संघर्षों के कारण। सामूहिक श्रम विवाद: कारण, समाधान, निवारण सामूहिक श्रम विवाद क्या हैं

एक तर्क का मनोविज्ञान आपको अपने प्रतिद्वंद्वी के सच्चे इरादों को समझने की अनुमति देता है। लोगों के तर्क करने के कारण सबसे अप्रत्याशित हो सकते हैं।

विवाद, इसके विषय की परवाह किए बिना, पारस्परिक संचार और मानवीय संपर्क का एक महत्वपूर्ण घटक है। इस प्रक्रिया के दौरान, पक्षकार, तर्कों की सहायता से, चर्चा के तहत मुद्दे की अपनी समझ का बचाव करते हैं और विरोधियों के तर्कों का खंडन करना चाहते हैं।

यह कोई रहस्य नहीं है कि विवादकर्ता हमेशा तथ्यों के साथ काम नहीं करते हैं, बल्कि मनोवैज्ञानिक और तार्किक चालों का भी उपयोग करते हैं। ब्लैकमेल और शारीरिक प्रभाव को बाहर नहीं रखा गया है। विचारों के आदान-प्रदान का नतीजा कई घटकों पर निर्भर करता है: स्पष्ट से और छिपा हुआ कारणविवाद, बहस करने वाले लोगों के चरित्र लक्षण, आपसी समझ की इच्छा, कुछ बयानों को साबित करने और खंडन करने की क्षमता। लोगों को विवादास्पद मुद्दों पर दूसरों के साथ चर्चा करने के लिए क्या मजबूर करता है, भले ही विवाद स्पष्ट रूप से रचनात्मक न हो, और साधन हमेशा स्वीकार्य नहीं होते हैं?

विवाद शुरू करने से, लोग मौखिक लड़ाई - सामग्री या नैतिक के परिणामस्वरूप एक निश्चित लाभ प्राप्त करना चाहते हैं। आइए उन कारणों को देखें कि लोग तर्क-वितर्क क्यों करते हैं, सामग्री पक्ष से नहीं, बल्कि उस आवेग के दृष्टिकोण से जो इसे प्रेरित करता है। आखिरकार, एक विवाद संचित को बाहर निकालने का एक तरीका है, जिसमें नकारात्मक भी शामिल हैं - दर्द, असंतोष, क्रोध। जो दूसरा, तीसरा आदि बनता हो। विवाद का पक्ष, वास्तव में बातचीत के महत्व और अपने लिए प्रतिद्वंद्वी की राय के महत्व को पहचानता है।

व्यावहारिक अर्थ

विवाद के दौरान, प्रत्येक पक्ष अपने हितों की रक्षा करता है। अक्सर वे व्यावहारिक अर्थ निकालते हैं। इस या उस हित के लाभ इस बात पर निर्भर करते हैं कि प्रत्येक पक्ष समस्या की अपनी समझ का बचाव कैसे कर सकता है और दूसरे पक्ष के तर्कों का खंडन करने में सक्षम है।

उदाहरण के लिए, घरेलू या औद्योगिक मुद्दों को हल करते समय विवाद उत्पन्न होते हैं। परिवार के सदस्य इस बात पर बहस करते हैं कि अपनी बचत छुट्टियों पर खर्च करें या नवीनीकरण में निवेश करें। या, उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो एक जंगल को देखकर लाभ कमाता है, वह इस जंगल की रक्षा करने वाले पारिस्थितिकीविदों के साथ बहस करेगा।

रूढ़ियों को तोड़ने की इच्छा

लोगों के तर्क करने का एक सामान्य कारण हर व्यक्ति में मौजूद रूढ़ियों को नष्ट करने की अनिच्छा है। यह वह जानकारी है जो उसके व्यवहार और उसके द्वारा लिए जाने वाले निर्णयों की नींव बनाती है। यदि, किसी के साथ संवाद करते समय, एक व्यक्ति अचानक यह समझने लगता है कि उसकी रूढ़ियाँ गलत हैं, तो पूरी व्यवस्था विफल हो जाती है। इस मामले में, वार्ताकार की पहचान महत्वपूर्ण नहीं है - केवल सूचना महत्वपूर्ण है। तर्क आपकी रक्षा करने का एक तरीका है भीतर की दुनियाभले ही उस व्यक्ति ने स्वीकार किया हो कि वे गलत थे और वास्तविकता को स्वीकार कर लिया।

इसके अलावा, अगर वार्ताकार केवल गलतियों को इंगित करता है, लेकिन कोई निष्कर्ष नहीं निकालता है और उन्हें हल करने का कोई तरीका नहीं देता है, तो यह उसकी कमजोरी और मनोवैज्ञानिक अस्थिरता को इंगित करता है। जो, बदले में, विवाद में केवल गर्मी को बढ़ावा देता है।

पाठकों के प्रश्न

18 अक्टूबर, 2013, 17:25 नमस्ते! कृपया मुझे बताएं या मुझे सही दिशा में इंगित करें।तथ्य यह है कि मैं बहुत संवेदनशील व्यक्ति हूं। मैं किसी फिल्म में रो सकता हूं, हालांकि वास्तव में यह एक ड्रामा भी नहीं हो सकता है, लेकिन सिर्फ एक दुखद अंत वाली फिल्म, कम से कम यह मुझे दुखद लग सकती है। में इस पलमैं एक लड़की से मिलता हूं (मैं उससे बहुत प्यार करता हूं और उसे खोना नहीं चाहता), झगड़े के क्षणों में (मेरा मतलब गंभीर झगड़े हैं, छोटी-छोटी बातों पर नहीं) मैं काफी जोर से आंसू बहा सकता हूं। पहले, मैं इसके साथ ठीक था, लेकिन अब जब हम झगड़ते हैं (और भविष्य में झगड़ेंगे, क्योंकि रिश्ते में सब कुछ होता है), यह मुझे सामान्य नहीं लगता, खासकर जब से मैं शादी में इसकी कल्पना नहीं कर सकता। मैं सीखना चाहता हूं कि अपनी भावनाओं को कैसे नियंत्रित किया जाए। क्या इस समस्या के समाधान का कोई तरीका है"?

कम आत्म सम्मान

आंतरिक संघर्ष, जीवन के प्रति असंतोष व्यक्ति को उग्र वाद-विवादकर्ता बना सकता है। एक उदाहरण को कम करके आंका गया है। इस समस्या वाले व्यक्ति के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह अपने वार्ताकार को इस तरह से खुद को मुखर करने के लिए मनाए। यदि वह इस विवाद को जीत जाता है, तो, मानो अपने लिए, वह आश्वस्त हो जाता है कि उसकी राय दूसरों के लिए महत्वपूर्ण है, और यह कि कोई और अधिक त्रुटिपूर्ण है।

दूसरी ओर, अपने आप को मुखर करने की इच्छा एक व्यक्ति को रचनात्मक तर्क के लिए प्रेरित कर सकती है जो उसे कार्य करने के लिए मजबूर करती है। उदाहरण के लिए, अपने आत्मसम्मान को बढ़ाने के लिए, वह एक मित्र के साथ बहस करता है कि वह कार चलाना सीख सकता है, और तर्क व्यक्ति को ऐसा करने के लिए प्रेरित करता है।

बढ़ा हुआ आत्म-सम्मान

फुला हुआ आत्म-सम्मान वाला व्यक्ति अपनी ताकत और अधिकार में इतना विश्वास करता है कि उसके लिए किसी और की राय और किसी अन्य व्यक्ति के अधिकार को समझना मुश्किल होता है। यह एक तर्क को उकसाता है।

नकारात्मक भावनाओं को रीसेट करें

कभी-कभी लोग उनमें संचित जमा से छुटकारा पाने के लिए बहस करना शुरू कर देते हैं नकारात्मक ऊर्जा. खराब मूड, घर पर या काम पर समस्याएं किसी को यह साबित करने की इच्छा पैदा कर सकती हैं कि सफेद सफेद है, या, इसके विपरीत, बेतुका सच है। ऐसा तर्क समस्याग्रस्त विचारों को हटाने और बदलने का एक तरीका है।

उचित ठहराने की इच्छा

यदि कोई व्यक्ति दोषी महसूस करता है, तो वार्ताकार को पहल करने के तरीके के रूप में एक तर्क का उपयोग किया जाता है। इस तरह की बातचीत को भड़काने वाला खुद की आलोचना करने में सक्षम नहीं है। इस तरह वह खुद को अपने लिए सही ठहराने की कोशिश करता है। उदाहरण के लिए, वार्ताकार के संबंध में कुछ मतलबी होने के बाद, वह उन तर्कों की तलाश करेगा जो उसके व्यवहार को सही ठहराएंगे।

जैसा कि आप देख सकते हैं, अक्सर किसी विवाद का मनोविज्ञान एक विशिष्ट व्यावहारिक परिणाम प्राप्त करने की इच्छा में नहीं होता है, बल्कि प्रक्रिया में ही होता है। लेकिन अगर पदों और राय की चर्चा पर्याप्त रूप से तर्कपूर्ण है, तो इसके सभी पक्ष मनोवैज्ञानिक रूप से सहज महसूस करते हैं और पहले की तुलना में अधिक देखने लगते हैं।

किसी भी बातचीत में कई लोगों का संचार शामिल होता है, जिनमें से प्रत्येक के पास चर्चा के तहत विषय का अपना विचार होता है। अक्सर कुछ मुद्दों पर लोगों की राय मेल नहीं खाती। इस तरह के संचार से विवाद हो सकता है। वहीं, कई लोगों के बीच विवाद का मतलब विवाद के साथ बातचीत का अंत नहीं है। बस, बातचीत में भाग लेने वालों में से प्रत्येक अपनी राय रखता है।

लेकिन ऐसे विवाद भी हैं जो आपसी अपमान और अपमान के कारण संघर्ष में समाप्त हो जाते हैं। ऐसे विवाद में भागीदार कैसे न बनें। दरअसल, कई लोगों के लिए, विवाद संचार का एक स्वीकार्य हिस्सा है, जब आप अन्य लोगों के साथ मुद्दे का सार पता लगा सकते हैं, इस मामले पर अपनी बात व्यक्त कर सकते हैं।

किसी विवाद के कारण होने वाले संघर्ष के भंवर में खुद को न पाने के लिए, अपने लिए इस विवाद की आवश्यकता को समझना महत्वपूर्ण है।

हम बहस क्यों कर रहे हैं?

विवाद के कारण भिन्न हो सकते हैं:

• अपने स्वयं के तर्कों की शुद्धता साबित करने की इच्छा,
• विवाद में किसी अन्य भागीदार पर अपनी राय थोपने की इच्छा,
• चर्चा के तहत मुद्दे की तह तक जाने की इच्छा,
• रक्त में एड्रेनालाईन बढ़ाने के लिए चर्चाओं में भाग लेने की इच्छा।

ये केवल कुछ कारण हैं जो अक्सर किसी विवाद में भागीदारी को प्रोत्साहित करते हैं।
आपसी अपमान के साथ एक विवाद में एक भागीदार से एक प्रतिभागी से पीछे हटने के क्रम में, यह समझना आवश्यक है कि शुरू से ही विवाद का उद्देश्य क्या था। यह विवादास्पद प्रक्रिया को जीवंत चर्चा के दायरे में रखने में मदद करेगा और इससे ज्यादा कुछ नहीं।

यदि किसी विवाद की प्रक्रिया में, यह स्पष्ट हो जाता है कि अन्य प्रतिभागी विषय की चर्चा में झुकने का इरादा नहीं रखता है, तो विवाद से बचने के लिए विवाद में भी झुक सकता है। ऐसा निर्णय उस व्यक्ति को अपमानित नहीं करेगा जिसने दिया है, और विवाद में अन्य प्रतिभागियों को यह समझ में आ जाएगा कि वे एक वार्ताकार के साथ बात कर रहे थे जो समझौता करने में सक्षम है। साथ ही, विवाद में हमेशा देना बिल्कुल भी जरूरी नहीं है। निश्चित रूप से, न केवल बातचीत में, बल्कि विलेख में भी मामले में किसी की क्षमता को साबित करने का अवसर होगा।

किसी विवाद के दौरान, आपको ऊँचे स्वरों पर स्विच नहीं करना चाहिए, यह केवल वार्ताकार को अपने मामले को साबित करने के लिए और अधिक प्रयास करने के लिए उकसा सकता है।

विवाद व्यक्तिगत हो सकता है, और इस तरह के संचार के नकारात्मक परिणामों से कोई भी सुरक्षित नहीं है।

विवादों के प्रकार

• वैचारिक विवादहितों का टकराव है, इसके पूरा होने के बाद, विवाद के पक्ष सबसे अधिक बार अपनी राय रखते हैं।
• पेशेवर विवादघातक हथियारों के उपयोग के बिना पेशेवर क्षेत्र में एक प्रकार की सैन्य कार्रवाई का प्रतिनिधित्व कर सकता है, ऐसे विवाद के परिणाम सबसे अप्रत्याशित हो सकते हैं।

इस घटना में कि किसी विवाद में भाग लेने से नुकसान नहीं होता है, तो आपके प्रत्येक तर्क को स्पष्ट और आत्मविश्वास से स्पष्ट किया जाना चाहिए। यह विवाद में अन्य प्रतिभागियों को विश्वास दिलाएगा कि वे सही हैं।

यदि किसी विवाद के दौरान प्रतिभागी एक-दूसरे को जानबूझकर अपमानित करने का लक्ष्य नहीं रखते हैं, तो उनमें से प्रत्येक व्यक्तिगत रूप से नहीं, आक्रामक शब्दों का उपयोग करते हुए, वार्ताकार को अपमानित करने वाले मामलों को याद करते हुए, इस प्रतिभागी को बदनाम करते हुए, चर्चा के विषय का सही ढंग से पालन करेंगे। चर्चा के तहत मुद्दे के विवाद में। इससे विवाद को संघर्ष की स्थिति में लाने से बचने में मदद मिलेगी।

श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों की बातचीत में सामूहिक श्रम विवादों का उभरना अपरिहार्य है। उनके संकल्प से काम करने की स्थिति में सुधार करना और मजदूरी प्रणाली में बदलाव करना संभव हो जाता है।

सामूहिक श्रम विवाद क्या हैं

एक निश्चित श्रेणी के मुद्दों पर श्रम संबंधों, संघर्षों, विवादों, असहमति में प्रतिभागियों के बीच सामूहिक श्रम विवाद टकराव को कॉल करना प्रथागत है। श्रम संबंधों के प्रतिभागियों के तहत नियोक्ता और उद्यम के कर्मचारी समझते हैं।

सबसे अच्छे कार्यकर्ता उद्यमी कर्मचारी हैं। वे नए विचारों से भरे होते हैं, वे कड़ी मेहनत करने और जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार रहते हैं। लेकिन वे सबसे खतरनाक भी हैं - जल्दी या बाद में वे अपने लिए काम करने का फैसला करते हैं। सबसे अच्छा, वे बस छोड़ देंगे और अपना खुद का व्यवसाय बनाएंगे, कम से कम, वे आपकी जानकारी, ग्राहकों का एक पूल लेंगे और प्रतिस्पर्धी बन जाएंगे।

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एक ट्रेड यूनियन या अन्य निर्वाचित निकाय कार्यरत कर्मियों के प्रतिनिधि के रूप में कार्य कर सकता है। नियोक्ता का प्रतिनिधि, एक नियम के रूप में, प्रशासन या नियोक्ताओं का संघ है। पर मतभेद उत्पन्न हो सकते हैं विभिन्न कारणों से, जैसे: काम करने और आराम करने की स्थिति, प्रोद्भवन की प्रणाली और वेतन, बोनस और भौतिक प्रोत्साहन का भुगतान, सामूहिक समझौतों का निष्पादन, स्थानीय नियमों में संशोधन।

सामूहिक श्रम विवाद केवल वे संघर्ष हैं, जिनके लिए दावे दर्ज किए गए हैं लिखनाऔर उद्यम के सभी कर्मचारियों के लिए सार्वजनिक रूप से उपलब्ध है। उदाहरण के लिए, उन्हें आंतरिक समाचार पत्रों या पत्रिकाओं में प्रकाशित किया जा सकता है या श्रमिकों की एक आम बैठक में घोषित किया जा सकता है। नियोक्ता को भी कर्मचारियों की आवश्यकताओं के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए।

सामूहिक श्रम विवादों (सीटीएस) की अवधारणा और उनके समाधान की प्रक्रिया को इसमें बताया गया है श्रम कोडआरएफ। CCC का अंतिम लक्ष्य हल करना है संघर्ष की स्थितिइसलिए, एक सुलह आयोग का गठन किया जाना चाहिए, दावों पर विचार करने के नियम और सुलह प्रक्रियाओं के संचालन की प्रक्रिया स्थापित की गई है। अन्यथा, जो विवाद उत्पन्न हुआ है, उसे तोड़फोड़ के बराबर माना जाता है, और इसके प्रतिभागियों को जवाबदेह ठहराया जा सकता है।

विभिन्न कारकों के आधार पर सामूहिक श्रम विवादों के प्रकार

KTS को कुछ मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया गया है।

विवाद की प्रकृति से

एक आर्थिक प्रकृति के विवाद - वित्तीय मुद्दों और कर्मचारी के हितों (वेतन गणना, आदि) से संबंधित असहमति से जुड़े हैं, रूसी संघ के श्रम कानून के मानदंडों के साथ कार्य प्रक्रिया के संगठन का अनुपालन। इसी समय, सामूहिक विवादों के विनियमन और समाधान का स्तर क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय हो सकता है। आंतरिक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के दौरान ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच असहमति होने पर अक्सर ऐसे विवाद उत्पन्न होते हैं;

कानूनी प्रकृति के विवाद - सामूहिक समझौतों और अन्य लिखित समझौतों और दायित्वों से संबंधित सभी प्रकार के विवाद। इस तरह के विवाद ऐसे मामलों में उत्पन्न होते हैं जहां संपन्न अनुबंध के प्रावधानों का उल्लंघन किया जाता है या नियोक्ता ने परिवर्तनों के बारे में सूचित नहीं किया।

कानूनी संबंध के आधार पर जो विवाद का कारण है:

• बीच में श्रम सामूहिकऔर नियोक्ता;
• कर्मचारियों के प्रतिनिधियों और उद्यम के प्रशासन के बीच;
• सरकारी एजेंसियों, सार्वजनिक संगठनों, गैर-लाभकारी उद्यमों की भागीदारी के साथ जो उद्यम के सामाजिक भागीदार हैं।

कानूनी संबंधों के विषयों पर निर्भर करता है।

विवाद हो सकते हैं:

• उद्यम और उसके प्रबंधन के कर्मचारी;
• ट्रेड यूनियन (या श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाला अन्य निकाय) और प्रशासन;
• दूसरे स्तर के संगठन जो सामाजिक भागीदार हैं।

इसलिए, सामूहिक श्रम विवाद के विचार और संकल्प का स्तर संघर्ष के विषयों और इसकी घटना के कारणों पर निर्भर करता है। इस प्रकार, विवाद की घटना के क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, संघीय स्तर के साथ-साथ उद्यम के भीतर होने वाले विवाद भी हैं।

सामूहिक श्रम विवाद क्यों उत्पन्न होते हैं: मुख्य कारण

बाहर से, ऐसा लगता है कि सामूहिक श्रम विवाद टीम की दक्षता को कमजोर करते हैं और उद्यम के आर्थिक विकास में बाधा डालते हैं। लेकिन कारण को प्रभाव के साथ भ्रमित न करें। श्रम विवाद का विषय अपने आप में एक ऐसा कारक है जो कंपनी के समृद्ध भविष्य के लिए खतरा है। श्रम विवाद समस्याओं को हल करने का एक सभ्य तरीका है।

संघर्षों को हल करने के तरीके और सामूहिक श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया को कड़ाई से विनियमित किया जाता है। कंपनी के प्रबंधन के साथ समझौते करने या श्रम सामूहिक की आवश्यकताओं को पूरा करने पर, विवाद को पूरा माना जा सकता है। यह केवल कई औपचारिकताओं का पालन करने के लिए बनी हुई है।

कायदे से, कर्मचारियों की सभी मांगों को लिखित रूप में कंपनी के प्रबंधन को प्रस्तुत किया जाना चाहिए, इसलिए दावों की स्पष्ट और समझने योग्य शब्दावली प्रदान करना महत्वपूर्ण है। कुछ मामलों में, नेता, एक सक्षम मनोवैज्ञानिक के रूप में, "पंक्तियों के बीच पढ़ना" चाहिए और विवाद के असली कारण को पहचानना चाहिए। विवाद के कारण को समझना इसके त्वरित और प्रभावी समाधान में योगदान देता है।

हम सामूहिक श्रम विवादों के उद्भव के लिए अग्रणी मुख्य कारकों पर प्रकाश डालते हैं:

• कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का उल्लंघन;
• श्रम सुरक्षा नियमों का पालन न करना;
• काम पर दुर्घटनाएं, कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान और इन मामलों में नियोक्ता द्वारा क्षति के लिए मुआवजा;
• व्यावसायिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आदि का संगठन;
• सामग्री दायित्व और कर्मचारियों की ओर से क्षति के लिए मुआवजा;
• कामकाजी और अवकाश की स्थिति का संगठन, कर्मचारियों की रोजमर्रा की जरूरतों का समाधान, सांस्कृतिक कार्यक्रम आयोजित करना;
• उद्यम के सामाजिक भागीदारों के स्तर पर उत्पन्न होने वाली असहमति;
• अन्य प्रश्न और असहमति।

सामूहिक श्रम विवाद के पक्ष

श्रम कानून और श्रम नियमों के व्यवस्थित, बार-बार उल्लंघन के मामले में श्रम विवाद और संघर्ष अक्सर उत्पन्न होते हैं। इसी समय, उल्लंघन के सर्जक कंपनी के प्रबंधन और श्रमिकों के सामूहिक दोनों हो सकते हैं।

श्रम सामूहिक के कार्यकर्ता या ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि विवाद के मुद्दे पर वार्ता में भाग ले सकते हैं। नियोक्ता का प्रतिनिधित्व किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है जिसके पास अपने हितों की रक्षा के लिए मुख्तारनामा है।

किसी भी मामले में, सीसीसी के विषय हैं:

• कंपनी प्रबंधन;
• विवाद में अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले निर्वाचित नेताओं के साथ श्रम सामूहिक।

हम पहले ही कह चुके हैं कि सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करते समय, सुलह प्रक्रियाओं को विनियमित किया जाता है, जिसका पालन विवाद में सभी प्रतिभागियों के लिए कड़ाई से अनिवार्य है।

सामूहिक श्रम विवाद कैसे शुरू होता है?

कानून पार्टियों को सामूहिक श्रम विवाद की शुरुआत को दर्ज करने के लिए विवाद के लिए बाध्य करता है। विशिष्ट तिथि इसके द्वारा निर्धारित की जाती है:

• असहमति के प्रोटोकॉल पर हस्ताक्षर करने की तिथि;
• जिस दिन नियोक्ता ने श्रम सामूहिक या उनमें से कुछ की सभी आवश्यकताओं को पूरा करने से इनकार कर दिया;
• दोपहर में, जब नियोक्ता को कर्मचारियों के दावों पर अपना निर्णय बताना था, लेकिन उसने ऐसा नहीं किया।

एक नियम के रूप में, आवश्यकताओं को श्रम सामूहिक या उसके प्रतिनिधि द्वारा आगे रखा जाता है। यह अधिकार श्रम कानून में निहित है।

आवश्यकताओं को कंपनी के प्रबंधन को आवाज देने से पहले, श्रम सामूहिक की एक सामान्य बैठक में उन पर चर्चा और अनुमोदन किया जाता है। साथ ही, उपस्थित होने वालों की संख्या कर्मचारियों की कुल संख्या के 50% से अधिक होनी चाहिए। यदि आवश्यकताओं को मंजूरी दी जाती है और सम्मेलन में कार्यवृत्त तैयार किया जाता है, तो इसमें भाग लेने वाले प्रतिनिधि कार्यकर्ताओं की संख्या उनकी कुल संख्या का कम से कम 2/3 होना चाहिए।

श्रम सामूहिक की सभी आवश्यकताओं को प्रबंधन के ध्यान में लाया जाना चाहिए और लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। यदि सामूहिक श्रम विवाद उच्च स्तर पर होता है, तो ट्रेड यूनियनों की मांगों को सामाजिक भागीदारी प्रणाली में संबंधित संगठनों को समान तरीके से भेजा जाता है।

श्रम संहिता सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे के लिए एक विशेष सेवा के कार्य को नियंत्रित करती है। अनुरोध करने वाला पक्ष दस्तावेजों की प्रतियां इस सेवा को भेज सकता है, जिसका कार्य, विशेष रूप से, यह सत्यापित करना है कि प्राप्तकर्ता ने पत्र प्राप्त कर लिया है।

सीसीसी पर प्राप्त सभी दस्तावेजों को स्वीकार करना और प्रस्तुत किए गए दावों और आवश्यकताओं पर विचार करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। 3 व्यावसायिक दिनों के भीतर एक प्रतिक्रिया प्रदान की जानी चाहिए।

नियोक्ता के प्रतिनिधियों को दावे भेजते समय एक समान प्रक्रिया लागू होती है, हालांकि, इस मामले में विचार करने और प्रतिक्रिया पत्र भेजने के लिए 1 महीने आवंटित किए जाते हैं।

सामूहिक श्रम विवादों का समाधान: मुख्य चरण

स्टेज 1. सुलह आयोग का काम।

कुछ मामलों में, यह चरण विवाद को बंद करने के लिए पर्याप्त होता है, अन्य स्थितियों में यह सीसीसी द्वारा विचार का केवल पहला चरण होता है। एक तरह से या किसी अन्य, सभी श्रम संघर्षों के लिए एक विशेष सुलह आयोग का गठन अनिवार्य है।

किसी भी पक्ष को सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे के लिए किसी विवाद के शुरू होने की सूचना देने के लिए सेवा को दस्तावेज भेजने का अधिकार है। संचलन की शर्तों पर कोई वैधानिक प्रतिबंध नहीं हैं।

इस सेवा के कार्य और कार्य इस प्रकार हैं:

• विवादों का अधिसूचना पंजीकरण;
• अधिकृत व्यक्तियों की शक्तियों और अधिकारों का सत्यापन, प्रतिनिधि कार्यालयों और ट्रेड यूनियनों के सदस्य, श्रम सामूहिक की संगठनात्मक एकता;
• विवाद का कारण बनने वाले कारणों और कारकों की पहचान करना;
• श्रम संघर्ष को हल करने में सहायता, विवाद के कारणों को खत्म करने के लिए प्रस्ताव तैयार करना, सुलह प्रक्रियाओं का आयोजन करना, असहमति को हल करने के लिए अन्य सक्षम अधिकारियों को आवेदन करना;
• विवाद के पक्षकारों के अनुरोध पर श्रम मध्यस्थों की सूची तैयार करना;
• प्रशिक्षण का संगठन, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, श्रम मध्यस्थों का प्रशिक्षण, उनकी व्यावसायिक शिक्षा के स्तर पर जानकारी तैयार करना;
• विवाद में भाग लेने वालों को पद्धतिगत और संगठनात्मक सहायता प्रदान करना;
• यदि सीसीसी के प्रतिभागियों से ऐसा अनुरोध प्राप्त हुआ हो तो सुलह प्रक्रियाओं के वित्तपोषण में सहायता।

किसी विवाद को हल करने के लिए आयोग के सदस्यों या उपरोक्त सेवा के कर्मचारियों द्वारा प्रस्तावित उपायों का एक सेट अनिवार्य है यदि यह पार्टियों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करता है और रूसी संघ के कानून का खंडन नहीं करता है।

सीसीसी प्रतिभागियों को सभी पर चर्चा करनी चाहिए संभव तरीकेऔर संघर्ष को हल करने के तरीके, प्राप्त सभी प्रस्तावों पर विचार करें और समझौता खोजने और विवाद को बंद करने के वैकल्पिक विकल्पों पर विचार करें।

कोई भी श्रम संघर्ष उद्यम के सामान्य कामकाज में बाधा डालता है। इसलिए, सुलह आयोग जल्द से जल्द बनाया जाना चाहिए, अर्थात् नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के दावों को खारिज करने के बाद तीन कार्य दिवसों के भीतर। आयोग के गठन पर, एक उचित आदेश जारी करना और कार्य करना आवश्यक है।

आयोग में समान प्रतिशत में युद्धरत दलों के प्रतिनिधि शामिल हैं।

आयोग में भागीदारी स्वैच्छिक है, लेकिन आयोग के सभी सदस्यों को संघर्ष को सुलझाने के लिए सक्रिय रूप से काम करना चाहिए।

सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवाद पर 5 कार्य दिवसों के भीतर विचार किया जाता है। इस अवधि की समाप्ति पर, संघर्ष को सुलझाने के लिए अवधि बढ़ाने के लिए एक समझौते को अपनाया जा सकता है। यह निर्णय दर्ज किया जाना चाहिए।

आयोग द्वारा CCC पर निर्णय लेने के बाद, इसे श्रम सामूहिक और कंपनी के प्रबंधन दोनों द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। यदि विवादास्पद मुद्दों पर आम सहमति बन जाती है, तो निष्पादन के लिए समय सीमा का संकेत देने वाला एक प्रोटोकॉल तैयार करना आवश्यक है। फ़ैसला. उसके बाद, निर्णय कानूनी बल लेता है, और पार्टियों को इसे निष्पादित करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है।

यदि टकराव जारी रहता है, तो केटीएस के प्रतिभागी अगले चरण में आगे बढ़ते हैं।

स्टेज 2. एक मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद।

यदि गठित सुलह आयोग को समझौता समाधान नहीं मिला है जो दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त है, तो असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, जिसके बाद तीन दिनों के भीतर सीसीसी के प्रतिभागी विवादित स्थिति की कार्यवाही में शामिल होने के लिए किसी तीसरे पक्ष को चुन सकते हैं।

एक मध्यस्थ चुनने का अधिकार सीसीसी के प्रतिभागियों के पास रहता है, लेकिन वे एक सक्षम विशेषज्ञ को चुनने में सहायता के अनुरोध के साथ संबंधित राज्य के अधिकारियों को भी आवेदन कर सकते हैं।

यदि निर्दिष्ट अवधि के भीतर मध्यस्थ की पसंद पर कोई सहमति नहीं है, तो श्रम मध्यस्थों की सहायता लेना आवश्यक है, अर्थात अगले चरण पर आगे बढ़ें।

एक उपयुक्त उम्मीदवार का निर्धारण करने के बाद, सभी पार्टियों और प्रतिभागियों द्वारा एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं जो सीसीसी द्वारा विचार किए जाने की प्रक्रिया को दर्शाता है।

विधायक भी जल्द से जल्द विवादों को हल करने में रुचि रखते हैं, इसलिए 7 कार्य दिवसों के भीतर एक सामूहिक श्रम विवाद पर एक मध्यस्थ द्वारा विचार किया जाता है। सभी आवश्यक प्रक्रियाओं के अंत में, उन्हें समझौतों तक पहुँचने या असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार करने का निर्णय लेना चाहिए।

स्टेज 3. श्रम मध्यस्थता का कार्य।

यह एक सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने का अंतिम चरण है, जिसे सबसे जटिल संघर्षों को भी समाप्त कर देना चाहिए। श्रम मध्यस्थता का गठन पिछले चरण के पूरा होने और संबंधित प्रोटोकॉल पर हस्ताक्षर करने के तीन दिनों के भीतर होना चाहिए। श्रम मध्यस्थता उस अवधि के लिए बनाई जाती है जिसके दौरान एक सामूहिक श्रम विवाद पर विचार किया जाता है और उस पर अंतिम निर्णय लिया जाता है।

जैसा कि हमने पहले ही उल्लेख किया है, एक विशेष सेवा है, जिसमें सीसीसी प्रतिभागी इस अस्थायी निकाय को बनाने में सहायता के लिए आवेदन कर सकते हैं।

चयनित श्रम मध्यस्थों की सूची बनने के बाद, सभी प्रासंगिक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं और हस्ताक्षर किए जाते हैं, श्रम मध्यस्थता संघर्ष पर अपना काम शुरू कर सकती है। श्रम मध्यस्थता में सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने के लिए 5 कार्य दिवस आवंटित किए जाते हैं।

श्रम मध्यस्थता का सत्र सचिव की उपस्थिति में आयोजित किया जाता है, जो सभी निर्णयों के कार्यवृत्त लेता है और महत्वपूर्ण विवरणचर्चाएँ। इसके अलावा, श्रम मध्यस्थों के निर्णय लिखित रूप में तैयार किए जाते हैं, सामूहिक श्रम विवाद के सभी पक्षों को दस्तावेज प्रदान किए जाते हैं।

श्रम मध्यस्थता के निर्णय का अनुपालन करने में विफलता श्रम कानून का सीधा उल्लंघन है।

सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करने की अधिकतम अवधि

कोई भी संघर्ष की स्थिति उद्यम में तनावपूर्ण माहौल पैदा करती है, इसलिए यह अनिश्चित काल तक नहीं टिक सकती। सामूहिक श्रम विवाद के प्रत्येक चरण में कानून द्वारा स्थापित कुछ समय सीमाएँ होती हैं।

1. नियोक्ता द्वारा आवश्यकताओं का अध्ययन - 3 कार्य दिवस।
2. सुलह आयोग द्वारा मामले पर विचार - 5 कार्य दिवस।
3. मध्यस्थ के आमंत्रण पर बातचीत - 3 कार्य दिवस।
4. मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार - 5 कार्य दिवस।
5. श्रम मध्यस्थता के गठन पर बातचीत - 3 कार्य दिवस।
6. श्रम मध्यस्थता द्वारा विवाद समाधान - 7 कार्य दिवस।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, सभी चरणों को पारित करना आवश्यक नहीं है, संघर्ष को पहले हल किया जा सकता है। मामले को अदालत में भी भेजा जा सकता है अगर सामूहिक श्रम विवाद का समाधान किसी भी पक्ष के हितों को पूरा नहीं करता है।

कुछ मामलों में, कर्मचारियों को हड़ताल पर जाना पड़ता है।

उद्यम में सामूहिक श्रम विवादों को रोकने के लिए प्रबंधक को क्या करना चाहिए?

में हाल तकउद्यम के कर्मी अधिक साक्षर और कानूनी रूप से समझदार हो जाते हैं, अपने अधिकारों के लिए लड़ने और अपने हितों की रक्षा करने के लिए तैयार रहते हैं। यही कारण है कि सामूहिक श्रम विवादों की संख्या साल दर साल बढ़ती जा रही है। नीचे हम अनुशंसाओं की एक सूची प्रदान करते हैं, जिनका पालन करने से आप एक शांत कार्य वातावरण बना सकेंगे और अधिकांश श्रमिक संघर्षों से बच सकेंगे।

1. अनजाने में होने वाले उल्लंघनों से बचने के लिए श्रम कानूनों का अध्ययन करें या सक्षम मानव संसाधन विशेषज्ञों को नियुक्त करें।
2. किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी "लेख के तहत" या बर्खास्तगी के लिए शर्तों का निर्माण खुद की मर्जीकर्मचारी की ओर से हमेशा असंतोष का कारण बनता है। इसलिए, कुछ मामलों में, मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखने के लिए, आप प्रबंधन के विवेक पर एक या दो अतिरिक्त वेतन के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते द्वारा अनुबंध को समाप्त करने का विकल्प चुन सकते हैं।
3. यदि कंपनी की वित्तीय स्थिति अनुमति देती है, तो कर्मचारियों को प्रदान करें अनुषंगी लाभ, गारंटी, खेल के भुगतान के लिए मुआवजा, संचार लागत, यात्रा, आदि।
4. पाना प्रतिक्रियाकर्मचारियों से, कार्यकर्ताओं के साथ खुला संवाद करें। सामूहिक श्रम विवाद के निपटारे के लिए मामले को लाने के बजाय मौजूदा दावों और असंतोष को पहले ही पता लगाना बेहतर है।
5. विभिन्न मुद्दों और विवादों पर कर्मचारियों से संपर्क करने के लिए एक स्थायी निकाय बनाना एक अच्छा समाधान होगा।
6. व्यक्तिगत श्रम विवादों को समयबद्ध तरीके से हल करें। असंतुष्ट कर्मचारियों के एक समूह का सामना करने की तुलना में एक व्यक्ति के साथ संघर्ष को सुलझाना बहुत आसान है।

एक विवाद की अवधारणा, विवाद के प्रकार एक असाधारण विशाल क्षेत्र है, जिसे एक साथ कई विषयों द्वारा माना जाता है। बड़ी संख्या में टाइपिंग विधियाँ प्रदान की जाती हैं, वे विभिन्न प्रकार के विवाद मापदंडों पर आधारित होती हैं - रूप, क्षेत्र, सार। वे कानूनी और भूमि, दार्शनिक और औद्योगिक, कॉमरेड और शत्रुतापूर्ण हैं। मुख्य प्रकार के विवादों में लिखित और मौखिक चर्चा, सहज, संरचित, संगठित, उत्पादक, भूमि - एक शब्द में, सब कुछ सूचीबद्ध करना असंभव है। इस क्षेत्र में थोड़ा उन्मुख होने के लिए, यह पहचानने के लिए महत्वपूर्ण कारकों पर ध्यान देने योग्य है कि विवाद किसी विशेष श्रेणी से संबंधित है या नहीं।

क्या देखना है?

विवादों के प्रकारों के बारे में बोलते हुए, सबसे पहले लक्ष्यों को वर्गीकृत करने के मानदंडों को उजागर करना आवश्यक है:

• कार्रवाई के लिए ही विवाद;
• सत्य प्रकट करने के लिए;
• अपने दृष्टिकोण में वार्ताकार को मनाने के लिए;
• जीत की खातिर।

यदि वार्ताकार सत्य प्रकट करने में रुचि रखते हैं, तो उनका तर्क विश्वसनीय हो जाता है। आधिकारिक तौर पर, इसे एपोडिकटिक कहा जाता है। ये कानूनी विवादों के प्रकार हैं जो आदर्श रूप से होने चाहिए - सोच के तर्क के आधार पर कानूनों, नियमों के अधीनस्थ। यदि चर्चा में भाग लेने वालों में से एक दूसरे को यह समझाने की कोशिश करता है कि वह सही है, तो विवाद विवादास्पद, द्वंद्वात्मक हो जाता है, क्योंकि यह संबंधित कानूनों का पालन करता है। प्रतिद्वंद्वी को किसी भी तरह से हराने के कार्य के साथ, वे कुतर्क का सहारा लेते हैं, जब तरकीबों का इस्तेमाल किया जाता है, जिसके जरिए आप अपनी बात का बचाव करते हुए वार्ताकार को गुमराह कर सकते हैं।

हममें से कितने?

यह उन लोगों की संख्या का आकलन करके, जो सक्रिय भागीदारी को कम महत्व देते हैं, अलग-अलग प्रकार के विवादों के बीच अंतर करने की प्रथा है। सबसे सरल विकल्प दो वार्ताकार हैं, जिनमें से एक अपनी राय व्यक्त करता है, दूसरा उस पर आपत्ति करता है। प्रतिभागियों की संख्या बढ़ने पर विवाद जटिल हो जाता है।

दो टीमों की उपस्थिति को एक साधारण प्रकार के विवाद के रूप में भी वर्गीकृत किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में विवाद का समाधान प्रत्येक पक्ष के वैकल्पिक कथन पर आधारित होता है। एक राय बनाने और आवाज देने के लिए, एक प्रतिनिधि का चुनाव करना और उसे ऐसी शक्तियां देना आवश्यक है। उदाहरण के तौर पर कानून में इस प्रकार के विवाद राजनीतिक हैं। देनदारों और लेनदारों की चर्चा, कंपनी के विभाजन एक समान तरीके से निर्मित होते हैं।

पर्याप्त एक कठिन स्थितिविकसित होता है जब कई लोग भाग लेते हैं, जिनमें से प्रत्येक का एक अलग दृष्टिकोण होता है। इस प्रकार के विवाद को प्रत्येक पक्ष की अपनी स्थिति का बचाव करने की विशेषता है। एक रचनात्मक परिणाम केवल नियमों का पालन करने की क्षमता के साथ प्राप्त किया जा सकता है, संचार की संस्कृति के स्थापित ढांचे का पालन करें। अक्सर स्थिति यादृच्छिक कारकों से उत्पन्न होती है, चर्चा सहज होती है। अभ्यास से पता चलता है कि अक्सर यह बिना किसी आदेश के, नियमों या मानदंडों के अनुपालन के बिना एक झगड़े की ओर जाता है।

मेरी बात सुनो!

विरोधियों के दर्शकों को ध्यान में रखते हुए विवादों को प्रकारों में वर्गीकृत किया जाता है। अकेले - एक विकल्प जब परिणाम प्रकट करने के लिए केवल दो पक्ष बातचीत कर रहे हों। अक्सर लोग एक-दूसरे से ऐसी बातें कहते हैं जिन्हें सार्वजनिक रूप से व्यक्त करना बिल्कुल असंभव है। मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, इस तरह की चर्चा में किसी की स्थिति की गिरावट को स्वीकार करने के लिए वार्ताकार की शुद्धता के साथ आना आसान होता है। विवाद की इस युक्ति का पालन करते हुए, यदि आवश्यक हो तो आप एक छोटा ब्रेक ले सकते हैं, विचलित हो सकते हैं, शांत हो सकते हैं और अन्य विषयों पर बात कर सकते हैं। मनोवैज्ञानिक आश्वासन देते हैं: निजी बातचीत बहुत आसान है, अक्सर अधिक उत्पादक होती है।

चर्चा में अनुभवी प्रतिभागियों के लिए सार्वजनिक विवाद फायदेमंद होते हैं: आप अपने प्रतिद्वंद्वी पर दबाव डालकर जीतने के लिए दर्शकों को एक उपकरण के रूप में उपयोग कर सकते हैं। इस रूप में बहस करना मुश्किल है, और तैयारी में न केवल तर्कों का सूत्रीकरण और तर्क के दृष्टिकोण से मुद्दे का अध्ययन शामिल है, बल्कि यह भी मनोवैज्ञानिक पहलूतत्परता। राजनीतिक बैठकों के दौरान अक्सर अदालतों में होने वाले विवादों के प्रकार इस प्रारूप में होते हैं।

सार्वजनिक चर्चाओं की विशेषताएं

विवादों के प्रकारों को ध्यान में रखते हुए, श्रोताओं के उद्देश्य से की गई चर्चा का उल्लेख करना आवश्यक है। यह विकल्प तब देखा जाता है जब बातचीत में वास्तविक जीत की तुलना में श्रोताओं की सहानुभूति विरोधियों के लिए अधिक महत्वपूर्ण होती है। ऐसी स्थिति में, विवाद के माध्यम से, वे केवल दूसरे लोगों को प्रभावित करते हैं, उन्हें विश्वास दिलाते हैं, न कि वास्तविक वार्ताकार। विवाद का एक विशिष्ट प्रकार, इसे अक्सर किसी स्थिति या राय के प्रचार के हिस्से के रूप में सहारा लिया जाता है। इस तकनीक के माध्यम से, जनता को एक ऐसे दृष्टिकोण से प्रेरित किया जा सकता है जो विवादकर्ता के लिए फायदेमंद हो।

यह याद रखना चाहिए कि दर्शक शायद ही कभी विरोधियों की बात ध्यान से सुनते हैं। आम तौर पर, एक व्यक्ति दूसरे को लगभग पांच मिनट तक सुनता है, कभी-कभी थोड़ी देर तक, जिसके बाद थकान आ जाती है, भाषण पर ध्यान केंद्रित करना मुश्किल हो जाता है, ध्यान की एकाग्रता खो जाती है, केवल अलग-अलग वाक्यांशों को तैयार किया जाता है और सबसे स्पष्ट रूप से प्रस्तुत किया जाता है। यह लंबे तर्कों, अलंकृत प्रमाणों के उपयोग पर प्रतिबंध लगाता है। अनुभवी वक्ता भी विश्वास दिलाते हैं कि जनता सोचने में अक्षम वस्तु है। वास्तव में, एक व्यक्तिगत प्रतिनिधि शिक्षित और बुद्धिमान दोनों हो सकता है, लेकिन भीड़ एक भावनात्मक प्राणी है जो झुंड की भावना से ग्रस्त है। यह किसी को संक्षेप में, स्पष्ट रूप से, स्पष्ट छवियों का उपयोग करके, जुनून के लिए अपील करने के लिए मजबूर करता है।

श्रम विवादों की अवधारणा और प्रकार

समझौते में उद्यम के कर्मचारी को सौंपे गए दायित्व कानूनों द्वारा घोषित प्रत्येक व्यक्ति के अधिकारों को रद्द नहीं करते हैं। संघर्ष की स्थिति की स्थिति में, कार्यकर्ता के पास उत्पन्न हुए विवाद को हल करने में मदद के लिए राज्य एजेंसी से संपर्क करने का अवसर होता है। कुछ स्थितियों में आप हड़ताल पर भी जा सकते हैं।

श्रम विवादों के प्रकार:

• व्यक्ति;
• सामूहिक।

दोनों प्रकार वर्तमान कानून में निर्धारित हैं। टीसी का 60वां अध्याय पहले समूह को समर्पित है, दूसरे समूह को 61वें में माना जाता है। 37वां संवैधानिक लेख, साथ ही 409 से 415 तक श्रम संहिता के लेख, हड़ताल के आयोजन की संभावना बताते हैं।

सैद्धांतिक आधार

श्रम विवादों के प्रकारों का विश्लेषण करते समय, शब्द की व्याख्या करना एक सर्वोपरि कार्य है, क्योंकि शब्दावली का सही उपयोग काफी हद तक स्थिति के सही विकास को निर्धारित करता है, जब सभी विरोधी समझते हैं कि क्या दांव पर है और अपने कार्यों का समन्वय कर सकते हैं। वर्तमान में, एक श्रम विवाद को आमतौर पर एक ऐसी स्थिति के रूप में समझा जाता है जहां एक कर्मचारी और एक नियोक्ता (उसका प्रतिनिधि) उनके बीच उत्पन्न हुए कानूनी श्रम संबंधों के संबंध में असहमति का सामना करते हैं। सभी प्रकार के श्रम विवादों के लिए आधिकारिक तौर पर एक विशेष प्राधिकरण की सहायता की आवश्यकता होती है।

एक असहमति को आमतौर पर इसमें भाग लेने वाले दलों द्वारा एक निश्चित स्थिति के आकलन में अंतर के रूप में समझा जाता है। विवाद का कारण अक्सर दायित्वों, समझौतों, अधिकारों का उल्लंघन होता है। हालांकि, यह बहिष्कृत और ईमानदार त्रुटि नहीं है।

वर्गीकरण की विशेषताएं

समूहों में विभाजित करने के लिए उपरोक्त कार्यप्रणाली के अलावा, निम्न कारणों से श्रम विवादों को समूहित करना संभव है:

• कानूनी श्रम संबंधों का उल्लंघन;
• श्रम संबंधों का उल्लंघन।

पहली स्थिति का एक उत्कृष्ट उदाहरण कानूनी मानकों का पालन न करने की स्थिति में बिना किसी कारण के वेतन में देरी या बर्खास्तगी है। दूसरी श्रेणी का एक उदाहरण निम्नलिखित है: प्रबंधन को मानकों का पालन करने के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता होती है, लेकिन इसके लिए आवश्यक उत्पादन क्षमता प्रदान नहीं करता है। कर्मचारी आधिकारिक तौर पर ऐसी मांगों को गैरकानूनी मान सकते हैं, मदद के लिए आवेदन कर सकते हैं, राज्य के ढांचे में न्याय बहाल कर सकते हैं।

जब पैमाना बढ़ जाता है

विभिन्न प्रकार की चर्चाओं पर विचार के भाग के रूप में, अंतर्राष्ट्रीय विवादों के प्रकारों पर ध्यान देना आवश्यक है। जिन सिद्धांतों के अनुसार ऐसी स्थितियों से बाहर निकलने की मांग की जाती है, उन्हें संयुक्त राष्ट्र चार्टर में घोषित किया जाता है, साथ ही साथ विभिन्न शक्तियों के प्रतिनिधियों द्वारा हस्ताक्षरित विभिन्न अधिनियम और क्या विचार करते हैं अंतरराष्ट्रीय कानूनहमारे ग्रह पर।

अंतर्राष्ट्रीय विवादों की अवधारणा और प्रकार काफी हैं दिलचस्प विषय, जो अपने पैमाने से आकर्षित करता है, क्योंकि इस तरह के विवादों का परिणाम व्यक्तियों का नहीं, बल्कि राष्ट्रीयताओं का भाग्य निर्धारित करता है। इस शब्द का प्रयोग ऐसी स्थिति को निरूपित करने के लिए किया जाता है जब अंतरराज्यीय स्तर के विषय अपने पदों पर असहमत होते हैं, एक पक्ष की माँगें दूसरे के खंडन को पूरा करती हैं, एक खंडन होता है।

अधिक विस्तार से कैसे?

अंतर्राष्ट्रीय विवादों की अवधारणा और प्रकार इस घटना के वर्तमान वर्गीकरण द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, बदले में, प्रमुख विशेषताओं पर:

• असहमति की विशिष्टता (सामग्री की निश्चितता);
• परस्पर विरोधी बयानों, प्रतिवादों की उपस्थिति।

अक्सर, गैर-पेशेवर अंतरराज्यीय स्तर पर विवाद और स्थिति की अवधारणाओं को भ्रमित करते हैं। स्थिति को उस स्थिति को कहा जाता है जब वर्तमान असहमति घर्षण को भड़का सकती है, विवाद का कारण बन सकती है। स्थिति एक दूसरे के स्पष्ट दावों की विशेषता नहीं है। विवाद, स्थिति कानूनी नियमों द्वारा सीमांकित है। उदाहरण के लिए, संयुक्त राष्ट्र सुरक्षा परिषद में एक विवाद में, विवाद में शामिल प्रतिभागी को इस विषय पर बोलने का अधिकार नहीं है, लेकिन अंतर्राष्ट्रीय स्थिति इस तरह के गंभीर प्रतिबंध नहीं लगाती है।

वर्गीकरण की विशेषताएं

अंतर्राष्ट्रीय विवादों को समूहों में बांटा गया है, विश्लेषण:

• विषय (क्षेत्र, अधिकार क्षेत्र, राजनयिक सुरक्षा);
• प्रकृति (तथ्य, कानून, प्रक्रियाएं);
• प्रतिभागियों के संबंध (दीर्घकालिक, अनियमित, दुर्लभ);
• प्रक्रिया के प्रत्येक पक्ष के संबंध में महत्व की डिग्री;
• अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर तीसरे पक्ष के हितों पर प्रभाव, समग्र रूप से समुदाय;
• चरित्र (कानूनी, राजनीतिक)।

वित्त, नियम और विवाद

विवादों का एक समान रूप से महत्वपूर्ण क्षेत्र आर्थिक विवादों की अवधारणा और प्रकार है। इस स्थिति में, ऐसी असहमति को समझना प्रथागत है जो उद्यमों के बीच देखी जाती है और उनकी गतिविधियों से जुड़ी होती है। श्रेणियां हैं:

• संविदात्मक, समझौतों, दायित्वों द्वारा वातानुकूलित, जिसकी पूर्ति से असहमति हुई;
• पूर्व-संविदात्मक, जिसकी घटना समझौते के समापन से पहले की अवधि की विशेषता है;
• गैर-संविदात्मक।

पूर्व-संविदात्मक आमतौर पर ऐसे उद्यमों की विशेषता होती है जिनके लिए औपचारिक कानूनी संबंधों में प्रवेश करना आवश्यक होता है, दायित्वों की घोषणा की जाती है बाहरी संकेत. इस तरह के दबाव के अभाव में, पूर्व-संविदात्मक विवाद उत्पन्न नहीं हो सकते, क्योंकि स्थिति को सुलझाना बहुत आसान है - बातचीत बंद कर दी जाती है, सहयोग समाप्त कर दिया जाता है। लेकिन गैर-संविदात्मक वाले आधिकारिक दस्तावेज द्वारा घोषित संबंधों से बिल्कुल भी जुड़े नहीं हैं, और आमतौर पर अन्य कानूनी पहलुओं से उकसाए जाते हैं: उदाहरण के लिए, संपत्ति के अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है।

क्या करें?

सभी प्रकार के आर्थिक विवादों को हल करना काफी कठिन माना जाता है, क्योंकि वे कानूनी पहलुओं और वित्तीय और आर्थिक दोनों पहलुओं को प्रभावित करते हैं। स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजने के लिए, कानूनों को नेविगेट करना आवश्यक है, अर्थव्यवस्था के बारे में एक विचार और निर्णय लेने के संभावित प्रभाव के बारे में पता होना चाहिए।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे विवाद अक्सर पेशेवरों द्वारा हल किए जाते हैं, और वे अदालतों में नहीं जाना पसंद करते हैं: मध्यस्थता को सबसे अधिक उत्पादक विकल्प माना जाता है। यह संविदात्मक चर्चाओं के लिए विशिष्ट है। समझौते में, निष्कर्ष चरण में अक्सर यह कहा जाता है कि किसी भी असहमति को मध्यस्थता के माध्यम से हल किया जाना चाहिए, और मध्यस्थों की संख्या और कुछ अन्य तकनीकी मुद्दों को तुरंत इंगित किया जाता है। विदेशी और घरेलू कानूनी संस्थाओं के बीच संघर्ष की स्थिति में दक्षता विशेष रूप से अधिक होती है।

भूमि विवाद के प्रकार

इस तरह के संघर्ष तब उत्पन्न होते हैं जब मालिक, किरायेदार, अन्य प्रतिभागी के हितों, अधिकारों का उल्लंघन होता है कानूनी संबंध, जिसका उद्देश्य भूमि है। विवाद शुरू करने के लिए, एक आधिकारिक दावा तैयार करना आवश्यक है, जिसके आधार हो सकते हैं: अधिग्रहण, क्षेत्र का पट्टा, स्वामित्व की समाप्ति या पड़ोस, दासता के स्थापित मानदंडों का उल्लंघन। पूरी सूचीदावा दायर करने के आधार भूमि संहिता में सूचीबद्ध हैं, और कई विशिष्ट संघीय कानून भी इस मुद्दे के लिए समर्पित हैं।

श्रेणियों में विभाजन स्वीकार किया जाता है:

• स्वामित्व के अधिकार के लिए समर्पित;
• कार्यों के लिए कानूनी आधार की अनुपस्थिति की मान्यता के लिए समर्पित, राज्य निकायों की निष्क्रियता;
• साइट की वापसी के साथ मुआवजे के विवाद;
• जबरन निष्कर्ष निकालने के लिए अनुबंधों पर विचार।

विवाद: मनोविज्ञान

कानूनी विज्ञान की तरह, मनोविज्ञान और दर्शन विवाद के मुद्दों के प्रति बहुत चौकस हैं, वे लंबे समय से इसका अध्ययन कर रहे हैं। प्रमुख मनोवैज्ञानिकों द्वारा तैयार किए गए निष्कर्ष राजनेताओं, सांसदों, प्रबंधन प्रणाली के अन्य प्रतिनिधियों और अधिकारों की रक्षा के लिए सक्रिय रूप से व्यवहार में लागू होते हैं, विभिन्न स्तरों पर जिम्मेदारियों की घोषणा करते हैं - व्यक्तियों से लेकर राज्यों तक।

विवाद के मनोविज्ञान का विषय पारंपरिक रूप से विशेष जिज्ञासा का है। इसी समय, यह ध्यान में रखा जाता है कि जुनून की तीव्रता चार श्रेणियों को अलग करने का आधार बनती है:

• विवाद;
• बहस;
• विवाद;
• बहस।

मुद्दे की चर्चा में भाग लेकर, आप इन रूपों के बीच स्विच कर सकते हैं, बहुत कुछ चुने गए दृष्टिकोणों और मुद्दे की प्रासंगिकता से निर्धारित होता है। विचारों का आदान-प्रदान घटना को रचनात्मक बनाता है, यह आमतौर पर एक स्वीकार्य समाधान की खोज की ओर ले जाता है। लेकिन विवाद अक्सर विनाशकारी परिणाम की ओर ले जाता है। मनोविज्ञान ध्यान आकर्षित करता है: स्थिति में प्रतिभागियों का व्यवहार कई कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है, जिसमें प्रेरणा, व्यक्तित्व लक्षण, नैतिक नियमों का पालन करने की इच्छा और उत्पादक विवाद के सिद्धांतों को व्यवहार में लाने की क्षमता शामिल है।

मनोवैज्ञानिक सिद्धांत

जैसा कि विशेषज्ञ बताते हैं, विवाद में प्रत्येक भागीदार आवेदन कर सकता है अलग अलग दृष्टिकोण. किसी तरह चर्चा के संचालन को सुव्यवस्थित करने के लिए, यदि संभव हो तो, आम तौर पर स्वीकृत सिद्धांतों, नैतिक मानदंडों और नियमों का पालन करना चाहिए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि विवाद में शामिल लोगों का उद्देश्य क्या है, पालन करने के दायित्वों को चर्चा में खींचे जाने के तथ्य से लगाया जाता है।

प्रमुख सिद्धांत:

• सुरक्षा;
• विकेन्द्रीय अभिविन्यास;
• धारणा की पर्याप्तता।

सुरक्षा के बारे में

यह इस सिद्धांत से अनुसरण करता है कि एक विरोधी को दूसरे को नुकसान पहुंचाने से बचना चाहिए, अर्थात, किसी को ऐसा कुछ भी नहीं करना चाहिए जो विपरीत दिशा में लागू होने पर खुश न करे। यह सिद्धांत लगभग सभी व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक कारकों पर लागू होता है, और पहले आत्म-सम्मान का उल्लेख करने की प्रथा है। यह माना जाता है कि विरोधी एक-दूसरे का अपमान नहीं करते, प्रतिद्वंद्वियों को अपमानित करने की कोशिश नहीं करते। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि प्रतिद्वंद्वी की स्थिति कितनी गलत लगती है। जैसे ही सिद्धांत का उल्लंघन होता है, सत्य की उपलब्धि एक वास्तविक लक्ष्य बन जाती है, तर्क तार्किक से महत्वाकांक्षाओं की प्रतिद्वंद्विता में बदल जाता है, और उपहास बदला लेने के लिए उकसाता है - अक्सर निर्दयी।

यदि दोनों पक्ष सुरक्षा के सिद्धांत का सम्मान करते हैं, तो विवाद में सच्चाई का पता लगाने की प्रक्रिया को रचनात्मक माना जाता है।

डेसेंट्रिक ओरिएंटेशन

यह सिद्धांत प्रतिभागियों को न केवल अपनी स्थिति से, बल्कि प्रतिद्वंद्वी के दृष्टिकोण से भी परिस्थितियों का विश्लेषण करने के लिए प्रोत्साहित करता है। न केवल अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करना महत्वपूर्ण है, बल्कि बचाव के कारण के हितों द्वारा निर्देशित होना भी महत्वपूर्ण है।

विवाद में प्रवेश करने वाले विरोधियों को न केवल मुद्दे की अपनी दृष्टि का बचाव करना चाहिए, बल्कि संयुक्त रूप से मौजूदा स्थिति से बाहर निकलने और सभी प्रतिभागियों के लिए सबसे अच्छा विकल्प तैयार करके समस्या को हल करने के लिए एक-दूसरे की मदद करनी चाहिए। जब संचार का ऐसा उन्मुखीकरण हासिल किया जाता है, तो वार्ताकार व्यक्तिगत हितों, मनोवैज्ञानिक बाधाओं और अन्य प्रतिबंधों से अधिक हो जाते हैं जो उन्हें सच्चाई को समझने की अनुमति नहीं देते हैं, उनके लिए बहुत कम मायने रखता है। यह माना जाता है कि व्यवहार में इस सिद्धांत का सफल अनुप्रयोग विवाद प्रक्रिया को अनुकूलित करता है।

डिसेंट्रिक ओरिएंटेशन एक ऐसी स्थिति की विशेषता है जहां प्रतिद्वंद्वी विचार कर सकते हैं, कई पदों का विश्लेषण कर सकते हैं, राय के संबंध में विवादित मसला. इसके लिए एक खास तरह की सोच की जरूरत होती है। हर कोई इसे काम कर सकता है: यह उन लोगों के साथ संपर्क बनाए रखने के लिए पर्याप्त है जो अपनी बात का बचाव करने में सक्षम हैं, उनसे स्थिति के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण सीखते हैं।

कुछ मामलों में, हम अहंकारी अभिविन्यास के बारे में बात कर रहे हैं। यह शब्द एक ऐसी स्थिति पर लागू होता है जहां एक प्रतिद्वंद्वी के लिए सबसे महत्वपूर्ण चीज उसकी व्यक्तिगत भलाई, प्रतिष्ठा और विजेता की स्थिति होती है। विवाद में ऐसे प्रतिभागी के लिए, उनकी अपनी समस्याएं महत्वपूर्ण हैं, और व्यवहार की एक विशिष्ट विशेषता जल्दबाजी में निष्कर्ष है। अहंकारवाद दूसरों पर अपनी बात थोपने और किसी स्थिति को व्यक्त करने और यहां तक ​​​​कि इसे स्वयं के लिए तैयार करने की स्वतंत्रता से वंचित करने का आह्वान करता है। जब सुनने का समय हो, जब बोलने का समय हो, तो अहंकारी व्यक्ति के लिए नेविगेट करना मुश्किल होता है। ऐसे व्यक्ति विरले ही विरोधी के प्रति मित्रता का परिचय देते हैं।

अहंकारी ध्यान: गलतियों से बचें

अहंकारी अपने सभी व्यवहारों से यह सिद्ध करता है कि उसकी स्थिति केंद्रीय होनी चाहिए, लेकिन किसी भी स्थिति में शत्रु की राय नहीं। ऐसा व्यक्ति उपयोगिता के सिद्धांत के अनुसार दर्शकों को विभाजित करने के लिए तैयार है, बिना अपनी राय बनाने और बचाव करने का अधिकार दिए, अगर यह सफलता में बाधा बन सकता है। अक्सर इस तरह के स्वभाव के लोग प्रतिद्वंद्वी को "काट" देते हैं, "कट ऑफ", अपमान करते हैं और वार्ताकारों को अपमानित करते हैं। यदि ऐसे उपाय अप्रभावी हैं, तो हेरफेर के अधिक सूक्ष्म साधनों का उपयोग किया जाता है - आक्रोश, निराशा। जिस अद्भुत ईमानदारी के साथ एक अहंकारी आक्रोश व्यक्त करता है, वह एक वार्ताकार को भी डुबो सकता है, जो एक मूर्खता और भ्रम की स्थिति में सही स्थिति का पालन करता है।

अहंकारी तर्क करने के विनाशकारी सिद्धांतों को प्राथमिकता देते हैं।

पर्याप्तता

इस सिद्धांत के लिए विरोधियों को यह समझने की आवश्यकता है कि वार्ताकारों ने क्या आवाज उठाई है। न केवल जानबूझकर, बल्कि गलती से भी विचारों का उल्लंघन करना, उन्हें विकृत करना असंभव है। वार्ताकार के वाक्यांश को सुनने के बाद, विवाद में भाग लेने वाले व्यक्ति को जल्दबाजी में निष्कर्ष निकाले बिना, जानकारी को समझना, महसूस करना, उसका विश्लेषण करना चाहिए। साथ ही, यह प्रत्येक व्यक्ति पर निर्भर करता है कि विरोधी उसके प्रति कितने चौकस होंगे, वे भाषण को कितनी अच्छी तरह समझेंगे। लोग छोटे, स्पष्ट विचारों में बेहतर होते हैं। जैसे ही शब्दांकन समझ से बाहर हो जाता है, रुचि कम हो जाती है और भाषण का पालन करना बंद हो जाता है। आप सही, बहुत जटिल योगों का उपयोग करके संवाद बनाकर इससे बच सकते हैं।

कुछ मामलों में, प्रतिद्वंद्वी को वक्ता के शब्दों में दिलचस्पी बनी रहती है, लेकिन उन बिंदुओं को स्पष्ट करने के लिए बाधित करने और फिर से पूछने के लिए शर्मिंदा होता है जो उसके लिए समझ से बाहर हैं। इससे पूरे भाषण की समग्र रूप से गलत धारणा बनती है। इसके प्रयोग से ही इसे रोका जा सकता है सरल विचार, अन्य लोगों के लिए वितरण के तरीके समझ में आते हैं। सिमेंटिक बैरियर का उभरना तर्क को रचनात्मक से विनाशकारी में बदल देता है, क्योंकि जो कहा और सुना जाता है वह मेल नहीं खाता है, लेकिन वार्ताकार इस पर ध्यान नहीं देते हैं।

एक बातचीत एक तर्क में समाप्त हो सकती है, लेकिन एक बातचीत में एक तर्क शायद ही कभी समाप्त होता है। परिचितों, दोस्तों, सहकर्मियों या में परिवार मंडल, या किसी प्रियजन के बगल में विवाद का कारण हो सकता है। किसी विचार के तर्क में एक जीवंत बयानबाजी को ठंडे खून वाले इनकार से रोका जा सकता है और एक विनाशकारी विवाद के भंवर में घुमाया जा सकता है।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि आप भँवर से क्या प्राप्त करना चाहते हैं। विजय? ज्ञान? अपने विरोधी की नजरों में अपनी अहमियत बढ़ाएं? या उसे "सच्चे रास्ते" पर ले जाएं? सच्चाई? सच?

शायद आप अपनी प्रतिष्ठा, अच्छे नाम, सम्मान की रक्षा करना चाहते हैं? उस समय जब आपको एहसास हुआ कि विवाद अपरिहार्य है, एक सेकंड के लिए अमूर्त है, अपने आप को बाहर से देखें, वार्ताकार को देखें और महसूस करें कि आप विवाद के परिणामस्वरूप क्या प्राप्त करना चाहते हैं।

विवाद के असली कारण

यदि आप किसी व्यक्ति से पूछते हैं कि उसने किस कारण से तर्क दिया, तो जवाब में हम कुछ ऐसा सुनेंगे: "मैं सही हूं, लेकिन वह नहीं है, लेकिन वह इससे सहमत नहीं होना चाहता।" वास्तव में, ईमानदार होने के लिए, यह स्पष्ट हो जाएगा कि बिल्कुल सभी लोग अलग हैं और प्रत्येक की व्यक्तिगत राय है। लेकिन यदि कोई व्यक्ति किसी तर्क में प्रवेश करने का इरादा रखता है, तो उसे रोका नहीं जा सकता।

एक नियम के रूप में, विवाद का विषय "एक पैसा लायक नहीं है।" और यह पहला तथ्य है कि जिस व्यक्ति ने तर्क-वितर्क किया है, उसे इस बात का बोध होना चाहिए। विवाद के कारण, वास्तव में जितना लगता है उससे कहीं अधिक गहरे हैं। और चीजों की सच्चाई को देखना आपके मानसिक स्वास्थ्य के लिए न केवल महत्वपूर्ण है, बल्कि आवश्यक भी है। किसी व्यक्ति के लिए यह स्वीकार करना अधिक कठिन है कि वह गलत है या वह लंबे समय तक एक भ्रमपूर्ण दुनिया में रहा है, केवल एक व्यक्ति के सामने - स्वयं के सामने।

एक तर्क वार्ताकार को आपकी अधिकांश भ्रांतियों से परिचित कराने का एक शानदार अवसर है। स्वेतलाना नर्गिना। मंदिर के लिए सड़क।

एक विरोधाभासी, पहली नज़र में, तथ्य - आप जिस बारे में बहस कर रहे हैं, वास्तव में, वह आपके विचार हैं, जिनसे आप सहमत थे, लेकिन लंबे समय से असफल होने की कोशिश कर रहे हैं। अगर कोई बात आपको हद से ज्यादा गुस्सा दिलाती है, तो आप इसी बात से सहमत हैं, लेकिन आप अपने आप में स्वीकार नहीं कर सकते। आप "गलत" विचारों को दूर भगाने की कोशिश करते हैं, लेकिन अचानक, एक क्षण आता है जब आपको पता चलता है कि कोई और व्यक्ति इसमें है विस्तृत दुनियासोचता भी है और सही होने के पुख्ता कारण भी देता है। ऐसे क्षण में आप अपनी परछाई से मिलते हैं, जिससे लड़ने का कोई मतलब नहीं है क्योंकि आप और आपकी परछाई एक ही हैं। अपने बारे में अप्रिय सच्चाई को स्वीकार करें और आंतरिक संघर्षों को हल करें, फिर तर्क-वितर्क सूख जाएंगे।

कुछ ही सेकंड में मेरे सिर में तर्कों का तूफान आ गया, जैसा कि हमेशा एक ऐसे व्यक्ति के साथ होता है जो तर्क में हार गया हो। रॉबर्टसन डेविस। विद्रोही एन्जिल्स।

अपने आप को तर्क खोने, गलत होने और गलत होने को स्वीकार करने की विलासिता की अनुमति दें। एक व्यक्ति जो कहता है कि कल वह मूर्ख था, वह इस तथ्य की पुष्टि करता है कि वह आज अधिक समझदार हो गया है। एक तर्क के बाद, आपको तर्कों का "स्वाद" नहीं लेना चाहिए और खुद को विश्वास दिलाना चाहिए कि आप सही हैं। जैसा कि आप जानते हैं, लड़ाई के बाद वे अपनी मुट्ठी नहीं हिलाते हैं, इसलिए ऊर्जा की बर्बादी से खुद को बचाएं। इस विचार को दूर भगाएं कि अगली बार आप निश्चित रूप से "घोड़े की पीठ पर" होंगे।

अपने और अपने अनुभवों के लिए समय निकालेंऔर जान लें कि जो आपसे बहस कर रहा था, वह आपका आईना है। प्रतिबिंब पर क्रोधित होना, दर्पण को तोड़ना, यह मांग करना कि वह प्रतिबिंब को बदल दे, मूर्खता है, आपको बस अपना दृष्टिकोण, अपने चेहरे के भाव बदलने की जरूरत है, और फिर आप दर्पण में एक बिल्कुल अलग रूप देखेंगे।

सही होने के संकेत के रूप में भावनात्मक स्थिति

यदि कोई व्यक्ति जानता है कि उसकी पृथ्वी गोल है, तो भले ही पूरी दुनिया उठ जाए और उद्देश्यपूर्ण रूप से दोहराए कि यह सपाट है, फिर भी वह अपने मूल मत का पालन करेगा। इस प्रकार की सोच को सिद्धांत माना जाता है। एक व्यक्ति अपने सिद्धांतों को चुनौती नहीं देगा क्योंकि वह उनके द्वारा जीता है और उनके लिए धन्यवाद कि वह अपनी परेशानियों का सामना करने में सक्षम था। यदि विश्वास काम करना बंद कर दें, तो व्यक्ति नए नियम खोज सकता है और उनका उपयोग करना शुरू कर सकता है।

चाहने वाले व्यक्ति के विवाद में स्पष्ट रूप से मिजाज होता है, वह डरपोक या आक्रामक हो सकता है, वह तर्क से सहमत हो सकता है, लेकिन थोड़ी देर बाद उसे चुनौती दे सकता है, उसके पास अपना दृष्टिकोण नहीं हो सकता है, लेकिन किसी और की बात का बचाव कर सकता है, लेकिन आधिकारिक। एक व्यक्ति जो एक विवाद में प्रवेश करता है, जिसका आधार उसके सिद्धांत या विश्वास के रंग थे, एक समान है भावनात्मक स्थिति, और विरोधी के सभी तर्क ऐसे स्थिर और आत्मविश्वासी व्यक्ति की दृढ़ स्थिति से उछलते हैं।

एक पेशेवर विवाद शूटिंग के बिना युद्ध है

एक तर्क को एक खेल की तरह माना जा सकता है और होना चाहिए। किसी भी हालत में आपको उस पर कीमती ऊर्जा बर्बाद नहीं करनी चाहिए। एक ही समय में एक दर्शक और एक भागीदार होने के लिए, समय-समय पर सार करने और अपने आप को बाहर से देखने के लिए मत भूलना। अपने प्रतिद्वंद्वी को देखें, उसकी कमजोरियों का पता लगाएं (उदाहरण के लिए, जब वह अपना स्वर उठाता है, कुछ विचार करता है)। ठानना मनोवैज्ञानिक समस्याएंऔर उनके अपने, और विवाद में भाग लेने वाले, इस उपयुक्त क्षण की मदद से। और अंत में, विषय से विचलित हुए बिना, व्यक्तिगत हुए बिना, अपनी आवाज उठाए बिना, मुद्दे पर बात करें। जैसा कि आप जानते हैं, संक्षिप्तता प्रतिभा की बहन है, इसलिए एक प्रतिभाशाली संवादी बनें। आपके शब्द एक शॉट की तरह होने चाहिए और आपके सिद्धांत एक बुलेटप्रूफ जैकेट की तरह होने चाहिए। और याद रखें, आप किसी से न तो पहले, न उसके दौरान, और न ही बहस के बाद किसी से भी बदतर या बेहतर बनेंगे। खेल तभी दिलचस्प होता है जब आपके सामने एक योग्य प्रतिद्वंद्वी हो।

सभी महान शिक्षकों को एक साथ एक कमरे में इकट्ठा करो और वे एक दूसरे के साथ हर बात पर सहमत होंगे। उनके चेलों को इकट्ठा करो, और वे हर बात में आपस में विवाद करेंगे। ब्रूस ली।

दरअसल, अज्ञान, गहरे ज्ञान की कमी और अपर्याप्त जीवनानुभव, एक संघर्ष प्रकृति को जन्म देता है। जैसा कि आप जानते हैं, वे सच्चाई को साबित नहीं करते हैं और मूर्खों के साथ बहस नहीं करते हैं, लेकिन कभी-कभी किसी व्यक्ति के लिए अपनी राय रखना वास्तव में कठिन होता है। लेकिन कारण शब्दों में नहीं, बल्कि उनके कथन, स्वर, भावनात्मक प्रस्तुति में निहित है। "शाबाश" को अलग-अलग तरीकों से कहा जा सकता है, और इससे शब्द का उद्देश्य ही खो जाता है। जब एक तर्क शुरू किया जाता है, और आपके लिए कुछ भी नहीं बचा है ("कीचड़ में चेहरा गिराए बिना"), संघर्ष में भाग लेने के अलावा, अपने लिए लाभ उठाने की कोशिश करें, अपने आप को कुछ नया सीखने की अनुमति दें, अन्य रणनीति का अभ्यास करें (छोड़कर) तर्क जीतने के लिए चिल्लाने और "मुझे पता है" या "मैं सही हूँ") कहने के लिए। अंत में, एक अपरंपरागत निर्णय लेकर स्वयं को आश्चर्यचकित करें।