podniku MPK Petrovsky LLC

3.2 Stanovenie ekonomickej efektívnosti opatrení na zlepšenie systému motivácie zamestnancov

Záver

Bibliografia

Úvod

V modernom manažmente sú motivačné aspekty čoraz dôležitejšie. Motivácia personálu je hlavným prostriedkom na zabezpečenie optimálneho využívania zdrojov a mobilizácie existujúcich ľudských zdrojov. Hlavným cieľom motivačného procesu je získať maximálny úžitok z využívania existujúcich pracovné zdroje, čo umožňuje zvýšiť celkovú efektivitu a ziskovosť podniku.

Znakom personálneho manažmentu pri prechode na trh je rastúca úloha osobnosti zamestnanca. V súlade s tým sa mení pomer stimulov a potrieb, o ktoré sa môže motivačný systém opierať. Na motiváciu zamestnancov dnes firmy využívajú metódy finančného aj nefinančného odmeňovania. Medzitým definitívny obraz o vzťahu medzi jednotlivými aspektmi motivačnej sféry zamestnancov dnes a väčšiny efektívne metódy Ani teória riadenia, ani prax personálneho manažmentu ich nedokáže ovládať.

Problém personálnej motivácie je dnes vo vedeckej a publicistickej literatúre pomerne rozšírený. Pokusy sa však prispôsobiť klasické teórie motivácia k modernosti je do značnej miery nesystematizovaná, čo sťažuje praktické využitie technológií a metód motivácie. Zložitosť praktickej organizácie systému motivácie zamestnancov je daná aj slabou znalosťou charakteristík motivácie pracovníkov zamestnaných v určitých odvetviach hospodárstva a druhoch výroby. Aj keď bolo publikovaných množstvo prác venovaných tejto téme. Určitú pomoc pri štúdiu štruktúry personálnych motívov a stimulov pre manažérov môže poskytnúť prebiehajúci sociologický výskum charakteristík a trendov vo vývoji motivačnej sféry. pracovná činnosť Dnes.

Aktuálnosť témy tejto práce spočíva v tom, že cesta k efektívnemu riadeniu človeka vedie cez pochopenie jeho motivácie. Len poznaním toho, čo človeka motivuje, čo ho motivuje konať, aké pohnútky sú základom jeho konania, sa môžeme pokúsiť vyvinúť efektívny systém foriem a metód riadenia človeka. Aby ste to dosiahli, musíte vedieť, ako určité motívy vznikajú alebo sú spôsobené, ako a akými spôsobmi možno motívy uviesť do činnosti, ako sú ľudia motivovaní.

Hlavný zámer tejto práce? vypracovať projekt efektívneho riadenia motivácie zamestnancov v podniku MPK Petrovsky LLC.

Zvážte proces motivácie a stimulácie;

Analyzovať teórie motivácie;

Identifikujte a analyzujte potreby;

Analyzovať formy a metódy motivácie v podniku MPK Petrovsky LLC;

Rozvoj opatrení na zlepšenie systému riadenia motivácie zamestnancov v podniku MPK Petrovsky LLC;

Predmetom štúdie je mäsokombinát Petrovský.

Predmetom štúdia je zlepšenie systému motivácie zamestnancov v podniku.

Pri písaní tejto práce boli použité tieto zdroje:

Reporting MPK Petrovsky LLC za roky 2011 - 2013;

Charta MPK Petrovsky LLC;

Literatúra;

Ústava a federálne zákony Ruská federácia.

V práci boli použité všeobecné vedecké metódy: systémová a štruktúrno-funkčná analýza, súkromné ​​vedecké metódy testovania a dotazovania.

Systémová metóda umožnila považovať súbor motivačných metód za systém, štrukturálno-funkčná metóda umožnila identifikovať hlavné funkcie personálnej motivácie v podniku. Metódy prieskumu a testovania umožnili analyzovať pracovnú spokojnosť, ako aj motiváciu k úspechu medzi rôznymi profesijnými kategóriami v podniku.

1. Teoretický základ zlepšenie systému motivácie zamestnancov

1.1 Podstata pracovnej motivácie v riadiacich činnostiach

Motivácia zamestnancov zaujíma jedno z ústredných miest v personálnom manažmente organizácie, keďže je priamou príčinou ich správania. Orientácia zamestnancov na dosiahnutie cieľov organizácie, prepojenie záujmov každého zamestnanca a organizácie ako celku je hlavnou úlohou personálneho manažmentu. Zmena náplne práce, zvyšovanie úrovne vzdelania a sociálnych očakávaní pracovníkov zvyšuje význam motivácie ako funkcie riadenia a sťažuje obsah tohto typu riadiacej činnosti.

Dnes sú pre efektívne fungovanie organizácie potrební zodpovední a proaktívni zamestnanci, vysoko organizovaní a usilujúci o osobnú sebarealizáciu v práci. Tieto kvality zamestnancov je ťažké zabezpečiť prostredníctvom tradičných foriem materiálnych stimulov a prísnej vonkajšej kontroly, miezd a trestov. Len tí ľudia, ktorí rozumejú zmyslu svojej činnosti a usilujú sa dosiahnuť svoje osobné ciele aj ciele celej organizácie, môžu počítať s dosahovaním vysokých výsledkov. Formovanie takýchto zamestnancov je úlohou motivačného manažmentu.

Problém efektívnej motivácie a stimulácie personálu je v súčasnosti vo vedeckej a publicistickej literatúre pomerne rozšírený. Svedčí o tom vzhľad počas v posledných rokoch značné množstvo ekonomických prác domácich a zahraničných autorov, zásadných aj aplikovaných, venovaných tomuto problému.

Pojem pracovná motivácia v ekonomickom zmysle sa u nás objavil pomerne nedávno v súvislosti s demokratizáciou výroby. Predtým sa používal najmä v priemyselnej ekonomickej sociológii, pedagogike a psychológii. Bolo to z viacerých dôvodov. Po prvé, ekonomické vedy sa nesnažili analyzovať vzťah svojich predmetov s menovanými vedami, a po druhé, v čisto ekonomickom zmysle bol donedávna pojem „motivácia“ nahradený pojmom „stimulácia“. Toto chápanie motivácie viedlo k orientácii na krátkodobé ekonomické ciele a dosahovanie okamžitých ziskov. Pôsobilo to deštruktívne na potreby-motivačný systém osobnosti zamestnanca a nevzbudzovalo záujem o vlastný rozvoj a sebazdokonaľovanie, ale práve tento systém je dnes najdôležitejšou rezervou pre zvyšovanie efektivity výroby.

Motivácia zamestnancov do značnej miery určuje tak okamžitý úspech organizácie, ako aj rozvoj ekonomiky v krajine, úroveň blahobytu ľudí, čo určuje dôležitosť problémov s motiváciou zamestnancov.

Analýza prác domácich vedcov ukázala, že existujú rôzne definície pojmu „motivácia“, o ktorom sa hovorí v tabuľke 1.1.

Tabuľka 1.1 - Definície pojmu "motivácia"

Lukaševič V.V.	Motivácia je motivácia človeka konať tak, aby dosiahol svoje osobné ciele a ciele organizácie.
Turčinov A.I.	Motivácia je proces motivovania človeka pomocou intrapersonálnych a vonkajšie faktory na konkrétne činnosti zamerané na dosiahnutie individuálnych a všeobecných cieľov.
Gerchikov V.I.	Motivácia pôsobí ako hlavná zložka sebauvedomenia zamestnanca, určuje jeho postoj a správanie v práci, jeho reakciu na konkrétne pracovné podmienky.
	Definícia "motivácie"
Ekonomická encyklopédia	Motivácia je motivácia človeka k práci, čo je výsledný systém vnútorných motivačných prvkov, akými sú na jednej strane potreby, záujmy, hodnoty a na druhej strane vonkajšie faktory prostredia odrážané a zaznamenávané vedomím človeka, t. vonkajšie stimuly, ktoré podporujú aktivitu. .
Fedoseeva V.N.	Motivácia je súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl (motívov), ktoré podnecujú človeka konať s cieľom dosiahnuť želané činy.

Samozrejme, každý autor definuje motiváciu na základe vlastného pohľadu. Všetky definície tohto pojmu, tak či onak, sú však v jednej veci podobné: motivácia sa chápe ako aktívne hnacie sily, ktoré určujú správanie ľudí. Na jednej strane je motivácia vnútená zvonku a na druhej strane sebamotivácia.

Preto bude podľa nášho názoru najzmysluplnejšia definícia: motivácia je vnútorný stav človeka, spôsobený vonkajším alebo vnútorným vplyvom, spojený s jeho potrebami, ktorý aktivuje, stimuluje a usmerňuje jeho konanie k jeho cieľu. Čím aktívnejšie sú činy človeka, tým vyššia je možnosť uspokojenia rôznych potrieb, pretože kvôli nedostatku niečoho človek zažíva stav nepohodlia.

Treba poznamenať, že ľudské správanie je vždy motivované. Motivovať zamestnancov znamená dotýkať sa ich dôležitých záujmov a potrieb niečoho. Porušenia v motivácii môžu mať najviac rôzne dôvody, ktoré majú korene v medziľudských konfliktoch medzi zamestnancami.

Vzorové firmy, ktoré dosahujú výrazné výsledky v motivovaní desiatok či dokonca stoviek ľudí k práci a neustálej inovácii, ukazujú, že neexistuje dôvod, prečo by nebolo možné vytvárať systémy, ktoré umožnia väčšine zamestnancov cítiť sa ako víťazi.

V dnešnej dobe už nikto nepochybuje o tom, že najdôležitejším zdrojom každej firmy sú jej zamestnanci. Nie všetci manažéri však chápu, aké ťažké je spravovať tento zdroj. Úlohou manažéra je maximálne využiť schopnosti personálu. Bez ohľadu na to, aké silné sú rozhodnutia manažérov, efekt z nich možno dosiahnuť len vtedy, keď ich zamestnanci spoločnosti úspešne implementujú. A to sa môže stať len vtedy, ak budú mať zamestnanci záujem o výsledky svojej práce. Toto je najdôležitejší aspekt motivácie zamestnancov.

Ako ukazuje prax, zručnosti zamestnanca neprinesú výsledky, ak o ne nemá záujem.

Je tiež potrebné dodržiavať určité požiadavky na motivačný systém:

Objektivita (výška odmeny zamestnanca by mala byť určená na základe objektívneho posúdenia výsledkov jeho práce);

Predvídateľnosť (zamestnanec musí vedieť, akú odmenu dostane v závislosti od výsledkov svojej práce);

Primeranosť (odmena musí byť primeraná pracovnému prínosu každého zamestnanca v dôsledku aktivít celého tímu, jeho skúseností a úrovne kvalifikácie);

Včasnosť (odmena by mala nasledovať po dosiahnutí výsledkov čo najrýchlejšie, ak nie vo forme priamej odmeny, tak aspoň vo forme vyúčtovania následnej odmeny);

Významnosť (odmena musí byť pre zamestnanca významná);

Spravodlivosť (pravidlá určovania odmeňovania musia byť jasné každému zamestnancovi organizácie a musia byť spravodlivé, a to aj z hľadiska).

Nedodržanie týchto požiadaviek vedie k nestabilite v tíme a má silný demotivačný efekt.

Je potrebné pochopiť, do akej miery je zamestnanec schopný plniť úlohy, ktoré mu boli pridelené, a akú má motiváciu ich plniť.

V manažmente sa rozlišujú tieto druhy motivácie: priama, smerodajná (nútená) a nepriama (stimulácia). Priama motivácia je priamy vplyv na osobnosť zamestnanca a jeho hodnotový systém prostredníctvom presviedčania, sugescie, psychologického vplyvu, agitácie, demonštrácie príkladu a pod. Autoritatívna (donucovacia) motivácia je založená na hrozbe zhoršenia uspokojovania potrieb každého zamestnanca, ak nesplní stanovené požiadavky. Stimulácia práce ako spôsob formovania motívov predpokladá právo zamestnanca zvoliť si možnosť správania v súlade s jeho záujmami.

Výsledkom efektívneho personálneho manažmentu je sústredenie úsilia zamestnancov na realizáciu úloh načrtnutých stratégiou organizácie, zabezpečenie efektívneho využívania intelektuálnych a fyzických možností zamestnaných pracovníkov, realizácia ich potenciálu, zlepšenie kvality života, posilnenie pracovnoprávnych vzťahov v duchu spolupráce a zlepšovania morálnej klímy, dosahovania vzájomného prospechu jednotlivcov, odborných a sociálne skupiny personál organizácie, rozvíjajúci medzi zamestnancami záujmy a správanie potrebné pre organizáciu s cieľom integrovať očakávania organizácie s ich záujmami. Konečným cieľom práce s personálom je zabezpečiť maximálnu konvergenciu očakávaní organizácie a záujmov zamestnanca súvisiacich s odbornými činnosťami.

Motivácia je proces ovplyvňovania človeka, ktorý ho podnecuje k konkrétnym činom tým, že v ňom vyvoláva určité motívy. Podľa toho, aké ciele motivácia sleduje, možno rozlišovať dva druhy motivácie: vonkajšiu a vnútornú.

Psychológovia rozlišujú dva typy motivácie: vnútornú a vonkajšiu. Vnútorná je spojená so záujmom o činnosť, s významom vykonávanej práce, so slobodou konania, možnosťou realizovať sa, ako aj rozvíjať svoje zručnosti a schopnosti. Vonkajšia motivácia sa formuje pod vplyvom vonkajších faktorov, akými sú mzdové podmienky, sociálne záruky, možnosť povýšenia, pochvala či trest od manažéra. Majú silný účinok, ale nie nevyhnutne dlhotrvajúci. Účinnejší je systém faktorov, ktoré budú ovplyvňovať vonkajšiu aj vnútornú motiváciu.

Treba mať na pamäti, že v živote neexistujú jasné rozdiely medzi „vonkajšou“ a „vnútornou“ motiváciou. Niektoré motívy sú v niektorých prípadoch generované „vnútornou“ a v iných „vonkajšou“ motiváciou. Niekedy je motív súčasne generovaný rôznymi motivačnými systémami. Je dobre známe, že motivácia má veľký význam na výkon práce človeka však neexistuje priamy vzťah medzi motiváciou a konečným výsledkom pracovnej činnosti. Človek zameraný na kvalitný výkon jemu pridelenej práce má niekedy horšie výsledky ako nemotivovaný zamestnanec. Neexistencia priamej spojitosti medzi motiváciou a konečným výsledkom práce je spôsobená skutočnosťou, že tento je ovplyvnený mnohými ďalšími faktormi, najmä kvalifikáciou a schopnosťami človeka, správnym pochopením vykonávanej úlohy a mnohými viac.

Hlavné úlohy motivácie zamestnancov sú uvedené na obrázku 1.1

Pozrime sa bližšie na to, čo je každá z týchto úloh.

Najprv. Prilákanie personálu do organizácie. Organizácie medzi sebou súťažia na trhu práce, aby prilákali ľudské zdroje, ktoré potrebujú na dosiahnutie strategických cieľov. V tomto zmysle musí byť motivačný systém konkurencieschopný vo vzťahu ku kategórii pracovníkov požadovaných organizáciou.

Obrázok 1.1 - Hlavné úlohy motivácie personálu

Po druhé. Udržanie zamestnancov v organizácii a zabezpečenie ich lojality. Keď odmeny organizácie nie sú v súlade s tým, čo ponúka trh, zamestnanci môžu začať organizáciu opúšťať. Aby nedošlo k strate zamestnancov, na ktorých odborné vzdelávanie a rozvoj organizácia vynaložila určité finančné prostriedky a ktorí sú cenným zdrojom, musia manažéri zabezpečiť konkurencieschopnosť motivačného systému. Stojí za zmienku, že jedným z hlavných faktorov ovplyvňujúcich udržanie zamestnancov v organizácii je spokojnosť s prácou. Faktory, ktoré určujú pracovnú spokojnosť, sú: náplň práce; povolanie; platba; kariérne možnosti; vedenie (schopnosť manažéra poskytnúť technickú aj morálnu podporu; dobré osobné vzťahy s manažérom); spolupracovníkov (stupeň technickej gramotnosti spolupracovníkov a miera ich sociálnej opory); pracovné podmienky. Je zrejmé, že nedostatok jedného (alebo viacerých) faktorov možno čiastočne (iba čiastočne) kompenzovať na úkor iných.

Po tretie. Stimulácia produktívneho správania. Po nábore a udržaní potenciálne silných zamestnancov sa manažér musí postarať o zvýšenie efektívnosti a efektívnosti svojich činností.

Keď hovoríme o výkone zamestnancov, okrem sledovania denného plnenia pridelených povinností je potrebné zvážiť aj príspevok zamestnanca k dosahovaniu cieľov organizácie. Ciele organizácie a úlohy stanovené pre zamestnanca je možné prepojiť pomocou systému riadenia podľa cieľov.

Z hľadiska efektívnosti treba v prvom rade podporovať správne konanie zamestnanca zamerané na dosahovanie cieľov organizácie a plnenie požiadaviek na kvalitu. Správne úkony, ktoré organizácia od zamestnanca očakáva, mu musí byť známe v podobe pridelených pracovných povinností.

Po štvrté. Kontrola nákladov práce. Dobre premyslený motivačný systém umožňuje organizácii kontrolovať a efektívne riadiť mzdové náklady a zároveň zabezpečiť dostupnosť požadovaných zamestnancov.

Po piate. Administratívna efektívnosť a jednoduchosť. Motivačný systém by mal byť dobre zrozumiteľný pre každého zamestnanca a mal by byť jednoduchý na správu, to znamená, že na zabezpečenie jeho nepretržitého fungovania by nemal vyžadovať značné materiálne a pracovné zdroje.

V každom prípade efektívna a efektívna práca zamestnancov, kreativita, skúsenosti a oddanosť filozofii organizácie musia byť podporené reakciou organizácie zameranou na uspokojenie určitých motívov zamestnancov. Práca, ktorá nespĺňa tieto požiadavky, by mala byť odrádzaná a v niektorých prípadoch trestaná.

1.2 Hlavné prvky systému motivácie zamestnancov

Motivácia personálu v každej spoločnosti a ekonomickom systéme je nevyhnutná a predurčuje ekonomiku v spoločnosti a úroveň jej blahobytu.

Motivácia je proces vytvárania systému podmienok alebo motívov, ktoré ovplyvňujú ľudské správanie, usmerňujú ho smerom potrebným pre organizáciu, regulujú jeho intenzitu, hranice, podporujú svedomitosť, vytrvalosť a pracovitosť pri dosahovaní cieľov.

Motívy, ktoré sú osobnou motiváciou k činnosti, úzko súvisia s prostredím života. Obsahuje celý súbor potenciálne možných stimulov. Vo výbere podnetov sa objavuje individualita človeka.

Motívy sa chápu ako dôvody správania človeka, v dôsledku čoho koná a koná tak a nie inak. Preto sa motívy považujú za dôvody, ktoré určujú výber a smer správania. Ľudská činnosť je spravidla stimulovaná nie jedným, ale mnohými motívmi, takže môžu byť navzájom v rôznych vzťahoch. Základom toho či onoho konania môže byť boj činov, motívy sa môžu navzájom posilňovať alebo oslabovať, medzi nimi môže vyčnievať hlavný alebo vedúci motív, ktorý si podriaďuje ostatných.

Motívy môžu byť vnútorné a vonkajšie; tieto sú spôsobené túžbou človeka vlastniť nejaké predmety, ktoré mu nepatria, alebo naopak, vyhnúť sa takémuto vlastníctvu. Vnútorné pohnútky sú spojené so získaním uspokojenia z predmetu, ktorý už človek má, ktorý si chce uchovať, alebo nepríjemnosti, ktoré jeho vlastníctvo prináša, a teda túžba zbaviť sa ho.

Motívy vznikajú, ak:

Spoločnosť má k dispozícii potrebná sada dávky zodpovedajúce sociálne podmieneným ľudským potrebám;

Na získanie týchto výhod je potrebná ľudská práca;

Pracovná činnosť umožňuje zamestnancovi získať tieto výhody s menšími materiálnymi a morálnymi nákladmi ako akýkoľvek iný druh činnosti.

Hlavnými cieľmi motivácie sú:

Ocenenie práce zamestnancov, ktorí dosiahli významné výsledky s cieľom ďalej stimulovať ich tvorivú činnosť;

Preukázanie postoja spoločnosti k vysokým pracovným výsledkom;

Popularizácia pracovných výsledkov zamestnancov, ktorí získali uznanie;

Aplikácia rôzne formy uznanie zásluh;

Zvyšovanie morálky prostredníctvom vhodnej formy uznania;

Zabezpečenie procesu zvyšovania pracovnej aktivity, čo je cieľom manažmentu.

Podstata efektívnej motivácie spočíva vo vytvorení kriteriálnych podmienok, ktoré majú za cieľ komplexne regulovať pracovné vzťahy, prezentované vo forme základných teórií motivácie.

Množstvo domácich a zahraničných bádateľov sa zaoberá modernými teóriami motivácie, pričom ich rozdeľuje do dvoch skupín: vecné a procedurálne.

Najznámejšie motivačné teórie tejto skupiny sú:

Maslowova teória potrieb;

Alderferova teória existencie, spojenia a rastu;

McClellandova teória získaných potrieb;

Herzbergova dvojfaktorová teória.

Maslow je jedným z najvýznamnejších vedcov v oblasti motivácie a psychológie. Jeho teória personálnej motivácie zahŕňa tieto hlavné myšlienky:

Neuspokojené potreby motivujú k činnosti;

Ak je uspokojená jedna potreba, na jej miesto nastupuje iná;

Potreby, ktoré sú bližšie k základni „pyramídy“, si vyžadujú prioritné uspokojenie.

Podľa Maslowovej teórie existuje päť skupín potrieb:

Fyziologické potreby;

Potreba bezpečnosti;

Potreba patriť do sociálnej skupiny;

Potreba uznania a rešpektu;

Potreba sebavyjadrenia.

Obrázok 1.2 ukazuje schematický model Maslowovej teórie.

Obrázok 1.2 - A. Maslowova pyramída potrieb

Táto teória potrieb ukazuje, ako môžu určité potreby ovplyvniť motiváciu človeka a jeho aktivity a ako poskytnúť človeku možnosť realizovať a uspokojovať svoje potreby.

Alderfer verí, že ľudské potreby možno zoskupiť do samostatných skupín. Verí, že existujú tri takéto skupiny:

Potreby existencie;

Komunikačné potreby;

Potreby rastu.

McClellandova teória je spojená so štúdiom a popisom vplyvu potrieb na ľudské správanie:

Potreba úspechu;

Potreba účasti;

Potreba vládnuť.

Z troch diskutovaných teórií sú potreby manažérskeho úspechu najvyššia hodnota má rozvinutú potrebu vládnuť.

Herzbergova teória dvoch faktorov. Túto teóriu reprezentujú dva faktory: pracovné podmienky a motivačné faktory.

Faktory pracovných podmienok:

Politika spoločnosti;

Pracovné podmienky;

mzda;

Medziľudské vzťahy v tíme;

Stupeň priamej kontroly nad prácou.

Motivujúce faktory:

Kariérny postup;

Uznávanie a schvaľovanie výsledkov práce;

Vysoká miera zodpovednosti;

Príležitosti pre kreatívny a obchodný rast.

Faktory pracovných podmienok sú spojené s životné prostredie v ktorej sa práca vykonáva, a motivácia - so samotnou povahou a podstatou práce.

Procesné teórie motivácie určujú nielen potreby, ale sú aj funkciou vnímania a očakávaní človeka spojených s danou situáciou a možné následky zvolený typ správania.

Existujú tri hlavné procesné teórie motivácie:

Vroomova teória očakávaní:

Adamsova teória spravodlivosti;

Porter-Lawlerov model motivácie.

Teória očakávania vychádza zo skutočnosti, že aktívna potreba nie je jediná nevyhnutná podmienka motivovanie človeka k dosiahnutiu určitého cieľa. Človek musí dúfať, že typ správania, ktorý si zvolí, povedie k uspokojeniu alebo získaniu toho, čo chce. Zamestnanci budú schopní dosiahnuť úroveň výkonu potrebnú na získanie hodnotných odmien, ak je ich úroveň autority a odborných zručností dostatočná na dokončenie úlohy.

Teória spravodlivosti tvrdí, že ľudia subjektívne určujú pomer prijatej odmeny k vynaloženému úsiliu a potom ho spájajú s odmenami iných ľudí, ktorí vykonávajú podobnú prácu.

Hlavným záverom teórie je, že kým ľudia nezačnú veriť, že dostávajú spravodlivú kompenzáciu, budú znižovať intenzitu práce.

L. Porter a E. Lawler vyvinuli komplexnú procesnú teóriu motivácie, vrátane prvkov teórie očakávania a teórie spravodlivosti.

V ich práci sa objavuje päť premenných: vynaložené úsilie, vnímanie, dosiahnuté výsledky, odmena, miera spokojnosti. Podľa teórie dosiahnuté výsledky závisia od úsilia, schopností a charakteru zamestnanca a jeho tvorby svojej roly. Úroveň vynaloženého úsilia bude určená hodnotou odmeny a stupňom istoty, že daná úroveň úsilia bude skutočne znamenať veľmi špecifickú úroveň odmeny. Teória stanovuje vzťah medzi odmenou a výsledkami, t.j. človek uspokojuje svoje potreby prostredníctvom odmien za dosiahnuté výsledky.

Záver Porter-Lawlerovho modelu je, že produktívna práca vedie k uspokojovaniu potrieb.

Prezentované teórie nám umožňujú dospieť k záveru, že neexistuje žiadne kanonizované učenie, ktoré by vysvetľovalo, čo je základom ľudskej motivácie a ako sa motivácia určuje.

Každá z teórií je niečím osobitá, osobitá, čo jej umožnilo získať široké uznanie medzi teoretikmi i praktikmi a významne prispieť k rozvoju poznatkov o motivácii. Napriek zásadným rozdielom majú všetky teórie niečo spoločné, čo nám umožňuje stanoviť medzi nimi isté paralely. Charakteristická vlastnosť Všetky teórie sú, že študujú potreby a poskytujú ich klasifikáciu, čo nám umožňuje vyvodiť závery o mechanizme ľudskej motivácie. "Pri porovnaní klasifikácií všetkých teórií možno poznamenať, že skupiny potrieb a mechanizmov identifikovaných v rôznych prácach sa do určitej miery dopĺňajú."

Hlavnými prvkami motivačného systému sú potreby, motívy a stimuly. V prílohe A sa budeme zaoberať prvkami motivačného systému v moderných teóriách.

Definujme terminologický rozdiel medzi „stimulom“ a „motívom“. Tu sú dve definície stimulu. Podnet (lat. podnet – bodec, pohon) – vonkajšie nutkanie k akcii, nátlak, motivačný dôvod. Stimul je fyzikálne činidlo (dráždidlo) pôsobiace na zmyslový orgán (receptor).

Motívom podľa profesora O.S. Vikhansky, je „vo vnútri“ človeka. To znamená, že motív je ideálnym modelom predmetu významného pre potrebu. Motivácia je proces ovplyvňovania človeka s cieľom povzbudiť ho k určitým činom tým, že sa v ňom prebudia určité motívy.

Rozdeľme motiváciu na dva typy v závislosti od cieľa.

Prvým typom je systém vonkajších vplyvov na človeka, ktorý spôsobuje určité motívy, ktoré ho povzbudzujú k vykonaniu určitých činností, ktoré vedú k požadovanému výsledku pre motivujúci subjekt. Pri tomto type motivácie musíte dobre vedieť, aké motívy môžu človeka motivovať k želaným činom a ako tieto motívy vyvolať.

Druhý typ je náročnejší. Motivácia tohto typu tvorí určitú motivačnú štruktúru človeka. Ide o pracnejší a nákladnejší spôsob, ale jeho výsledky sú v mnohých ohľadoch lepšie ako prvý typ.

Oba tieto typy motivácie si netreba protirečiť, ale správne kombinovať.

Dôležitým prvkom stimulačného procesu je stimul. Ide o akúsi páku na motívy. Podnety samy osebe nemôžu spôsobiť akciu zo strany človeka, môžu sa stať iba akýmsi „katalyzátorom“ aktivity, ktorá je už daná motivačnou štruktúrou jednotlivca. Preto je účinnosť stimulov určená špecifikami konkrétneho jednotlivca.

Uvažujme o motivačných modeloch, ktoré sa v súčasnosti vyvinuli v moderných teóriách manažmentu.

Len dobre vyvinutý motivačný model, zohľadňujúci nahromadené poznatky z oblasti psychológie, manažmentu, teórie manažmentu atď., dokáže efektívne fungovať a povzbudiť tím aj konkrétneho jednotlivca k dosahovaniu firemných cieľov.

Každý model motivácie zahŕňa motivačné modely. V teórii a praxi manažmentu neexistuje ideálny viacfaktorový a viacrozmerný motivačný model, ktorý by spĺňal všetky možné požiadavky. Existujú však populárne modely, ktoré sa líšia zameraním a účinnosťou.

Nasledujúce modely sú široko používané:

Mrkva a palica;

Primárne a sekundárne potreby;

Interné a externé odmeny;

Faktorový stimulačný model;

spravodlivosť;

očakávania;

Sociálna spravodlivosť atď.

Obsahové teórie motivácie sú založené na identifikácii tých vnútorných pohnútok (nazývaných potreby), ktoré nútia ľudí konať tak, a nie inak. Predpokladom pre vznik zmysluplných teórií motivácie bolo uvedomenie si istej „nelogickosti“ v správaní podriadených zo strany manažérov. Najvýznamnejšou vecou v teórii Maslowa, ako aj ďalších výskumníkov v tomto smere, bola identifikácia primárnych a sekundárnych potrieb v systéme ľudských stimulov. To znamená, že sa pokúsil vytvoriť akúsi jednotnú schému hierarchie motívov v ľudskom správaní, aby sme pochopili, prečo ich človek, ktorý cíti niekoľko potrieb naraz, uspokojuje v určitom poradí.

Teória očakávania, spojená s prácou Victora Vrooma, vychádza z predpokladu, že prítomnosť aktívnej potreby nie je jedinou a postačujúcou podmienkou motivácie človeka k dosiahnutiu konkrétneho cieľa. Nemenej dôležitou podmienkou je posúdenie osoby, či dosiahnutý pracovný výsledok povedie k uspokojeniu potreby. V zovšeobecnenej podobe možno teóriu očakávaní sformulovať ako doktrínu, ktorá popisuje závislosť motivácie na dvoch bodoch: koľko by chcel človek dostať a koľko je možné, aby to dostal, najmä koľko úsilie, ktoré je ochotný na to vynaložiť. A proces motivácie je posudzovaný na dvoch úrovniach a pozostáva z troch blokov: úsilie, výsledok a odmena. Teória očakávania študuje a opisuje interakciu týchto troch blokov, pričom úsilie je vnímané ako dôsledok a do určitej miery aj výsledok motivácie, a okamžitý výsledok ako funkcia, ktorá závisí od úsilia a stupňa jeho implementácie. Ústrednou kategóriou tejto teórie je kategória nazývaná očakávanie.

Očakávania možno považovať za posúdenie pravdepodobnosti určitej udalosti danou osobou. Očakávania úsilia a výsledku sú očakávaným vzťahom medzi vynaloženým úsilím a získanými výsledkami. Nemenej dôležité sú očakávania druhej úrovne (výsledky – odmena).

Druhou kategóriou, s ktorou teória očakávaní operuje, sú výsledky prvej a druhej úrovne. Výsledky prvej úrovne priamo závisia od úsilia zamestnanca a môžu sa merať vo fyzickej, peňažnej, časovej forme alebo sa môžu prejaviť v relatívnych ukazovateľoch (percentá, podiely, miery rastu, indexy atď.). Výsledky druhej úrovne sa zvyčajne nazývajú odmenou, t. j. ide o mieru hodnotenia pracovnej činnosti zamestnanca, ktorú očakáva, že dostane v dôsledku dosahovania určitých pracovných výsledkov. Na rozdiel od výsledkov prvého stupňa je odmeňovanie oveľa ťažšie hodnotiteľné, najmä ak je vyjadrené v materiálnom vyjadrení, keďže okrem klasickej peňažnej odmeny zamestnanec očakáva aj ďalšie, nemateriálne výhody – pochvalu od nadriadených, rešpekt od kolegov , sebarealizácia, propagácia.

Valencia je treťou hlavnou kategóriou teórie očakávaní, ktorá odráža mieru, do akej je konkrétny výsledok jeho činnosti pre zamestnanca žiaduci a hodnotný, t. j. valencia odráža priority výsledkov a odmien pre každého konkrétneho jednotlivca. Je dôležité poznamenať, že valencia je individuálny ukazovateľ založený na systéme hodnôt a hodnotové orientácie každého konkrétneho človeka, preto je problém jeho posudzovania jedným z hlavných problémov aplikácie teórie očakávaní v praxi. Proces motivácie podľa teórie očakávania je schematicky znázornený na obrázku 1.3

Obrázok 1.3 - Teória očakávaní V. Vrooma

Hlavné ustanovenia teórie očakávaní sú teda nasledovné: táto teória je podriadená myšlienke hľadania odpovede na otázku, ako očakávania ovplyvňujú motiváciu zamestnanca a ako samotná motivácia ovplyvňuje výsledky pracovnej činnosti každého jednotlivého zamestnanca. Tvrdí sa tiež, že motivácia (V. Vroom hovorí o sile motivácie) je daná súčinom troch faktorov: očakávania prvej úrovne (úsilie - výsledok), očakávania druhej úrovne (výsledky - odmena) a valencia druhej- výsledky úrovne.

V teórii sociálnej motivácie je potrebné zdôrazniť postavenie spojené so systémom ľudské potreby ako hlavné zdroje aktivity osobnosti.

Na dynamické a režijné funkcie motivácie poukazujú vo svojich prácach K. Madsen a J. Atkinson. Prvá funkcia je vyjadrená v poskytovaní dynamiky a sily správaniu a druhá v jeho organizácii.

G. Murphy a F. Allport uvažujú o motivácii z pozície sociálnej determinácie. Najmä ak vezmeme do úvahy motiváciu ako súbor motívov, ich systém, G. Murphy poznamenáva, že závisí od mnohých sociálnych faktorov. Vedec zahŕňa lojalitu k skupine, strach zo srandy, túžbu udržať si prestíž, potrebu spoločenského poriadku a učenia. V procese učenia si jedinec osvojuje asimiláciou také motívy, ako je túžba byť pochopený, túžba byť vodcom, viesť druhých, nechať sa viesť, byť vedený atď.

V motivačnej štruktúre G. Murphy identifikuje tri najsilnejšie motívy, ktoré podriaďujú ostatné stimuly: túžbu po materiálnom bohatstve, po moci, po prestíži.

Tieto motívy, generované typickými podmienkami buržoáznej spoločnosti, sú podľa neho rozhodujúce v sociálnej motivácii správania, od ktorých závisí predovšetkým motivačná sféra jednotlivca.

Motivácia je teda výsledkom komplexného súboru potrieb, ktoré sa neustále menia. Pozitívna motivácia aktivuje schopnosti človeka a uvoľňuje jeho potenciál, zatiaľ čo negatívna motivácia brzdí prejavenie schopností a bráni dosahovaniu cieľov činnosti. Aby manažér vytvoril skutočnú a efektívnu motiváciu pre svojich zamestnancov, musí zistiť, aké tieto potreby vlastne sú a nájsť spôsob, ako ich uspokojiť.

1.3 Základné metódy motivácie a stimulácie práce personálu v podniku

Základom metód riadenia motivácie sú manažérske (regulačné) vplyvy. Na základe charakteru ich vplyvu na správanie ľudí možno všetky vplyvy rozdeliť do dvoch skupín: prvá skupina definuje pasívne vplyvy, ktoré priamo neovplyvňujú zamestnancov, ale vytvárajú sa vo forme podmienok regulujúcich správanie v tíme (normy, pravidlá , správanie atď.); druhou skupinou je aktívny vplyv na konkrétnych zamestnancov a tím ako celok. Na obrázku 1.4 je znázornená klasifikácia motivačných metód.

Ekonomické metódy motivácie sú založené na skutočnosti, že ľudia v dôsledku ich používania dostávajú určité výhody (priame alebo nepriame), ktoré zvyšujú ich blaho.

Formy priamej ekonomickej motivácie sú:

Základné mzdy (peňažné meradlo ceny práce);

Doplnkové odmeny (s prihliadnutím na náročnosť a kvalifikáciu práce, kombináciu profesií, nadštandardnú prácu, sociálne záruky podniku);

Odmeňovanie (určuje individuálny prínos pracovníkov ku konečným výsledkom výroby v konkrétnych obdobiach);

Bonus (spája výsledky práce každej štrukturálnej jednotky organizácie a zamestnanca s hlavným kritériom úspešného fungovania podniku - zisk);

Rôzne druhy platieb (napríklad platba za cestu na miesto výkonu práce a po meste; progresívne platby za odpracovanú dobu; platby niekoľkých oficiálnych platov pri odchode zamestnanca do dôchodku atď.).

Obrázok 1.4 - Klasifikácia metód motivácie

Uvažujme, čo možno pripísať každej z klasifikačných skupín.

Samozrejme, veľkú úlohu zohráva motivačný mechanizmus odmeňovania, ale neustále zvyšovanie úrovne odmeňovania neprispieva ani k udržaniu pracovnej aktivity na správnej úrovni, ani k zvýšeniu produktivity práce. Využitie tejto metódy môže byť užitočné na dosiahnutie krátkodobého zvýšenia produktivity práce. V konečnom dôsledku dochádza k určitému prekrývaniu alebo závislosti na tomto type vplyvu. Jednostranné ovplyvňovanie pracovníkov len prostredníctvom peňažných metód nemôže viesť k trvalému zvýšeniu produktivity práce.

Nepriama ekonomická motivácia:

Poskytnutie služobného vozidla na použitie;

Využívanie sociálnych zariadení organizácie;

Využívanie domovov dôchodcov, detských zdravotné tábory(pre deti zamestnancov) na zľavnené poukážky;

Poskytovanie miest za zvýhodnených podmienok pre deti predškolských zariadení; nákup produktov vyrobených organizáciou za ceny nižšie ako predajná cena atď.

Organizačné metódy motivácie zahŕňajú:

Motivácia cieľmi (zaujímavé ciele);

Motivácia obohatením náplne práce (poskytovanie zaujímavej, pestrej a spoločensky významnej práce so širokými perspektívami odborného a pracovného rastu, zvyšovanie samostatnosti a zodpovednosti zamestnanca);

Motivácia participáciou na záležitostiach spoločnosti (udelenie volebného práva zamestnancom pri riešení množstva problémov, ich zapojenie do procesu kolektívnej tvorivosti, skutočné delegovanie práv a povinností na nich).

Morálne a psychologické metódy stimulácie zahŕňajú nasledujúce hlavné prvky.

Po prvé, vytváranie podmienok, v ktorých by ľudia cítili profesionálnu hrdosť na zapojenie sa do zverenej práce a osobnú zodpovednosť za jej výsledky.

Po druhé, prítomnosť výzvy, ktorá poskytuje každému na svojom pracovisku príležitosť ukázať svoje schopnosti, lepšie sa vyrovnať s úlohou a cítiť svoju vlastnú dôležitosť. K tomu musí úloha obsahovať určitú mieru rizika, ale aj šance na úspech.

Po štvrté, vysoká chvála, ktorá môže byť osobná a verejná. Podstatou osobného hodnotenia je, že obzvlášť významní zamestnanci sú uvedení v osobitných správach vedeniu organizácie, predstavení im a osobne zablahoželaní administratívou pri príležitosti sviatkov a rodinných stretnutí. Verejné hodnotenie zahŕňa možnosť poďakovania, udeľovania hodnotných darov, čestných certifikátov, odznakov, zápisu do Knihy cti a Čestnej tabule, udeľovania čestných titulov, titulov najlepších v odbore a pod.

V modernom manažmente sa stále viac pozornosti venuje podnikovej kultúre podniku ako jednej z najdôležitejších motivačné stimuly personál.

Firemná (organizačná) kultúra je súbor myšlienok, názorov, hodnôt zdieľaných všetkými členmi jednej organizácie, ktorý určuje ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie. Jeho vznik ovplyvňuje viacero faktorov. Štýl vzťahov medzi zamestnancami spravidla určuje charakter a názory riaditeľa podniku. V organizačnej kultúre podnikový manažment najviac zaujíma mechanizmus jeho vplyvu na správanie a prácu členov organizácie.

Manažérsky výskum ukazuje, že firmy so silnou organizačnou kultúrou dosahujú pôsobivé výsledky vo využívaní ľudských zdrojov. Najdôležitejšou úlohou manažéra je riadiť proces motivácie tak, aby svojím správaním prispieval k dosahovaniu cieľov organizácie.

Manažéri si vždy uvedomujú, že je potrebné povzbudzovať ľudí k práci pre organizáciu, no zároveň veria, že na to stačia jednoduché materiálne odmeny. V niektorých prípadoch je takáto politika úspešná, hoci v podstate nie je správna. Obrázok 1.5 ukazuje výsledky prieskumu medzi pracovníkmi.

Obrázok 1.5 - Motivačné metódy preferované zamestnancami

Ľudia pracujúci v moderných organizáciách sú zvyčajne oveľa vzdelanejší a bohatší ako v minulosti, preto sú motívy ich práce zložitejšie a ťažko ovplyvniteľné. Neexistuje jednotný recept na vývoj mechanizmu na efektívnu motiváciu pracovníkov k práci. Účinnosť motivácie, podobne ako iné problémy v riadiacich činnostiach, je vždy spojená s konkrétnou situáciou.

Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že uvedené organizačné a morálno-psychologické metódy motivujú rôzne v závislosti od dĺžky funkčného obdobia, ale po 5 rokoch ani jedna neposkytuje motiváciu v náležitej miere, takže spokojnosť s prácou klesá.

Na základe zovšeobecnenia praktických skúseností v oblasti motivácie bolo identifikovaných niekoľko požiadaviek na organizáciu pracovných stimulov:

Komplexnosť - znamená jednotu morálnych a materiálnych kolektívnych a individuálnych stimulov, ktorých význam závisí od systému prístupov k riadeniu personálu, skúseností a tradícií organizácií;

Diferenciácia znamená individuálny prístup k stimulácii rôznych vrstiev a skupín pracovníkov;

Flexibilita a efektívnosť – prejavujú sa neustálym prehodnocovaním stimulov v závislosti od zmien v spoločnosti a tíme;

Dostupnosť – znamená, že každý stimul by mal byť dostupný všetkým zamestnancom;

Citlivosť, to znamená prítomnosť prahu účinnosti stimulu, ktorý sa v rôznych skupinách výrazne líši;

Postupnosť - predpokladá, že materiálne stimuly sa neustále upravujú smerom nahor, čo treba brať do úvahy;

Minimalizácia rozdielu medzi výsledkom práce a jej výplatou (napríklad týždenná mzda, zavedenie zálohového systému).

Na vybudovanie motivačných systémov vhodných na praktické využitie manažérmi možno navrhnúť tieto prvky: materiálne stimuly; kariérny a profesionálny rast; uznanie úspechov; optimalizácia firemnej kultúry. Úroveň odmeňovania (vrátane bonusov a balíka benefitov) je pre zamestnancov najdôležitejším faktorom, ktorý ovplyvňuje produktivitu a lojalitu ľudí. Pri podnikoch Potravinársky priemysel Používajú sa tieto typy finančných stimulov:

mzda. Hlavnou časťou je fixná mzda (vyplatená v plnej výške, ak neexistuje č hrubé porušenia pracovné povinnosti).

Dodatočná časť, ktorá zahŕňa: mesačné bonusy; príplatky za odbornú dokonalosť; príplatky (za prácu v noci, cez víkendy a prázdniny, za prácu nadčas); platba na čiastočný úväzok; dodatočné platby pre dojčiace matky; príplatky za riadenie oddelenia/tímu; náhrada za nevyčerpanú dovolenku; dodatočné platby mladým odborníkom; príplatky za používanie osobných vozidiel a pod.

Bonusy sú jednorazové platby, ktorých výška (10-50% základného platu) závisí od: dĺžky služby; veľkosť platu; všeobecné výsledky oddelenia; osobný vklad každého zamestnanca.

Okrem vyššie uvedeného sa uplatňujú tieto typy odmien: ročné, za absenciu, za individuálne zásluhy, za odpracovanú dobu a cieľové. Cielené bonusy zahŕňajú platby za odvykanie od fajčenia, absenciu práceneschopnosti, neustále cvičenie atď.

Zdieľanie zisku je typ stimulu, ktorý sa vzťahuje na vrcholových manažérov a obchodných špecialistov (pretože ich práca ovplyvňuje ziskovosť podniku ako celku). V závislosti od finančnej úspešnosti podniku sa vytvára zverenecký fond (do ktorého sa prideľuje percento zo zisku). Výška odmeny (stanovená percentom zo základnej mzdy) závisí od úrovne, ktorú títo zamestnanci zastávajú v hierarchii spoločnosti.

Dodatočné platby pre zamestnancov obchodných a distribučných oddelení sú nástrojom, ktorý má zamestnancov podnietiť hľadať nové trhy pre produkty spoločnosti a spôsoby maximalizácie zisku. Patria sem platby, ktoré kompenzujú osobné výdavky zamestnancov, ktoré len nepriamo súvisia s pracovnou činnosťou. Niektoré firmy napríklad preplácajú cestovné náklady nielen samotnému zamestnancovi, ale aj jeho manželovi.

Skúsenosti japonských potravinárskych podnikov sú zaujímavé. Odmeňovanie v Japonsku závisí od troch faktorov: odpracovanej doby zamestnanca, jeho veku („životné vrcholy“) a výkonnosti organizácie. Zohľadnenie týchto faktorov je relevantné aj pre ruský trh práce:

Príplatky za odpracovanú dobu (10 – 35 % stanoveného platu). Predpokladá sa, že po viac ako dvoch rokoch práce v organizácii ľudia začnú pracovať oveľa efektívnejšie a prinášajú značné zisky.

O zvýšení platu zamestnanca rozhoduje jeho priamy nadriadený (dôležitou podmienkou je absencia disciplinárnych sankcií).

Prepojenie úrovne odmeňovania so „životnými vrcholmi“ zamestnanca (napríklad absolvovanie vysokej školy, nástup do zamestnania, svadba, splodenie dieťaťa, prenájom alebo kúpa domu atď.). Každý významná udalosť v živote človeka zvyčajne sprevádzajú rastúce náklady. Ak zároveň jeho výdavky výrazne prevyšujú príjmy, môže to viesť k zníženiu produktivity práce, čo následne negatívne ovplyvní finančné výsledky organizácie. Personalisti musia starostlivo sledovať všetky „vrcholy“ v živote každého zamestnanca.

O dodatočných stimulačných platbách v dôsledku zmenených životných okolností rozhoduje priamy nadriadený spolu s pracovníkmi personálneho oddelenia.

Zohľadňovanie finančných výsledkov činnosti organizácie pri určovaní výšky odmeňovania zamestnancov. Niektoré divízie ruských spoločností používajú systém takzvaných „plávajúcich platov“ (naviazaných na finančné výsledky).V tomto prípade plat vedúcich jednotlivých divízií závisí od ukazovateľov, ktoré môžu ovplyvniť: dynamika nákladov na výrobky, výroba objem, nomenklatúra atď.

Použitím prvkov japonského prístupu s tradičnými ruskými typmi stimulov možno dosiahnuť nasledovné výsledky: maximálne využitie výrobných kapacít; zintenzívnenie práce pri hľadaní a prilákaní nových zákazníkov; zvýšenie osobnej zodpovednosti každého zamestnanca za výsledky jeho práce.

Keďže podniky zamestnávajú pracovníkov rôzneho veku a kvalifikácie v rôznych fázach ich kariéry, motivačný systém by mal zahŕňať súbor rôznych nástrojov. Napríklad: dizajnér sa viac zaujíma vysoká kvalita produkt alebo technológiu, ktorú vyvíja; vrcholový manažér - prestíž organizácie, jej postavenie na trhu a jeho podiel na zisku podniku atď. Hlavné potreby špecialistov, ktorí sú v štádiu rozbiehania kariéry (25-30 rokov) sú: self - potvrdenie, dosiahnutie nezávislosti a úroveň odmeny, ktorá zabezpečuje normálny život práce.

Postupom času sa priorita potrieb mení: dôležitejšie je zdravie, vysoké mzdy a príležitosti na sebavyjadrenie, bezpečnosť a stabilita. Je zrejmé, že použitie jednotných firemných motivačných nástrojov nezabezpečí vysokú efektivitu riadenia.

Ďalším dôležitým prvkom motivačného systému je subsystém kariérneho a profesionálneho rastu. Hlavnými nástrojmi sú tu cielená práca na vytvorenie personálnej rezervy a plánovanie kariéry.

Plánovanie kariéry môže začať spoločnou diskusiou a dohodou medzi manažérom a zamestnancom o kariérnych očakávaniach.

Je dôležité, aby manažér pochopil, koho zamestnanec vidí po určitom čase (napríklad po 2-3 rokoch), aké oblasti sú pre neho perspektívne. Je potrebné dať zamestnancovi jasnú predstavu o tom, aké znalosti, zručnosti a kompetencie musí mať nádejný uchádzač o navrhovanú pozíciu. Aby bolo možné určiť, čo zamestnancovi v súčasnosti chýba a kde je oblasť na zlepšenie, je potrebné vykonať hodnotenie alebo certifikáciu personálu. Tu sa práca na vytvorení „stromu kariéry“ prelína s otázkami vzdelávania a rozvoja personálu.

V tejto fáze je vhodné prediskutovať pripravenosť zamestnanca učiť sa a podieľať sa na rôznych projektoch v súvisiacich oblastiach, čo je dôležité z hľadiska jeho rozvoja. Tento prístup preukazuje zamestnancovi záujem a pozornosť spoločnosti o otázky rastu, ktoré sa týkajú zamestnanca. Je však potrebné minimalizovať riziká spojené s vysokými očakávaniami zamestnanca a nepodloženými sľubmi manažmentu.

Paralelne by sa mal vypracovať systém práce s personálnou rezervou, vrátane mechanizmu na výber zamestnancov s vysokým potenciálom.

Personálne posúdenie a zostavenie individuálnych rozvojových plánov s ich následnou realizáciou sú pre zamestnanca potvrdením jeho potenciálu. Manažment organizácie musí predstavovať vektor rozvoja firmy vo vzťahu ku kariérnym vyhliadkam zamestnancov – aké voľné miesta sa objavia, kedy, kde a ako bude organizácia rásť a aké požiadavky na zamestnancov vzniknú v budúcom období, na základe zvolenú stratégiu a rozvojové ciele spoločnosti.

Tretím prvkom motivačného systému by malo byť uznanie úspechov. Práca na tomto bloku by mala zahŕňať: vypracovanie nominácií a kritérií pre úspechy zamestnancov; výber komunikačných kanálov na rozsiahle informovanie o úspechoch zamestnancov;

...

Podobné dokumenty

Podstatou motivácie a stimulácie personálu je proces podnecovania všetkých zamestnancov tímu, aby aktívne pracovali na napĺňaní svojich potrieb a dosahovaní cieľov organizácie. Trh práce a jeho subjekty ako forma motivácie zamestnancov.

kurzová práca, pridané 1.11.2011


Analýza finančnej výkonnosti, konkurenčného prostredia, likvidity a ziskovosti podniku. Formy motivácie a stimulácie personálu v systéme manažérstva. Štúdium spokojnosti zamestnancov a ich motivácie k práci.

správa z praxe, pridaná 16.09.2015


Podstata a obsah pracovnej motivácie, pyramída hierarchie potrieb. Základné metódy personálnej motivácie. Zmena pozície manažérov vo vzťahu k personálu a výrobe. Analýza riadenia motivácie zamestnancov v podniku OJSC SMZ.

kurzová práca, pridané 09.05.2010


Štrukturálne prvky pracovnej motivácie. Svetové skúsenosti s výskumom motivácie. Pyramída potrieb Abrahama Maslowa. Teória potrieb Davida McClellanda. Dvojfaktorová teória Fredericka Herzberga. Metódy motivačného ovplyvňovania.

prezentácia, pridané 19.02.2016


Podstata a základné teórie personálnej motivácie. Metódy motivácie pracovnej činnosti. Zásady navrhovania optimálnych motivačných systémov. Spôsoby, ako zlepšiť personálny motivačný systém v moderné podmienky na príklade ZAO MPK Saransky.

diplomová práca, pridané 05.10.2012


Pyramída potrieb A. Maslowa. Kľúčové princípy pracovnej motivácie. Organizačná štruktúra a charakteristiky personálu IP „Správna cesta“. Indikátory pohybu personálu. Faktory motivácie pre zamestnancov IP "Správna cesta". Všeobecné zásady bonusy.

prezentácia, pridané 16.10.2013


Podstata, druhy a formy motivácie. Metódy pôrodnej stimulácie. Maslowova teória hierarchie potrieb. Charakteristika RUE "MTZ" a hlavné činnosti. Spôsoby, ako zlepšiť motiváciu a stimuláciu práce personálu republikánskeho unitárneho podniku „Minsk Tractor Plant“.

kurzová práca, pridané 9.2.2011


Definícia, podstata, funkcie, princípy a formy pôrodnej stimulácie. Základné pravidlá pre stimuláciu a motiváciu zamestnancov podniku. Koncepcia stratégií stimulácie a motivácie personálu, jeho charakteristika a štatistika výkonnosti.

kurzová práca, pridané 28.07.2010


Všeobecná charakteristika a štruktúra pracovných zdrojov podniku. Metódy materiálnej a nemateriálnej stimulácie svojich zamestnancov. Odporúčania na zvýšenie efektívnosti motivácie zamestnancov, zlepšenie ich pracovných podmienok a uspokojovanie potrieb.

práca, pridané 24.05.2014


Systém motivácie zamestnancov podniku, metódy stimulácie zamestnancov v obchode. Schéma motivačného procesu. Základné prístupy k zvyšovaniu motivačnej aktivity zamestnancov. Systém na vytváranie motivačných a stimulujúcich pracovných podmienok.

Moderné teórie motivácie založené na výsledkoch psychologických výskumov dokazujú, že skutočné dôvody, ktoré motivujú človeka venovať všetku svoju silu práci, sú mimoriadne zložité a rôznorodé.

V posledných rokoch si HR manažéri osvojujú nové metódy motivácie zamestnancov. Využívajú sa nielen klasické ekonomické stimuly vo forme peňažných odmien a vysokých miezd, ale aj neekonomické spôsoby motivácie. Tieto metódy zahŕňajú organizačné a morálno-psychologické opatrenia.

Vo všeobecnosti môžeme sformulovať číslo pravidlá efektívnej motivácie zamestnancov 20:

Motivácia potom prináša výsledky, keď sa podriadení cítia uznaní za ich prínos pracovné výsledky, majú zaslúžený status. Vybavenie a veľkosť kancelárie, účasť na prestížnych kongresoch, funkcia zástupcu organizácie na dôležitých rokovaniach, cestovanie do zahraničia; neobvyklé označenie pozície - to všetko zdôrazňuje pozíciu zamestnanca v očiach kolegov a cudzincov. Stojí za to uchýliť sa k tejto metóde jemne: čiastočné alebo úplné zbavenie predtým udeleného postavenia zamestnanca zvyčajne vedie k mimoriadne násilným reakciám vrátane prepustenia.

Neočakávané, nepredvídateľné a nepravidelné odmeny motivujú lepšie ako tie predpovedané, keď sa prakticky stanú trvalou súčasťou platu.

Pozitívne posilnenie je efektívnejšie ako negatívne.

Posilnenie musí byť okamžité, čo sa premieta do okamžitých a spravodlivých reakcií na akcie zamestnancov. Začnú si uvedomovať, že ich mimoriadne úspechy sú nielen vnímané, ale aj hmatateľne odmenené. Dokončená práca a neočakávaná odmena by nemali byť oddelené príliš dlhým časovým úsekom; čím dlhší časový interval, tým menší účinok. Stimuly lídra však musia byť v konečnom dôsledku implementované a nie zostať len vo forme sľubov.

Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov bez toho, aby čakali na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je vhodné posilňovať pozitívnu motiváciu v nie príliš dlhých intervaloch. Na to však musí byť celková úloha rozdelená a naplánovaná do etáp tak, aby každej z nich bolo možné poskytnúť primerané ohodnotenie a primeranú odmenu zodpovedajúcu množstvu skutočne vykonanej práce.

Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapotvrdenia. Úspech plodí úspech.

Veľké ocenenia, ktoré sa niekomu zriedka udeľujú, spravidla spôsobujú závisť, zatiaľ čo malé a časté – spokojnosť. Bez vážnych dôvodov by ste nemali neustále vyzdvihovať žiadneho zo zamestnancov, niekedy by sa to nemalo robiť kvôli zachovaniu tímu.

Typickésú tieto stimuly: povýšenie, posilnenie, zvýšenie moci, uznanie, najlepšie miesto pri stole na porade, slovné poďakovanie od manažéra v prítomnosti kolegov, možnosť priamej komunikácie s top manažérom, finančný bonus s uvedením „prečo“, život a zdravie poistenie, úhrada zdravotných výkonov, mimoriadne platené voľno, záruka istoty zamestnania, pôžičky na vzdelanie, kúpu bývania, úhrada nákladov na opravu osobného auta a benzínu a iné.

Konkrétny podnik zároveň nemôže mať štandardný balík stimulov, stimuly musia byť cielené, zamerané na konkrétneho zamestnanca.

Personálny motivačný systém organizácie môže pozostávať z nasledujúcich komponentov (individuálny motivačný balík organizácie) 21:

Trest ako prostriedok motivácie zamestnancov.

Niektoré firmy radšej trestajú viac, iné – viac povzbudzovať, niekde sme našli naozaj zlatú strednú cestu. Výška trestu závisí predovšetkým od cieľov dopadu. Hlavný účel trestu – Ide o vyhýbanie sa činnostiam, ktoré by mohli organizáciu poškodiť. To znamená, že trest nie je cenný sám o sebe, ale ako príklad „čo nerobiť“ pre ostatných zamestnancov.

Trest je teda účinný vtedy, keď je zameraný na poskytnutie požadovaného psychologického dopadu na zamestnanca a celý tím.

2. Hotovostné platby za dosiahnutie stanovených cieľov – najbežnejší typ motivácie. Takéto platby sa vyplácajú, ak zamestnanec spĺňa určité vopred stanovené kritériá. Môžu to byť ekonomické ukazovatele, ukazovatele kvality a hodnotenie zamestnanca inými osobami. Každá organizácia si stanovuje vlastné kritériá tohto druhu.

3. Platby do miezd stimulovať zdravý životný štýl zamestnancov. Ide o platby vo forme peňažných odmien za odvykanie od fajčenia, zamestnancom, ktorí v priebehu roka nevymeškali ani jeden deň pre chorobu, zamestnancom pravidelne športujúcim.

4. Špeciálne individuálne odmeny – Ide o špeciálne prémie vyplácané za zvládnutie zručností, ktoré spoločnosť v danej chvíli potrebuje.

5. Sociálna politika organizácie – je tiež dôležitým nástrojom hospodárskej stimulácie.

Po prvé, organizácia realizuje benefity a záruky v rámci sociálnej ochrany zamestnancov (sociálne poistenie v starobe, dočasnej invalidite, nezamestnanosti a pod.), zriadenej na štátnej alebo regionálnej úrovni.

Po druhé, organizácie poskytujú svojim zamestnancom a ich rodinným príslušníkom ďalšie benefity súvisiace s prvkami materiálnych stimulov s využitím prostriedkov vyčlenených na tieto účely z fondov sociálneho rozvoja organizácie.

Sociálna politika podniku (organizácie) ako integrálna súčasť politiky personálneho manažmentu teda predstavuje činnosti súvisiace s poskytovaním ďalších benefitov, služieb a sociálnych platieb zamestnancom.

Čím väčší je počet poskytovaných benefitov a služieb, vrátane tých, ktoré súčasná právna úprava výslovne neuvádza, tým vyšší je záujem zamestnancov o prácu v organizácii a jej úspešnú ekonomickú činnosť. To vedie k zníženiu fluktuácie zamestnancov, pretože je nepravdepodobné, že by zamestnanec chcel pri odchode prísť o množstvo výhod. Takéto politiky môžu poskytnúť dodatočný príjem pracovníkom, keď sú mzdy nízke (napríklad v štátnych podnikoch), alebo môžu byť navrhnuté v záujme prilákania a udržania kvalifikovanej pracovnej sily, keď sú mzdy vysoké.

Celofiremné podujatia sú súčasťou sociálnej politiky organizácie – dovolenky, firemné akcie, exkurzie, platené centralizované obedy, večierky. Výhodou takýchto podujatí je zabezpečenie dobrého oddychu pre zamestnancov spoločnosti a odstránenie nahromadenej únavy medzi zamestnancami. Okrem relaxu, ktorý je užitočný pre firmu a príjemný pre zamestnancov, práve na rôznych firemných sviatkoch, ako aj na iných firemných akciách, je možné stmeliť zamestnancov organizácie, rozvíjať tímového ducha a vytvárať pozitívnu firemnú kultúru.

6. Zlepšenie organizácie práce a systému riadenia. Zlepšenie koordinácie a interakcie medzi zamestnancami organizácie, správne rozdelenie pracovných povinností, jasný systém povýšenia, nastolenie ducha vzájomnej pomoci a podpory, zlepšenie vzťahov medzi manažérmi a podriadenými – to všetko pomáha zvyšovať efektivitu, produktivitu a motiváciu práce.

7. Nefinančné stimuly, ktoré nesúvisia so žiadnymi výdavkami zamestnávateľa. Tieto nástroje sú obzvlášť dôležité pre organizácie s obmedzenými materiálnymi stimulačnými zdrojmi, napríklad vládne organizácie (vrátane vlády a miestnych samospráv). Nehmotné stimuly zahŕňajú:

– odmeny a ocenenie. Medzi takéto odmeny patria prenosné vlajky, diplomy, tituly „najlepší v odbore“, „manažér roka“, „manažér roka“ s predložením odznaku a hodnotného darčeka, písomné poďakovanie od vedenia spoločnosti zahrnuté v pracovná kniha. Dokonca aj kompliment zamestnancovi možno považovať za formu povzbudenia;

– odmeny spojené s vysokým hodnotením statusu zamestnanca, pozývaním zamestnanca ako lektora, poradcu a pod.

Zovšeobecnenie praktických skúseností domácich podnikov a organizácií v posudzovanej oblasti ukázalo dôležitosť nemateriálnych motivačných nástrojov pre zamestnancov podnikov a potvrdilo mylné názory o absolútnej dôležitosti materiálnych faktorov pri formovaní lojality zamestnancov.

Pokyny na zvýšenie používania nehmotné faktory zvýšiť lojalitu organizačného personálu môže byť: udržiavanie priaznivej psychickej klímy v tíme; rozvoj systému riadenia konfliktov; formovanie a rozvoj organizačnej kultúry; rozvíjanie zmyslu pre spravodlivosť medzi zamestnancami a budovanie efektívnych systémov spätnej väzby; šírenie efektívnych systémov hodnotenia výkonu medzi zamestnancami; pozorná pozornosť k problémom zamestnancov a vytváranie pocitu bezpečia v nich; integrácia zamestnancov do tímu; vytváranie „jedného tímu“ zvyšovaním blízkosti pozitívnych emocionálnych väzieb a vytváraním pozitívneho názoru skupiny na profesionálne aktivity.

Efektívnosť podniku do značnej miery určuje kvalita práce zamestnancov. Aby sa zamestnanci venovali kvalitnej práci, je potrebné vytvárať na to priaznivé podmienky. K tomu je potrebné ich stimulovať a motivovať.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Pojmy, ciele a zámery

Stimulácia je výzva k akcii.

Stimulácia personálu je vytvorenie určitých podmienok, vďaka ktorým sa pracovná činnosť, ktorá prináša nejaké výsledky, stáva nevyhnutnou a postačujúcou podmienkou uspokojovania potrieb zamestnanca.

Motív- to je to, čo sa používa na povzbudenie akcie.

Pracovná motivácia je túžba zamestnanca uspokojiť svoje potreby prácou.

Účel personálnych stimulov– povzbudzovať zamestnancov, aby vykonávali kvalitnejšiu, produktívnejšiu a kreatívnejšiu prácu.

Úlohy:

• zlepšenie kvality a produktivity práce v podniku;
• zvýšenie kreativity medzi zamestnancami;
• zvýšenie záujmu zamestnancov o prácu;
• zlepšenie vzťahov medzi zamestnancami a manažérmi;
• zvýšenie ziskov podnikov a zvýšenie konkurencieschopnosti.

Klasifikácia metód motivácie personálu

Ekonomické alebo materiálne

Ekonomické metódy sú rozdelené do dvoch veľkých skupín:

• Systém pokút zahŕňa pokuty za nekvalitnú prácu, čo následne motivuje zamestnanca zlepšovať svoju pracovnú činnosť.
• Systém odmeňovania- Toto je opačný spôsob. To znamená, že zamestnancovi sa vyplácajú ďalšie prémie alebo prémie za kvalitnú prácu. Motivácia tu prebieha nasledovným spôsobom – každý zamestnanec sa bude snažiť robiť prácu lepšie, aby dostal bonus.

Okrem peňažných stimulov ekonomické stimuly zahŕňajú:

• úhrada nákladov na dopravu;
• jedlo zdarma;
• bezplatné vzdelanie;
• programy bývania;
• výhody na výchovu a vzdelávanie detí;
• bezplatné poistenie.

Nefinančné

Nefinančná motivácia má niekoľko druhov:

• Prijímanie pochvaly od šéfa. Táto metóda sa považuje za najúčinnejšiu. Pochvala od šéfa, či už súkromná alebo verejná, vždy zvýši výkon zamestnanca. Organizácia má často špeciálne čestné tabule, kde sa nachádzajú najlepší zamestnanci spoločnosti.
• Možnosť kariérneho rastu. Každý zamestnanec vie, že ak bude svoju prácu vykonávať dobre, môže byť povýšený, čo následne ovplyvní jeho spoločenské postavenie a ďalší rozvoj profesionality.
• Bezplatné školenie na náklady spoločnosti. To by mohlo zahŕňať bezplatné absolvovanie kurzov pokročilého vzdelávania.
• Príjemný kolektív a priateľská atmosféra. Verí sa, že v teplej a príjemnej atmosfére zamestnanci vykonávajú svoju prácu lepšie. V prípade alarmujúceho a stresujúceho prostredia výrazne klesá produktivita práce.
• Imidž spoločnosti. Veľa ľudí chce pracovať pre známu spoločnosť. Vďaka tomu, že je spoločnosť známa, výrazne sa zvyšuje kvalita práce.
• Účasť na rôznych podujatiach. Môžu to byť skupinové výlety, návšteva divadla alebo koncertu, spoločné aktivityšportu. Iba po dobrom odpočinku budú pracovníci schopní dokonale pracovať.

Každý šéf samostatne rozhoduje o tom, aké metódy stimulácie zamestnancov použije vo svojej spoločnosti.

Neštandardné alebo netradičné

Existuje niekoľko najpopulárnejších neštandardných metód.

Sú pomerne jednoduché a dajú sa použiť v každej spoločnosti:

• Vedenie plánovacích stretnutí nielen pre manažérov, ale aj zamestnancov. Keď ľudia vedia, čo firma robí a môžu sa na tom podieľať, budú viac zapojení do procesu.
• Oslava významných dátumov a udalostí. Môže to byť spoločná oslava narodenín a výročí. Dôvodov môže byť obrovské množstvo.
• Poskytovanie výberu. Tu môžete použiť najjednoduchšie veci, napríklad výber miesta pre firemnú párty.
• Poskytovanie spätnej väzby. Pracovníci musia mať právo na zmeny v pracovnom procese. Na tento účel mnohé spoločnosti nainštalujú krabicu, do ktorej môžete zanechať poznámky s prianiami.
• Oddychová zóna. Každý priestor by mal mať miesto, kde by si pracovníci mohli trochu oddýchnuť a popíjať čaj alebo sa občerstviť.
• Informovanie zamestnancov. Každý by mal vedieť, kto ovplyvňuje prácu vo firme. Zásluhy zamestnancov môžu byť zverejnené na čestnej tabuli. Namiesto nástenky môžete vydávať špeciálne firemné noviny, ktoré budú obsahovať všetky potrebné informácie.
• Súťaže s bonusmi. Konkurencia medzi zamestnancami je najlepšou motiváciou pre prácu.

Sociálno-psychologické

Tieto metódy sú zamerané na prácu zamestnanca na dosiahnutie cieľov organizácie, ako aj na možnosť profesionálneho rozvoja.

Hlavné nástroje sú tu:

• Sociálne štúdie. Toto je štúdium problémov spoločenský charakter v podniku. S ich pomocou môžete priamo ovplyvniť zamestnancov.
• Rôzne typy súťaží na identifikáciu lídra v tíme.
• Humanizácia práce. To je farba a hudba v kanceláriách, prítomnosť kreativity v práci atď.

Morálny

Morálne stimuly sú:

• Verejné uznanie akýchkoľvek úspechov zamestnancov;
• Osobné uznanie zamestnanca manažérom. Môže to byť jednoduché poďakovanie alebo list zaslaný domov.

Klasifikácia

- toto je jeden z moderné metódy motivácia zamestnancov.

Používaním túto metódu Je možné budovať zamestnancov podľa hierarchie obchodných hodnôt a v dôsledku toho vyvinúť systém odmeňovania pre každého zamestnanca.

Všetci zamestnanci sú hodnotení podľa určitých kritérií: miera zodpovednosti, kvalifikačné požiadavky a pod.

administratívne

Tieto metódy sú zamerané na priamy vplyv predmetu riadenia na objekt. Sú zamerané na určité metódy správania: zmysel pre povinnosť, uvedomenie si potreby práce, pracovná kultúra.

Všetky administratívne stimulačné metódy sú rozdelené do troch skupín.

Administratívne metódy sa používajú najmä v organizáciách, kde ľudia nechcú pracovať a manažér sa domnieva, že je potrebné použiť technológiu „mrkva a palice“. Ale na druhej strane, tieto metódy treba použiť v každej firme.

Inovačné

Počas krízy mnohé firmy nemôžu poskytovať zamestnancom finančné stimuly, preto boli vyvinuté inovatívne metódy motivácie. Medzi ne patrí metóda ako „Konštrukcia“.

Táto metóda súvisí s psychologické vlastnostiľudské, ktoré sú založené na nevedomom napodobňovaní. Inými slovami, šéf môže ísť svojim zamestnancom príkladom správania, a tým ich motivovať k aktívnej práci.

To všetko sú hlavné metódy motivácie zamestnancov.

Ako príklad jednej z metód je podobná situácia:

„Alexey je vedúcim korporátneho rozvoja veľkej spoločnosti v Moskve. Od januára 2012 sa naša spoločnosť rozvinula herný program pre zamestnancov, ktorá sa stala známou ako „olympiáda“. Slúžil na motiváciu pracovníkov. Výsledkom bolo, že miera práce bola 83%, čo je o 20% viac ako predchádzajúce čísla.

Najúčinnejšie formy stimulácie

Zo všetkých vyššie uvedených metód nemožno jednu označiť za najlepšiu. Najúčinnejšie sa používajú spoločne.

Netreba však využívať len motiváciu spojenú s peňažnými platbami v podniku.

Je ich veľa efektívnymi spôsobmi, čo nebude znamenať vysoké náklady- sú považované za najúčinnejšie:

• Trest vo forme vtipu pre zlých pracovníkov. Nie je potrebné okamžite uplatňovať systém pokút. Môžete si napríklad nejaké vymyslieť komiksový názov alebo názov – názov „Kytnačka mesiaca“.
• Zábava. Mnoho zahraničných spoločností má vo svojej kancelárii herne, kde si zamestnanci môžu trochu oddýchnuť od pracovnej rutiny. Potom začnú pracovať oveľa efektívnejšie a atmosféra v kancelárii je oveľa priaznivejšia.
• Neočakávané darčeky. Každý spontánny darček pre zamestnanca ho bude motivovať do ďalšej práce.
• P podpora rodinných príslušníkov zamestnancov. Napríklad spoločnosť môže vydať novoročné darčeky deti alebo zabezpečiť výlety do dovolenkových destinácií.
• Spoločnosť si nemôže vždy dovoliť dať prémiu najlepšiemu zamestnancovi. Ako náhradu môžete zamestnancovi poskytnúť ďalší deň voľna.
• Ak má veľká firma hotovosť, potom môžete dať tým najlepším zamestnancom právo vybrať si darčeky, ako napríklad členstvo v posilňovni alebo výlet do kina.

Je potrebné pripomenúť, že pri motivácii zamestnancov môžu vzniknúť určité ťažkosti.

Každý manažér chce stimulovať zamestnancov, ale nechce vynakladať vysoké náklady. Mali by ste si tiež vytvoriť motivačný systém, ktorý sa môže meniť v rôznych situáciách.

Motivácia personálu je efektívny systém metód na zvyšovanie produktivity práce.

Pojem a podstata pojmu

Personálna motivácia zahŕňa súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. Ide teda o určitý súbor činností zo strany manažéra zameraných na zlepšenie pracovnej schopnosti zamestnancov, ako aj spôsoby, ako prilákať kvalifikovaných a talentovaných odborníkov a udržať si ich.

Každý zamestnávateľ si samostatne určuje metódy, ktoré povzbudia celý tím k proaktívnosti s cieľom uspokojiť vlastné potreby a dosiahnuť spoločný cieľ.

Motivovaný zamestnanec má radosť z práce, ku ktorej je pripútaný dušou i telom, a zažíva radosť. To sa nedá dosiahnuť silou. Uznávanie úspechov a povzbudzovanie zamestnancov je zložitý proces, ktorý si vyžaduje zohľadnenie množstva a kvality práce a všetkých okolností vzniku a vývoja motívov správania. Preto je mimoriadne dôležité, aby manažér zvolil správny motivačný systém pre podriadených a každý si vyžaduje osobitný prístup.

Personálny motivačný systém: koncepcia, rozvoj

Ide o súbor aktivít zameraných na vnútorné hodnoty a potreby podriadených, stimulujúcich nielen prácu vo všeobecnosti, ale predovšetkým pracovitosť, iniciatívu a chuť pracovať. A tiež dosiahnuť ciele stanovené vo svojej činnosti, zlepšiť svoju odbornú úroveň a zvýšiť celkovú efektivitu podniku.

Systém motivácie zamestnancov pozostáva z dvoch zložiek.

Kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce komponenty:

1. odmeňovanie.
2. Invalidné platby.
3. Zamestnanecké poistenie.
4. Príplatok za prácu nadčas.
5. Náhrada za stratu miesta.
6. Platba ekvivalentná prijatému príjmu.

Pozrime sa na ďalší komponent.

Nie kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce metódy:

1. Zlepšenie stav mysle a nálada, rôzne súbory programov pre pokročilý tréning, inteligenciu, erudíciu a sebazdokonaľovanie.
2. Činnosti zamerané na zvýšenie sebaúcty a sebaúcty a uspokojenie z práce.
3. Zjednotenie a povzbudenie tímu prostredníctvom družstiev.
4. Stanovenie cieľov a cieľov.
5. Kontrola nad ich implementáciou.
6. Ponúknite, že zastanete vedúcu pozíciu.

Tieto metódy nezahŕňajú žiadne platby.

Kroky k zavedeniu motivačného systému vo firme

1. Stanovenie cieľov a zámerov, definovanie jasného poslania podniku.
2. Organizácia pracovnej skupiny.
3. Práca na pláne zavedenia motivačného systému zamestnancov.
4. Jeho vyjadrenie.
5. Vývoj programov odmeňovania za dosiahnutie stanovených cieľov.
6. Tvorba vyššie uvedených personálnych motivačných systémov.
7. Príprava dokumentácie.
8. Zavedenie motivačných opatrení a potrebných úprav.
9. Analýza práce podriadených podniku.

Tento systém je potrebné zavádzať postupne, aby sa zamestnanci nebáli nastávajúcich zmien, ale aby si na ne zvykli, našli pozitívne stránky a zvýšili efektivitu svojej práce.

Typy motivácie zamestnancov

Materiál. Poskytuje odmenu v peňažnom vyjadrení, vo forme služieb a vecných predmetov. Vzťahuje sa na jedného zamestnanca alebo skupinu, ale na celú organizáciu je extrémne zriedkavý, pretože sa považuje za neúčinnú metódu.

Nehmotný. Zamestnanec získava emocionálne benefity, ako je odstránenie komplexov, pokoj, uznanie vlastných zásluh a pod. Platí to pre jedného zamestnanca a celý tím, pretože pomáha formovať postoj každého jednotlivca k organizácii.

Pozitívna motivácia je charakteristická využívaním pozitívnych stimulov.

Negatívna motivácia je založená na negatívnych stimuloch.

Vonkajšie. Priaznivý alebo nepriaznivý vplyv na personál, ktorý vedie k požadovanému výsledku. Odmena má byť dobro alebo trest;

Interné. Predpokladá samostatný rozvoj motivácie zamestnancov. Splnenie určitých úloh im prináša morálne uspokojenie. Zároveň však môžu zamestnanci naďalej hľadať výhody. Vonkajšie motivačné páky s vnútornou motiváciou nestačia na získanie požadovaného prospechu.

Vonkajšia motivácia personálu je určená na rozvoj a aktiváciu vnútornej motivácie. Dá sa to dosiahnuť neustálym vyhodnocovaním používaných metód, ako aj používaním špeciálnych metód.

Motivácia a stimulácia personálu: aký je ich rozdiel

Pracovná motivácia je motivácia zamestnanca k efektívnemu výkonu. A stimulácia je vonkajší vplyv na odborníka s cieľom ešte lepšie pracovať a zvýšiť jeho produktivitu.

Príklady motivácie zamestnancov

Príklady manažérskych akcií zahŕňajú:

1. Šesť zamestnancov s najlepšie skóre za prácu vykonanú na základe výsledkov sčítaných za štvrťrok im bude priznaná odmena vo výške dvojnásobku mzdy.
2. Fotografia najlepšieho zamestnanca bude zverejnená na čestnej tabuli spoločnosti;
3. Pri osobnom predaji sa poskytuje príplatok k platu vo výške 2 %.

Teraz prejdime k inému termínu.

Príklady stimulov

Tu je už zaznamenaný úplne iný prístup. Napríklad:

1. Kto nesplní realizačný plán tento mesiac, bude zbavený bonusu.
2. Svoje pracovisko neopustíte, kým nevyplníte výročnú správu.
3. Ak sa vám nepáčia pracovné podmienky, môžete dať na stôl výpoveď, neexistujú nenahraditeľní ľudia.

Príklady ukazujú, že motivovať a stimulovať personál je ako ľudová metóda„mrkva a tyčinka“. To znamená, že motivácia prebúdza v zamestnancovi vnútornú túžbu pracovať a stimulácia ho núti pracovať, ak takáto túžba neexistuje.

Stále sa však neoplatí zamerať sa na stimuláciu, pretože väčšina ľudí nenávidí svoju prácu práve z tohto dôvodu a sú nútení zostať, pretože neexistuje východisko. V niektorých prípadoch sa môže použiť, ak podriadený veľmi zle zvláda svoje priame povinnosti.

Zamestnávatelia sa často uchyľujú k stimulácii, pretože si nevyžaduje náklady a je jednoduchšia. Ale táto metóda necháva pracovníkov v stave stresu. Dôsledkom toho je slabý pracovný výkon a časté prepúšťanie, čo vedie k fluktuácii zamestnancov, čo je pre podnik veľkou nevýhodou.

Preto je potrebné tieto metódy kombinovať, ale zamerať sa na motiváciu. Potom bude manažér schopný vytvoriť efektívne fungujúci, zohratý tím, ktorého zamestnanci budú bojovať v podmienkach zdravej konkurencie.

Hlavné skupiny motivačných metód

Metódy motivácie zamestnancov sú rozdelené do dvoch skupín. toto:

1. Materiálna motivácia (peňažná odmena).
2. Nemateriálna motivácia personálu.

Aby sa predišlo problémom s prepúšťaním kvalifikovaného personálu, mala by zahŕňať motiváciu zamestnancov rôzne metódy aj nehmotné.

V každej skupine môžete zvážiť hlavne dôležité metódy motivácie zamestnancov:

Nehmotná motivácia

Zahŕňa širšiu škálu metód:

1. Rast podľa kariérny rebríček. Zamestnanec sa snaží pracovať lepšie ako ostatní, aby na svojej pozícii získal želané povýšenie, čo znamená zvýšenie odmeny a iný status.
2. Dobrá atmosféra v tíme. Priateľský, súdržný tím slúži ako dodatočná motivácia pre efektívnu produktivitu práce.
3. Zamestnanosť a plný sociálny balíček sú podľa súčasnej legislatívy významným aspektom pri hľadaní zamestnania a pri jeho získavaní aj dobrou motiváciou.
4. Organizácia kultúrnych a športové udalosti. Spoločné trávenie času celého kolektívu spravidla podporuje súdržnosť a dobrú pracovnú mikroklímu a zároveň poskytuje výbornú príležitosť na kvalitný oddych a relax.
5. Podniková prestíž. Práca v spoločnosti, ktorej meno je na perách každého, poslúži aj ako stimul pre produktívnu spoluprácu;
6. Možnosť školenia na náklady firmy. Táto skvelá príležitosť vám umožní zlepšiť si kvalifikáciu.
7. Slovo súhlasu od manažéra. Pochvala manažéra je drahá. Spoločnosti na tieto účely stále používajú skutočné a virtuálne čestné tabule na oficiálnych webových stránkach podniku.

Formy motivácie zamestnancov

Tie obsahujú:

1. mzda.
2. Systém benefitov v rámci podniku: prémie, príplatky za odpracovanú dobu, platba za cestu do práce a späť, zdravotné poistenie a pod.
3. Morálne povzbudenie podriadených.
4. Zvyšovanie kvalifikačnej úrovne pracovníkov a kariérny postup.
5. Rozvoj dôveryhodných vzťahov medzi kolegami, odstraňovanie psychologických a administratívnych bariér.

Motivácia personálnych činností je veľmi dôležitý aspekt pre každého manažéra, ak má záujem zabezpečiť, aby zamestnanci pracovali maximálne efektívne. A tí majú zasa iné ciele a vízie práce vo firme: jedného zaujímajú iba peniaze, iného kariéra a tretieho iný aspekt. A manažér si láme hlavu, ako vzbudiť záujem medzi zamestnancami.

Spravidla však nie všetci podnikatelia a manažéri majú skúsenosti s implementáciou vyššie opísaného systému. Preto hľadanie vhodných spôsobov efektívnej motivácie zaberie veľa času a prebieha prostredníctvom pokusov a omylov.

A kompetentní a vysokokvalifikovaní pracovníci sú polovicou úspechu každej organizácie. Často sa stáva, že nový špecialista sa prvé dva mesiace veľmi snaží a má veľkú chuť pracovať, hoci má málo skúseností a vedomostí. A keď som ich vlastnil a prešiel skúšobná doba, stáva sa lenivým a menej aktívnym.

To naznačuje, že každý personál je charakterizovaný jedným vzorom - periodickým poklesom motivácie a následne znížením efektívnosti pracovníkov. Manažéri, ktorí ovládajú také zbrane, ako je riadenie motivácie zamestnancov, dokážu nielen pohotovo zaznamenať doznievajúci záujem podriadených o prácu, ale aj bleskovo reagovať a prijať vhodné opatrenia.

Každý človek potrebuje individuálny prístup, treba vedieť, do akého psychotypu patrí. A socionika vám to pomôže pochopiť – pojem osobnostné typy a vzťahy medzi nimi.

Táto veda umožňuje zistiť, ako človek myslí, ako vníma informácie a čo v danej situácii urobí. Pomáha určiť kompatibilitu ľudí v tíme. A zároveň kompetentnejšie študovať takú problematiku, ako je motivácia zamestnancov.

socionika

Socionika má jasný popis všetkých typov inteligencie a tiež opisuje možné modely správanie týchto typov v podnikateľskom prostredí a rozdeľuje ich do štyroch skupín (hlavné stimuly):

1. Prestíž (sila, stav). Ľudia z tejto skupiny sa usilujú o kariérny rast a uznanie od ostatných. Toto je ich hlavný cieľ. Ak manažér neplánuje vertikálne povýšenie zamestnancov, môže byť presunutý na príbuznú, zaujímavejšiu pozíciu, čím človek získa morálne zadosťučinenie z hodnotenia jeho dôležitosti v spoločnosti.
2. Jedinečnosť (uznanie zásluh, vzrušujúca činnosť). Ľudia z tejto motivačnej skupiny neznesú monotónnu prácu, dokážu viac. Nové technológie a voľný rozvrh sú pre nich tou najlepšou motiváciou pre nové nápady a projekty, objavy či vynálezy. Ochotne si zvyšujú svoju kvalifikačnú úroveň a stávajú sa nepostrádateľnými odborníkmi.
3. Pohoda. Ľudia tohto typu sa snažia o spokojnosť vlastné túžby. Optimálna metóda personálneho manažmentu pre nich bude presvedčiť ich, že ich záujmy s firmou sa stopercentne zhodujú. Potvrdí to napríklad poskytovanie všetkých druhov zvýhodnených úverov. Radi získavajú nové poznatky a ochotne sa o ne podelia s ostatnými. Títo špecialisti sú vynikajúcimi konzultantmi.
4. Sebestačnosť (bezpečnosť). Pre ľudí v tejto skupine je dôležitý komfort a pohoda. Priaznivá atmosféra a pohodlie na pracovisku, plus dobré platy a plno sociálny balíček pre nich najlepšia metóda riadenie motivácie zamestnancov.

Ak je správne a presne určený TIM (typ „informačného metabolizmu“, sociotyp), nie je pochýb o tom, do ktorej skupiny zamestnanec patrí, je možné vybrať potrebné stimuly, ktoré budú produktívne pôsobiť po dlhú dobu.

Samozrejme, všeobecný motivačný systém pre všetkých zamestnancov organizácie cez prizmu socioniky sa zdá byť neúčinný. Štyri sú minimálny počet motivačných metód, pre veľkú spoločnosť by ich malo byť šestnásť (podľa počtu TIM). A pri tom všetkom sú peniaze tým najuniverzálnejším stimulom.

V súčasnosti je na trhu práce nedostatok kvalifikovaných odborníkov. A pre úspešný vývoj Spoločnosť potrebuje stabilný a efektívny tím. Všetky vyššie uvedené nástroje motivácie zamestnancov pomôžu manažérovi zistiť ciele každého zamestnanca a vyriešiť problém fluktuácie zamestnancov. To tiež ušetrí drahocenný čas a peniaze na vyhľadávanie a adaptáciu nových špecialistov a tiež pomôže vytvoriť silný a spoľahlivý tím profesionálov a podobne zmýšľajúcich ľudí.